0152组织行为学.docx

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1、0152组织行为学第一章组织行为学的对象和性质一、什么是组织：是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位：它建立肯定的机构，成为独立的法人；它又是通过分工合作而协调协作人们行为的组织活动过程。二、什么是行为：狭义的行为是指人受其生理、心理支配或客观环境的刺激而表现出能被视察到的一切外显的活动。广义的行为除上述可以干脆视察到的外显行为外，还包括内隐的心理活动：广义行为的概念实际是把心理和行为统称为人的行为。三、什么是组织行为学：是探讨在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。四、组织的涵义包括：（一）组织是动态的组合活动过程，是指组织工作或组织活动。（二）

2、组织是相对静态的人群社会实体单位。（三）组织必需具有共同目标，而它自身则是实现共同目标的手段。（四）组织是有肯定的须要动机、情感和进取心的团体意识和精神的结合体。（五）组只是一个投入产出的系统，它与社会环境相互作用成为独立的法人，并具有调整、适应发展变更功能的开放系统。（六）组织是物的系统、人的系统和社会环境系统相结合的社会技术系统。四、人的行为特点有：1、具有适应性：2、具有多样性；3、具有动态性；4、具有可控性；5、人的行为实质是人的生理、心理因素与客观环境相互作用的结果和表现。五、组织行为学的四个要点：（一）探讨对象（二）探讨范围（三）探讨方法（四）探讨目的六、探讨组织行为学的意义：1、

3、有助与加强以人为中心的管理，充分调动人的主动性主动性和创建性2、有助于知人善任，合理的运用人才3、有助于改善人际关系，增加群体的合理凝合力和向心力4、有助于提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系5、有助于组织变革与发展。七、管理者为什么要探讨组织行为学？答：1、探讨组织行为学为中的个体行为与管理，可以提高管理者知人善任，合理运用人才的水平。2、探讨组织行为中的群体行为与管理，可以使管理者改善人际关系，增加他们所管辖的群体的合理凝合力和向心力。3、探讨组织为中的领导行为与管理,可以促使管理者提高领导素养，改进领导行为，驾驭领导艺术，增加领导的有效性。4、探讨组织为学中的激励理论与应用，可以加强

4、以人为中心的管理，充分调动合方面的主动性、主动性和可创建性。5、探讨组织行为学中的组织设计与组织变革的理论与方法，可使管理者能更好的适应环境的变更，进行组织改革，增加活力，提高绩效。6、探讨组织行为学还利于管理者调适心理平衡，提高身心健康水平，从而进一步提高工作绩效。八、组织行为学的学科性质：I、边缘性、2、两重性、3、应用性九、组织行为学的产生与发展（看13、图）十、组织行为学与其相关学科的关系图表。1、心理学和组织行为学2、社会学与组织行为学3、人类学与组织行为学4、政治学、伦理学、生物学和生理学等与组织行为学。其次章组织行为学的探讨方法第节探讨方法的主要特性一、探讨方法主要特性：1、探讨

5、程序的公开性；2、收集资料的客观性：3、视察和试验条件的可控性：4、分析方法的系统性；5、所得结论的再现性;6、对将来的预见性。二、探讨的基本过程：（一）视察和试验、（二）分析和评价、（三）预料和推断、（四）检查和验证。六步骤的循环系统图。三、探讨的主要方法；1、案例探讨法。2、视察法参与视察法、非参与视察法；自然视察法、限制视察法）。3、心理测验法I信度、效度）。4、调查法（面谈法、电话调查法、问卷调查法：邮寄、现场；选择法、是否法、记分法的、等级排列法）。5.试验法（试验室试验法、现场试验法、准试验法：间隔时序准试验、不等同比照组准试验）。四、探讨结果的统计分析法；1、集中趋势分析；2、离

6、中趋势分析：3、选择分析：4、相关分析；5、因素分析。第三章个体差异与管理第一节认知差异与管理一、什么是感觉：是客观事物干脆作于人的感觉器官，人脑中所产生的对这些事物个别属性的反映。它也是客观事物在人的认知过程中最简洁的最初的反映形式，是构成知觉和思维等困难的高级的反映形式的基础。二、什么是知觉：是在感觉的基础上，把所感觉到的客观事物的各种个别属性联系起来，在人脑中产生的对该事物各种属性的组合整体反映。三、什么是社会知觉：是指主体对社会环境中有关人的知觉，包括对个人、群体和组织特性的知觉。四、什么是自我知觉：是指主体对自己的心理与行为状态的知觉，通过自我知觉发觉和了解自己，从而使自己的行为能更

7、好地适应外界环境的要求。五、社会知觉包括：1、对他人的知觉；2、对人际关系的知觉：3、对角色的知觉4、对因果关系的知觉六，影响知觉选择的因素：1、客观因素2、主观因素七、造成错误知觉的思想方法有：1、知觉防卫：2、首因效应：3、晕轮效应；4、投射其次节价值观、看法差异与管理一、什么是价值观：是人们对客观事物（包括人、物、事）在满足主观须要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和信念，是世界观的组成部分，是指导人们行为的准则。二、什么是看法：是个人对某一对象所持有的评价和行为倾向。三、看法的特性有：1、看法的社会性2、看法的针对性3、看法的协调性4、看法的稳定性5、看法

8、的两极性6、看法的间接性四、工作看法的概念：工作看法是对工作所持有的评价与行为倾向。五、工作参与度：是指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。六、组织认同的构成有：1、对组织目标和价值观的信任和接受2、情愿为组织的利益出力3、渴望保持组织成员资格六，组织认同感的作用：1、有认同感的员工很少离开自己的工作岗位。2、有组织认同感的员工通常表现比较精彩。3、有组织认同感的员工会坚决支持组织的政策，他们就会自觉地贯彻执行这些政策。4、有组织认同感的员工把组织当作自己的家，能最充分地发挥工作的主动性、主动性与创建性、提高组织绩效。七、如何提高员工的组织认同感和工作参与

9、度？答：1、表明他们真诚地关切着员工的利益;2、为员工创建实现个人目标的机会；3、改善工作，使很多员工对自己的工作有更多的自主权；4、找寻机会刚好拓奖员工；5、同员工一起设置目标。第三节特性差异与管理一、特性的概念：特性是个人所具有的各种心理特征和意识倾向的较稳定的有机组合。二、特性的性质有：I、组合性；2、独特性：3、稳定性；4、倾向性；5、整体性；三、特性倾向性特征包括：1爱好，2、须要，3、动机，4、志向、信念，世界观四、特性心理特征：特性心理特征是指个体心理活动中稳定的心理特点。它包括气质、实力、性格。气质的概念：气质是指与个人神经过程的特性相联系的行为特征。气质类型的划分及其行为特征

10、：1、多血质（活泼型）；2、胆汁质（兴奋型）；3、粘液质（宁静型）;4、抑郁质（抑制型）；实力的概念：实力是个人顺当完成某种活动所必备的心理特征。实力按其适应性，可分为智力、特地实力和创建力三类。实力按其发展程度的差异可分：实力低下、一般实力、才能、天才。性格的概念：性格是个人对现实的稳定看法和习惯化的行为方式。性格分类-按优势心理机能划分（理智型，心情型，意志型，中间型）；按心理活动倾向性划分（外倾，内倾）；按思想行为的独立性化划分（听从型，独立型）；按行为模式划分（A型，B型，C型，D,E型）影响特性形成的因素有：1、先天遗传因素与特性：2、后天社会环境因素与特性影响特性形成的后天因素有：

11、1、家庭影响；2、文化传统影响；3、社会阶级和价层影响。特性差异与管理：1、知人善用，2、配套工程备合理的领导结构，3、选择有效的领导方式和管理方法，限制方位论的涵义：是指个人行为能否达到某种结果靠那方面缘由限制的看法。限制方位类的分类：内因限制论，外因限制论第四章创建性行为的培育与开发第一节、创建性行为的特点和类型一、创建性行为涵义：是指人这个主题综合各方面的信息后形成肯定目标和限制或调整客体过程中产生出前所未有的并具有社会价值的新成果的一种行为。创建性行为的特点：、首创性2、有用性3、适应性4、主动性创建性行为的类型：1、技术独创型的创建性行为。2、科学发觉型的创建型3、艺术塑造型的创建性

12、行为：4、组织管理型的创建性行为。其次节创建性行为应成为新世纪组织行为的主旋律1、组织生存和发展须要创建性行为2、改革开放须要创建性行为3、民族和国家兴盛发达以及人类历史的发展须要创建性行为第三节造性行为人员主观特征的自我培育和测定一、主观特征的自我培育有：有明确的目标和雄伟的志向，2、擅长发觉问题，3、勤于思索，4、富于敏捷性，5、擅长应用，6、怀有新奇心，7、充溢自信，8、坚持独立思索，9、勇于坚持究竟二、创建性潜能的测定。第四节开发创建性行为应具备的客观环境一、家庭环境（家庭教化，家庭气氛，人际关系），二、学校环境，三、组织环境（1、要有一种激励人们勇于创新的机制和组织气氛，2、要有全力

13、支持创新的领导，3、有的和谐的人际关系，4、要有合理的群体结构，5、要有良好的信息沟通，6、要有相对分权和弹性的组织结构），四、社会环境（人才自由流淌，学术民主空气，加大对创新活动投入的力度，完善制度、激励创新，评价、嘉奖，加强对学问产权的管理和爱护）。第五章事业生涯的设计、开发与管理第节事业生涯及其设计与开发的概念事业生涯的涵义：是指一个人一生所连续地担负的工作职业和工作职务、职位及岗位的发展道路。一、事业生涯的设计的概念：是对个人今后所要从事的职业、要去的工作组织和单位、要担负的工作职务和工作职位的发展道路，作出设想和安排的过程。二、事业生涯的开发的概念：是指为达到事业生涯设计所列出的各阶

14、段的事业目标，而进行的学问、实力专业和技术的开发性（培训、教化）活动事业生涯，及其实质含义（4项）。事业生涯的设计。事业生涯的开发。三、事业生涯设计应遵循的原则。其次节探讨事业生涯设计与开发的意义：1、有利于个人明确人生将来的奋斗目标，是促进事业胜利的基础：2、可运用组织削减人才流失：3、为各级各类组织识别、选拔和运用人才供应了科学依据；4、能促进组织和个人之间的相互了解和合作；5、有利于组织和本人有针对性地制订培训和开发安排；6、有利于人尽其才，才尽其用，扬长避短，发挥人力资源的最佳效益。第三节、事业生涯的管理一、事业生涯的管理的概念：事业生涯管理是指组织和职工本人对事业生涯进行设计、规划、

15、实施和监控的过程。二、事业生涯自我管理内容：I、职工要学习和驾驭对自己的事业生涯进行流计和规划的实力；2、职工必需具备接受新学问、新技能的实力，在事业实践中不断提高自身专业水平和素养，更好地适应环境及变更环境；3、职工必需学会与主管人员就事业生涯目标进行构通和反馈的实力；4、职工必需学会对事业目标进行调整的实力。三、组织对职工事业生涯管理的内容：1、激励和指导职工进行事业生涯设计和规划。2、监督职工事业安排的执行，并刚好向职工反馈信息；3、在聘请和选择的过程中，要考虑到现有职工的事业安排状况；4、人力资源的配置也须要与事业设计和规划统一起来；5、定期的绩效考核和评价是对员工事业安排的监控：6、

16、组织必需为员工供应广泛的培训和开发活动；四、事业生涯管理的特点：1、个人和组织必需担当肯定的责任，双方共同完成对事业生涯的管理：2、必需有高质量信息管理工作：3、事业生涯管理是一种动态管理，因为事业生涯发展道路本身就是一个动态的过程。第四节、事业生涯的选择一、影响选择的因素：1、事业生涯选择首先受个人条件影响，2、受父母影响，3、受到挚友、同辈群体的影响，4、受社会文化因素影响，5、学校教化也会有干脆影响。二、事业生涯选择的步骤和方法：个人一选择职业和工作岗位（霍兰德“特性定向”说：现实操作型、调查探讨型、社会型、常规型、管理型、艺术型；薛恩“职业锚”说：技术、管理实力、创建性、平安感、自治独

17、立）：对组织的了解和选择（组织、工作、发展机会）。对职业生涯选择的调整。第五节、事业生涯的变动方向与发展阶段一、事业生涯的变动方向：1、纵向的变动；2、横向的变动：3、向核心的变动二、事业生涯的阶段划分五阶段论：1、成长阶段；2、探究阶段；3、创立阶段：4、维持阶段：5、哀退阶段；三阶段划分：早、中、晚第六节实施事业生涯设计、开发与管理应留意的问题：答：1、执行过程要有敏捷性，2、要蜴予职工择业权利和自由，3、还必需为全部成员供应同等就业和就职机会，4、做好双向选择，5、两种生涯的结合。第三篇群体行为与管理第六章群体心理与行为基础第一节、群体的定义与类型一、什么是群体：是指为了实现某个特定的目

18、标，两个或两个以上相互作用、相互依靠的个体的组合。二、群体及其含义：1、群体是由不同个体所组成的，群体中的每个人必需遵守群体的共同规范：2、群体成员之间存在肯定的社会、工作关系，并以共同群体目标为其行为的导向；3、群体成员具有相关的活动意识，在行为和心理上都能够相识到他人的存在；4、属于同一群体的成员彼此有思想和感情上的沟通；5、每个群体成员都能够在群体中找到肯定的角色、地位、并在行为上达到与角色的认同三、个人加入群体最常见的缘由：1、平安须要：2、地位须要；3、自尊须要；4、情感须要：5、权力须要；6、实现目标的须要。四、群体发展阶段一五阶段模型：1、形成、2、震荡、3、规范化：4、有所作为

19、：5、中止；间断一平衡模型（6项）。群体的类型：正式群体和非正式群体；细分为：吩咐型、任务型、利益型、友情型。其次节、制约群体有效性的因素群体的外部环境条件：（组织战略、权利结构、正式规范、组织资源、人员甄别过程、绩效评估和奖酬体系、组织文化、物理工作环境）；群体成员资源（实力、性格特点）；群体结构：（正式领导、群体构成、群体规模：群体任务）。正式群体：是指由组织结构确定的、职务安排很明确的群体。非正式群体：是那些既没有正式结构、也不是由组织确定的联盟，它们是人们为了满足社会交往的须要在工作环境中自然形成的。第三节、群体规范与角色一、群体规范的基本功能：1、群体行为的标准功能；2、群体行为的导

20、向功能；3、群体行为的评价功能；4、群体行为的动力功能。规范的一般类型：绩效、形象、社交、资源安排。群体规范的形成方式（成员所做的明确说明，历史上的关键事务，私人交谊，过去经验中的保留行为）。确定群体规范重要性的因素：能促进群体的生存：能增加群体成员行为的可预料性;能够削减群体成员中令人尴尬的人际关系问题；允许群体成员表达群体的中心价值观，澄清代表群体身份的标记）。角色概念：是指人们对某个社会性单位中占有一个职位的人所期望的一系列行为模式。角色同一性概念：是指对一种角色的看法与实际角色行为的一样性。角色知觉概念：是指一个人对于自己在某种环境中应当有什么样的行为反应的相识。角色期盼：是指别人认为

21、你在一个特定的情境中应当做出什么样的行为反应。角色建立和适应。角色。角色同一性。角色知觉。角色期盼。心理契约。角色冲突。第四节、群体凝合力群体凝合力概念：是指群体成员之间相互吸引并情愿留在群体中的程度。是维持群体行为有效性的一种合力。影响群体凝合力的因素：1、群体成员在一起的时间2、加入群体的难度3、群体规模4、群体成员的性别构成5、外部威逼6、以前的胜利阅历凝合力对群体生产率的影响一取决于群体的绩效规范。凝合力的评价（问卷调查法、数量分析法第七章群体内部互动行为第一节、协同效应群体助长（群体促进）：一个人的活动由于有别人同时参与或在场旁观，活动效率会提高，这种现象就叫群体助长或群体促进作用。

22、社会惰化：是指一种倾向，一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。协同效应：是指由两种以上的物质相互作用所产生的效果不同于每个物质作用的总和。社会惰化的缘由：（成员认为他人没有尽到应尽的责任：群体责任的扩散）。群体互动过程的影响：（群体的潜在绩效+群体互动过程所得一群体互动过程损失=群体的实际绩效）。协同效应。其次节、群体压力与从众影响从众行为的因素个人因素：（智力、心情、自信念、特性特点、人际关系：）影响从众行为环境因素：（群体的气氛、群体的竞争性、群体成员的共同性、群体目标、群体的规模）。第三节、群体沟通沟通的过程及模型因素（7项）。沟通的类型按沟通方式分：口头、书面、非言语性；按沟通

23、方向分：上行、下行、平行；正式沟通：是指组织和群体中正式的沟通过程，它是依据组织的结构和功能特性进行沟通传递的，如组织和群体的管理行为、例行的汇报、总结、工作任务安排等均属此列。按组织结构特征分：正式沟通、非正式沟通：正式沟通网络的五种基本形式（轮、Y、链、圆、全方位式）非正式沟通的四种基本形式（1、集束式；2、偶然式；3、流言式：3、单线式小道消息的特点：首先，它不受管理层限制，其次，大多数呼喊工认为它比高级管理层通过正式沟通渠道解决问题更可信、更可牢靠；第三，它在很大程度上有利于人们的自身利益。小道消息的目标：建构和缓解焦虑，使支离破裂的信息能够说得通，把群体成员甚至包括局外人组织成一个整

24、体，表明信息发送者的地位（我是圈内人，你是圈外人）或权力（我有权力使你成为圈内人）。小道消息的功能：过滤、反馈。有效沟通的障碍；1、失真源；2、沟通焦虑：3、过滤：4、选择性知觉：5、心情：6、语言）。有效的倾听的八种技能：】、运用目光接触；2、呈现先赞许性的点头和恰当的面部表情3、避开分心的举动或手势；4、提问；5、复述；6避开中间打断说话者；7、不要多说；8、使听者与说者的角色顺当转换第四节、群体决策群体决策的优点：1、更完全的信息和学问：2、增加观点的多样性：3、提高了决策的可接受性；4、增加合法性；群体决策的缺点：1、奢侈时间；2、从众压力：3、少数人限制；4、责任不清：群体思维：指群

25、体对于从众的压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢迎的观点得不出客观的评价，会严峻损害群体效绩。群体转移：是指探讨可选择的方案进行决策的过程，群体成员倾向于夸大自己最初的立场和观点，在某些状况卜谨慎的看法占上风，形成保守转移，但在大多数状况下，简洁向冒险转移。群体决策的效果与效率（精确、质优、效率）群体思维的表现：1、群体成员把他们所作出假设的任何反对看法合理化：2、对于那些短暂怀疑群体共同观点的人，或怀疑大家信奉的论据的人，群体成员就对他们施加干脆压力。3、那些持有怀疑或不同的看法的人，往往通过保持缄默，甚至降低自己看法的重要性，来尽力避开与群体观点不一样。4、似乎存在一种无疑议错觉，假如某

26、个人保持缄默，大家往往认为他表示赞成。影响群体思维的因素（凝合力，领导者的行为，与外部人员的隔阂）群体转移（保守、冒险）群体决策技术一脑力激荡法；命名小组技术；德尔斐技术；电子会议。群体决策效果的评价表。第八章群体的人际关系第一节、人际关系的性质人际关系的含义：指人们在共同活动的过程中形成的彼此之间的关系。人际关系是最重要的特点在于安是以人们的干脆的感情的相互作用为基础而产生和形成。只探讨心理关系。人际关系、心理关系的特点。人际感情划分（亲近，疏远）。人际关系的作用：1、人际关系影响工作绩效和员工的满足度；2、人际关系影响员工的身心健康；3、人际关系影响员工的自我发展和自我完善：人际反应特质需

27、求：1、包涵的需求：2、限制的需求；3、感情的需求；其次节、影响人际吸引的因素影响人际吸引的因素：1、个人因素：2、交往因素；个人因素：（容貌，特性特点）；交往因素（邻近，相像，互惠）。第三节、人际关系的测量人际关系的测量：1、社会测量：2、关系分析：3、参照测量：社会测量（公式）关系分析（结论）参照测量。第四节、竞争与合作合作的概念：合作是指人们为了实现某个共同目标而进行的协同活动。竞争的概念：是指与合作相对立的行为，人们为了各不相同的目的而进行的活动，或为了同一个目的，但在达到目的的过程中必定损害或牺牲对方的利益的行为。合作（分工、互助，还包括）合作与竞争的形成（利害相依关系分类）。影响竞

28、争与合作的因素：1、动机，2、威逼，3、信息沟通，4、特性特征，5、组织文化第九章群体间互动行为第一节、群体间行为的特性群体间互动的概论:是指发生在不同工作群体之间的相互影响和相互作用。群体间互动的表现（建设性、破坏性）。影响群体间互动的因素：1相互依靠性一相互依靠关系，2、任务不确定性，3、时间与目标取向；管理群体间互动的方法：1、规划与程序，2、层次等级，3、安排，4、联络员角色，5、特殊工作组，6、工作团队，7、综合部门其次节、群体间冲突冲突的概念：定义为一种过程，这种过程肇始于一方感觉到另一方对自己关切的事情产生消极影响或将要产生消极影响。冲突的作用。冲突功能的判别。冲突的过程（图）五

29、个阶段：1、潜在的对立或失调；2、认知和特性化：3、行为意向；4、行为；5、结果；潜在的对立或失调（沟通，结构，个人因素）认知和社会化（相识到，感觉到）行为意向：1竞争，2、协作，3、回避，4、迁就，5、折衷），协作的含义：指的是冲突双方均希望满足两方利益，并寻求相互受益的结果。回避的含义：指的是一个人可能意识到冲突的存在，但希望躲避它或抑制它。迁就的含义：指为了维持相互关系，一方情愿作出自我牺牲。行为（冲突强度连续体）结果（功能正常的，功能失调的）。第三节、冲突的管理一、冲突管理有：1、激发功能正常的冲突：2、外理冲突的策略；3、冲突管理技术二、外理冲突的策略有：1、运用竞争；2、运用合作；

30、3、运用回避；4、运用迁就；5、运用折衷：冲突管理包括解决冲突和激发冲突两个方面。处理冲突的策略（运用竞争4项，运用合作4项,运用回避6项,运用迁就6项,运用折衷5项）。冲突管理技术一.解决冲突的技术（9项），激发冲突的技术。第四篇领导行为及其有效性第十章领导行为与领导过程第一节、领导的概念与功能领导的概念：是影响和指引他人或组织在肯定条件下实现其目标的行动过程。领导者的概念：是发挥主导影响力作用的人，包括个人或集体；是领导行为过程的核心，也是组织中工作关系、人际关系以及多种社会关系的中心。按领导的权威基础可分为正式领导和非正式领导正式领导的概念：是指领导者通过组织所赐予的职权来引导和影响所属

31、员工实现组织目标的活动过程。非正式领导的概念：是指领导者不是靠组织所赐予的职权，而是靠其自身的特长而产生的实际影响力进行的领导活动。领导及其特征（作用，行为，特性特征）。领导函数领导者的作用（激励，协调）正式领导和非正式领导及其相互关系：1、正式领导者一般是工作领袖，非正式领导者往往是心情领袖：2、正式领导和非正式领导都可以集于一身，也可以分别；3、一个真正有作为的领导者，必需同时将工作领袖和心情领袖两种角色集于一身。领导的特点：】、示范性，2、激励性，3、互动性，4、环境适应性领导的功能：1创新功能，2、激励功能，3、组织功能，4、沟通协调功能；5服务功能其次节、领导的过程模式领导的过程权威

32、（权力、威信）是基础。权力的性质：1权力情景性；2、权力的依毒性；3、权力的不确定性：4、权力的资源性权力的作用：1权力的影响作用，2、权力的双重作用；3、权力的潜在作用；4、权力是构成组织有效运行的条件）。权力的构成：1、资源限制权；2、奖惩权;3、专长权权力来源：1、传统因素一听从感、2、职位因素一敬畏感、3、资格因素一敬重感权力安排（纵向、横向）领导权安排的原则：1、职权一样，责权对等原遇；2、层次分明、权责明确原则：3、安排适度、系统优化原则；4、因事设人、量才授权原则。领导权安排在领导活动中具有的意义：1、是实现有效领导的重要手段，2、有利于提高领导者的权威：3、体现领导者的用人艺术

33、有效授权组织和领导具有的重要意义：1、解脱自己，2、弥补实力不足，3、激励F属权力的运用：权利性影响力、非权利性影响力威信及其特点：1、内在性；2、长久性领导威信的作用：1确定影响力的强弱，2、提高领导效能的条件，3、有利于推动改革，4、有助于融洽上下属关系，5、有利于吸引人才有效领导行为概念：是指领导的行为能适应既定的环境，并依据各种特定的情景，能作出正确的确定。有效领导行为的步骤：安排、委派、贯彻、评价、嘉奖评价领导绩效的标准：1工作的效率、2、工作的效益；3、人员的满足度：4、人员的流向：5、出勤率满足度的概念：是指员工希望得到的酬劳与他们实际得到的酬劳之间的差距。第十一章领导理论第一节

34、领导理论领导素养概念：领导素养是指领导者自身的内在条件，即在领导过程中表现出来的气质、实力、品质等个人特征。企业家实力的主要包括；1、决策实力；2、组织实力：3、协调实力；4、创新实力；5、激励实力；6、应变实力；7、社交实力企业家的综合素养概括为：1、在政治上：2、在思想上。3、在道馈上，。4、在学问上5；在实力上；6、在身体上；7、在心理上；杜拉克的领导素养观点：时间、贡献、用人、主次、决策；领导的实力结构：技术、交际、行政管理）及其层次差异领导班子的合理结构：1、年龄结构、2、智能结构；3、专业结构、4、学问结构、5、特性结构对领导班子的年龄结构的正确理解。智能的核心（逻辑思维实力）。其

35、次节、领导行为理论（一）领导行为二元四分论领导方式的概念：是领导过程中领导者、被领导者及其作用对象相结合的详细形式。1、把领导行为归纳为二个变量（维度）：即（1）以工作任务为中心，关切工作，健全规章制度照章办事：（2）以人为中心，关切人协商办事2、把领导行为方式分为四种类型：（1）低规章、低协调：（2）低规章高协商：（3）高规章高协商；（4）高规章低协商3、领导二元四分图模式（二）领导行为方格论1、方格图模式；2、五种领导行为类型（三）领导作风论领导者的工作作风的概念：是指领导者在领导活动中比较固定和常常运用的行为方式和方法的总和。领导方式：1、集权型的领导；2、民主型的领导：3、放任型的领导

36、第三节、领导权变论一、权变因素有：1、领导者自身特点、2、被领导者的特点、3、领导的情景二、费德勒的权变领导论：1、基本原理；2、测量领导者习惯采纳何种领导行为方式的1.PC表：3、情境因素与领导行为方式的协作关系：三、途径一目标理论：1、基本原理和指导原则：2、领导行为方式的选择领导方式：1、指令型领导；2、支持型领导：3、参与型领导：4、成就型领导领导类型：1、指令型领导；2、劝服式领导；3、参与式领导：4、授权式领导；领导有效性的评价：领导有效性评价的理论依据有：1、权变理论是领导有效性评价的核心心；2、从领导的素养理论动身，对领导的能够力，特性特征和基本素养进行评价：3、应用领导行为理

37、论对领导的类型、方式进行评价；评价的主要方面有：1、领导的工作绩效评价；2、领导功能的组织评价：影响领导效能的因素有：】、领导者自身的因素；2、被领导者方面的因素；3、领导环境方面的因素：第十二章领导决策行为第一节、领导与决策决策的概念：决策是在肯定的环境条件下，从若干可行的备选方案中选取实现既定目标的最佳方案。决策的特点：1、决策的目标性：2、决策的选择性；3、决策的关键性；4、决策的创新性：5、决策的层次性决策对实现领导有效性的意义：1、决策是领导过程中最主要的职能：2、领导者权力的实现要依里于领导者制定决策：3、科学决策是提高领导效能的根本措施；4、决策是竞争形势的须要：5、决策确定着组

38、织运行的方向；其次节、领导决策的原则领导决策的原则：1、信息健全原则；2、可行性原则：3、系统分析原则：4、对比择优原则；5、时效原则；6、集体决策原则：第三节、领导决策的客观依据领导决策的客观依据；对决策对象对象的特点和规律探讨；2、将来发展趋势的探讨：3、对社会发展探讨；4、决策要符合政策和法律规范。四、领导决策程序领导决策的程序：1、发觉问题：2、确定目标：3、核定价值准则；4、拟订方案；5、方案评估；6、方案选择：7、试验实证；8、组织落实第五节、领导决策的科学化、民主化、有效性决策民主化的缘由：1、决策民主化是调动员工主动性的必由之路；2、决策民主化是组织决策的将来趋势。领导决策民主

39、化的特征：1、决策观念的民主化：2、决策体制的合理化：3、决策探讨的公开化：4、决策的法制化决策科学化的必要性：1、组织超大规模发展的须要：2、决策科学化是现代经济社会发展多变性的须要：3、决策科学化是现代社会活动联系的广泛性和影后果的严峻性的重要；决策科学化的特征：决策思想科学化；2、决策程序科学化：3、决策方法的科学化提高领导者决策水平的方法：1、选准决策目标：2、提高执行者对决策的认可水平；3、发挥外脑的作用；4、擅长运用逆反看法第五篇激励理论与应用第十三章激励过程诸要素的探讨第一节行为人们行为的共同特征：1、自发性，2、因果性，3、目的性，4、长久性、5、可变性其次节、动机动机的概念：

40、是引起某种行为，维持该行为，并将该行为导向肯定目标的心理过程。动机的三种机能：1、始发机能：2、选择和导向南能：3、强化机能影响人的动机结构和优势动机变更的因素：其一、爱好和爱好；其二、价值观；其三、志向水平；动机的分类：1、原始动机；2、一般动机;3、习得动机第三节、须要和目标须要的分类：1、从须要的功能特征分为物质须要和精神须要2、从对象如何得到角度分为自然须要和社会须要；3、从医学的角度来区分可分为生理须要和心理须要；须要的特征：1、指向性，2、再生性，3、交替性，4、转移性，5、发展性目标的概念：就是期望达到的成就和结果，也是行为的导向第四节、激励激励的概念：激励通过某些内部或外部刺激

41、，是人奋勉起来，驱使人去实现目标。激励的机理（自动力的产生）激励的作用一绩效=f（实力激励）。第十四章激励理论探讨第一节激励理论的发展其次节、内容型激励理论马斯洛的须要层次理论须要分类：1、生理须要：2、平安须要；3、爱与归属须要；4、敬重.须要：5、自我实现须要；须要的普遍性，须要的层次性，须要的主导性激发力气（激发水平）M：即调动一个人的主动性，激发其内在潜力的强度。马斯洛须要层次理论概括:、1强调须要对激励的重要关系，即须要的普遍性原理；2、强调须要分为层次，低一层次须要满足后萌发高一层次须要，已经满足的须要其激励力理减弱不禁风以至消逝。3、高层次需求内容广泛，难度大，对员工的激励力强。

42、赫兹伯格的双因素理论概括：激励因素、保健因素，修正了传统满足与不满足的观点，双因素的作用，激励因素以工作为核心麦克里兰的成就激励理论须要分类；一成就、权力、合群成就须要剧烈的人的特点3项：追求成就的人的行为取决于一动机强弱、期望大小、刺激性价值，须要的测量）奥德弗ERG理论须要分类：生存、相互关系、成长，第三节过程型激励理论一、期望理论的基本内容：1、基本模式：激发力气（M）=目标效价（V）X期望值（E）综合激励理论：（一）理论的要点：综合激励水平（M）=任务内在激励+任务完成激励+任务结果激励公允理论：（一）问题的提出（二）理论要点首先，公允感不同于公允，因为公允是一种客观现象，公允感则是一

43、种主观现象，是人们通过自身与他人、现在与历史的比较而得出的学问和情感体验，它属于心理学探讨范围。其次，产生不公允感的根本缘由，不是个人所得酬劳的肯定值，而是与别人比较的相对值。效价与期望值对激励强度的影响；感情调整：期望强化：心理学角度：Mi=EiVkIk）期望理论的应用。综合型激励模型（公式，符号含义，应用）公允理论（努力与绩效之间存在三个中介因素：境、实力、角色认知，第四节、行为改造型激励理论斯金纳提出：行为分类一答应性、操作性；强化刺激，强化物；斯金纳认为：运用强化造行四种方式：1、正强化；2、负强化；3、自然消退：4、惩处：行为改造型激励理论的应用强化手段改造行为时，应遵循的几项原则：

44、1、要设立一个目标体系：2、要刚好反馈和刚好强化：3、要使奖酬真正成为强化因素：4、要多用不定期奖酬，出乎意外、突如其来的奖酬会强化效果；5、奖惩结合，以奖为主。第十五章运用激励理论、建立激励机制第一节、激励过程模式与建立激励机制激励机制的概念：是为了达到激励员工而实行的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。激励机制：1、基本概念；2、激励机制的建立；建全激励机制应遵循的原则：1、激励人们树立崇高的志向。坚决的信念，昂扬的士气：2、给人们敬重、支持和信任，给每个人以主子翁的地位；3、激励领导人和管理者充分发挥自己的聪慧才智，创建优异的业绩，作

45、更大的项献；4、在同等竞争、公正公允的原则下，实行责权相结合，劳动酬劳与劳动成果相联系，做到干部能上能下，员工能去能用、工资奖金有高有低。其次节激励机制与激励理论美国的激励机制一职业生活质量（以内容型激励理论为基础）日本的激励机制一自主管理（以双因素理论为基础）激励在中国的应用：1、宝钢的五大激励一以综合激励理论为基础：五大激励：主体激励、关怀激励、荣誉激励、榜样激励、支持激励；2、天津“全方位激励“一“二元四种组合效应图内容型激励理论。3、吉林羊毛衫厂的“全员塑性法”一以参与管理和成就须要理论为基础，属内容型。4、海尔的“OEC”模式一以期望理论和综合激励理论为基础。第六篇组织行为与组织文化

46、第十六章组织结构第一节组织结构概论组织结构的概念：是在组织理论的指导下，经过组织设计，由组织要素相互联结而成的相对稳定的结构模式。.组织内部结构概念：是指组织各要素的排列组合方式，是组织各部门、各层次所建立的一种人与人及人与事的相互关系。组织内部结构及其类型：1、纵向层次结构，2、横向部门结构，3、整体组织体制纵向层次结构：管理幅度及其限度，管理幅度二者的关系横向部门结构的划分：按职能划分、按程序划分、按地区或产品划分等方式：组织体制的类型，包括（职权系统，组织活动方式，任务安排方式，组织活动的协调）组织结构的合理性的衡量标准（4项）组织之间的结构：1、规模和规模结构，2、专业化协作，3、经济

47、联合，4、企业集团企业集团的概念：是一些有经济联系的企业为了实现共同的经营目标而在生产或经营的有关环节上联合起来的协作组织。社会组织体系（文化）组织结构理论传统理论的主观点：1、把组织看作是一种由合法的管理权威进行进划和限制的机械性系统：2、重视工作和制度，忽视人：3、把组织看作是一种权责安排和制度管理的体系：4、重视人的物质需求，忽视人的社会心理需求：行为组织结构理论主要观点；1、组织是一咱心理与平衡的系统；2、组织是沟通与协调的系统：3、组织是具有影响力的系统；4、组织是人与物协调的系统：5、重视非正式组织的作用：现代组织结构理论特点主要观点：1、组织是开放系统和整体系统：2、组织的权变观念；3、强调人是组织的中心，认为衡量组织经营不能单纯用利润指标，还须考虑人的心理需求是否得到满足：4、强调领导权威主要靠领导者个人的影响力：其次节组织结构设计组织结构设计原则：1、目标原则，2、集权与分权结