上海R商业资产管理公司薪酬体系优化研究.docx
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1、上海R商业资产管理公司薪酬体系优化研究摘要薪酬体系是人力资源管理实践的关键职能之一。合理的薪酬体系是公司吸引和保留高素质人才的前提,缺少了薪酬体系的管理环节,无论设计得再完美的薪酬体系也终将一无是处。本文发现有效的薪酬体系可以提高员工的积极性、能动性和创造性,从而提升公司的整体业绩及发展。本论文以上海R商业资产管理公司为研究对象,从科研和管理的角度,利用现代工资制度理论,对该公司进行了分析和研究,并对其工资制度中的一些问题展开了深入的剖析和调查。在此基础上,根据马斯洛的需要层次理论,弗鲁姆的期待理论,亚当斯的公平性理论,结合上海R公司的现状,利用问卷和访问等多种手段,对R公司以往的工资制度进行
2、了深入的分析,并对其中的深层因素进行了分析和归纳。同时参照国外的一些专家、学者在薪资体制的最优设计上的一些实用的研究结果,对R公司原来的薪资体制展开最大程度的优化,从而让薪资体制变得更加科学、高效、公平。本文利用管理学薪酬体系管理的有关理论和应用,对工资制度中有缺陷的公司,采用现代化的、科学的、合理的工资制度进行最优的工资制度的优化设计,可以推动公司的发展,从而提高公司的经营业绩和对公司的文化认同程度,对优化公司薪酬体系以及人力资源管理的提升做出了保障措施,这种经营模式的探讨,在公司,特别是在社区商业物业方面,有着一定的理论价值和实践意义。关键词:薪酬体系;内部公平性;薪酬结构1.1研究背景2
3、1世纪初,是中国商业地产快速发展的时期,大量的外资和本土商业地产企业在中国土地上迅速成长。自2020年年初以来,新冠肺炎疫情一直是全球经济发展中的一只“黑天鹅”,而在这次的疫情之下,人们的传统的消费方式也在悄悄地发生着变化。将2公里半径之内的社区居民作为其主要的客户群,将便民、利民作为其核心,以满足并推动社区居民的综合消费为目的的地方性社区商业,正在快速发展,越来越受到了都市中人们的青睐。在社区服务快速发展的过程中,随着社会经济的快速发展,社区经济对社会经济发展的影响也越来越大。经过对社区一家商业公司薪资制度中所出现的普遍问题进行深度调查,寻找出了一些可以解决问题的办法,以此来提高公司的人力资
4、源管理水准,进而提高公司的经济效益。以上海R商业资产管理公司为例,通过一系列的剖析调查,查找影响公司管理效能和人力资源管理中存在的问题,进行了企业的薪资系统的最优设计。特别是我们在实际工作中所了解到的,上海R商业资产管理公司在企业运营中,由于薪酬激励效率低,薪酬政策不健全,薪酬结构单一,内部不公正,造成了较高的员工离职率,员工士气低落,对公司缺乏信心,这些都对上海R商业资产管理公司的发展产生了一定的影响和限制。迫切需要需要建设一个更加合理有效的完善的薪资管理制度。研究结果为类似的商业物业管理公司在薪资管理方面的实际操作提供了借鉴。文中从上海R物业管理公司的工资制度作为切入点,对国内其它同样存在
5、类似问题的物业公司进行经营实践,具有一定的借鉴意义。由于社区商业快速发展,到现在为止,还没有关于社区商业物业管理公司的薪资制度进行过详细的探讨。本论文以现代人力资源管理理论为指导,以上海R商业资产管理公司的实际情况为依据,分析出了社区商业公司薪资制度中所面临的问题,并对现有的薪资制度进行了进一步的完善和优化,进而可以帮助到社区商业产业解决人才的吸纳、保留和激励等问题。1.2研究目的通过研究上海R商业资产管理公司发展过程中薪酬体系与其他企业的不同之处,也就是它的薪酬体系出现的一系列问题,及对公司发展的一些影响,分析薪酬体系给公司经营发展带来的消极作用,强调薪酬体系对企业持续发展的重要性,同时还给
6、其他企业的薪酬体系建设提供借鉴。1.3 研究意义1.3.1 理论意义:有利于丰富现代企业薪酬体系理论研究的内容通过对相关文献资料的搜集和整理,发现国内外专家学者对于薪酬体系的研究相对比较深入透彻,并形成了较为完善且具有实践指导性的理论体系,能够很好的服务于公司的战略发展,帮助公司进一步的提升其自身的竞争能力。通过本文的研究也就能够在很大程度上对于当前的研究成果进行有益的补充,将薪酬体系“科学管理”思想融入到企业管理与发展过程中,完善企业薪酬体系建设的理论体系,具有一定的理论意义。另一方面,通过对薪酬体系管理思想的研究,在一定程度上可以丰富我国企业薪酬体系理论的内容,为同行业公司的发展提供相关的
7、理论支撑。1.3.2 现实意义:薪酬体系对企业健康持续发展具有重要的作用通过研究分析上海R商业资产管理公司薪酬体系的方法,可以得出一个企业具有符合自身发展需要的薪酬体系对企业发展来说是至关重要的。其次,可以给国内类似的其他企业的薪酬体系建设提供一定的参考与借鉴,以便更有效的提升商业资产管理公司行业的高质量发展。1.4 研究方法1.4.1 文献研究法。在中国知网、万方等相关数据库中搜索“薪酬体系”“内部公平”“薪酬结构”等词。通过对已经有的薪酬体系的一些相关理论研究进行总结分析,结合已有的理论和薪酬体系建设的相关理论,对上海R商业资产管理公司薪酬体系进行分析,进行深入研究。1.4.2 个案分析法
8、。通过对上海R商业资产管理公司薪酬体系进行分析,分析其薪酬体系建设中各个层面的具体措施和做法,以及对公司发展的影响,和其薪酬体系对员工自身的激励,具体分析薪酬体系对企业长远发展的重要性。2薪酬体系概念界定及研究现状2.1 薪酬的概念对于薪酬的概念,学界众说纷纭,作者通过大量的研究发现,公认的薪酬的概念是从1980年代开始,由乔治米尔科维奇提出薪酬的含义是平衡,补偿。是指用人单位基于雇用关系向员工支付的劳务报酬。复旦大学周心蕊老师在人力资源中将薪资概括性地界定为:为吸引、激励和保留人才而提供的一切有形的报酬、服务和福利,以及为吸引、激励和保留人才而提供的隐性报酬。2022年朱映雪在质量与市场杂志
9、中也提出薪酬构成是指薪资报酬的各组成部分在薪酬总体中的结构与比例,以更好地体现按劳分配原则和全面调动劳动者的积极性,促进生产(工作)提高、效益增加。2.2 薪酬体系的概念界定在学界,人们通常都会觉得,薪资体系通常包含了薪资的组成结构、薪资的支付水平等。更简洁的概要,可以将薪资体系定义为:构成内容和支付方式。通常情况下,在建立工资制度的过程中,要结合地区差异、行业背景、企业定位和岗位价值等方面来进行。在当前的市场竞争日趋加剧的情况下,一套在公司内部实施有力、科学合理的薪资制度,是公司管理水平的一个主要表现,也是吸引、保留、激励核心人才的一个主要抓手。2.3 薪酬体系的类型从宽泛意义上讲,根据报酬
10、产生的机理,可以分为下列两种类型:2.3.1 外部报酬:包括基本报酬、绩效报酬和其他各项报酬;在一个公司的工资系统中,基本报酬即基础工资,它通常包含了基础工作和各种类型的补助和补贴;业绩报酬是其中对员工起到最大的激励效果,它通常包含了股票和股权两种形式;福利薪资指的是企业向其提供的各种物质补偿和服务,它包含了法律的利益以及企业所能给予的各种补充福利,它在工资的构成中,已变成了一个必不可少的部分。2.3.2 内部报酬:指从工作中得到的物质享受,如:工作生活的平衡,工作时间的弹性,工作环境的优越,各种活动的丰富,决策的参与等。2.4 研究现状2.4.1 国外研究成果综述:国外对于薪酬机制的探究是比
11、较提前的,国外学者提出对于员工的工作,薪酬机制有着非常重要的导向作用,薪酬体系在一定程度上影响着企业的经营生产情况。COmeZ-Mejia(1988)从更广阔的的角度理解薪酬,认为薪酬策略是结合实际条件的组织体系,包括薪酬标准及各种支付方法和路径,也包含薪酬机制的管理模式及运作结构,对企业的整体绩效和人力资源的优化利用具有重大价值。约翰E特鲁普曼(1990)在研究的过程中设计了多样化薪酬机制,明确了薪酬机制的定制化特点。他提出必须将底薪、浮动工资、增加补助、上班用品补助、社会福利、晋升机遇、发展趋势、对个人影响、生存质量和心理收入等因素统筹起来思考。Edilberto(1996)在通过考察与分
12、析之后,提出了薪酬策略应该包括如下四点:工资发放目的、外部竞争性、员工奖金与支出管理,以及雇员能否参加薪酬策略的制定。Heneman(2001)表示员工的工资就是钱币总收入与非钱币总收入的加总。然而,在对薪酬策略和薪酬机制的理解也存在差异。Milkvoich(2002)则认为由劳务供给者所取得的所有货币收入与福利的比例合计称为薪酬。威廉詹姆士在探究中表示,如果激励机制不够有效,或者完全缺失,则只有20%左右的潜力能被激发出来,而另外80的潜力只有通过对员工实施科学合理的有效激励措施,才可以激发出。2.4.2 国内研究成果综述:我国对于薪酬体系的研究相对于国外要晚一些,不过由于我国市场的发展及企
13、业改革的全方位推进,国内研究者也开始从国内企业的实际情况入手展开分析,对国有企业的特点开展相应的研究。周及真(2019)提出企业内的中高管理层和普通员工工资差异小的话,不符合市场化机制,无法留住优秀人员,容易导致公司中重要岗位的人才流失,影响公司发展前景。刘婷(2019)提出成长型公司应当认识到当前薪酬制度设置的主要问题和不足,严格地按照当前薪酬制度设置准则,找到适合的薪酬模式,并对设计的薪酬制度加以完善和优化,使之员工更容易接受,从而推动公司的持续、稳定增长必须事先对员工工资核定、资历薪水分档、职务薪水、资格证薪水、工龄薪金、资历薪水等资料进行检查设定。综上所述,无论是国内还是国外,针对薪酬
14、机制的完善学者们已经形成了非常多的研究成果,实践成果也是比较理想的。不论是发展较早国外企业,还国内随后发展起来的国内企业,其薪酬体系的发展和改革是相通的,正是国外的这些研究成果,推动了我国企业薪酬制度的优化改革。国内对于薪资优化和薪酬体系的深入研究确实是远晚于国外,但是由于在国外研究成果的基础上也作了不少的根据自身国情的探讨与研究,国内的薪酬体系研究也是根据我因自身的国情,从而更富有针对性与实操性。目前我国不论是国有企业还是民营企业正在进行高质量发展和创新发展转型,面对新的形势,原有的国内研究与新的变革结合度不够,有一定的局限性。因此本文将以上海R公司为例,结合薪酬体系的理论和方法,深入创新实
15、践,进行剖析和调查,针对上海R公司在新形势下的转型发展需求,针对当前薪酬体系中所出现的一些问题,并对这些问题进行了相应的改进和处理,进行更为有效的薪资制度完善。同时帮助相同行业的企业公司更好的推进薪酬管理制度改革,形成新的管理路径、方法和模式,从而提高企业的管理水平,提高公司员工的工作效率,从而推动企业各项战略目的的达成。3上海R商业资产管理公司现状3.1 上海R商业资产管理公司及人力资源概况3.1.1 上海R商业资产管理公司简介上海ResourceBusinessManagement公司成立于2005,其创办人在多年的国内外知名商业地产公司的投资、运营和管理之后,创立了自己的企业,并致力于商
16、业资产的投资和管理,如今,该公司已成长为上海区域内较具领导力的一家小区商业管理运营提供商。公司的核心业务包括:商业定位、规划设计、招商及运营等,对社区商业地产进行重新定位、改造、运营和盘活,重新塑造商业地产的资产价值,构筑商业与居民的生活连接。历经17年的发展历程,R集团公司共管理了20多个大型的社区商务中心,所管理的商业建筑面积超过了2百万平米。每天,都有超过十万个的在线商业活动,有超过500个的在进行商业活动中的商家,有超过12000个的品牌的商业伙伴,这些都为我们提供了一个拥有整个社区商业价值链的有利的资源和大量的实践。R公司现行的组织架构图见图3-lo公司采取了以董事会为核心的总经理全
17、权负责的管理制度。公司以业务经营流程为依据,建立了项目交付中心、招商研发中心、运营管理中心三大业务中心,它们分别是前期项目开拓、项目设计与项目管理、招商管理、运营管理等业务。经营与运营中心对本公司所属的各类社区商务进行纵向经营。总公司还设有中、后期管理功能,如成本控制,采购管理,人事管理,财务管理,信息化管理等。图3-1上海R公司组织架构图3.1.2 上海R商业资产管理公司人力资源概况截至2021年12月末,上海R公司的现有职工总数为191人,从司龄结构、年龄结构、学历情况和管理层级等方面对其进行了统计,得出以下结论:从表3-1中可以看出,R公司的司龄构成中,有很大的变动,有39%的一年内新进
18、职员。作为一个有着15年历史的企业,这样的人数比例实在是太高了。只有33%的员工是在3年及更长的工作年限,这表明该公司缺乏凝聚力,员工流动率较高。表3-1R公司员工司龄结构分布司龄分布合计百分比不满1年5139%满1年不满3年6728%满3年或以上7333%资料来源:作者整理自制从表3-2中可以看出,R公司在其人员的年龄上,其内部的组织还是比较有条理的。在25岁以下的人员中,有6.3%的员工是25岁以下的应届实习人员和大学生。公司百分之八十以上都是25-45岁的员工,这个年龄段的员工正值壮年,工作热情高,且多分布在企业的底层和中层。在45周岁或45周岁以上的员工中,有13.6%是高级经理和有经
19、验的房地产项目管理人员。表3-2R公司员工年龄结构分布年龄分布合计百分比25岁以下126.3%25岁-34岁6936.1%35岁44岁8444.0%45岁以上2613.6%资料来源:作者整理自制从文化水平上看,R公司的员工整体文化水平都很高。接受过高等专业技术教育培训的员工,所占比例已经超过了80%,而在这些员工当中,拥有本科及硕士学位的员工,所占比例更是高达32%,这一类员工,他们的工作重心都是在职能管理部门和核心业务管理部门。高中、中专及以下文化程度的人员占17.8%,这一群体的人员以基层人员和一般操作人员为主,具体情况如表3-3所示。表33R公司员工学历情况分布学历分布合计百分比研究生学
20、历126.3%本科学历4925.7%高职高专学历9650.2%高中中专及以下学历3417.8%资料来源:作者整理自制R企业的员工等级分配由高到低,表现为锥形的分配。如表3-4所示,高管人员以总经理、副总经理、业务中心和重要业务单位的领导为主,分别为5.2%;中级经理人员集中在各业务中心的各科室主管和项目主管,占16.2%;在底层的管理中,最多的是在项目公司的部门主管和总部的部门组别管理者,这一类的工作人员在公司的总人数中所占据的比例为28.8%;另外,底层工作人员约为49.8%。表3-4R公司员工管理层级分布职级分布合计百分比高管人员中层管理人员基层管理人员一般员工105.2%3116.2%5
21、528.8%9549.8%3.2 上海R商业资产管理公司薪酬体系现状3.2.1 上海R公司职级薪级现状上海R商业资产管理公司是一家在商业地产领域中,较为小众的社区商业运营管理公司,它与常规的房地产开发商和大型的商业综合体在运营模式、客户群体等方面都存在着很大的不同,在目前的市面上并没有什么可以作为参照的标杆公司。R公司从一开始就致力于自己的发展,按照公司的运营需求,设置了一个由总裁、总经理、副总经理、总监、副总监、高级经理、经理、主管、专员、助理等十个级别组成的组织结构。按照员工工作年薪、工作经验与能力的不同,每个级别的薪资都有一定的薪资带宽,但是并没有很清楚的规定与规则,见下表3-5。在进行
22、外部招聘或内部晋级的时候,为了提高招募的成功率和降低的费用结余,一般情况下,会将薪资结构中的各个科目进行全面的包装,并与应聘人员或待晋级人员进行交流,并以找工作或待晋级人员的工作经验、原有薪资待遇、个人能力、个人期望等为依据,展开一次协商式的薪资支付。表3-5R公司职级薪级分布职级职位薪资幅度IO总裁80000-1000009总经理40000-600008副总经理30000-500007总监25000-400006副总监20000-300005高级经理15000-200004经理10000-150003主管7000-100002专员5000-80001助理3500-7000济料来源:作者整理白
23、制3.2.2 上海R公司薪酬构成R公司除了招商和运营业务之外,其余的所有管理和功能岗位,都是每月一次的基础工资+津贴和补助,年底的时候,公司会根据员工的表现,给员工们发一份年底的奖金。招商、运营业务岗因为与公司的经营业绩有着密切的联系,所以在新年度的开始,在制定公司的经营业绩指标的时候,就会将经营业绩指标进行细分,给不同级别的员工员分配一个有差异的绩效考核指标。另外,按每月业绩目标的达成,给予相应的业绩奖励,见下表3-6。表3-6R公司不同层级与业务类别薪酬结构分布职能类别基本工资津贴补贴绩效奖金年终奖金福利管理与职能岗招商业务岗营运业务岗资料来源:作者整理自制R公司按照其工作人员的不同,按照
24、月度和年度两种方式,对其它的管理岗位和功能岗位展开了一次绩效的考核,其中,绩效的主要内容是KP1.与360度的考评方法相配合,对全公司的所有人员展开了一次绩效的考评,并按照分数来给予他们的业绩奖励。按照员工的工作表现和公司的工作指标(如表37),最后支付年底的绩效奖金。另外,公司还会以该名员工在过去一年中的业绩为依据,并结合其工作能力,对其进行一次全面的工资调整,通常情况下,公司会以工资总额的5%到8%的比例,对其进行一次工资的调整。表3-7R公司绩效考核标准划分序号个人绩效等级个人得分绩效等级的定义1A(卓越)X95在完成基本目标的前提下,有多个方面超出工作目标2B(优秀)9095完成绝大部
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