01236人力资源管理(开本)黄美初.docx

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1、形成性考核：无终结性考核：基于网络的100%终考2f用户名为学号，密码为123456人力资源管理网考练习题第一章导论一、单选题1 .目前理论界对人力资源的定义，哪一种观点认为，人力资源就是具有劳动实力的全部人?（）A.在岗人员观B.人员素养观C.成年人口观D.人力资源观答案：C解析：目前理论界对人力资源的定义主要有以下几种观点：（1）成年人口观。认为人力资源就是具有劳动实力的全部人口。（2）在岗人员观。认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人口。（3）人员素养观。认为人力资源是具有智力劳动和体力劳动实力的综合。2 .在全部资源中，（）是第一资源。A.物质资源B.财政资源C.人力资源C.自然资

2、源答案：C解析：其他资源，包括物质资源、财政资源等，都没有人力资源重要。人力资源是一种能动资源，它在组织中起主导作用，处于中心地位。3 .人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有（）特征。A.能动性B.时效性C.社会性D.再生性答案：B解析：人力资源的形成、开发和运用，都具有时间方面的限制，这是同人的生命年龄有干脆的关系。不同年龄阶段表现出不同的资源效力。人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施。P34 .“少壮不努力，老大徒伤悲”，这句话反映了人力资源的（）。A.能动性B.时效性C.社会性D.再生性答案：B解析

3、：人力资源的形成、开发和运用，都具有时间方面的限制，这是同人的生命年龄有干脆的关系。不同年龄阶段表现出不同的资源效力。人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施。P35 .人能够通过努力学习和熬炼身体等主动行为，使自己的劳动实力大大增加，这体现了人力资源的（）特征。A.能动性B.时效性C.社会性D.再生性答案：A解析：人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。人力资源的能动性表现在：一是自我强化；二是可以主动选择职业；三是主动性的发挥，这是人力资源能动性最重要的方面。故选A。P36 .人力资源开发的对象是（）oA.智力与才能B.智力与效能C.

4、才能与沟通D.智力与学历答案：A解析：人力资源开发的对象是人的智力与才能，即人的聪慧才智。人力资源开发的目标，一是要提高人的才能；二是要增加人的活力或主动性。P37 .某学生参与开放教化，学习专业学问，当获得更高层次的文凭后，会在收入上有所增加，这反映了该学生（）的增加。A.人力资源8 .人力资源管理C.人力资本D.人力成本答案：C解析：人力资本的外在表现形式是人的价值，可以用货币来计量。因此，可以说某人的资本（价值或身价）是多少货币量。人力资本的核心是教化投资，教化投资的过程就是人力资本积累的过程。P48 .在理论界通常将()看作人力资本理论的创立者、人力资本之父。A.亚当.斯密B.舒尔茨C

5、.泰勒D.马斯洛答案：B解析：在理论界，通常将美国闻名经济学家T.W.舒尔茨看作人力资本理论的创立者、人力资本之父。舒尔茨在人力资本理论方面作了系统、深刻的探讨，开创了人力资本探讨的新领域。人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。P49 .下面哪一位人物被西方管理学界称为“科学管理之父”。()A.罗伯特.欧文B.泰勒C.梅奥D.德鲁克答案：B解析：1911年泰勒发表了科学管理原理一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。泰勒的主要观点和理论贡献可归纳为以下几方面：科学管理的中心问题和根本目的是提高劳动生产率；用

6、科学的管理方法代替老的阅历方法；科学管理的核心是要求企业管理人员和工人双方实行重大的精神变革。P1410 .()理论的提出和发展，标记着现代人力资源管理的新阶段。A.科学管理B.工业心理学C.战略人力资源管理D.人际关系答案：C解析：进入20世纪90年头，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务,人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标记着现代人力资源管理的新阶段。P16二、多选题1 .人力资源可以定义为：组织中具有()几方面实力的人们的总和。A.智力B.财力C.体力D.物力答案：A#C解析：把人看

7、作资源，是因为人具有学问、技能、阅历、看法、创建力等，归纳起来，体力和智力是人力资源所具有的最基本的两个方面。因此，人力资源可以定义为：组织中具有智力和体力两方面实力的人们的总和。P22 .现代人力资源管理与传统人事管理的主要区分是（）。A.现代人力资源管理以“人”为中心，管理的根本动身点是“着眼于人”B.现代人力资源管理是某一职能部门单独运用的工具，与其他职能部门的关系不大C.现代人力资源管理以“事”为中心D.现代人力资源管理把人作为一种“资源”，留意产出和开发答案：A#D解析：他们的区分在于以下三方面：1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本动

8、身点是“着眼于人”。2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，留意的是投入、运用和限制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，留意产出和开发。3）传统人事管理是某一职能部门单独运用的工具，好像与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此迥然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门渐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。P63 .关于人力资本与物质资本的区分和联系哪个是正确的？（）A.两者对经济都具有生产性的作用B.两者都须要投资才能形成C.物资资本对现代国民经济增长和国民收入增加的作用比人力资本要重要得多D.物质资本和人力资本都不具备继承或转让

9、的属性答案：A#B解析：人力资本与物质资本既有相像之处，但又有很大的区分。人力资本与物质资本的相像性表现在：1）两者对经济都具有生产性的作用。2）两者的作用都能使国民收入增加。3）两者都须要投资才能形成。人力资本与物质资本的区分主要体现在：1）表现的方式及对经济发展的推动作用的大小不同，人力资本对现代国民经济增长和国民收入增加的作用比物质资本增加要重要得多。2）物质资本全部权可以被继承或转让，而人力资本的全部权不具备继承或转让属性。P54 .以下哪些是人力资源管理的职能（）？A.人员配备B.人力资源开发C.薪酬和福利D.平安和健康答案：A#B#C#D解析：人力资源管理职能，是指各种规模的组织中

10、用于供应和协调人力资源的任务和责任。有效的人力资源管理，涉及以下几个主要职能：人员配置、人力资源开发、薪酬和福利、平安和健康、劳动关系等。P75 .以下哪些人员有可能履行人力资源管理职能？A.业主B.业务经理C.人力资源专员D.人力资源副总裁答案：A#B#C#D解析：通常，小企业的内部结构简洁，业主或业务经理睬从事部分人力资源管理工作的；对于中型企业来说，人力资源管理的任务就重的多，企业可能设人力资源专员或人事员特地负责日常的人力资源活动；在大型企业中，人力资源管理职能变得更加困难，须要设置具有负责行使人力资源职能的人力资源部门，要设置多个人力资源专员或经理，公司领导层也有特地负责此项工作的。

11、故四个选项都正确。P86 .据德国2006年公布的一项调查结果显示，德国现在的婴儿诞生率是全球最低的。德国家庭事务部长乌苏拉冯德莱恩说：“现在缺少孩子的现象已经到了特别紧急的地步J这个生了7个孩子的女部长，正大力推行促进生育的政策。从这一事务中可以看出人力资源具有（）特征.A.社会性B.时效性C.能动性D.再生性答案：A#D解析：人力资源具有社会性，人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景，都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。德国的低诞生率与德国的社会背景有关；人力资源又是一种可再生性资源。人类的繁衍生息，使人力资源取之不尽，用之不竭。因此，这一事务体现了人力

12、资源的社会性和再生性的特点。P37 .人力资源开发可以通过以下手段（）A.教化培训8 .激发激励C.科学管理D.职业规划答案：A#B#C#D解析：人力资源开发是指旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动。以上手段都可以达到提高人的才能、增加人的活力或主动性的目的。P38.当今社会人力资源经理面临的挑战有（）。A.职能转化带来的挑战B.“寻人”和“留人”带来的挑战C.外部环境的挑战D.劳动力多样化的挑战答案：A#B#C#D解析：人力资源经理面临的挑战具有时代性。随着社会的发展，学问的不断更新和发展，外部环境和内部结构的变更，这些都导致人力资源管理作用发生变更，管理内容的扩大，从而给人力资源经理带

13、来了新的、不同的挑战。以上四个方面都是人力资源经理面临的问题。PlO三、推断题1 .在全部的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。答案：T解析：在全部的资源中，人力资源是第一资源，是一切资源中最珍贵的资源。与物质资源不同，人力资源是一种能动资源，它在组织中起主导作用，处于中心地位。P22 .人力资源与其他资源一样具有不行再生性。答案：F解析：人力资源是一种可再生性资源。因为人类的繁衍生息，使人力资源取之不尽，用之不竭。P23 .人力资源开发的对象是人的智力与才能。答案：T解析：人力资源开发的对象是人的智力与才能，即人的聪慧才智。人力资源开发的目标，一是要提高人的才能；二是要增加人的活力

14、或主动性。P34 .人力资本的核心是教化投资。答案：T解析：人力资本的核心是教化投资，教化投资的过程就是人力资本积累的过程。换句话说，人力资本的形成和积累主要靠教化。P65 .物质资本须要投资才能形成，而人力资本不须要。答案：F解析：人力资本和物质资本都须要投资才能形成，比如，人力资本的形成须要教化投资。P56 .人力资源得不到合理开发，就不能形成强大的人力资本，也无法解决可持续发展问题。答案：T解析：人力资源是被开发、待开发的对象。人力资源与生产结合，才能转化为人力资本，因此假如人力资源得不到合理开发,就不能形成强大的人力资本,也无法解决可持续发展问题。P67 .依据组织专业化分工的原则，人

15、力资源职能是由人力资源部门来担当的，绝大多数运营经理（或直线经理）各司其职，并不履行人力资源职能。答案：F解析：人力资源职能并不是都由人力资源部门来担当的，绝大多数运营经理（或直线经理）也必需常常地履行和涉及到很多人力资源职能。因为，组织的管理对象就是人，与人相关的诸多管理活动都属于人力资源管理的领域。P98 .人力资源管理就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。答案：T解析：这是人力资源管理的含义。人力资源管理就是对人力资源这一对象的管理。P69 .现代人力资源管理中，人力资源部门要从“策略的筹划及执行者”转变为“行政支持”。答案：F解析：在当今时代，人力资源部

16、门光做好这些工作己远远不够了。在这些业务中，凡不涉及人力资源的核心业务，有条件的公司都可以实行外包的方式。在现代企业中，人力资源部门的主要使命是要成为业务部门的战略伙伴，或者说，人力资源部门的角色要尽快向企业管理的战略合作伙伴关系转变。因此，人力资源部门要从以往的“行政支持”转变为“策略的筹划及执行者”。PIO10 .人力资源管理可以分为人事管理阶段和人力资源管理阶段。其中人力资源管理阶段已经有比较长的历史。答案：F解析：人力资源管理作为一门学科的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长，在人类长期的实践活动中，留下了极其丰富的人事管理思想遗产。从时间上看，从18世纪末起先的工业革命，始终到2

17、0世纪70年头，这一时期被称为传统的人事管理阶段；从20世纪70年头末以来，人事管理让位于人力资源管理。P13其次章人力资源规划一、单选题1 .人力资源规划的制定首先要依靠于（）。A.组织目标B.工作分析C.业绩考评D.职业规划答案：A解析：人力资源规划的制定必需依据组织的发展战略、目标。组织的发展战略、目标发生变更时，人力资源规划也随之发生变更。组织的发展战略、目标是人力资源规划的基础。故选AeP282 .人力资源规划的制定实质就是在（）的基础上制定相应的政策和措施，以实现人力资源的供求平衡。A.对内外部环境的分析B.人力资源供求预料C.企业战略目标D.工作分析答案：B解析：人力资源规划的制

18、定实质就是在人力资源供求预料的基础上制定相应的政策和措施，以实现人力资源的供求平衡。例如，内部人员的调动补缺、晋升或降职政策，外部聘请和培训政策，以及奖惩政策都要切实可行，否则就无法保证人力资源规划的实现。故选BP283 .制定（）的目的，是保持后备人才的数量，有支配地提升有实力的人员提高绩效和改善人力资源结构。A.人员补充支配B.人员运用支配C.人员晋升支配D.教化培训支配答案：C解析：制定晋升支配的目的，是保持后备人才的数量，有支配地提升有实力的人员提高绩效和改善人力资源结构。该支配要制定选拔的标准、资格、运用期、提升比例以及对未被提升的资深人员的安置等政策。制定人员补充支配的目的，是为了

19、合理地填补企业由于各种缘由而出现的空缺职位或新职位。制定人员运用支配的目的，是为了制定各部门的编制，优化人力资源的结构以及改善工作绩效等。制定培训支配的目的，是不断改善现有员工的素养和绩效，转变工作看法和作风，为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先打算人员。P3I4 .制定（）的目的，是削减非期望的离职率，削减投诉率和员工的不满程度。A.评价激励支配B.员工薪酬支配C.退休解聘支配D.劳动关系支配答案：D解析：制定该支配的目的，是削减非期望的离职率，改善干群关系（或称劳资关系），削减投诉率和员工的不满程度。该支配要制定出员工参与管理以及加强各个方面的沟通政策等。制定评价激励支配的目的，是通过各种

20、嘉奖措施表彰在企业中有较大贡献的员工,激励士气,降低人才流失，改进工作绩效。薪酬支配对于确保企业的人工成本与企业的经营实力保持适当的水平有着重要的作用。该支配包括薪酬结构、工资总额、福利项目等方面的有关政策。制定退休解聘支配，是按有关规定使员工按期退休，解聘不合适的员工，以降低劳务成本和提高劳动生产率。故选D。P325 .人力资源（）是指有关规划期内人力资源管理和开发的总目标、总政策、实施步骤以及总预算的支配等，它是依据组织战略规划制定的。A.总体规划B.业务支配C.中期支配D.短期支配答案：A解析：人力资源规划包括两个层次，即总体规划和各项业务支配。人力资源总体规划是指有关规划期内人力资源管

21、理和开发的总目标、总政策、实施步骤以及总预算的支配等，它是依据组织战略规划制定的。人力资源所属的各项业务支配是人力资源总体规划的进一步绽开和细化。人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期支配。故选A。P316 .制定人力资源规划的第一步是（）。A.确定人力资源净需求B.人力资源需求预料C.人力资源供应预料D.收集有关信息资料答案：D解析：任何一项规划或者支配想要做好，都必需获得充分的信息，人力资源规划也不例外。人力资源规划的信息包括组织内部信息和组织外部环境信息。故选D。P337 .（）是依据企业的经营状况的变更，确定出规划的各时间点上企业组织人员的拥有量以及预

22、料规划各时间点上各类人员的可供应量。A.内部供应预料B.外部供应预料C.短期供应预料D.长期供应预料答案：A解析：人力资源供应预料包括组织内部供应预料和外部供应预料。外部供应预料主要考虑社会的受教化程度、本地区的劳动力的供应状况等。内部供应预料是依据企业的经营状况的变更,确定出规划的各时间点上企业组织人员的拥有量以及预料规划各时间点上各类人员的可供应量。短期和长期供应预料仅仅是在供应预料的时间上做了划分，这些预料既包括对内部供应的预料，也包括对外部的供应预料。故选A。P348 .人力资源净需求数假如是()，表明组织须要聘请新的员工或对现有的员工进行有针对性的培训。A.零B.正值C.负值D.以上

23、都不正确答案：B解析:需求数假如是正值,表明组织须要聘请新的员工或对现有的员工进行有针对性的培训；这个需求数假如是负的，则表明组织这方面的人员是过剩的，应当精简或对员工进行调配。故选BP359 .()是人力资源规划程序的最终一步，也是人力资源规划过程中不行缺少的步骤。A.编制人力资源规划B.实施人力资源规划C.人力资源规划反馈与修正D.人力资源规划评估答案：C解析：对人力资源规划实施后的反馈与修正是人力资源规划过程中的最终一步，也是不行缺少的步骤。评估结果出来后，应进行刚好的反馈，进而对原规划的内容进行适时的修正，使其更符合实际，更好地促进组织目标的实现。留意，管理过程常离不开反馈与修正这样的

24、步骤。故选CoP3810 .()又称“管理估计法”，是指组织内的管理人员凭借个人的阅历和直觉，对组织将来的人力资源需求进行预料。A.管理人员推断法B.阅历预料法C.微观集成法D.德尔菲法答案：A解析：管理人员推断法又称“管理估计法”，是指组织内的管理人员凭借个人的阅历和直觉,对组织将来的人力资源需求进行预料。微观集成法是由组织的各级管理者，依据须要预料对各种人员的须要量，人力资源管理的规划人员综合各部门的预料，形成总体预料方案。德尔菲法也称专家推断法。阅历预料法也称为比率法，是指依据过去的阅历对人力资源需求进行预料的方法。故选A。P3911 .人力资源需求预料方法中的专家推断法又称（）.A.回

25、来分析法B.阅历预料法C.德尔菲法D.马尔可夫分析法答案：C解析：德尔菲法也称专家推断法，是美国兰德公司在20世纪40年头后期独创并用于预料的一种方法。这种方法通过匿名填写问卷征求专家看法，并将看法反馈，经过几次征询看法后,得到一个趋于一样的看法。阅历预料法也称为比率法，是指依据过去的阅历对人力资源需求进行预料的方法。回来分析法是指找出与人力资源需求高度相关的变量（历史数据），用数理统计的方法定量地表示这种关系，得出一个回来方程，再用此方程预料将来人力资源需求的一种方法。马尔可夫分析法又称为马尔可夫转移矩阵法，是一种统计方法，其方法的基本思路是：找出过去人事变动的规律，以此来推想将来的人事变动

26、趋势。P4012 .下列关于专家推断法的表述，正确的是（）oA.参与成员必需是外请专家B.整个过程要尽可能简化，不问与预料无关的问题C.实施过程中，不能实行匿名形式进行，这样才能保障专家看法的真实性D.为保证预料的精确性，专家的预料必需供应精确地数字，而不能运用估计数字答案：B解析：采纳专家推断法时，参与成员可以是了解状况的组织内外部专家；整个过程要尽可能简化，不问与预料无关的问题；实施过程中，要实行匿名形式进行，从而防止专家成员之间因身份和地位的差别，使得一些人不愿指责他人而放弃自己的合理主见的状况，这样才能保障专家看法的真实性；不要求回答得精确，但要说明缘由。P4013 .企业内部供应预料

27、方法不包括（）oA.地方劳动力市场分析B.马尔可夫分析法C.人员核查法D.人员调配图答案：A解析：人力资源供应预料既包括内部预料，也包括外部预料。BCD均为常用的内部供应预料方法，而A属于外部人力资源供应预料。故选A。P4214 .（）是对组织现有人力资源质量、数量、结构和在各职位上的分布状况进行检查，驾驭企业拥有的人力资源状况。A.人员核查法B.人员替代法C.马尔科夫分析法D.人力资源“水池”模型答案：A解析：人员核杳法是对组织现有人力资源质量、数量、结构和在各职位上的分布状况进行检查，驾驭企业拥有的人力资源状况。通过核查，可以了解员工在工作阅历、技能、绩效、发展潜力等方面的状况，从而帮助人

28、力资源规划人员估计现有员工调换工作岗位的可能性大小，确定哪些人可以补充组织当前的职位空缺。人员替代法又称人员调配图，是一种岗位持续支配，是通过一张人员替代图来预料组织内的人力资源供应；马尔可夫（MarkOV）分析法又称为马尔可夫转移矩阵法，是一种统计方法，其方法的基本思路是：找出过去人事变动的规律，以此来推想将来的人事变动趋势；人力资源“水池”模型要在现有人员的基础上通过计算流入量和流出量预料将来的供应，这就相当于是计算一个水池将来的蓄水量。P4215 .马尔科夫分析法的基本思想是（）oA.发觉现在人事变动的规律，以此来推想将来人事变动趋势B.找出过去人事变动的规律，以此来推想将来的人事变动趋

29、势C.马尔科夫分析法有简洁的和困难的，可用计算机进行大规模处理D.依据现在人员的变更来确定将来的人事变更答案：B解析：马尔可夫（MarkoV）分析法又称为马尔可夫转移矩阵法，是一种统计方法，其方法的基本思路是：找出过去人事变动的规律，以此来推想将来的人事变动趋势。故选BP4416 .导致组织内部人浮于事，内耗严峻的人力资源供求状况是（）oA.人力资源供应大于需求B.人力资源供应小于需求C.人力资源供求平衡D.无法确定答案：A解析：人力资源供应大于需求，也就意味着组织有超出需求的人员产生，这就会导致组织内部人浮于事，内耗严峻。故选A。P4717 .人力资源规划的程序是（）。A.收集有关信息资料-

30、需求预料-供应预料-确定净需求-编制规划-反馈与修正-实施规划B.需求预料-供应预料-确定净需求-收集有关信息资料-编制规划-实施规划-反馈与修正C.收集有关信息资料-需求预料-供应预料-确定净需求-编制规划-实施规划-反馈与修正D.收集有关信息资料-需求预料-供应预料-确定净需求-反馈与修正-编制规划-实施规划答案：C解析：人力资源规划完整的流程应是：收集有关信息资料-需求预料-供应预料-确定净需求-编制规划-实施规划-反馈与修正。P33二、多选题1 .以下关于人员替代法，说法错误的是（）oA.人员替代法是企业外部供应的预料方法B.人员替代法预料的是企业人力资源需求C.人员替代法用以了解企业

31、以往的人员流淌D.人员替代法是一种岗位持续支配答案：A#B#C解析：人员替代法是企业内部供应的预料方法，而不是对人力资源需求的预料，用以了解企业将来的人员流淌，是一种岗位持续支配。故只有A、B、C都不正确。P432 .影响组织外部人力资源的供应因素包括（）。A.宏观经济形势和失业预期B.人口状况的影响C.组织本身的经济实力D.劳动力市场状况的影响答案：A#B#D解析：在组织的外围有很多因素会影响组织人力资源的供应，A、B、D都会影响人力资源的供应，但C却是组织内部的影响因素。故选A、B、DeP463.人力资源供应小于需求，出现员工短缺，应实行的主要措施包括（）0A.削减福利B.进行技能培训，提

32、高员工劳动效率C.外包D.面对社会聘请所需人员答案：B#C#D解析：B、C、D都可以解决人手不够的问题，但A与本题没有干脆的关系，反而当人手不够时，削减福利反而更加无法吸引人才。故选B、C、DoP474 .人力资源供应大于需求，出现员工过剩，应实行的主要措施包括（）oA.通过开拓新的业务增长点来汲取过剩的人力资源B.裁员C.制定一些实惠措施激励提前退休D.削减工作时间答案：A#B#C#D解析：当员工出现过剩，以上四个选项均可以达到解决过剩问题的目的。故四个选项都正确。P475 .某通讯设备生产厂的一次例行经理睬议上，销售经理说：“我有一个好消息，我们得到一个大订单，但是我们必需在一年内完成，而

33、不是两年完成。我告知客户我们能够做到。”此时，人事经理提出一个现实的问题：“据我所知，我们现有人员不够，根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的产品。“你觉得下列哪些方法有可能解决此问题？（）A.加强员工培训，提高劳动效率B.符合劳动法的前提下加班才.增加新设备D.外包答案：A#B#C#D解析:该案例中组织的人力资源供应小于需求，四个选项的方法都可以解决人员不足的问题。故四个选项都正确。P476 .2004年1月，柯达公司发言人在纽约表示，面对数码相机的迅猛发展，柯达将接着裁减传统相机业务，其中包括胶卷和胶卷照相机等；为此，公司将来3年内将在世界范围内裁员23%,即削减1.2至1.5万个

34、职位。以下关于柯达公司的人力资源规划表述正确的是（）oA.柯达削减员工的规划源自于组织目标的转变B.柯达的人力资源规划必需对组织内外部环境进行分析C.柯达的裁员须要有相应的人力资源政策做支持D.柯达的裁员目的是保证将来组织人力资源供求平衡答案：A#B#C#D解析：人力资源规划指依据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变更，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供应进行预料，制定相应的政策和措施，从而使组织人力资源供应和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，以实现组织和个人长远利益的过程。柯达的做法符合这一原理。P28三、推断题1 .人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它干脆影响着

35、组织整体人力资源管理的效率。答案：T解析：凡事预则立，支配是管理活动的起先。人力资源规划是组织支配的重要组成部分，在整个人力资源管理活动中占有重要地位，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它干脆影响着组织整体人力资源管理的效率。P282 .人力资源供求预料是人力资源规划过程中的最关键性环节。答案：T解析：供求预料是人力资源规划的核心问题，只有通过供求预料，才能明确组织将来人力资源规划的方向和目标，平衡供求关系的人力资源规划方案就是以供求预料为基础的。P383 .人力资源规划主要就是指人力资源的总体规划，即，有关规划期内人力资源管理和开发的总目标、总政策、实施步骤以及总预算的支配等。答案：F

36、解析：人力资源规划包括两个层次，即总体规划和各项业务支配。P314 .人力资源需求预料就是对组织人力资源需求数量的预料。答案：F解析：人力资源需求预料不仅仅是组织人力资源需求数量的预料，还包括需求质量的预料。P345 .人力资源供应预料是指对组织中人力资源供应状况进行预料。答案：F解析：人力资源供应预料包括组织内部供应预料和外部供应预料，因此，不仅仅是组织中的的人力资源供应状况进行预料。P346 .组织人力资源需求量主要取决于组织的业务量和产量，由此推算出人力资源需求量。答案：T解析：组织人力资源需求量主要取决于组织的业务量和产量，由此推算出人力资源需求量。业务量和产量是主要因素。P397 .

37、阅历预料法主要适用于中长期人力资源需求预料。答案：F解析：阅历预料法也称为比率法，是指依据过去的阅历对人力资源需求进行预料的方法。这种方法只有在生产率保持不变的状况下才有效。假如生产率上升或下降，依据过去的阅历所进行的人员预料就不太精确了。所以，它主要是适用于短期和中期的预料，在长期预料中很少运用。P408 .工作负荷法是一种对企业人力资源需求数量的短期预料方法。答案：T解析：工作负荷法是一种对企业人力资源需求数量的短期预料方法。它依据历史数据，先算出对某一特定的工作每单位时间（如每天）每人的工作负荷（如产量），再依据将来的生产量目标（或劳务目标）计算出所完成的总工作量，然后依据以前的标准折算

38、出所需的人力资源数量。P419 .人力资源“水池”模型是在预料企业外部人员流淌的基础上来预料人力资源的外部供应。答案：F解析：人力资源“水池”模型是在预料企业内部人员流淌的基础上来预料人力资源的内部供应。P4510 .宏观经济形势越好，失业率越低，劳动力供应越惊慌，聘请就越困难。答案：T解析：一般来说，宏观经济形势越好，失业率越低，劳动力供应越惊慌，聘请就越困难；相反，宏观经济形势越差，失业率越高，劳动力供应越足够，聘请就越简洁。P4611 .人口总量越大，人力资源率越高，人力资源供应越充分。答案：T解析：一个地区人口总量越大，对于组织来说可以选择的余地越大，因此，人力资源率越高,人力资源供应

39、越充分。P4612 .一个组织有可能人力资源总量是平衡的，但是结构不平衡。答案：T解析：人力资源的结构不平衡，是指组织中某些部门或岗位出现人员过剩，而另一些部门或岗位人员短缺。组织有可能会总量平衡，但结构不平衡.P4813 .组织人力资源的供需平衡，就是指保持员工需求和供应的总量上平衡。答案：F解析：组织人力资源的供需平衡，不仅仅是保持员工需求和供应的总量上平衡，更重要的是实现员工在质量、层次、类别等供需结构上的平衡。P4814 .人力资源规划的其中一个作用就是有利于人力资源管理活动的有序化。答案：T解析：人力资源规划的作用表现在：有利于组织制定战略目标和发展规划；确保组织生存发展过程中对人力

40、资源的需求；有利于人力资源管理活动的有序化；有利于调动员工的主动性和创建性；有利于限制人力资源成本。P30第三章工作分析与工作评价一、单选题1 .（）是指对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和学问要求进行描述的过程。A.工作评价B.工作分析C.工作说明书D.工作职位答案：B解析：本题是要求同学们弄清晰工作分析的概念；工作说明书则是一份供应有关工作任务、职责与责任信息的文件吗，它是工作分析的结果；工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，以确定工资收入的计算标准。P582 .公司内勤的工作内容有：请客人进来、倒茶等，这些属于（）oA.工作要素B.任务

41、C.职责D.职务答案：A解析：工作要素是指工作中不能再接着分解的最小单位。例如，内勤的工作要素：请客人进来、倒茶等。任务是指工作中为了某种目的而进行的一系列活动。一组工作要素组成一项工作任务。职责是指任职者为实现肯定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作。相关联的任务构成一项工作的职责。P593 .（）是指工作中不能再接着分解的最小单位。A.工作要素B.任务C.职责D.职位答案：A解析：工作要素是指工作中不能再接着分解的最小单位。例如，内勤的工作要素：请客人进来、倒茶等。P594 .任职者为实现肯定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作是指（）。A.职业B.职位C.职责D.

42、职务答案：C解析：职责是指任职者为实现肯定的组织职能或完成工作使命而进行的一个或一系列工作。相关联的任务构成一项工作的职责。职位也称为岗位，是指担负一项或多项责任的一个任职者所对应的位置。职务是由一组主要责任相像的职位组成的，如销售部副经理。职业是指在不同的组织中从事相像活动的一系列职务。P595 .工作性质完全相同的职位系列称作（）。A.职级B.职等C.职组D.职系答案：D解析：职系是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同的工作。职组也称职群，是指工作性质相近的若干职系的总和。职级是指工作责任大小，工作困难性与难度，以及对任职者的实力水平要求近似的一组职位的总和，它常常与管理层级相联系

43、。如部门副经理就是一个职级。职等指工作性质不同或主要职务不同，但其困难程度、职责大小等条件充分相同的职级的归类0P606 .下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（）。A.工作职责B.工作环境C.工作权限D.工作中晋升答案：D解析：工作说明书是一份供应有关工作任务、职责与责任信息的文件。它是以书面形式说明一项工作叫什么，要做什么，在哪里做和怎样做。工作说明书一般包括以下这些部分：工作基本资料（名称、类别、部门、日期）、工作的简要描述、工作职责和责任列表，以及对与工作相关的组织关系的说明。工作说明书不包括工作中的晋升。P627 .在工作分析中，利用员工工作总结、部门总结等资料来进行某个岗位的工作分

44、析，这种方法是（）0A.面谈法8 .文献分析法C.问卷法D.视察法答案：B解析：文献分析法也称为资料分析法，它是通过对企业现有的与工作相关的文档资料进行统计分析来获得工作信息的方法。而面谈法又称访谈法，是通过工作分析人员与员工和管理者面对面的谈话来收集信息资料的方法。问卷调查法是调杳者运用统一设计的问卷，利用书面回答的方式，向被调查者了解状况并收集信息的方法。视察法是由工作分析人员在工作现场通过实地视察、沟通和操作等方法收集工作信息的过程。P748.利用视察法进行工作分析的好处是（）。A.分析者的旁观可能给员工造成压力B.所获得的信息比较客观和正确，能澄清某些疑问C.不易视察到一些突发事务D.

45、不适用于工作周期长和主要是脑力劳动的工作答案：B解析：视察法是由工作分析人员在工作现场通过实地视察、沟通和操作等方法收集工作信息的过程。视察法的优点主要有：通过对工作的干脆视察和工作者介绍能使分析人员更多、更深刻地了解工作要求；所获得的信息比较客观和正确，能澄清某些疑问。视察法的缺点主要有：分析者的旁观可能给员工造成压力；不易视察到一些突发事务；不适用于工作周期长和主要是脑力劳动的工作。P689.工作评价的目的是（）。A.进行职位探讨B.供应工资结构调整的依据C.进行任职者探讨D.制定工作说明书答案：B解析：工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，以确定工资收入的计算标准。工作评价的结果

46、将干脆应用在薪酬体系中，是划分薪酬等级的依据，其目的是供应工资结构调整的标准程序。P7610.依据配对比较法，某组织中四个职位的得分分别如下，请问合理的工资设计应当是怎样的？（大于号表示“工资多于”）工作职位项目经理项目助理前台服务司机项Fl经理1I1司机000前台服务00I项目助理011A.项目经理司机前台服务项目助理B.项目助理司机前台服务项目经理C.项目经理项目助理前台服务司机D.项目经理项目助理司机前台服务答案：C解析：配对比较法就是将企业中待评价的工作职位两两配对比较。假如认为该工作比另一工作更重要可得1分，同等重要则记0分。最终将各工作岗位分数相加，分数最高即等级最高,按分数凹凸将岗位进行排序，就可划定工作岗位等级。表格中四个岗位的得分由高到低是：项目经理项目助理前台服务司机，因此，工资也应按此重要程度由高到低。P78二、多选题1.工作分析又称（）。A.工作描述B.职务分析C.程序分析D.岗位分析答案：B#D解析：工作分析（或者叫职务分析、岗位分析等），是指对组织的各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及完成此项工作任职者的技能、责任和学问