2袁永斌个人参评材料-联想亲情文化.docx

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1、亲情文化大一家谈本文谨献给共同参与联想企业文化建设的全体同仁们文化与培训部2000年7月25日内容简介亲情文化大家谈是联想“亲情”文化实践的阶段性最新成果。其内容源于联想多年来文化的积淀以及来自柳总、元庆的思想和全员参与的四期文化沙龙，其中也融入了部分企业文化理论。目的在于使大家深刻地相识到“亲情”文化建设的必要性，对“亲情”文化的理解达成共识，并能在今后共同致力于“亲情”文化的建设和落实，从而满足公司和个人更大发展的须要。全书力求结构严谨、富有逻辑，分为“提炼篇”、“源泉篇”、“警示篇和再现篇”等四个篇章。“提炼篇”是对“亲情”文化进行系统地、理性地阐述；“源泉篇”是关于联想“亲情”文化思想

2、观念由来的纪实材料；“警示篇”是“亲情”文化案例的描述与分析；“再现篇”是元庆在97年8月30日关于“严格”文化的讲话，供大家温故而知新。序联想的发展史就是一部企业文化创新史；“求实，进取，创新”，“拚搏精神一把5%的希望变成100%的现实”，“把个人的追求融入到企业长远发展之中去”,“严格，细致，主动，高效”，“客户意识”，“经营意识”一代代联想人不仅耳熟能详，而且已渐渐融入到大家的思想和行动之中。今年，公司提出要提倡并形成“同等、信任、观赏、亲情”文化（以下简称“亲情”文化）。应当说，99财年公司开展的全员“称谓无总”活动，就已经拉开了“亲情”文化建设的序幕，而这期间的一个小插曲可能对促成

3、公司下决心全面地、系统地推动“亲情”文化起了关键作用：这就是王晓岩在集团负责牵头推动ERP建设的过程中，发觉电脑公司在工作中人与人之间，部门与部门之间缺乏理解、缺乏信任，存在严峻的沟通、协作障碍。这一问题从公司外部看，尤其严峻，她的反映引起了公司总裁元庆的高度重视与深化思索。经过统筹酝酿，公司在2000年规划文化体系的建设中明确提出了“亲情”文化，由此起先了公司“亲情”文化建设的系统推动。按支配，“亲情”文化建设的总体推动分为三个阶段：第一阶段是“亲情”文化建设的发动阶段。在此阶段主要是发动每位员工自觉参与到“亲情”文化的建设中来，共同思索与探讨为什么要提倡和推动“亲情”文化（目的和意义），“

4、亲情”文化是什么和怎么做。为此，所举办的主要活动有：四月底总裁室“亲情”文化恳谈会，5月12日老杜在表彰动员大会上做的从“五多三少”做起，推动“亲情”文化的主题报告，四期全员参与的“亲情”文化沙龙（含深圳1期），以及对元庆就如何理解和建设“亲情”文化的专题采访。其次阶段是对“亲情”文化系统整理阶段。在此阶段由文化与培训部牵头，在确定企业文化理论指导下，对前期思索和研讨得出来的成果进行总结和提炼，以体系化的形式呈现给大家。目的在于让公司的每个员工都能够精确、全面地理解“亲情”文化，为把“亲情”文化建设落在实处、推向深化，打下坚实的思想基础。第三阶段是通过每个员工、每个部门实实在在的行动，对“亲情

5、”文化建设做出自己的贡献，让“亲情”文化建设结出硕果。本文的推出，当属其次阶段应达到的成果，文中80%以上的文字来源于四期沙龙和对元庆的采访，文化与培训部做了一些系统地整理并融入了一些理论支撑和自己的理解。此外，我们还精选了元庆在97年“830”干部大会上关于“细致、严格、主动、高效”的讲话、2000年6月30日采访元庆纪实“亲情”文化：来自元庆的观点以及总裁室关于某家电企业因节水事务而引起公愤的警示录联想做得越大，越要保持谦和的心态和姿态、由“公关楼违规停车”事务引发的思索、老杜在5.12誓师大会上的主题报告INTERNET时代，从观念到文化的转变五份原汁原味的材料，一并供应应大家。从中也让

6、我们每个人感受到联想文化发展的历程和她显明的导向。尽管我们尽力压缩和精减篇幅，但内容还是很多，并且其中确定还存在这样或那样的问题，存在有待协商和修正的地方，应当说，这只是一个阶段性成果。公司目前正支配着手在更大范围内，全方位探讨和总结公司文化，希望能依据“系统性、理论性、生动性”的要求，整理提炼出联想文化成果，并希望在将来这一过程中，大家能主动参与，一道对联想文化进行更深化的思索和探讨。在此，对全部踊跃参与和关注各期文化沙龙，并做出贡献的人员（包括组织者、研讨者、服务支持者等）表示诚心的感谢！我们始终不渝地坚信：文化是大家的文化，文化靠大家创建。当我们一同走过联想文化创建的历程，将来确定会为联

7、想文化的辉煌而骄傲和傲慢！提炼篇:第一部分：为什么提出“亲情”文化1一、从理论上看二、从电脑公司发展的历程上看，提倡“亲情”文化是文化建设的必定1、94年-95年阶段2、96年-98年阶段3、1999年以来三、提倡“亲情”文化更是保证公司将来获得更大发展的须要（一）是矩阵式管理模式的须要（二）是管理，特殊是干部走向成熟的须要（三）是建立良好的工作方法的须要（四）是解决现实问题的须要1、解决人与人、部门与部门间“扯皮”的问题2、解决片面强调“细致、严格、主动、高效”的问题（五）提高企业核心竞争力的须要1、吸引人才、留住人才，增加企业凝合力，须要建立富有包涵性的“亲情”文化2、是提升联想文化竞争力

8、的须要四、“亲情”文化是满足员工个人发展的须要五、“亲情”文化是保证企业取信于用户，取信于合作伙伴，保持谦和心态和姿态，营造一个友好界面、环境的须要1、 “亲情”文化创建快乐的员工，最终让合作伙伴，让用户感到满足和快乐2、 “亲情”文化有助于保持谦和心态，创建友好界面和环境其次部分“亲情”文化是什么一、对“亲情”文化的理解（一）对“亲情”文化的总体理解（二）对“亲情”文化各组成部分的理解1、对“同等”的理解（1） “同等”是相对的，没有确定的柏拉图式的同等（2） “同等”应当是一种人格上的同等（3） “同等”的基础是“敬重”2、对“信任”的理解（1）“信任”程度是衡量一个企业文明程度凹凸的重要

9、标记（4） “信任”是影响企业成本的重要因素之一（3）进一步了解、理解是提升更加深度信任的必定保障，让别人信任你，你首先要有信誉；建立“信任”，要靠人人先变更自己，从我做起3、对“观赏”的理解（1）“观赏”是什么（5） “观赏”要养成一种意识（6） “观赏”的前提和基础（7） “观赏”须要包涵和虚心4、对“亲情”的理解（1）“亲情”是什么（8） “亲情”重在关切（9） “亲情”重在小事、重在过程（4）联想的“亲情”是去掉家庭亲情中自私、狭隘、不理智的成分，增加开放与互动的成分（三）“亲情”文化的基础和核心是同等与信任二、“亲情”文化与“细致、严格、主动、高效”的关系（一）“亲情”文化不是对“细

10、致、严格、主动、高效”文化（简称“严格”文化）的否定与覆盖1、 “亲情”文化与“严格”文化不是对立的2、 “严格”文化是“亲情”文化的前提和基础3、 “亲情”文化与“严格”文化是相互依存、优势互补的（1）“亲情”是建立在“严格”之上亲情（2） “严格”是建立在“亲情”之上严格（3）在某种意义上，“严格”是一种更高层次的“亲情”，假如“亲情”是虚伪或表面上的，那么大家对虚伪的反感远比对“严格”反感更剧烈一些4、 “亲情”文化是“严格”文化的升华（二）“亲情”文化与“严格”文化对公司发展的作用（三）“亲情”文化与“严格”文化要把握度的关系三、释疑和解惑1、为什么要冠以“亲情”文化的提法2、对“亲情

11、”文化度的把握有没有一个定量或定性的标准3、公司在过去的发展中也存在“亲情”，但为什么没有象今日提的这么明确4、公司中的“亲情”与家庭中的“亲情”是否一样第三部分:亲情文化怎么做16一、从思想意识方面一一不要把“亲情”文化当成走形式和过场1、真心诚意赛过形式2、重在落实、积累与创建3、把握好度，避开走极端4、从我做起，从现在做起二、从人的方面一一关键是干部的作用发挥1、领军人物的重要性2、从高层就要提倡“亲情”，重视“亲情”3、中基层干部是关键三、从部门的方面一一更要重视“亲情”文化的落实四、从地域的方面一一要考虑海外文化建设和推动五、从做事的方面一一公司的政策和制度要配套、培训要跟上1、配套

12、制度要跟上2、培训要能讲清晰，指导要到位六、从一些具体的做法方面一一举荐和建议1、软硬件一起抓2、具体做法举荐源泉篇：柳总在5.12誓师大会上关于“要虚心”的讲话老杜在5.12誓师大会上的主题报告INTERNET时代，从观念到文化的转变“亲情”文化：来自元庆的观点一一6月30日访谈元庆纪实文化沙龙精彩回顾；警示篇：联想做得越大，越要保持谦和的心态和姿态一一转发学习“某知名大企业洗衣机事务报道”由“公关楼违规停车”事务引发的思索再现篇：元庆在97年“830”干部大会上关于“细致、严格、主动、高效”的讲话节选提炼篇第一部分：为什么提出“亲情”文化一、从理论上看：90年头以来，西方对企业文化的探讨发

13、展迅猛，从企业文化探讨的最新成果来看，普遍认为企业文化在企业的不同发展阶段呈现出不同的导向。这里我们借用一个已经被较广泛认可的企业文化分析模型，来阐述我们对“亲情”文化在文化体系中的定位。每一个企业的发展，都离不开“限制与敏捷”这两个有效推动企业运转的手段。“限制”是指企业的运转依靠严密的规范和流程，“敏捷”是指企业的运转依靠人与人之间、团队与团队之间的相互协作和协作以及建立良好的人际氛围，并充分发挥人的能动性。“限制”与“敏捷”对于企业来说都是须要的，不是绝然对立的关系，只是企业在不同时期对它们重视和运用的程度不同而已。企业文化会依企业所强调的“限制和敏捷”的程度不同，内、外部发展的重心不同

14、而形成企业文化的四个导向，即规则导向、支持导向、创新导向、目标导向（见图Do一般来说，企业多数状况下会循着以下规律发展：企业首先须要解决好生与存这一根本问题，有了确定规模后再去系统解决内部管理的问题，在此基础上，才能不断进行大规模外部扩张，并能有效地进行消化，因此，企业文化随着企业的不同发展阶段，呈现出不同的导向。四个导向出现的大体依次是：低层次目标导向一一规则导向一一支持导向一一创新导向一一高层次目标导向，循序演进，螺旋发展，这是自90年头以来企业文化理论探讨的重要进展。沿白主联想企业文化螺旋发展理论图1当然，没有哪个企业，在文化的导向上是确定单一的，往往四个导向都存在,只是不同状况下呈现的

15、强弱程度不同。拿一个企业来说，在它创业之初，强调的就是生存下去，这是企业的最大目标，一切都为它而做，文化的提倡就会是以目标导向为主，当然，这时的目标还只是一个低层次目标。当企业发展到确定阶段,具有确定规模之后，内部管理的问题更多地暴露出来，要想获得更大的发展，就必需从解决最现实的问题入手，文化上自然也就体现出以规则导向为主的文化，当然，这期间也会存在创新导向和支持导向的文化，但这些文化还没有成为主流文化，甚至没有以一种文化的形式表现出来。在企业发展到更大的规模，目标更高，管理也达到确定基础和水平常，很多困难工作的完成，已不仅仅靠规范的作用来实现，更须要公司内的每个成员、每个团体之间的相互协作和

16、协调才能达到时，企业文化又会随企业发展的要求体现以支持导向为主流的文化，这种文化的发展和变更也是随企业发展、变更的一种必定。联想电脑公司几年的发展历程也可以让我们看到文化导向的变迁。在9495年期间，公司为了生存，更多的强调员工对任务负责，要不断创建新的业务记录,这就是当时提出目标导向的根本缘由所在；在9698年间，由于联想快速发展，为了做到很好的把握与限制，急需强调内部管理的规范性，要对目标负责，这是我们提倡强调“严格”文化根本缘由所在；19992000年间，企业规模更大了，更大的发展不仅仅来自于规范的作用，更须要沟通协调、须要理解信任，须要增加企业亲和力、向心力、凝合力，这就好比木桶，我们

17、得尽快补好“支持”这一短板，所谓支持导向就是部门与部门之间、上级与下级之间、同事之间都能做到同等敬重、理解信任，沟通协调，观赏亲情，这就是我们现今提倡“亲情”文化根本缘由之所在；从将来长远发展来说，假如我们目标导向、规则导向、支持导向都适当解决好了，这就会为我们赢得时间和基础来解决创新导向，将全部短板都补齐了，联想就会成功建立起一个相互均衡，相互支持、协调的企业文化，就会为联想辉煌的世界500强远大目标实现供应最强力的保障。因此，从理论上讲，联想现实所提倡的“亲情”文化（支持导向的文化），与原有的“严格”文化（规范导向的文化）并不冲突，并不冲突，提倡的是从协作、亲和的角度对企业的更大促进，同时

18、也更加强调目标导向和创新的作用，在这样一种多文化导向协同作用的基础上，实现公司更大的飞跃。二、从电脑公司发展的历程上看，提倡“亲情”文化是文化建设的必定1、94年-95年阶段94年电脑公司的前身微机事业部成立之初，企业处于草创阶段，公司面临的首要问题就是生存，员工面临的问题就是在微机事业部能不能得到发展，能不能有自己存在的空间，人们一心一意只考虑怎么样把企业做好，把“生”与“存”的最根本的问题解决好。当时的大多数人对管理都没有太多的了解和阅历，很多管理上的问题都靠元庆去发觉并一件一件地去抓，很大程度上是靠元庆个人的推动力去建立法制的基础。从某种程度上讲还是一种人治的阶段。公司当时的文化强调的是

19、个人的上进心，更多提倡的是拼搏，是“只讲功劳不讲苦劳”，是“把5%的希望变成100%的现实”的精神，这在当时特别符合整个公司发展的须要。每当完成了任务或创建了新的记录时，大家就聚在一起，或是让元庆买冰棍请客，或是开个庆功宴，大家围坐在特地的饭桌旁共进午餐（原先都只能在各自的座位上吃饭）。首创了饮水间，变更了习以为常的暖瓶打水方式，可以随时喝上果珍和咖啡，工作中定期组织多种形式的总结会，既沟通工作又加深感情（包括在后期给员工过生日的时候，从原来只是一个慰问到公司统一有了生日蛋糕等等），在当时那种艰苦创业的条件下，这些形式对工作的开展起到了特别好的促进作用。那时侯100来人的微机事业部就象一个大家

20、庭，大伙抱成团，彼此间亲如兄弟，元庆就象是这个大家庭中既严厉又富有亲情的家长，共同的命运把大家紧紧地联系在了一起。2、96年-98年阶段自96年末公司取得了中国市场份额第一后，公司的规模变大了，奋斗的目标也有了更高层次的提升，从当年的“求生存”转到现在的“求发展、求规模、求效益，中国领先，走向世界”的目标上来，员工在经验了几年的创业后，看到了企业发展的希望，增加了信念，也特别希望把自己的发展融入到企业的发展中去。在公司发展中，在与更强大的国外竞争对手的较量中，管理起着越来越重要的作用，而管理上暴露的问题则更多表现在员工从上到下做事的不规范、不严格上，小到从开拓饮水间后，就有人把剩茶、剩水随意倒

21、在地上，大到工作上出现目标不清，缺少规划和流程，缺乏严格自律，效率不高等诸多问题。公司由此看到了仅靠过去提倡的那种个人的主动性来推动公司的发展已经不够了，企业文化的主流转向更多的强调个人听从于组织目标，讲求规范、纪律和协同，要把上进心向事业心转化，要充分发扬“细致、严格、主动、高效”的管理风格，要求从上到下做事规范化，有规则按规则办，没有规则建立规则。公司也起先由元庆一人主抓，过渡到重视企划和职能管理力气的加强上，强调干部管理意识的增加，随着几次公司大规模的内部管理工作的推动（如提出“细致、严格、主动、高效”,提出“客户意识、经营意识”，提出“对目标负责究竟”等），公司起先较系统地推动规范化建

22、设，管理从简洁的人治阶段步入到法治阶段。当然在当时也有“亲情”的体现，如树立典范，对加班加点、工作努力、拼搏进取的有突出贡献的员工进行表彰，以及对驻外人员的慰问，组织春节联欢会等等来强调整个组织的一种凝合力，但没有把这些做法当作一种明确的文化提出来，相比之下，“细致、严格、主动、高效”的文化提倡，在这一阶段对推动公司的发展起着主导作用。3、1999年以来假如说94年是联想起跑，96是助跑，97完成起跳，98成功地跃起，那么在99年实现了联想的腾飞，在这几年里，联想得到了飞速的发展，尤其到了2000年，一场由Internet兴起的产业革命的浪潮正在席卷全球，各行各业都因此而发生着深刻的变革。电脑

23、公司处在这样的新的环境和时代中，自身也须要不断变革和创新，公司的战略已经从原来的PC制造业向Internet的创新型企业全面转型,追求全面、高额的利润和高附加值的技术和产品。为此，公司更须要一种开放的、敬重人才、激励创新和发挥员工潜能的环境和氛围。在经验了几年的公司宣贯和相互影响的过程后，“细致、严格、主动、高效”已经深化人心，在员工的心中打下了坚实的基础和烙印。同时，从员工自身来说，随着物质生活达到了确定的质量和保障后，个人的追求也起先转向更深层次的人生价值、社会敬重和满足精神层面的需求等等，面对这种状况，公司如何在保证业务不断拓展，事业不断进取的过程中，让每个员工既不失做事的严格，又能发挥

24、个人的潜能和主动性，既能做好份内的工作，又能做到相互的协作与补台，这就更须要一种通过情感的融通来促进相互协作的文化，须要建立一种有着良好人际关系的文化氛围，仅靠过去那种严格、规范的管理是不够的。另外，随着组织规模的快速扩大，原来事实上公司已经有的很多加深情感、增加凝合力方面的做法，由于没有系统传播，造成一些管理人员只看到了公司严格的一面，而没有对过去已有的亲情做法加以继承和创新，致使在出现了部门内和部门间协作困难的问题后，还简洁地用严格的手段去解决，而忽视了人的情感因素，造成问题难以彻底解决。“亲情”文化以“同等、信任、观赏、亲情”给工作和生活架起了一道桥梁,让工作变得不再乏味，让人与人之间不

25、再生硬，让敬重得到实现，让特性得到发挥，让协作得到落实，让需求得到关切。它解决了严格管理中不易解决的人的需求满足、人的情感认同、人与人真诚协作的问题，在更高层次上真正达到了人性化管理的境界。假如说公司文化的发展，从提倡个人上进心起先是一种生存文化，到提倡规范、纪律、协同是一种做事文化，再到讲求开放、敬重与创新也须要一种文化的话，那么，“亲情”文化正是适应这一需求的最好的文化，也应当说它是电脑公司从过去走向现在，从现在迈向将来实现更大发展的一种必定选择。三、提倡“亲情”文化更是保证公司将来获得更大发展的须要（一）是矩阵式管理模式的须要：随着公司业务的不断拓展，从过去的以电脑产品为主，发展到现在的

26、多产品多业务运作，那么，我们如何有效地利用资源，把我们以往的优势延长到新的领域中去呢？基于这样的思索，我们必需面临一个转变，那就是管理上向矩阵式的转变，从理论和实践中，我们都不难发觉，成功的世界级企业，大都采纳矩阵式管理或在某一阶段实行了矩阵式管理。矩阵管理模式有利也有弊，资源的有效利用是其很好的方面，但同时它对管理、对协作、对沟通的要求也特殊高，因为实行矩阵式管理以后，做每一件事情都须要协调，都要求各个环节之间紧密协作，因而当我们采纳矩阵模式管理时，就要更多地强调大家能够协同，能够理解，能够相互敬重、同等，须要相互的信任、观赏。创建“亲情”文化的氛围就显得特别重要。打个比方，“亲情”文化就象

27、润滑剂一样，能够使得我们整个团队磨合得更好。（二）是管理，特殊是干部走向成熟的须要：近几年柳总常常讲到的一句话，就是要创建潮湿的空气，这是有其缘由的。联想在从小到大的发展过程中，成功的一个缘由是年轻气盛，敢拼敢打，是在不断的出错和改错的过程中走过来的，在工作中强调更多的是严管理。现在我们这个企业发展太快了，因为发展的快，所以有很多、很重要、很大的事情都要由年轻人去做。年轻人有朝气，但同时也有不足，处在激烈的竞争环境中，在管理和做事方面更多的会体现出刚性有余，柔性不足，勇往直前的干部和员工比较多，造成了整个公司“空气”的湿度不够，所以柳总在集团就一再强调要多留意这些。而在电脑公司，这种状况和问题

28、就显得更为突出、更为明显。做事刚性更多，上上下下在做事中都是勇往直前，但是之间的协作是很不够的，潮湿的空气不够。尽管大家也知道强调严格，并不意味着不去关切和创建潮湿的气氛，但没有一种文化、一种引导，就不会在日常工作中充分留意。管理是联想成功的关键，但管理是须要刚柔相济的，刚的方面走得过多，柔的方面就会欠缺，短时间可以，但长此以往就会出现问题，从更好的保证公司将来的长远发展，从培育干部带好队伍的角度，就须要我们提倡一种能创建潮湿空气的文化，“亲情”文化应当是保证我们管理和干部走向成熟所须要的一种文化。（三）是建立良好的工作方法的须要：企业有企业的目标，企业中的每个人也都有各自的目标，目标选对了，

29、方法不得当也会事倍功半。当我们的目标不仅仅要靠自己去实现，也须要靠别人的帮助和协作时，方法就变得很重要。元庆讲“人都是生活在社会中的，谁也不能只把自己当人，把别人都看成是机械人，无条件地完成你的指令。“亲情”对人，其实是一种很好的工作方法，但须要很好地培育、修炼，假如你做到了，就会更有利于你把工作做好”。从懂得和驾驭一种好的工作方法的须要上看，提倡“亲情”文化也很重要。（四）是解决现实问题的须要：1、 解决人与人、部门与部门间“扯皮，的问题：最能反映问题的现象就是“扯皮”，各个部门间扯皮，一说就是职责不明确，一说就是上面没有交待清晰（最高层也都有这种现象）。没有人能把职责说得百分之百明确，这就

30、要求大家相互间要有补位的意识，假如有了“亲情”文化做基础,大家就都会主动去补位、补台！就会削减甚至杜绝扯皮的现象。2、 解决片面强调“细致、严格、主动、高效”的问题“细致、严格、主动、高效”是联想过去保持成功的关键，是很有成效的，但它也有负作用，比如各部门之间只讲究细致、讲究效率（自己单方面理解的效率），不考虑方式方法，一有问题就投诉，就不给你办。部门与部门之间，人与人之间的关系，就变得特殊惊慌。更多的现象还表现在上级与下级之间，上级给下级布置一件事，不管这件事的难度如何，不考虑这件事假如是自己做能不能做到，就一味地要求下级给我做好；下属也是这样，上级派什么，我就做什么，特别机械没有创新。元庆

31、认为，对于这些做过了度的地方，就应当把它扳回来，当然也不希望完全是走另一个极端。而是要在保持过去风格的状况下，在方式方法上进行改进，现在我们提倡“同等、信任、观赏、亲情”，就能起到这样一种作用，是把我们提到的这些现象相识透了的一种做法。（五）提高企业核心竞争力的须要：对于一个企业来讲，重要的不在于资金和技术，而是人和文化的魅力，这是一个企业的核心竞争力所在。（元庆）1、吸引人才、留住人才，增加企业凝合力，须要建立富有包涵性的“亲情”文化在IT业，竞争是特别激烈的，企业最珍贵的资源就是人才。能否吸引人才、留住人才，提高凝合力，发挥人才的最大效能，就成了公司至关重要的事情，尤其当公司做大了更是如此

32、。联想提出的目标是用不到15年的时间进入世界500强,面对如此艰难的目标，如何才能解决人才的问题呢？过去，我们各个部门为追求目标的实现，做事生硬，讲原则的多（常常是对自己小团队有益的原则讲的多），讲相互理解包涵的少，同时也难以融合带有不同文化背景的人才，使得很多人不愿来电脑公司，也有一些人离开了公司，即便在公司内，人与人也都显得很刻板，缺少潮湿的氛围。如今，联想的事业发展到今日，更须要人与人、部门与部门之间的沟通，须要引进外部的优秀人才，甚至将来去整合外面的公司。这就必须要有来自团队中相互之间的激励，相互包涵和理解，这就须要我们有一个好的文化氛围，氛围在这里变得特别特别的重要。而且，随着联想事

33、业的发展，员工把工作当成生活的一部分时，就更须要亲切、舒心的工作氛围。我们要做百年老店，我们这些人要干十年、几十年，光靠着一股冲劲、一股压力，是很难的，大家越做到确定程度，就越是为一种环境，为一种心气去做，假如我们处在一种相互攀比，相互指责，略微干不好就受到指责这样的环境下工作，和我们处在特别包涵，大家能够风险共担，面对困难能够相互激励的环境下工作相比较，就会有特别大的差异，在激发每个人的潜能上会存在很大的不同。建立了“同等、信任、观赏、亲情”的氛围，会让我们包涵各种有才能有特点的人，会让我们的企业更暖和，更有凝合力，更有认同感，让员工真正感到在公司里也有家的感觉，真正把企业的目标当成个人的目

34、标去实现。做到这样，不仅会吸引人才，更会留住人才，提高企业的凝合力，这样的公司也才更有活力，更有竞争力。2、是提升联想文化竞争力的须要公司推出“亲情”文化应当说也是出于一种竞争的须要。电脑公司做到业界的领先，我们也到了象IBM和微软那样建立行业标准的时候了，从这个高度来讲，文化也要成为一个行业的标准或楷模，而“亲情”文化是对联想整个文化体系的丰富和完善。“细致、严格、主动、高效”的文化是我们过去成功的保证，“亲情”文化将是今后取得更大成功的保证，从这一点看，当联想在文化上也具有一流的水准，建立了这个行业的标准的话，在今后的发展和竞争中更会无往不胜。四、“亲情”文化是满足员工个人发展的须要：从人

35、的个体角度来看，都有不同的需求，依据马斯洛的“需求论”，随着人的需求的不断满足，需求的层次也在不断提高，最终达到最高层次一一自我价值的实现。作为每一个身在联想的员工，也都有着自己的需求和发展目标，随着电脑公司几年来的不断发展，企业的效益上去了，员工在生存上和平安上的需求也得到了很大的满足。大家的需求的层次从原来的对物质生活的追求，转为更深层次的对人生价值等方面的追求，趋向于满足精神上的和自我实现上的需求，大家都更看重在工作中能得到别人的敬重与理解，得到信任与观赏，得到对成就的认同，由此看来，今年公司提倡“亲情”文化，不仅仅从公司发展的角度考虑，也应当说顺应了员工需求层面的不断提高，通过创建“亲

36、情”文化达到人与人之间、部门与部门之间相互理解、信任与协作，对公司的发展是良好的促进，对个人需求层面的满足也供应了基础和保障。五、“亲情”文化是保证企业取信于用户，取信于合作伙伴，取信于社会，保持谦和的心态和姿态，营造一个友好界面、环境的须要1、“亲情”文化创建快乐的员工，最终让合作伙伴，让用户感到满足和快乐企业能否长远发展，起确定作用的因素在于用户（含合作伙伴），拥有的用户越多，企业的发展就越有保证。而拥有用户，是要靠不断满足用户的须要并能取信于用户才能做到的，企业为用户所做的一切，是让用户满足和信服，这都须要企业的员工去实现。很难想象一个内部缺乏亲情，冷冰冰的，互不协作，员工心情总处于不平

37、衡，内心有着诸多的不满的企业，能让它的客户感到满足和信任。在前期的沙龙中，有些员工提到“亲情”文化集中体现为一个“爱”字上，须要人与人之间能够以心换心，假如每个人都能主动献出爱心，敬重、信任、观赏别人，如此互动，才能得到亲情回报，就会营造出一种主动向上的环境氛围，我们很多问题也都能迎刃而解了，我们也是快乐的。的确，主动的心态会导致主动的行为，反过来也是一样，主动的行为也会导致主动的心态。企业必须要制造出快乐的员工，只有员工是快乐的，他才能把快乐的心情传达给客户，他的微笑才是发自内心的，而不是挂在脸上的虚假的微笑，这样客户才会满足。制造出快乐的员工是联想“亲情”文化效用的最好体现，是实现公司取信

38、于合作伙伴，取信于用户，取信于社会的保障。2、“亲情”文化有助于保持谦和心态，创建友好界面和环境最近，国内某闻名家电企业在与业界同行竞争中，由于不留意竞争中的方式和姿态，短短的一则霸气十足的广告，激起了“众怒”，遭到群起而攻之，给这家闻名企业带来了特别不好的、难以挽回的负面影响，这一事务给了我们一个特别刚好的警示！今日，当我们的业绩蒸蒸日上、市场份额节节提高，位居领先地位的时候，当我们也处在风口浪尖上，处在人人瞩目之下时，我们该以什么样的方式去对待别人，去保持我们的成功呢？记得一些合作伙伴的说法曾对我们有过不小的振动，他们说“过去和柳总打交道感觉象是哥儿们，和元庆他们打交道感觉象是挚友，和现在

39、的业务代表打交道感觉象是领导二而现实中，我们确也不乏看到，从一些很小的地方（如发文、打电话、开会等）一些部门和员工已经把傲慢、霸气，目中无人的看法和做法呈现在了我们的合作伙伴面前，竞争对手面前，甚至是客户面前！一个成功的企业，最须要看清的就是你靠着什么取得的成功，是只靠你自己的奋斗，还是也须要来自合作伙伴的支持，来自用户的关爱，甚至来自良好的竞争氛围和环境的创建呢？当我们认清这些时，我们不能不承认诸多的因素影响着企业的发展，成功来自于多方的支持和帮助，我们就必需用自己谦和的心态去对待别人，去承认别人在你成功中所起到的作用。而我们不难想象，一个内部都不具有谦和氛围的企业,对外能是一种什么样的情形

40、。“亲情”文化应当说不是一把万能的钥匙，也不是一剂包医百病的良方，但有了它，能让我们知道以一种什么样的方式去面对别人，去对待别人，才能在你最须要支持、须要合作时，别人情愿与你合作并真心的供应帮助！一个好的品牌，好的企业，必需时时刻刻保持谦和的心态和姿态，“亲情”文化能让我们做得更好，只有在公司内部真正形成了“亲情”的氛围，形成了良好的对人对事方式，才能把这种成效遍及在外，使得同行佩服，社会认同，包括消费者，包括媒体，包括与我们打交道的各界人士的认同，做到了这些，才能真正获得各界支持，赢得客户的口碑，公司的发展也才获得了许久的保证。其次部分“亲情”文化是什么一、对“亲情”文化的理解(一)对“亲情

41、”文化的总体理解“亲情”文化是由“同等、信任、观赏、亲情”四个方面组成，是我们文化体系中涉及到人际关系范畴的一种文化提倡，它体现的是对他人的看法，人与人之间的相互关系(包括部门与部门间的关系)，是保证公司从规范化管理向人性化管理，从制度化管理向文治管理转变的一种文化提倡，但它并不是联想文化体系的全部，而是一个重要的组成部分，是对联想文化的再丰富和完善。(二)对“亲情”文化各组成部分的理解1、 对“同等”的理解(1) “同等”是相对的，没有确定的柏拉图式的同等人人都憧憬同等，但确定的同等只是志向中的东西，在现实社会中是做不到的，从中国历史上看，就缺少同等，每个人自己骨子里对他人的同等意识就比较淡

42、薄，但又都幻想着别人对他能是一种没有任何等级观念的柏拉图式的同等，从现实中也不难看到社会上的富人与穷人，家中的长辈与晚辈都不行能有确定的同等。联想处在这样一个社会状态中，我们希望在企业内部创建的不是柏拉图式的确定同等,而是一个更符合现代文明的人与人相互理解、敬重的，有助于员工身心健康发展的同等文化。(2) “同等”应当是一种人格上的同等同等并不等于表面看法的谦和，只有从内心去敬重对方，真心表达自我，大家站在一个同等人格的角度去沟通，这才是一种同等的感受。比如，你与某个领导在工作当中是上下级的关系，当他给你布置工作的时候,这是他的职责，你不应当对此有不同等的感觉，但当你有什么想法或看法去找他的时

43、候，也可能他会觉得你的想法很浅薄，但是假如他做到细致地听取，你就会感到彼此之间同等的存在。当然，在工作以外，假如大家都做到挚友的关系，同等就更简洁建立起来。(3) “同等”的基础是“敬重一发自内心的敬重应是同等的基础，敬重对方的人格，敬重对方的感受，敬重对方的权利，假如有了敬重，很多事情都会得到很好的解决。比如老杜在年初动员表彰大会上讲的：“少一点不分场合的训人”，你要是敬重对方的话，你就不会在不合时宜的场合训人，你要敬重对方感受的话，就会少训人或不训人，只有做到了彼此在人格上、感受上、权利上的相互敬重，很多人与人之间、部门与部门之间交往与合作的方法就不会是一种推诿甚至交易的做法，而是发自内心

44、的去做。同事之间，上下级之间有了敬重，同等的建立就会有保障，很多问题就会得到妥当的处理。2、 对“信任”的理解(1) “信任”程度是衡量一个企业文明程度凹凸的重要标记。不同的民族、国家，其社会文明基础是不同的，思维的方式也是不相同的。在对待不相识和相识的人上，信任程度也是不一样的。在西方，人与人多是首先基于信任的角度动身，认为人是有信誉的，在法律上体现的是“首先假设你无罪，然后用充分的证据来证明你有罪”，一旦失信于人，失信于社会，就很难得到人们的信任，因此，西方人都特别留意信誉。而在我国人与人之间多是基于不信任的角度动身，对于不相识、不熟识的人很难做到信任别人，为人处世慎之又慎，常常用“害人之

45、心不行有，防人之心不行无”来提示自己，在法律上体现的是：“首先假定你有罪，然后来证明你无罪，一旦你能得到人们的信任，以后一切事情都好办了，甚至是毫无原则、毫无科学性可言，会从一个极端走到另一个极端。往往中国式为取得信任所付出的成本要比西方式因信任所带来的损失要高得多。“信任”程度凹凸既是一个社会文明程度的标记，也是一个企业文明程度的标记。企业内假如彼此之间总把别人往坏处想，这个企业是不会有很大的发展的，猜忌、不合作甚至拆台的现象就会随处可见。只有增加了信任，大家才可能更好的敬重、同等、沟通和协作。(2) “信任”是影响企业成本的重要因素之一。现今，一个企业的成本相当一部分在于沟通协调成本和决策

46、成本上，信任程度干脆确定这部分成本的凹凸。在现实中，要获得别人的信任须要在工作中付出艰苦的努力才能做到，有时即使你不断沟通，也难以得到信任，大家都感觉到很累、很苦。一般说，一个相互信任度高的企业在这方面的成本很低。虽然就中国整体水平而言，信任还处在相当低的层次上，但联想须要提升企业的信任度。联想员工是中华民族优秀的成员，有着较高的素养、品德及实力，因此要做到：联想成员间的信任即使不能达到西方的程度，也要高出中国的整体水平，至少要做到不把人往坏处想。(3)进一步了解、理解是提升更加深度信任的必定保障，让别人信任你首先你要有信誉。在中国取得信任是不简洁的，中国历史上就很少把人当成守信的人看待，大家

47、都养成了不信任人的习惯，因此联想人在联想的环境中对于建立起的每一点信任都要珍惜，要能在此基础上进一步加深了解和理解。要想取信于人，待人看法要谦和、敬重，具有良好的品德、素养和真实实力，要有信誉，说到要做到，让人通过你的说话、做事能干脆或间接感受到你是值得信任的。假如言而无信，出尔反尔，毁了信誉，要想再使别人信任你，可能要付出巨大的努力。联想是一个对员工负责，对社会负责的公司，对联想人的要求比别的公司更高：联想人之间要建立彼此的信任，要有信誉，要能说到做到。(4)建立“信任”要靠人人先变更自我做起信任应包含四个方面：公司与员工间的信任、部门与部门间的信任、上级与下级间的信任、同事与同事间的信任。

48、信任如何建立，不要总是等待别人信任你后再去行动，要先变更自己，从我做起。3、 对“观赏”的理解(1)观赏是什么：谈到观赏，不是说不管对方的好坏，只顾说好。观赏的含义在于：你能够看到对方缺点的同时，又能够看到对方的优点。既不要拿着放大镜看别人的缺点，也不要拿着望远镜看别人的优点。讲观赏就是我们要能够感觉到自己的确是为了对方好，才去先确定对方的努力与成果，先敬重对方的劳动。(2)观赏要养成一种意识观赏是一种意识，而不是技巧，“观赏”是只有发自内心才能做到，只有在潜移默化中才能感受到的一种效果。单纯地说我要观赏，大家要观赏，而不是从意识里做到，很难达到真正的观赏。(3)观赏的前提和基础：观赏的前提就是在于你自己，你只有自己主动去发觉、去相识别人或别的部门，才能产生观赏。要做到观赏，就须要建立良好的沟通，能在沟通中做到了解别人的特长，了解对方的实力，认可对方的实力。(4)观赏须要包涵和虚心：观赏是要能包涵别人与你不同的特性、习惯以及观点、做法等，而不是很排斥的去看待别人，总把别人往坏处