某集团公司人力资源管理软件实施案例(doc 15).docx

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1、某集团公司人力资源管理管控软件实施案例1、A集团人力资源开发与管理管控上的困惑A集团是东莞市房地产龙头企业，创立于1991年，经过十余年的发展，已从业务单I的贸易公司发展成为以房地产为支柱的多种经营的集团公司,A集团的发展壮大是庄总英明领导与A集团全体人共同努力的结果。A集团能够在93-96年三年里审时度势，枳极主动开拓市场使企业避免了因经济大气候影响造成的房地产低迷时期危机，从而在东莞市脱颖而出，这与A集团的人才战略与人才思想是分不开的。A集团提倡五湖四海广招贤才,共创共享共发展,同事同志同命运，在激烈的市场竞争中认识到了人才的重要性，并适时采取了1些管理管控措施（如按劳分配，论功行赏）才铸

2、就了A集团的今日辉煌。A集团是我们在服务企业期间所见到的很少的几家管理管控规范的企业，已基本形成了A的管理管控风格与企业文化特征.-然而A集团的高层领导在企业高速发展的时候，未被成功冲昏头脑而是不断反省自身，追求经营管理管控合理化，最显著的I点便是：非常清楚地看到了可能会影响A集团持续发展的因素。企业人才的开发与管理管控急需完善，人才素质的提高已成了集团领导十分关心的大事，同时在人力资源管理管控与开发上有些困惑.1、创业精神不足.经过95年至2000年A集团的第二次创业，老员工们有些松驰了，有了居功自做的现象，勤奋敬业、甘于奉献的人少了，都急于做白领、坐办公室，同时下基层的人也就越来越少了，似

3、乎到了该享受劳动果实的时候了，企业家精神没了.2、人情大于原则.人们在工作中淡忘了公司1贯坚持的管理管控原则，促进企业发展、维护集体利益被有些员工抛弃，人情大于原则的事时有发生。3、员工放松了对自己的要求，缺乏枳极性，缺乏对工作祜益求精的态度，但求把工作做完，不求把工作做好.4、管理管控工作缺乏规范，培养下属的能力差。公司发展了，人增多了，事情更更杂了，但管理管控上缺乏追求合理化的思想，办事人员与管理管控人员对工作要求理解有差异，导致1些工作不尽如人意。5、员工迷失了自我发展的方向.缺乏对自我的客观评价与定位，在自我培养提高与企业发展相匹配上不能1致。二、A集团企业内训与人力资源管理管控改善的

4、目标、思路与策略1、目标：提高中层管理管控人员的素质，建立企业与员工共创共享共发展的人力资源开发与管理管控的基础。编号:2、思路：企业中层管理管控人员内训与人力资源管理管控改善同步交叉进行,从思想观念上宜浓现代企业经营管理管控理念与管理管控者的职业修养与要求。为中层管理管控者建立有效的企业管理管控知识系统，以适应企业的发展对人才素历的要求，扩大思路,开阔眼界.-结合A集团的经营理念，核心价值思想为A集团建立现代化先进的人力资源管理管控体系核心部分。3、策略产业，序号A集团人才管理管控上的困感解决措施一整合策略I创业精神不足管理管控人员职业生涯开发与管理管控2人情大于原则员工绩效管理管控与考评3

5、员工积极性缺乏完善薪资福利体系、建立员工长期激励相关计划4管理管控工作缺乏规范进行职务分析建立职务手册5员工素质跟不上企业发展建立有效培训体系6目标与措施不匹配，培养指导下属不力工作方法、管理管控技能培训三、A集团企业内训与人力资源管理管控改善的主要合适的内容1、中层管理管控人员培训合适的内容.根据硕旺顾问与A集团领导面谈时了解的情况，硕旺公司以半年为期限，为A集团提供培训服务，确定每半月1次培训，共计十二次课程合适的内容表述如下:序号课程名称课程合适的内容培训目的I引入人力资源管理管控，谋求共同发黑现代企业将面临越来越严酷的竞争,这既是I个挑战，也是I种机会，耍在竟争中脱颖而出的唯1途径是充

6、分开发、科学管理管控人力资源,这样才能引导企业不断走向成功,要管理管控好人力这种特殊的稀缺资源,企业领导必须从思想上转变观念,弄清人力资源的管理管控目标以及与企业整体战略、管理管控环境、企业文化的关系。让员工了解企业人力资源管理管控思想的发展轨迹及管理管控合适的内容以及人才对企业发展的促进作用，增强员工自我意识，发挥主观能动性。2沟通技巧与人际关顺畅的沟通渠道与良好的沟通技巧是建立与维持企业内部良好的人际关系让员工明确企业内良好人际关系的重要性，编号:系的前提，而良好的人际关系就是生产力。在企业中1个健康、有效的人际关系的建立,也会为组织的生产力与业绩的取得起到相当重要的作用。本课程从企业内沟

7、通的渠道、准则、方式、技巧到人际关系的规律,影响人际关系的因素，以及企业人际关系冲突的解决方法有充分的展现。学会沟通技巧，减少内部冲突，培育团队精神，增强企业活力与合力，在企业内建立顺畅的沟通渠道，直澹公司理念。这是企业管理管控人员领导能力训练核心合适的内容之1。3员工激励技巧激励能力是管理管控人於领导能力中主要合适的内容，能否激励员工已成为评价成功企业管理管控者的新标准。上司需要激励，下属亦需要激励，课程介绍激励的精神机制、物质机制和工作机制。可让学M明白激励技巧在管理管控工作中的作用，如何观察员工弄清激励的关键原则，建立相应的激励机制与政策。4企业文化建设与管理管控企业文化对企业长期经营业

8、绩有着重大的作用，在下1个IO年内企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。企业的竞争是人才的竞争,而人才的竞争又集中体现在企业文化上.本课程讲述了企业文化的主要特征、中西方企业文化的差异、中国企业文化发展趋挎、企业文化的1般原理及企业文化建设的对策。让员工明白何为企业文化，企业文化有何特点及对企业经营发展的作用,企业应如何建设与管理管控自身的文化，怎样发挥企业文化的作用，员工怎样参与企业的文化活动。5评价企业经营能力从审视欧美、日本等先进企业正在兴起的，以出视顾客为基本合适的内容的经菅革新达功人手，介绍企业面向21世纪生存发展应该具备的条件及评价企业经营能力的八大标准,对我们中国企业如何构建

9、21世纪管理管控理念，使企业跻身F21世纪先进国家企业之林具有极大的促进作用。让员工明白掌握评价企业经营以能力的标准，并依据标准，不断改进自己的工作，共同努力,提高企业的经营能力，促进企业发展壮大.6员工职业生涯规划实施企业m工职业生涯的规划，设计与管理管控目的是为企业长期战略发展之需要,寻求企业发展目标与员工个人发展H标的1致性,在充分掌握员工个人生命周期与企业发展生命周期之间让学员解历工个人生涯与企业发展之间的关系，在兼顾企业利益与员工个人利益的前提下设定个人目标，编号:的关系上,为企业做好人力资源的开发与配置。做到员工个人与企业间目标I致,行为1致，共同创业，共享成功，并且结合自身的具体

10、情况开展职业生涯设计与职业管理管控工作。7团队建设与管理管控通过介绍团队概念，团队生命周期，说明团队为什么重要，注重团队成分4种行为方式剖析,培养团队成员货任和精神，建立枳极向上、高绩效的团队,解决团队中存在的问题，培养团队、组织团队、引导团队实现组织目标的方法。讲求团队精神，提高团队工作效率是企业针理管控追求效益的1种圾重要的方式，本课能让学员了解团队管理管控方法技术，培育公司的团队精神，增强企业竞争实力。8目标管理管控目标是企业活动所指向听终点-即相关计划的终点，尽管目标不是已定的,但它需要相当大的相关计划来确立。通常，1定时期的目标需要与具体目标(Goals)以及标的(Targets)之

11、间是有区别的。本课程讲述了目标管理管控的性质、过程、优点及弱点，能帮助企业员工在实际工作中仃效的实施目标管理管控，提高工作绩效。9授权技巧授权是I种管理管控手段,它将贡任IA予各级员工,为他们创造参与管理管控的机会，它让所有人即包括员工也包括管理管控者-枳极参与管理管控的争取企业的成功.本课考察r员工参与管理管控的益处和难处,证明了为什么员工参与管理管控是I个值得努力的目标。创造I个实现授权的组织是门艺术。通过对授权观点与方式技巧的阐解有助于学员设计I种最适合自己所在工作环境的授权方法。IO情商训练与管理管控情商是衡量I个人情绪智力高低的1个指标,情商训练是管理管控人m教育培训的关键合适的内容

12、之1.EQ是做人的学问，具体合适的内容包括：自我意识、自我激励、情绪控制、人际沟通、挫折随五个方面。让学员明白企业效益与员工EQ的关系越来越重要，经济实力相同、员工素质相似、管理管控和业务能力相等的企业，EQ在企业中应用的好坏是其成编号:败的关键,加强自我EQ的训练提冰Il企业伦理企业伦理即管理管控人员的观念技巧,就是协调并融合组织中所有利益和行为的能力，是企业职业教育的核心问题。课程涉及人生价值观与职业道诬规范，如何面对股东、社会、员工。让学员明白，对企业观的认定是企业组建的最根本的基础，时企业伦理的忽视将危及企业的生存，正确处理企业经济利益与社会利益之间的矛盾，个人利益与企业利益之间的矛盾

13、。12学习型组织学习型组织是20世纪末叶，在知识经济条件3在现代管理管控理论和实践中发展起来的I种全新的被认为是新世纪的管理管控模式，21世纪知识经济时代,判断1个人的价值不是看他拥有什么，而是看他知道什么以及他能学习什么。学员从本课程可以了解到：组织怎样才能支持职工持续学习？怎样才能把个人学习、团队学习和组织学习结合起来？要构筑组织的学习能力，必须改变什么？在创建学习型组织中，应当注意怎样的问题和陷阱？学习型组织的成功，可以怎样来测定？13培养企业核心竞争力未来的市场竞争将是核心竞争力的竞争，在现代市场的经济中，任何I个企业想要想生存和发展，就必须不断适应市场的变化,选择恰当的企业发展战略逻

14、辑,枳累保持和运用自己的核心竞争能力。企业在制定发展战略时，应该致力于寻找自身核心竞争力可以发挥作用的经营领域,而不应该去涉足核心竞争力难以作用的经营领域,必须保证核心竞争力从现有行业向目标行业的仃效转移。该课能使学员从不同角度了解企业核心竞争力的内涵与评价企业核心竞争力的指标体系，以及诊断企业核心竞争力的方法。对培养白身企业核心竞争力有极大的思想能动力。14领导思维技巧领导与管理管控者是有区别的，如何使I个中乂管理管控者向高乂领导提升，通过该课该学习，学员能了解并常握思维突编号:首先是思维方式的改变,新里领导的标志在于能够进行批评性思维并能符其思维的结果积极地贯彻执行,处理时问题要利用思维方

15、面的1些技巧进行仃序而合理的组织。破的五个技巧，并利用这些技巧改善自己的本能工作。15核心管理管控决策在1个企业中，有效制定决策是管理管控者职贡和价值的核心决定若企业的发展方向，课程融汇了最新研究成果,大量的企业案例分析和现实生活中的实例,是管理管控者面对各种重大决策时极为有用的指南。该课能帮助实际管理管控者培养有用的决策习惯，掌握决策制定的结构，确定决策的轻重级急，评估制定I项有效决策所需信息。2、A集团人力资源管理管控改善的主要合适的内容.根据硕旺顾问公司顾问所了解得到的R集团目前在人力资源管理管控上所存在的困惑与相应整改策略,我们初步把A集团人力资源管理管控改善的主要合适的内容确定为五个

16、模块，依据其内承关系，表述如下：序号课程名称课程合适的内容培训目的1组织设计企业组织是由为r达到I个共同的目的而行动1群人组织，它是企业管理常控得以进行的保证，组织管理管控的基本职能是为了有效地、合理确定组织成员、任务及各项活动之间的关系，对人力资源进行合理配身的过程。建立适合企业发展的组织结构,确保人物、物流、信息流、资金流畅通，走组织扁平化道路，市场适应能力强，学习能力强,部门协调沟通顺畅，集权分权合理，团队合力大。2职务设计与分析职务分析是1种系统地收集与分析与职务有关的各种信息的方法.这些信息包括各种职务的具体工作合适的内容,每项职务对员工的各种要求和工作背景环境等。职务分析的目的是踊

17、定I价职务所应承担的任务、职责和责任,为员工培训、定薪、考核及职业发展规划等提供条件。3员工绩效管理管控绩效管理管控是1种对公司的资源进行规划、组织和使用，以达到某个目标并实现顾冬期望的过程。也是管理管控衣与员工之间就工作职贡和提绩效管理管控的目的是挖掘员工的潜力，提高他们的业绩，并将通过员工的个人目标与编号:高工作绩效问题进行持续沟通的过程。企业战略结合在1起来提高公司的业绩，搞好绩效管理管控可提高人力资源利用率3%。4福级人才长期激励相关计划股权激励相关计划是为弥补固定工资与年度资金这1激励安排的缺陷而实施的I种长期激励措施。股权激励的形式多种多样，常用的相关计划主要包括股票奖励相关计划、

18、股票优惠相关计划、股票延期支付相关计划、股票期权相关计划。不同产权结构背景的企业实行股权激励相关计划的途径不同，股权激励合适的方案必须与企业的经济类型与经营特征相适应，1般分为四类：上市公司与非上市公司、高科技企业与传统型企业。实施股权激励的目的是为企业建立长期的激励与约束机制,将员工特别是管理管控层的个人利益与企业利益长期结合起来.有效地减少管理管控人员的机会主义行为，从而使他们能够为公司和股东价值的最大化足职尽力，有效地解决委托-代理之间的矛盾,降低代理成本提高公司业绩。国内外研究结果认为，对管理管控层实施股权激励的公司明显地比未实行的公司业绩更好。5员工职业生涯与职业管理管控职业生涯是I

19、个人在生命中所占据的各种职位按顺序排成的序列，职业管理管控是专门化的管理管控，即从组织角对员工所从事的职业所进行的1系列相关计划，组织、领导和控制等管理管控活动，以实现组织目标。个人发展的有效结合。员工职业相关计划可以以企业为中心，也可以以个人为中心，或者同时以两者为中心,兼顾双方利益。实施企业值工职业生涯的规划，设计与管理冷控目的是为企业K期战略发展之需要，寻求企业发展目标与员工个人发展目标的1致性，在充分掌握员工个人生命周期与企业发展生命周期之间的美系上，为企业做好人力资源的开发与配置，3、部分模式操作说明.编号:（1）职务设计与分析职务分析是人力资源管理管控最基本的工作之1，它是通过1系

20、列科学的方法系统地收集与分析和职务有关的各种信息来确定每1职务应承担的任务与比任，职务分析的结果就是形成职务说明书与职务规范（要求细则）。职务说明就是描述1份职务的任务、职史和货任，它表明在这份职务上要做些什么，为什么要做这些，在什么地方做以及怎样做。职务说明还应包括工作标准（绩效期望）。工作标准告诉员工，对职务说明所确定的各项工作来说，什么样的工作效果才是符合要求的。职务规范（要求细则的合适的内容，则是详细列出合乎要求的承担这份职务所需要的知识、技能和能力，如受教育水平、工作经历、工作技能、个人能力、智力和体质等。职务分析是人力资源管理管控最堪本的工具。在职务分析基础上形成的职务说明书与职务

21、规范（要求细则），是影响其他人力资源管理管控工作的关键性要素“搞好职务分析可以极大地提高工作效率，如：- -（1）招聘：为应聘者提供了真实的、可第的需求职位的工作职责、工作合适的内容、工作要求和人员的资格要求；- -2）选择：为选拔应聘者提供j客观的选择依据，提高r选择的信度和效度，降低了人力资源选择成本：- -（3）绩效考评：为绩效考评标准的建立和考评的实施提供了依据，使员工明确了企业对我工作的要求目标，从而减少了因考评引起的员工冲突：- -（4）薪刖管理管控：明确J工作的价值,为工资的发放提供了可参考的标准，保证了薪酬的内部公平，减少了员工间的不公平感：- -（5）管理管控关系：明确了上级

22、与下级的隶属关系，明晰了工作流程，为提尚职务效率提供了保障：- -6）用工发展：使用工清楚r工作的发展方向，便狗工制定自己的职业发展相关计划。职务分析的工作合适的内容及运作程序如卜.：- -1.研窕A的组织架构与部门职能。- -2.制定职分分析相关计划。- -3,设计职务分析合适的内容（选择分析方法及工具）。- -4,收集职务信息。- -5,分析职务信息.- -6,职位与职务设计。- 7、编制职务说明书。- 8、编制职务规范（要求细则）。- 9、编制员工职业发展相关计划。- 2）员工绩效管理管控绩效管理管控的系统模式可分为三个层次，即公司整体绩效、团队绩效与员工个人绩效，又以员工绩效管理管控为

23、最重要，因为绩效管理管控就是以目标为导向，将企业将要达成的战略目标层层分解,通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和枳极性，更好地实现企业的各相关项目标的程序和方法。绩效管理管控并不等于绩效考核，它是1个有相关计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程，既重视结果，亦重视行为，绩效号核是绩效管理管控过程中的1种手段。搞好绩效管理管控对企业的发展亦是至关重要的。- 一（I）它能描绘出I个公司在销传、生产水平、质量控制或顾客满意度方面是如何运行的。- -（2）它能为企业做出明智的故略管理管控决策提供信息.- -（3）它能创造有利的环境，使坚强的工作

24、团队相互协作,以更快的速度和更高的质量提供产品和服务。- -（4）它有助于员工实现优异绩效,因为每个员工都清楚对其绩效期里是什么，历工也会知道如何获得做好工作必需的资源和支持。- -（5）它会鼓励企业不断改进工作流程。- 一.（6）它能为企业建立I个公平而有激励作用的报酬和奖励制度提供信息。硕旺公司将帮助A集团引用分层次分类的观念以下列程序建立I个完整绩效管理管控系统.- -1、用合适的员I.- -2,制定绩效目标与行动相关计划- -3,培训和辅导- -4,确定考核的合适的内容与标准一5、制定考核用表（选择考核方法）- -6,培训考核者- -7,实施考核-8,分析与处理绩效向题深入调查原因分析

25、0也定改善方案0发表改善方案0落实改方案/0标准化编号.一9、考核结果反馈-10,考核结果运用(3)员工生涯规划与企业职业管理管控-企业实施职业生涯开发与管理管控战略所需要:的基本条件是：以发展经济为主的社会安定、以人为中心的企业管理管控和有自我发展意识的企业员工。置于左侧的工作主要由企业组织实施，置于右侧的工作主要由个人完成，而置于中间的工作表示必须由企业和个人在充分讨论、达成共识的矩础上合作进行。-职业生涯开发与管理管控模式。四、A集团人力资源改善实施步骤和时间安排1、实施步骤调奏与改善(林合)内容有关的历史、现状.林麻.管理模式、内部条件和外部环境等各方面的责料.定量和定性相结合，从管熨

26、上找出问题的因果关系和内部JK系，从观念上和体制上找到产生何题的根源.VZ,钎对一同惠产取原康SGF及萼矛,案，a集团的有关人员广泛交投意见，i充分诂论和认证，从多个方案中选择比I致的地!改善课题组向A集团管理高层汇报咨询成果，公布改各方案.协助A集HJ拟定具体实施计划，并按计划实施改善,同时对A集团各队雇人员,进行培讯.J9改善相关项目实魅时间总工作时间结果形式1组织设计/职务规范1个月16个工作日驻企12个工作职务说明书后不国实施工不月后进行总豆万新，并作相应修正，使其标准化，提高工作效率.2、改善实的先后秩序及时间安排.2员工绩效管理管控1.5个16个工作日驻企12个工作日绩效管理管控系

27、统文件3高级人才激励相关计划1个月16个工作日驻企12个工作日激励合适的方案4员工职业牛涯企业职业管理管控1个月16个工作日驻企12个工作日员工生涯规划书企业职业管理管控文件合计4.5个月64个工作日3、员工放松了对自己的要求，缺乏积极性，缺乏对工作精益求精的态度，但求把工作做完，不求把工作做好。4、管理管控工作缺乏规范，培养下属的能力差.公司发展了,人增多r,事情更笈杂了，但管理管控上缺乏追求合理化的思想，办事人员与管理管控人员对工作要求理解有差异，导致1些工作不尽如人意。5、员工迷失了自我发展的方向，缺乏对自我的客观评价与定位，在臼我培养提高与企业发展相匹配上不能I致.五、人力资源管理管控

28、系统配套软件硕旺人力资源产业有限公司提供之HR20(X)人力资源管理管控系统，立足于监控、更新、开发、激励、制衡”五大人力资源管理管控体系，设计成二十二大模块，结构完整、功能齐全。HR2(MX)具备强大的网络功能、数据库独立处理功能，支持WindOWS95、WindOWSNT4.0、Unix、1.inUX及其以上版本，并与WEB版容。以卜是基本模块的说明：人力规划系统-系统通过以提问的形式对行业信息、人力市场信息等作出测评，在公司经营目标确定的前提条件下，根据不同的岗位，按照”经营目标推理法、”特定岗位定员怯、经验推断法，工作任务测算法”等人力资源规划的方法进行综合计并，形成五年、三年、二年、

29、I年及下年度各月份的公司总人数及各职能业务部门的人数，并在此前提条件下，按照人力资源管理管控人m的意愿,可对人员的学历、资历、专业、工作行业背景、出生区域、毕业院校等基本素质进行规划,最终自动生成详细的易于操作的人力资源规划表，确定新进、淘汰、调动、继续教育的基本目标。- -此规划表采取及时滚动的形式，当本月份的时间完成时，能将相关计划自动下移1个月份。- 涉及相关原理说明：六元因素分析归纳法;动态规划:多层调整:滚动报表;企业虚拟成长曲线;人力资源团队分析原理;岗位设计原理等。职务职能系统- 一系统提供十几种组织结构设计的模式，并根据您行业的特点、生产经营规模、企业基本性质等特点提供最适亢的

30、合适的方案。当形成组织结构图后，系统提供相对自由的职务设计模式，从职能分析入手，形成职务族，确定职务、职能、职级、职货、任职要求、岗位编制、基本权限等，形成职务职能体系表。系统针对不同的职位提出职员检测标准，及时为企业进行职货诊断。一涉及相关原理说明：FES九因素职等分析法：交叉原理；职等公式：授权原理；职务职能体系原理：组织设计原理：职务族。人才索质测评系统-测评过程中引入了职业气质测评、心理因素测评、DDT发展测评、语言能力测评、推理能力测评、创造力测评、职业适应性测评等测评工具，最大限度地收集人才与职位相对应的交互数据，挖掘人的潜能.系统对测评进行统计后，可以进行团队分析，从而协助人力资

31、源管理管控部门进行全i激励与开发.-涉及相关原理说明：心理素质测评：DDT原理：团队分析：卡特尔因素：二元人格：能级原理：职业适应测试。业绩考核系统-业绩、能力、态度考评是最基本的模式，本系统根据职务职能设计将企业m工纵向分成经营决策层、中层管理管控层、基层管理管控层、基本操作层、辅助运作层等职级,再横向分成研究开发系统、行政人事系统、生产系统、市场营销系统、财务处理系统、件后服务系统、质量控制系统、技术支持系统、秘书辅助系统等类别，分别设计考评的标准。- -系统对月份、季度、年度考核进行统计分析，与薪酬体系、奖惩体系、职务职能体系、培训开发体系等进行数据连接.生成的理论数据可以直接使用。-

32、考核体系的建立、月份业绩考核、季度业绩考核、年度业绩考核、考核成绩统计、考核结果评估与运用27种考核结果的运用模式。区别于以前业绩、态度、能力加权运用的错误理论.每个考核指标的建立，都有联机提示，时企业各种向位的考核要点，均有完整的指导体系。- -一职务分析是考核的前提与基础，而唯有完整的职务职能系统，才有考核的依据。有多少岗位，就有多少种考核的标准。考核结果与岗位要求Il对照，为相对成绩，相对成绩的提法解决绝对分的不足，它使全企业的各种不同的部门、不同的岗位找到了可比的基本依据，- 涉及相关原理说明：职责检测：职务分析；业务流程设计；四相模式：八相模式：27相模式；因素列组；组配原理。- 9

33、1福利管理管控系统- -系统根据企业特点、行业特点、人力市场、同行经验等基本数据.立足与企业自身特点在职务职能设计的基础上，进行岗位重要性分析，确定薪酬体系。- -薪酬体系中级差、跨度、增长曲线的依据均为国内外人力资源管理管控学中的经验公式，但体系的建立方法极为简单，且非常切合企业的实际.- -薪酬体系也可根据企业目前已仃的现状进行自我调整，详尽的薪酬体系表和薪级对照表便于薪资异动的处理。本系统自动计算全公司的薪酬总额、各部门的薪酬总额、各种人事费用比例、各级别的薪酬状况、各系统的薪酬状况、各职务族的新州状况等,系统能及时形成薪酬报表、薪酒通知单等单据1,- -涉及相关原理说明：工资原理：等级

34、原理：等差：级差：参数：职务系统：交叉原理：层级原理；职等分析：职务族。培训开发系统- -系统从培训相关计划的拟订入手，对涉及培训的人、财、物、时间与空间等先进行全面统筹规划，在资金投入、时间安排、课程改置等方面适时控制各系统部门的培训力度，进而采集培训过程中的各种信息资料，逐步形成专业的教材资料库，在培训结束后从教师、教材、时间安排、场地、培训方式、培训情景等方面进行综合评估，考查培训的效果.- -系统中录入了各种培训资料收集的途径，提供了大员的培训牌和培训组织机构的信息。系统对I股企业的课程分类、培训相关计划等提供了基本的模式，用户只需简单的操作便可全盘把握。系统中对个人建立的培训档案直接

35、与生涯规划紧密联系在I起.- -涉及相关原理说明：指标分析：导向：职务分析：职费检测：素痂测I评：评估与再评估：预算：工作分配，人事档案管理管控系统- -简单的人事档案库只提供了人员的各种战本信息，本系统中的档案分为入职前资料、入职登记资料、培训资料、工资记录、奖惩记录、职务异动记录、健康档案、考评记录、工作记录等资料，提供20多种检索的途彳仝，并针对部门人数、学历、专业、院校、籍贯、户口、年龄、性别等分别进行统计，形成详尽的人力资源状况表。- -系统直接提供劳动保险、暂住证办理、招工调工、各种调查等资料。系统能将员工的声音、图象、各种原始记录、VCD文件等保存在档案库中。主要合适的内容有应聘

36、记录、入职记录、测评记录、业绩考核记录、职称评定记录、培训记录、工资记录、福利记录、主要工作记录、奖惩记录、职务变更记录等。在员工生日到来、试用期满、合同合约期满时，系统能白动通知人力资源部门处理相关业务。- 涉及相关原理说明：检索：分录：指标分析：群体：关描词：组配原理：个人成长分析。劳资制衡系统- -系统提供大盘的合同合约、制度等标准文件，适时统计员工合同合约签定与履行情况，记录特殊事件。- -各种模范手册、企业文化建设资料、合理化建议平台等，均能为人力资源工作者带来直接的利用价值.各种人事制度与人事文件的审批、颁布均可在网络上直接运行。系统还提供了文化活动、工会组织、党团组织等多方面的操

37、作模块，勤务管理管控系统- -系统完成员工请假、正常出勤、加班、出差等基本工作的处理；对各种劳动用工手续的办理、人事手续办理等繁杂的手续进行r详尽的描述。- -提供了政府部门及相关职能部门的资料，同时可以对已经处理完毕的数据进行分类整理。采用本模块，可以使人事管理管控人员及时处理外事外勤业务，减少至任劳动。- -因本系统组成/I个完整的数据库，极大限度地减少繁杂工作中的遗漏与失误，提高了工作质量。系统提供了与劳动、人事、社会保险、公安等部门的业务接口，在不久的将来，以上部门实现网上业务工作时，可.以方便地实现数据共享。招聘题选系统- -系统提供/120多个岗位的标准提问模式（近3000道题），

38、在网络上即可操作，并配合人才素质测评系统、岗位测脸等模块，对应征者进行全方位的考查，在与原有员工进行团队分析后，综合评定。- -应聘登记、测试、审批、归档等工作均直接在网络上进行。员工虚拟社区系统- -在此系统中可以建立个人主页、电子邮箱，提供员工开展业余活动的平台，同时可以浏览企业的电子刊物，发表言论等，是企业文化建设的重要组成部分。.一系统在员工的生涯规划上全面体现“以人为本”的主导思想，并与考评监控系统、工薪系统、职务职能系统结合起来，完成人的“设计，进而完成企业的设计。- -本模块源丁人力资源挂历中的生涯规划体系，并入走动管理管控，从现代人”的观点而非“经济人”的观点出发，协助企业管理

39、管控者满足员工高层次需求的愿望，形成强大的企业凝聚力。员工工作处理系统- -提供基本电子日历表，工作日志，相关计划，总结，事件提醒等常规工作平台，并分配会议室等公共资源，文书制度处理系统- -提供了文书、制度等的网络操作平台与数据管理管控平台，完成电子邮件、通知、公告、电子杂志、电子书刊、会议安排等处理.员工工作满意度调查与分析系统-从多个专业的角度（公司宗旨、公司文化、质量方针与策略、角色界定、创新与改革.、沟通渠道、工作气完、薪酬与福利、肯定与奖励、管理管控作风、团结与合作、培训与发展、工作环境、考评、工作满足感、支持部门）对m工进行调查，分析企业与员工共同发展的思路。”企业职贪检测系统从

40、不同的工作要点出发，对各种工作的安排逐步进行检测,条口达2500多项，自动处理数据，形成报表，并提出改进的方向.管理管控常规检潴管理管拄系统-系统从人力资源、经营相关计划规划、行政、财务、生产、侦量控制、市场、销售、研究开发、技术管理管控、采购、仓储等常规管理管控事务的细微角度出发对企业进行全面诊断，根据检测的结果提出具体改进合适的方案。外联业务处理系统-提供了社会保险、劳动工资申报、个人税务申报、劳动合同合约申报、职称评定、劳动年检、暂住证办理等操作平台，能形成综合报表，完全符合各部门的表单格式要求。信息报表系统-系统提供了从不同角度反映人力资源状况的信息报表和分析报表,基本数据直接来源于各

41、基本操作模块。-系统不仅以本企业内部的人力资源数据作为参考的依据，还能根据人力资源管理管控者提供的国家、行业、竞争对手的信息进行综合分析.-报表提供的不是简单的数据，而是依赖于常规的人力资源诊断与分析方法，反映企业的本质，从微观的数据入手，提供宏观的指导，再指出微观的调整合适的方案。-人力资源指标分析系统-对劳动生产率、员工满意度、流动率、出勤率、职位空缺率、岗位更新率、忠诚度、人事费用等数据进行收集与分析。团队分析模块-该模块能够自动完?quot；个体成长曲?quol;、个体功能价值分析综合图“、”群体目标、观念、行为分析图“、”群体综合指标分析图”等团队分析的必要工具.团队分析的主要数据来

42、源在职务设计、满意度调查、综合素痂测评、业绩考核等模块中。团队分析模块提供了25个分析图，但不能自动形成文字分析报告。六、A集团人力资源管理管控改善效果评价A集团人力资源管理管控改善效果表现在以下两个方面：-1.短期效果-建立了适合企业发展状况和经营特点的人力资源管理管控规范化制度，使以前人情大于原则管理管控转化为科学的制度化管理管控：提高r抗工尤其是管理管控人员的工作技能和方法：建立了能够提高员工工作生动性、创造性的管理管控机制，激发了员工工作的激情和创业精神等。-2.长期效果-通过规范化职业生涯管理管控，为企业与员工长期的发展提供的内在机制.提高员工的归属感和主人翁地位：通过人才培训体系的规范，必将在长期内为企业人才的培养和储备打卜.基础，