PDCA循环视角下医院人才招聘工作新路径探索.docx

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1、PDCA循环视角下医院人才招聘工作新路径探索人才招聘是医院管理的重要内容,能够为医院引进高素质人才,推动医院的可持续发展。将PDCA法运用到医院人才招聘工作探索当中，符合医院人才招聘工作的规律,对构建循环、有序、稳步、科学的人才招聘机制具有重要意义，而且能够推动医院人才招聘工作的创新发展。医院人才招聘中运用PDCA循环的价值意蕴PDCA循环管理模式简称PDCA法，是一种系统化的循环管理模式，字母P表示计划，D表示执行，C表示检查，A表示行动。在PDCA循环中，医院人才招聘工作需要提前制定科学合理的招聘计划，以计划为依据开展招聘工作，确保招聘计划的严格执行。同时，要由专门人员对招聘工作进行监督、

2、检查，确保招聘工作的公平性、透明性、公正性，营造良好的招聘环境，切实为医院优质人才的引进提供保障。最后，进行人才招聘工作的总结，并对存在的问题予以梳理，通过下一个循环进行优化，从而实现人才招聘工作流程的不断优化。具体来说，医院人才招聘工作中融入PDCA循环法具有如下价值： 构建高效人才招聘机制人才招聘是一个动态变化的过程，需要结合医院发展予以优化，这就需要医院人才招聘机制具有动态性特征，能够依据医院需求做出调整，通过制度优化吸纳符合医院发展的高素质人才。PDCA法本身就是一种动态管理模式，是一个科学有序的循环过程，将其运用到医院人才招聘中可以实现人才招聘的动态优化,依据医院发展需求对招聘机制不

3、断调整、优化,逐渐形成循环合理的招聘模式。 培育高素质人才队伍吸纳人才、培育人才、挽留人才是医院人力资源管理的重要内容，人才招聘的目的是为医院发展提供人才保障，通过高素质人才推动医院健康持续发展。将PDCA循环法运用到人才招聘工作当中，可以更好辅助人力资源部门进行人才培育。与传统人才招聘活动相比，传统招聘更多的是将重心放在招聘和培训方面,忽视后续管理,对人才流失问题缺乏应有分析,造成了医院人才资源的极大浪费。在PDCA循环模式下，医院人力资源招聘会从医院发展战略入手，构建封闭式的人才招聘、任用、选拔机制，同时会根据医院发展以及人才特点合理安排岗位，最大限度激发人才的自觉能动性，挖掘人才潜力，提

4、升人才忠诚度和归属感，真正融入医院发展当中，为医院发展贡献力量。PDCA循环模式下，医院人才管理机制会更加科学合理，有利于为医院发展培育高素质人才队伍。医院人才招聘工作中存在的问题 招聘计划缺乏科学性在人才招聘方面，医院作为事业单位具有相对优势，这使得一些医院过于乐观，没有结合医院实际需求制定科学合理的招聘计划，招聘当中存在诸多不合理问题。例如，在招聘名额方面，缺乏合理规范，根据医院人员缺口进行招聘，并未将人员招聘落实到具体的科室、岗位，由此导致招聘人数与实际需求之间存在出入。此外，在人才招聘方面，部分公立医院缺乏自主性，日常招聘工作较为被动，通常在出现严重的人才缺口时才紧急进行人才招聘,这种

5、情况下所选拔的人才质量就会大打折扣，不利于医院的长远发展。 招聘渠道过于单一在人才招聘方面，医院往往通过官方途径进行招聘，主要以医院官网以及市人社局官网发布招聘信息,这种招聘方式过于单一，只能招聘具有特定意向或者对医院关注较高的人员，而极少被更多人才所了解，很多时候一些有意愿的高素质人才在看到招聘信息时已经过了招聘时间，错失应聘机会。单一的招聘渠道会限制医院人才的选拔，对医院人才队伍构建有所限制。此外，单一的招聘渠道会制约招聘计划的落实，不利于招聘目标的顺利实现。 招聘考核方式不合理医院人才招聘当中主要采取的为传统考核模式，以笔试、面试、能力评估等为主，缺乏综合素质评估，”一考定人选”的招聘特

6、点较为明显，难以真正了解人才职业素养、专业技能,对于人才是否适应岗位需求还有待验证。人才招聘的最终目的是为人才匹配合适的岗位,挖掘人才潜力，为医院发展贡献价值。由于缺乏完善的招聘考核机制，使得人岗之间存在不匹配问题，既无法发挥人才的价值，也会增加人才流失概率，给医院发展带来巨大损失。 招聘制度存在弊端公立医院属于事业单位，归属于卫生部门管理，尽管我国积极开展医院体制改革，努力推动医院市场化运行，但在人事任命方面依然存在诸多局限，一些医院依然以传统人事制度为依据，缺乏人力资源管理意识，人才招聘注重结果而忽视过程。同时，医院人事管理相对保守，人才招聘工作按部就班，缺乏自主能动性和创新性，虽然现有招

7、聘可以为医院发展提供人才保障，但想要激发人才潜力，挖掘更多优秀人才则显得尤为困难。在PDCA循环中开辟医院人才招聘工作新路径 统筹全局，优化招聘计划在PDCA循环法中，P阶段是人才招聘工作开展的初始阶段，这个环节设计是否科学合理直接关系着后续招聘工作的落实，做好统筹管理显得尤为重要。首先，人才招聘前，医院人力资源部门要做好前期的调研、准备工作。例如，关于人才招聘数量，以医院科室为准进行上报，同时将科室所需要的人员标准、要求详细列举，以帮助人才招聘人员制定科学合理的招聘计划，提高招聘效率。其次，招聘计划制定要与医院战略规划、年度计划、财务支出等工作相互衔接，以确保人才招聘能够满足医院人才战略发展

8、需求，为医院发展储备高素质人才。总之，招聘计划的制定应当以医院人才战略、未来发展为依据，结合实际情况不断优化，制定出科学合理的招聘计划。 拓展渠道，严格落实执行工作D阶段是PDCA循环的执行阶段，人才计划是否能够有效落实，人才招聘结果是否符合预期，与执行环节密切关联。在确保招聘计划科学合理基础上，医院要积极拓展招聘渠道,通过多元举措落实招聘工作。首先,做好人员协调。严格按照招聘计划进行招聘人员的安排，招聘工作开展前，确定招聘宣传人员、招聘面试人员、招聘审核人员，同时要与人才需求的科室之间做好沟通交流，多元统筹，确保各项招聘工作的有序开展。其次，拓展招聘渠道。招聘工作是否能够落实到位，与招聘渠道

9、拓展息息相关，只有构建多元招聘渠道，最大限度提高招聘信息的影响力，才能吸引更多人才参与招聘当中，满足医院高素质人才的选拔需求。一方面，发挥媒体招聘优势，利用广播、车载广告、微信公众号、抖音等平台进行招聘信息的推广，让更多人才了解医院招聘信息；另一方面，与医护类高校建立人才合作战略，通过校园招聘途径吸纳高素质人才。再次，与猎头公司、58同城等招聘网站进行合作，最大限度提升招聘时效性，确保招聘工作的有序落实。此外，执行当中要把握每个环节，确保招聘工作稳步有序开展。 优化考核，增强检查力度C阶段是PDCA循环的检查阶段，人才招聘工作执行是否到位、有效，能否为医院发展提供充足的人才保障，需要通过检查阶

10、段予以核实，通过检查了解人才招聘工作中存在的漏洞，并制定应对措施予以纠正，以不断提高招聘环节的执行效果。首先，创新考核模式，在应聘人员考核方面，可以从认知能力、发展潜力、行动方式方面予以分析，具体可以设计一些测评条件，对应聘者心理素质、专业素养、价值取向等要素进行评估，以此把握应聘者与岗位需求、医院发展之间的匹配度。其次，增强检查力度。在招聘当中，要做好招聘环节的检查力度，确保招聘过程的透明性，营造公平、公正的招聘环境，真正吸纳符合医院发展需求的高素质人才。医院招聘工作看似简单，却牵扯诸多细节，任何一个环节处理不到位都会影响到最终的招聘成效，这也使得招聘检查工作显得尤为重要。 创新机制，构建循

11、环招聘体系A阶段是PDCA循环的处理阶段，该阶段处于PDCA的衔接环节，既是该循环的末端，又是下一PDCA环节的开端，发挥着经验总结，查找不足，并为下一阶段提供人才招聘依据的重要作用。对于医院人才招聘工作而言，在处理环节，要做好人才招聘工作的总结，并通过招聘制度创新，构建循环招聘体系，为医院人才招聘提供制度保障。首先，树立以人力资源管理为主的管理理念，让人才参与到竞争体系当中，通过优胜劣汰选拔高素质人才，避免传统人事管理对人才招聘的限制；其次，构建动态人才招聘体系。人才招聘计划、执行、检查等工作的开展并非一成不变，而是要结合医院发展需求以及人才缺口予以优化，构建动态招聘体系，主动弥补招聘不足，

12、优化招聘制度。例如，可以将人才培训、绩效、晋升、贡献等要素纳入招聘考核体系当中，形成闭环评估机制，真正从人才招聘、入职、成长、发展的整个环节对招聘工作进行客观、全面评估，并作为招聘机制优化的依据，通过这种方式可以不断优化招聘机制，最终形成循环合理的招聘体系。总之，人才是医院长远发展的关键因素，而招聘是获取人才的重要途径，只有积极引进和培育高素质人才，才能为医院健康发展提供坚实保障。将PDCA循环模式运用到医院人才招聘工作当中，有利于医院统筹兼顾，从大局出发制定人才招聘计划，同时能够提高医院人才招聘工作的执行效率，严格落实招聘责任，营造公平有序的招聘环境，最终形成高效的循环招聘体系，切实为医院发展储备高素质人才。