大学学院“十四五”师资队伍建设规划（2021-2025）.docx

《大学学院“十四五”师资队伍建设规划（2021-2025）.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《大学学院“十四五”师资队伍建设规划（2021-2025）.docx（12页珍藏版）》请在课桌文档上搜索。

1、XXXX学院“十四五”师资队伍建设规划(2021-2025)“十四五”时期是学校在新时代背景下凝聚特色、加快推进事业内涵式发展的关键机遇期，为持续推进人才强校战略，进一步加强师资队伍建设，根据中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见深化新时代教育评价改革总体方案中共XX省委XX省人民政府关于全面深化新时代教师队伍建设改革的实施意见等文件及学校第三次党代会精神，和XXXX学院“十四五”事业发展规划，制定本规划。一、“十三五”发展回顾(一)主要成绩与发展现状“十三五”期间，学校大力实施人才强校战略，着力加大人才引进和培养力度，师资队伍规模和结构持续改善，稳步推进岗位管理与聘任机制改革

2、，持续深化人才评价、薪酬分配机制改革，人才队伍整体素质显著提升。1.规模和结构持续改善师资队伍总量不断扩大，结构不断优化。“十三五”期间加大培养引进力度，截止2020年12月底，全校在职教职工由914人增至1018人，专任教师896人，其中正高职称65人，副高职称270人，具有博士学位IOl人，具有硕士学位697人。专任教师年龄、职称和学缘结构不断改善。2 .教师队伍素质不断提升成立党委教师工作部和教师发展中心，强化教师思想政治工作引领，完善教师发展培训体系。自2016年以来，培养并认定“双师双能型”教师563名，“双能型”教师占专任教师比例66.3%。获批省级以上人才提升项目52个。实施优秀

3、青年骨干教师研修计划，103名教师赴海外访学研修，72名教师攻读博士学位，18名教师赴国内高校访学或单科进修，教师整体学历学位水平与教育教学能力有了较大提高。3 .高层次人才建设取得新进展五年来，学校始终坚持“人才强校”战略，加强高层次人才队伍建设，截止“十三五”末，学校拥有国家“万人计划”哲学社会科学领军人才1人，中宣部文化名家暨“四个一批”人才1人，“新世纪百千万人才工程”国家级人选1人，XX省学术技术带头人2人，XX省特支计划领军人才1人，XX省学术技术带头人后备人选2人，享受国务院特殊津贴专家1人。拥有全国优秀教师4人，省级模范教师1人，省级优秀教师14人，省级教学名师13人，省级教坛

4、新秀23人。4 .人事制度改革稳步推进不断深化编制管理、职称评聘及薪酬分配等人事制度改革，完善考核评价机制，保障师资队伍建设有章可循。争取编制资源，新增周转池编制359个。落实我省高等教育放管服改革部署，利用好职称评审权下放契机，推进职称工作制度化、规范化，评聘正高35人、副高107人、中职222人。积极推进养老保险参保工作。加大考核激励力度，落实一次性工作奖励发放等，教职工人均收入稳步提高。实施绩效工资改革，逐步建立了以岗位职责为基础，体现知识能力与贡献、鼓励创新的分配激励机制。（二）存在的问题与不足“十三五”期间，我校师资队伍建设虽然取得了显著成效，但对照地方应用型高水平大学的目标定位，学

5、校的师资队伍规模和水平还远远不能满足学校事业发展的需要。主要体现在：1.师资队伍规模不足结构不优。师资队伍总量相对不足，结构不优，博士比偏低，整体质量还不够高。生师比与硕士学位授权单位创建要求的17：1还有明显的距离。部分学科专业高级职称教师不多，职称结构需要进一步改善，无法满足新阶段学校高质量发展的需要。2 .教师队伍专业能力不均衡。部分教师学科专业知识与学校发展需求不相适应，更新速度缓慢，学术研究意识不强；教师整体教科研水平及社会服务能力有待提高，开展科技创新、科技攻关和科技成果转化应用的水平不高，科研教学互相促进的联动效应不够，制约了人才培养及科研创新能力的进一步提升。3 .高层次人才和

6、团队建设亟待加强。高职称、高学历等高层次人才总量偏少，分布不均衡，高水平人才引进难度较大，学科专业领军人才匮乏，标志性成果数量较少；高水平教学科研团队数量不足，部分教师专业发展主动性不足，团队意识不强，高层次人才队伍建设亟待进一步加强。4,体制机制建设仍需不断完善。学校分级分类、多维度的综合考核体系已初步建立，但影响考核过程的主观因素较多，对学校事业发展的导向性不够，考核激励效果不是很明显，人才引进与培育、考核评价和薪酬分配制度还有待进一步完善，教学质量、人才培养质量等指标在教师评价体系中的体现还不够充分，教师分类评价机制还需加快建立。二、“十四五”面临的机遇与挑战(一)面临的机遇当前，我国教

7、育事业已经站在由教育大国向教育强国、由人力资源大国向人力资源强国迈进的新的历史起点上，科教兴国、人才强国、创新驱动等国家战略的实施为高等教育发展提供了重要战略机遇，高等教育综合改革、“双一流”建设、中国教育现代化2035等重大政策密集出台，为高等教育发展拓展了巨大空间。中共中央、国务院先后印发关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见深化新时代教育评价改革总体方案等文件，明确了推动深化高校教师人事制度改革，扭转不科学的教育评价导向，健全引导教师潜心育人的评价制度，激发教师队伍活力的具体要求和方法举措，为深化新时代高校教师队伍建设改革指明了方向。从省内发展形势看，“十四五”时期是我省奋勇争先、加快

8、建设现代化美好XX的关键五年，也是推进教育现代化的重要阶段。XX省国民经济和社会发展第十四个五年规划和2035年远景目标纲要XX省“十四五”教育事业发展规划等文件明确指出激发人才创新活力、实施教育提质扩容重大工程、建设高水平专业化教师队伍等，为高校教师队伍建设创造了良好环境。学校持续快速发展的良好态势，为建设政治素质过硬、业务能力精湛、育人水平高超的高素质专业化创新型教师队伍创造了有利条件,为广大教师干事创业搭建了舞台。作为地方应用型师范院校，要牢牢把握办好一流本科和教师教育振兴的历史机遇，积极顺应高等师范教育发展的大势，聚焦师范教育主业，建好一流学科，建强一流专业，为学校内涵式发展争取更有利

9、的资源，创造新机遇，开辟新路径。(二)面临的挑战“十四五”时期，高等教育高质量发展对高校教师素质和能力提出新要求。我省正加快推动高校“双一流”建设，分类推动高校提高办学水平，引导学校科学定位、特色发展、有序竞争，持续推动地方本科高校转型发展。在当前学校进入转型发展的关键时期，如何在缺乏平台、区位、资源等优势，经费投入相对不足情况下，主动融入国家发展战略，适应教育评价改革的新要求，应对人才激烈竞争态势，激发人才队伍创新活力，保持人才队伍规模相对稳定的基础上总体水平不断提升，是学校师资队伍建设面临的严峻考验。三、“十四五”指导思想和主要目标(一)指导思想以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，深

10、入学习贯彻党的十九大和十九届历次全会精神，主动顺应高等教育改革发展新趋势,认真贯彻“人才是第一资源，创新是第一动力”的战略思想，落实学校第三次党代会精神，紧紧围绕“振兴本科教育，提升办学层次，彰显师范特色”建设目标，坚持“弓I、育、稳、用”结合，创新机制，多措并举，加大人才引进力度，进一步优化师资队伍结构，深入完善人才评价、岗位设置与聘任、薪酬分配制度，为增强我校的人才培养、科学研究、社会服务以及文化传承与创新能力，建设好地方应用型高水平大学奠定坚实的人才基础。（二）主要目标1.总体目标到2025年，专任教师数量充足，整体结构更加优化，教科研能力持续提升，高层次人才及团队建设卓有成效，建设一支

11、师德高尚、规模适度、结构合理、素质优良，与学校发展目标相适应的新时代高水平师资队伍，”引得进、用得好、留得住“，形成人人皆可成才、人人尽展其才的良好发展局面。2.具体目标一一增加总量优化结构。到2025年，专任教师总数100o人以上，具有正高级职称人数100人左右，具有博士学位教师300人以上，力争拥有省部级以上高层次人才10人左右，新增省级科技创新团队和教学团队4-6个，“双能型”师资队伍比例超过80%。优化教师发展机制。加强教师发展中心建设，优化教师发展体制机制，建立健全教师发展服务体系，切实提升教师综合能力，促进教师终身发展。一一统筹各类队伍建设。合理规划学校管理队伍，加强实验技术、图书

12、资料等教辅人员队伍建设；落实专职辅导员职务职级“双线”晋升要求，完善思政课教师队伍选聘、培育和考核激励机制，建设一支高素质、专业化的思政工作队伍。规范人事代理、劳务派遣、外聘教师等人员的管理。一一健全人才体制机制。人才引进与培育、分类评价制度持续改进，岗位分类管理与聘用、目标考核绩效管理体制不断完善，教书育人和创新创造活力得到充分激发，人才工作体制机制更加开放、更有效率，人才效能充分释放。“十四五”时期师资队伍建设主要指标序号主要指标发展目标1专任教师数100O人以上2正高职称人数100人左右3专任教师中博士研究生比例30%以上4省部级以上高层次人才10人左右5新增省级以上高水平团队4-6个6

13、“双能型”教师比例80%7国（境）外学习经历的教师比例25%8专职辅导员配备比例不低于200:19专职思政理论课教师配备比例不低于350:1四、建设举措(一)落实立德树人根本任务，加强师德长效机制建设1 .注重思想政治引领。加强对教师思想政治工作的领导，成立党委教师工作委员会，完善组织管理体系，形成党委统一领导、党政齐抓共管、部门分工合作、学院全面落实的工作格局。注重做好教师的政治引领和政治吸纳，健全教师理论学习制度，将思想政治教育贯穿教师成长发展全过程，全面提升教师思想政治素质。2 .健全师德师风工作机制。坚持以“四有好老师”、“四个引路人”、“四个相统一”为标准，完善工作机制，加强督查指导

14、，创新方式、拓展载体，常态化开展师德师风宣传教育，通过“教书育人楷模”、“优秀教师”、“优秀教育工作者”等评选表彰活动，引导广大教师以德立身、以德立学、以德施教、以德育德，弘扬尊师重道传统，营造教书育人、崇尚师德的良好氛围。3 .强化师德考评与监督。开展师德考核，完善师德规范，推行师德考核负面清单制度，严肃查处师德失范问题。完善诚信承诺和失信惩戒机制，着力解决师德失范、学术不端等问题。用好评价“指挥棒”，将师德师风作为教师招聘引进、岗位聘用、导师遴选、评奖评优、聘期考核、项目申报等工作的首要要求和第一标准，实行师德问题“一票否决”。(二)深入实施人才强校战略，集聚高层次人才及团队1.优化人才引

15、进政策。分类分层编制引才计划，逐步实施差异化的人才引进政策，健全跟踪服务、沟通反馈机制，营造优良环境氛围，着力引进一批学术技术带头人、学术骨干人才及优秀青年博士等高层次人才。进一步完善柔性引才机制，以科研合作、技术攻关、学术交流、短期兼职、退休返聘等形式，畅通人才流动渠道，充分发挥知名专家学者、企事业管理人员等在教学科研、学科建设、重大奖项申报、梯队建设等方面的重要作用。2 .构建精准引才新格局。坚持刚柔并举、分类施策，围绕一流学科专业和重点研究领域，结合二级学院实际情况，实施更加灵活的引才政策，努力构建全方位、多通道、多层次人才引进新格局。持续拓宽引才渠道，加强行业、企业人才引进。优先支持省

16、级重点学科、省级重点实验室、博士后科研工作站等高水平平台以特殊政策大力引进领军人才。积极推荐成效显著的引才平台优先申报省级奖补，并按获批资助情况予以校内扶持。3 .推进人才团队建设。完善校级科研创新团队、教学团队的遴选和培养政策。全力支持“3+3”重点建设学科及优势特色学科围绕建设目标大力引进高水平人才团队。强化资源倾斜、政策支持、服务创新，以高层次人才为核心组建结构合理、创新意识强、长期稳定的高水平教学团队和学术团队。探索实行高层次人才团队整体考核制，发挥智力、技术和资源优势，激励高层次人才形成优势特色方向、帮助青年教师成长、产出高质量成果和培养优秀人才。（三）强化人才梯队建设力度，优化人才

17、队伍整体结构1.实施“舜耕人才工程”。围绕人才培养、学科平台建设、专业建设、团队建设、教育教学改革等实际需要，实施“舜耕人才工程”。重点支持在硕士点拟授权建设学科及支撑学科、省级重点学科、重点实验室和工程技术中心、研究基地等科研创新平台设置一批“舜耕学者”特聘岗位，加大力度精准引育领军人才，构建起数量充足、布局合理、层次分明、衔接有序的高层次人才体系。2,助推骨干教师精准培育。制定教学和科研骨干评选办法、学术技术带头人及后备人才评选办法，完善教授博士特殊岗位津贴发放考核办法，建立实施骨干教师重点培育制度。围绕学科发展方向，评选出一批学术技术带头人及后备人选、优秀学术技术骨干等不同层次人才，给予

18、不同力度的支持，加强任期考核管理，加快人才培育和梯队建设。3促进优秀青年人才成长。优化实施青年教师博士化工程，坚持按需选派、严格选拔推荐、加强契约管理，优先支持师德高尚、专业能力和业绩优秀的青年教师攻读博士。大力支持青年拔尖人才、优秀青年骨干开展访学、研究、交流等学术活动，确保学科后备力量优质充足，力争在国家级、省级等人才项目上实现更大突破。完善支持青年人才发展成长通道、评价体系。（四）完善教师发展服务体系，促进专业素养有效提升1 .建立教师发展定期培训机制。加强教师发展中心建设，建立教师发展中心、教务处、教学督导、二级学院协同配合的教师教学反馈系统，形成教学运行、质量监督、教学反馈、教师培训

19、、教学质量提升的闭环。分析教学质量保障监控结果，有针对性地确立培训主题和目标群体，确保培训实效。围绕教师思政、专业成长、职业发展、培训进修等方面，统筹“新进教师岗前培训”和“青年教师导师制”，落实“继续教育学分制度”等，为教师发展提供全方位、多层次的支持和服务。2 .提升专业水平和教育教学能力。加强基层教学组织建设，发挥优秀教学团队、教学名师“传帮带”作用。通过举办教学沙龙、工作坊、示范教学、名师讲座等活动，邀请校内外专家学者、优秀校友担任主讲，涵盖教师理想信念、教育思想、教育信息化、教学设计、教学方法等主题，传播先进教育理念、推广先进教学成果，促进教师职业素养与教学能力同步提升。充分利用现代

20、信息技术搜集和积累优质教学资源，为教师研修项目、精品课程等提供支持，全方位提供教师教学发展所需资源。3 .实施“实践能力提升计划”。落实专业实践能力培训、教师实践研修工作站管理办法，推行教师教育课程双导师制，推进产学研用合作，重点推动教授、博士等高水平人才主动服务地方经济社会发展,深化拓展服务领域，持续提高服务地方能力水平。完善教师到业界实践、挂职和承担横向课题有关政策，优化职业资格要求，促进教师实践应用能力提质升级。修改完善“双能型”教师认定管理办法，明确标准，优化评价导向。（五）推进人事制度改革创新，健全教师考核激励机制1.强化岗位聘用管理。改革机构、人员管理，合理设置岗位结构比例，统筹推

21、进教学、管理、工勤“三支队伍”协调发展。推进岗位设置与聘用管理改革，健全岗位管理制度，推进岗位分级聘任。明确各类各级岗位任职条件、工作职责及目标任务，按岗聘用，完善合同管理，细化考核，探索聘期考核机制。2 .完善考核评价体系。全面贯彻落实深化新时代教育评价改革总体方案要求，深化教师评价改革，克服“五唯”顽瘴痼疾，坚持师德、学识、业绩、能力、贡献“五位一体”的评价导向，改革教学、科研工作量计算办法，细化分层分类评价条件，完善教师综合评价。进一步完善专业技术岗位职称评聘制度。坚持全面考核与突出重点相结合，构建科学化、多元化考核体系。3 .优化薪酬激励机制。构建多元化的薪酬分配制度，重视业绩及知识、

22、技术等创新要素价值，统筹考虑专业技术人员、管理人员、工勤人员等业绩贡献差异性，建立科学规范的薪酬调整和增长机制。推进分类分级施策，分配中进一步落实效率优先、兼顾公平，激发广大教职工的创新活力和潜能。五、保障措施1.坚持党管人才，加强组织领导坚持党管人才原则，统筹组织实施师资队伍建设规划，进一步明确各有关单位责任分工，优化服务保障机制，形成齐抓共管、协同联动的工作格局，确保建设目标、任务落到实处。2,坚持优化配置，加大资源投入围绕人才引进与培养，优先保障经费、设备、场地等资源，用足用活国家及地方支持政策。在人才培养、科学研究、技术服务、成果转化等方面广泛开展校企合作，整合多方资源加速师资队伍建设。加强经费使用的监督与管理。4 .坚持以人为本，强化服务保障丰富教师文体活动，促进教师身心健康，加强人文关怀。完善服务模式，为教师提供全方位、全过程服务保障。增强教师荣誉感和归属感，激发教师活力，营造良好的人才发展生态。5 .坚持改革探索，创新体制机制完善岗位管理、考核评价及薪酬分配、职称评聘等相关制度，努力营造能干事、干成事的良好制度环境。进一步完善人才引进、教师评价等机制，充分调动广大教师的积极性、主动性，不断增强师资队伍的生机和活力。