人力资源工作方案.docx

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1、人力资源工作方案人力资源工作方案1为规范省级人力资源服务产业园考核评估工作，根据广东省人力资源社会保障厅关于省级人力资源服务产业园建设管理办法相关规定，就开展省级人力资源服务产业园评定工作拟定本工作方案。一、评定对象各地按程序申报的省级人力资源服务产业园。二、评定原则(一)导向性原则。充分发挥省级人力资源服务产业园建设管理办法的指挥棒作用，坚持总量、质量、效益、增长相统一，既全面客观反映产业园区发展现状与趋势，又按照高质量发展要求，在特定区域内,立足当地产业发展需求，突出“集聚产业、培白市场、孵化企业、服务人才”核心功能定位，搭建各类人力资源服务机构集聚发展平台，形成产业集群，发挥集聚效应，打

2、造集公共就业人才服务与市场服务为一体的多元化、多U次、专业化的人力资源服务产业园。(二)科学性原则。指标体系设置力求适用性、标准化、易操作，定性与定量相结合，静态与动态相结合,考核评估方法力求公开、公平、公正，以科学的统计理论和模型为基础，结合实地核查、部门联审等方式，确保考核评估结果具有公信度和权威性。(三)差异性原则.实行分类评价，根据产业园区所处地区、阶段等条件的不同设计差异性考核评价指标。三、评定内容评定内容包括平台建设、政策体系、管理运营、服务保障、经济社会效益等方面。四、评定指标体系指标体系包括基础达标、发展实效、发展质量、园区管理、政策体系配套、社会效益六个部分构成。(一)基础达

3、标：包括园区面枳、入住机构数量及各类设施匹配度等共计三个指标。考核园区省级认定基咄条件达标情况。（二）发展实效：包括园区生产总值及增速、税收总额及增速、从业人员增速、产业投资增速5个指标构成。考核园区产业建设和经济发展成效。（）发展质量：包括园区入驻人力资源服务机构类型和层次2个指标构成。考核园区市场化人力资源服务产业琏完整性。（Pq）园区管理：包括运营管理团队，能为入驻企业提供会议、培训、金触、法律、餐饮等配套服务及建设完善的用人单位和各类人才线上线下服务平台。考核园区专业化配套服务能力。（五）政策体系：包括设置就业创业、社会保隙、人事人才等公共服务功能，产业园所在地级以上市、县（市、区）各

4、级政府有促进人力资源服务业发展和产业园殂设的政策措施、有针对入驻企业的房租补贴、用才奖励、购买服务等办法。考核对应地方政府政策措施的支撑力度，（六）社会效益：包括开展各类人力资源服务公益活动。考核园区在促进就业创业、引进人才,服务经济产业发展以及助力脱贫攻坚、实施乡村振兴战略等方面发挥的作用。五、组织实施考核评估工作由省厅统筹负贡，通过政府购买服务委托第:方组织专家以综合评分、现场答辫和实地考核的方式进行评估。具体实施步骤如卜.：（）成立执行组和考评组1、执行组分为：实地考核、数据统计二个执行小组。CD考核评估负货人：负贪考核评估工作的总接口及全局统筹管理等。（2）实地考核小组：负贡根据考核评

5、估要求协助开展实地考核评估工作.（3）数据统计小组：负责对各地申报人力资源服务产业园考核评估资料进行统计汇总。2、考评组：主要对相关数据进行综合评分，并进行实地考评.考评组成员由省人社厅组织相关部门工作人员和专家组成，其中专家人数不少于5人。二）组织评估工作I、由省厅印发评估工作通知，要求各地人力资源服务产业园配合，并上报专人名单协助开展工作“2、各申报雎位按要求在规定时间提交相关考评资料。3、考核评估组根据号核评估工作要求，由数据统计小组对上报资料进行分类汇总，发现不合格或有瑕疵资料及时沟通，杳缺补漏。4、根据数据统计小组汇总统计的数据，由实地考核小组开展实地评估考核工作，并填写相关考评表。

6、5、数据统计小组对自行上报资料和实地数据进行综合汇总。统计出考评结果，并由负成人更核后上报考评组。6、考评组根据上报资料开展现场答辩和实地考核。7、考评组根据实地考评结果及相关收集汇总的数据开展粽合评估，并统计结果。8、数据统计小组根据考评组综合评估结果，进行汇总，并统计出最终考评结果，由负贡人与考评组复核后上报省厅。()结果公布I、公示和豆核：考评结果公布7个工作日，公示期间如有异议，可向考评组提出书面发核申请，说明纪核理由并提供相关佐证材料。考评小组在接到书面划核申请5个工作日内对申请更核内容兔核，并书面答史.2、公布考评结果：公示结果无异议或复核工作完成后，形成统合评价报告，上报厅领导审

7、定。3、行文批复：由省厅行文批豆，正式批准为省级人力资源服务产业园，名称冠“广东”字样。六、考核评估纪律考核评估组工作人员应当严格遵守考评工作相关规定和程序，客观公正反映考核情况。凡徇私舞弊的，追究相关责任人的责任。附件：G省级人力资源产业园考核评估指标表3附件省级人力资源产业园考核评估指标表项目名称评定内容具体评分标准斌分得分备注基础达标园区建筑面积建筑面枳不低于4000平方米（其中考东姆西粤北地区不低于3000平方米）营业收入年营业收入不低于3亿元（粤东粤西粤北地区不低于2亿元）入驻机构数量不低于25家（喝东马西粤北地区不低于15家）入驻机构办公面枳占比占园区总面积60%以上发展实效产值增

8、速相对上年度营业收入增速比税收增速相对上年度税收收入增速比从业人员增速园区从业人员增速新入驻机构增速入驻机构增速发展版量入驻机构类型入驻机构类型结构人力资源业务类型提供人力资源服务项目结构园区管理园区运营组织架构运营组织架构合理性园区运营服务团队服务团队整体情况配套服务整体配套服务的完整情况政策体系政策体系搭建情况及配套具备就业创业、社会保障、人事人才等公共服务功能：有促进人力资源服务业发展和产业园建设的政策措施，有针对入驻企业的房租补贴、引才奖励、购买服务等办法。社会效益开展各类人力资源服务公益活动情况举办那些类型与人力资源服务相关的公益活动说明：计分方法：量化指标标准权重100分，答辩指标

9、最高10分。各指标得分之和为最终得分。（一）基础达标类（20分）1、园区建筑面积：满分为5分，满足最低标准得2分，超标准20以上加1分,超标准50以上加2分。2、营业收入：满分为5分,满足最低标准得3分，超标准20%以上加2分。3、入驻人力资源机构数量：满分为5分，满足最低标准得3分，每增加一家加0.5分，最高加2分。4、入驻机构办公面积占比：满分为5分，满足最低标准得5分。（二）发展实效（20分）1、产值增速：满分5分，相对上年每增加1%加1分.2、税收增速:满分5分，相对上年每增加5%加1分。3、从业人员增速：满分5分，相对上年增加10%以上（含10%）得5分。4、新入驻机构增速：满分为5

10、分，每增加一家加0.5分。（三）发展质量（15分）1、入驻机构类型：满分为5分，满足3项以上，得3分：每增加一项，加1分，最高加分2分。2、人力资源业务类型：满分为10分，业务类型包含：人才招聘、网络招聘、人才评价、人力资源培训、高级人才寻访、人力资源管理咨询、人力资源服务外包、人力资源派遣、信用调查、心理援助、薪酬管理、人事诊断等：满足5项以上得5分，每增加项加分，最高加5分。（四）园区管理（15分）I、园区运营组织架构：满分5分，考核运营组织架构合理性，分为三个方面，基本合理得2分，合理得3分，非常合理得5分。2、园区运营服务团队：满分5分，考核服务团队配置情况，基本满足得2分，满足得3分

11、，完全满足得5分。3、配套服务：满分5分,基本满足得2分，满足得3分，完全满足得5分。（五）政策体系（20分）考核政策体系搭建情况及配售，具备就业创业、社会保障、人事人才等公共服务功能得6分：有促进人力资源服务业发展和产业园建设的政策措施得8分：有针对入驻企业的房租补贴、引才奖励、购买服务等办法得6分.（六）社会效益（10分）考核开展各类人力资源服务公益活动情况，每月开展至少1次得10分：每季度开展一次得5分：半年以上开展一次得2分。人力资源工作方案2一、目的I、通过需求调杳与预测，制订企业人力资源需求计划，以满足企业经营发展对人力资源的需求，推进企业发展战略目标的实现。2、r解企业的人力资源

12、状况及需求情况，灵活选择聘用方式，并充分利用企业现有的人力资源，吸引并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的专业人才。3、为人力资源管理提供至要信息及决策依据。二、影响因素分析影响本企业人力资源需求的因素主要包括以下四个方面.（一）企业战略企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素，人力资源需求计划的制订应服从丁企业的发展战略需要.（二）生产经营要求企业总体及各部门的生产经营状况、生产技术水平等对企业人力资源需求具有正要影响，为人力资源需求计划的制订提供参考依据。（三）预期的员工流动企业以往m工流动情况数据、当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要即响，

13、员工潦动率作为制订人力资源需求计划的参照依据。人力资源工作方案3人力资源规划是一个预测与分析的过程，而整体的人力资源规划的制定，人力资源的预测工作是一个最为重要的环节。所谓预测是指对未来环境的分析。人力资源预测则是指在对企业过往的人力资源情况及现状评估的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的一种假设。其预测有需求预测和供给预测两种情况。所谓需求预测是指企业为实现企业战略目标而对未来所需分工数属和种类的估算：而供给预测则是指企业内部人力资源的调配能力以及企业外部人力资源供给状况的分析.企业生命周期不同阶段对人力资源预测的影响根据企业发展的生命周期中的不同阶段，在对人力资源进行预测的时候有不同的策

14、略和不同的要求，同时也要考虑在不同的阶段可能影响人力资源的不同因索。可以说在企业生命周期的各个阶段，企业的人力资涉供需始终处在不同的状态，也就是说供需平衡的状况是很少的，而供需的矛盾却是经常的。在企业的初创和成长期，需要招聘大量的人员，人力资源的需求量很大，人力资源供给不足，这个时期需要做好人力资源供给的分析工作：在企业的转型期，人力资源的供需矛盾不是很突出，这时需要考虑企业内部人力资源供给的能力分析，做好内部的岗位转换等调配工作，充分做好工作室的分析工作，使岗位的供需状况趋于平衡：在企业的稳定发展阶段，由于内部存在若退休、离职、晋升等问题，内部冗员开始增多，人力资源需求严重不足，这个时期需要

15、做好人力资源的需求分析工作，以确保这些冗员的安理工作，从而能够保障企业度过难关：在企业的再造期，企业已经成功转型，对人力资源的规划处在个较为理性的阶段，人力资源供给与需求的矛盾尽管仍处在矛盾的状况下，但由于己积照r较多的经验，所以这一时期的人力资源规划工作已经较少出现问题。从以上的分析可以看出，人力资源规划的过程也就是要解决人力资源供需平衡的问题，这个问题解决了，人力资源规划的制定工作也就基本完成了。人力资源预测的重点考虑问题以下描述适合一个处于成长期的企业的情况。在企业的成长期阶段，人力资源的需求量很大，人力资源供给严全不足，这个时期我们所做的人力资源预测工作，需要重点考虑以下个方面的问题：

16、1、企业发展战略中对人力资源肉位的需求重点是什么，如是揖点发展研发能力或者重点发展市场情传等，这些都直接影晌人力资源供需的预测：2、企业内部劳动力市场的人力资源供给状况和企业外部劳动力市场的人力资源供给能力，包括所需高等院校的符合公司岗位需要的应届生的供给情况；3、公司人力资源政策特别是薪酬政策对内部和外部人力资源的影响，如公司的薪酬!政策是否处下同行业的领先水平等，这些对内部和外部的人力资源的吸引都有重要的决定意义；4、企业内部文化环境以及外部地域的情况，如企业的品牌度较强，内部企业文化对历工具有较大的影晌力等等，这些对我们进行人力资源供给预测起到指导作用：又如企业所处的地方不是中心城市或是

17、较为偏远的内陆县城，尽管整个人力资源供给状况较为充足，但这样的地理位置仍会使企业的人力资源需求受到较大的抑制：5、公司几年（至少是三年的）的招聘情况，录用率如何，到位率怎样等，这些对企业人力资源的需求分析部籽具有.指导意义:6、公司几年（最好是三年的）人员的离职情况，包括辞职率、辞退率等,以及离职的原因分析等等：7、公司内部人力资源晋升的状况，晋升空间是否主要由内部人力资源补充还是通过外部人力资源劳动力市场补充等：8、大体确定企业内部管理人员、技术人员、专业人员、行政人员之间的比例，这对我们制定人力资源规划中人员的种类起到指导的作用。人员预测的方法我们将重点对企业的人力资源需求预测进行重点分析

18、.以下描述仍然适合一个成长期的企业。成长中的企业，其人力资源供给不足，对人员的需求预测方面主要有以下几个方法：专家的预测：利用专家的知识、经验对企业未来的人力资源发展趋势进行预测的方法，具有匿名性、收敛性、结构化设计等特点。适合下没有历史数据的企业的预测：回归分析预测法：利用多个变量大显:的历史统计数据，分析寻找变星之间统计意义上的相关关系，用以预测变用未来趋势的一种方法.最简单的是一元线性回典方法。该方法的优点的便于利用历史数据，理论完整，在目前企业人力资源规划中适合于以年为单位预测总鬓变化。但由于很多企业的历史统计数据时间短、样本少，该方法的应用受到一定的局限性。利用最小二乘法回归得：Y=

19、532,4+0.0253X,其中X为销售额,Y为平均人数.利用以上公式0,如果20某某年销售额计划为35亿,则20某某年人员需求预测为：Y=53240.0253某=9387人。（利用该方法需要对预测模型进行统计检验）一般企业可以直接根据人均销伟额进行人员的预测工作。还有其它的些分析方法，如弹性系数预测法、时间序列分析法、趋势外推法、经验预测法等。以卜是一个人员供给预测的方法：比例系数法：根据各种指标历史统计比例系数预测未来指标走势的方法，在企业研发部门的人力资源规划中经常使用。人力资源供给预测还有其它些方法，如人员核查法、替换单位法等。具体案例以卜所举实例，仍然适用一个成长期的企业。采用的需求

20、预测模型是人均销售额法.所举企业是一个IT类型的企业，该企业当时正处在成长阶段，在此前没有做过人力资源规划的工作。以下具体的人力资源规划的制定，是指20某某年的规划。另外，人力资源规划中的招聘计划不在此举例。1、制定公司人力资源规划的目的D牵引公司各部门通盘考虑人力资源状况：2）加强明年公司人力资源合理配置：3）提高公司用人的计划性：4）增强人力资源的利用效率。2、制定公司人力资源规划的背景D根据公司管理层会议确定的明年的销售H标，按照人均年18万的目标，以及年21.8万的挑战目标，制定本规划：2）按照人均年18万的必须完成的目标计算，则明年集团总人数为574人“其中，深圳公司为472人，北京

21、公司71人，广州公司20人，武汉公司11人：3）按照人均年21.8万的挑战目标计算，明年集团总人数将控制在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，广州公司16人，武汉公司9人：4）上海区不进行人员的规划工作。3、差异分析D按照人均年18万的规划分析，集团明年底人数须控制在574人的范国内。现有人数为555人，按照年20%的离职率计鲸，现有人数到明年十月份将只有444人，通过此数据分析，明年可以增加新人130人，净增加20人左右：2）按照人均每月1.8万的挑战目标制定人员规划，则目前现有人员数量已经超过预算的控制人数，可见明年全年都需要进行优化和整合的工作，而不再净增加人员：3）根据以

22、上情况分析，各公司以及各部门在制定明年人用规划的工作中,重点要考虑的是如何减少不合格的人员，优化本部门乃至整个集团的人员结构，而非增加人员。4、制定20某某年人力资源规划的原则D根据公司管理层的会议精神，以及明年的人均目标，明年将不再净增加人员：2）根据集团人力资源部出台的指导说明书进行编制：3）自上而下层层指导和自下而上层层评审相结合原则：4）基于业务目标需求，保证重点领域、重点业务原则：5）根据可行性原则，通盘考虑人力资源供求总量以及时间相匹配的原则：6）必须考虑人均效率提高的原则：7）实事求是原则；8）根据人员历史数据和现状分析原则。5、人力资源规划编制的说明D年度人力资源规划编制数据：

23、指根据公司全年度经营计划和工作需要而须配置的人员数员：2）人力资源部汇同业务部门和分公司共同进行人力资源供给预测的工作，人力资源部将提供具体的指导方法：3进行人力资源规划编制预测时仅考虑须完成部门年度任务，并在正常工作效率条件下不同微位所需配巴的人数，无需考虑储备人数、人员调配（调动、普升、外派等）、辞职率、辞退率等因素，人力资源部在做年度人力资源规划之招聘计划时会考虑上述因素并据此将各部门的编制数据转换为年度计划招聘人数。6、编制人力资源规划需要考虑的因素D成本因素年度计划完成创收额。部门整体人均创收额。2）项目因素年度内不同时期（建议以季度为单位粗估）项目总数量项目运作进度（新产品、中间产

24、品和老产品数量及各自所占比例）参考市场部今年项目整体分布分析数据（项目增长比例等）及市场和销售谈判动向项Fl正常情况下配置人数3）功能块搭配因素职能部门人员与一线业务人分之间的比例.上下级管理幅度。（如一个销售正常大区经理下管理几个经理）不同岗位配置比例。（如个项目正常情况下配置研发人员、市场人员、生产人历等数量）外其它因素组织结构的调整整体误差率建议值：1-2（突发因素等）7、编制规划的流程8、流程说明D人力资源部根据公司20某某年度经营计划制订人力资源规划指导书；2）经苗事会审批同意后正式下发到各业务部门及各分公司，作为部门20某某年度：人员预.算的指导说明书，同时卜.发给各公司各部门人力

25、资源规划编制表格及相关的人员历史数据；3）人力资源部对参加人力资源规划的相关人员进行培训，帮助业务部门掌握预算实操方法；4）业务部门根据部门经营目标制订人力资源规划，在12月6日前提交到人力资源部：5）人力资源部根据公司整体经营计划对业务部门的人力资源规划进行汇总平衡，并同业务部门沟通确认，最后报笊事会审批，并进行评审：人力资源部将根据人均年18万和人均年21.8万两种情况进行整合、统一：6）人力资源部根据董事会评审通过后的结果制定整体人员招聘调配离职计划。人力资源工作方案4一、核心职能：规划、选拔、配置、开发、考核、激励和培养公司所需的谷类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，

26、调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。二、工作职货：1、制订公司中长期人才战略规划：制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据：指导、协助员工做好职业生涯规划。2、组织设计与变革：组织架构设计：组织权限分配与管理：价值链分析：组织重组与管理流程改造；岗位设置与配置。3、工作分析：工作流程分析：KPI指标确定：工作环境评估：职务职能体系建立；职位说明书制作；工作规范管理。4、人员配备：人员晋开渠道设计：内部流动模型：人-职匹配考核体系：人才梯队建设：企业核心人才库.5、劳动关系：劳动合法性评估

27、：劳动合同管理；劳动纪律制度：劳资协调机制：冲突管理：劳动保险系统：劳动安全与职业卫生。6、招募选拔：招聘渠道选择：招聘面谈技巧选择：招聘方案设计：筛选策略选择；面试与甄选方法确定：招聘题库设计：人才甄选：录用与管理制度建立。7、素质测评：评估中心技术；情景模拟：结构化面试设计：加工素质普查；素质测评指标体系建设：胜任特征分析；职业能力及兴趣测评：性向测评：智力测评：价值观测评：情商测评。8、培训与开发：培训规划与计划编制；培训需求分析与模式选择；各级各类人员的培训方案设立：员工职业发展与培训管理：培训资源管理：培训开发制度与效果评估：开发性工作模拟.9、职业生涯发展：员工职业发展通道设计；关

28、键员工职业生涯辅导：职业发展激励：员工发展潜能评估：关键人才储备计划。10、人事风险控制：人力资源管理风险评估；授权监控系统建设：人事风险预警指标设定：信息沟通与反馈机制：人力资源管理危机反应机制。Ik绩效评估：绩效评估指标与权重确定：绩效评估标准与方法选择；部门业绩考评；分类人员考核：绩效评估结果的运用：绩效改善工具提供：绩效芍评制度建立：综合平衡计分卡：工效挂钩的绩效模式优化：360度考评体系：企业高管人员绩效促进方案。12、团队建设：员工满意:度调查与分析；团队效率分析：员工心理与行为管理：团队领导胜任特征模型：学习型团队建设：团队目标管理：团队EVA绩效杠杆。13、HRN成本管理：人力

29、资源成本预算方案：人力资源管理成本分析与评估：人力资源价值成本分析与评估：成本效益衡量指标：成本控制管理：人力资源会计。14、为位评估：岗位参照模型设计：岗位分类与评定：岗位职等的确定：微位评价因素设计与比较；岗位评价表的建立：部门权限设立。15、薪酬设计:薪酬改善标准制定；薪酬策略与原则;行业地区薪酬水平调查：确定薪酬原则与策略：基丁企业核心竞争力的薪嵇模式确定：研究影响薪酬的各种因素，确定薪酬结构：确定薪酬等级；薪酬体系设计：薪酬模式选择：制订薪酬管理办法。16、福利方案：综合福利方案设计：历工保险方案设计：补贴标准制定：福利计划与控制：员工辅助：押性福利制度；企业福利改善措施。17、长期

30、激励计划：薪酬组合/薪圈包设计：长期激励模式选择：虚拟增值权方案；业绩股票方案：股票期权方案：储蓄股票计划；EVA奖金计划：员工持股：管理层收购。三、人力资源部岗位设置与职位说明1、有关任职资格的名词解粹：专业：对专业工作有比较深入的理解，熟悉实际工作环节和工作流程，了解相关法律规范和政策，与外部工作单位有比较良好的合作关系能力：具有较强的实际组织力、协调力和计划力兴趣：对专业工作有浓厚的兴趣心理状态：心理成熟、稳定，态度认真、踏实，富有社会责任感和工作责任感2、岗位设置及职位说明书:招聘主管职位说明书工作代码：-OO职位名称：招聘主管所屈部门：人力资源部级别：（略）薪资范围：（略）职位说明：

31、在r解公司各部门人事需求的基础上，按照人力资源招聘计划和职位说明-E的具体要求，组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。工作联系：上报对象：主管招聘与培训业务的经理助理监督对象：招聘助理合作对象：本部门各分管主管和其他部门经理与主管外部联系对象：外部求职网站、人才交流中心、招聘代理机构和高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等工作职责：I、了解人事需求（1）按照O公司人力资源计划，向各部门经理与主管r版人事需求（2）进行人事需求汇总，并提出外部招聘意见（3）将需求汇总和建议上报主管经理助理2、制订招聘计划（1）确定招聘时间和最后上岗时间（2）确定合适的招聘媒体和招聘渠道（3）拟定初试、面试方式及

32、内容（4）拟订招聘日程安排：A、发布招聘公告：B、接受应聘简历：C、审核简历；D、通知初试；E、安排初试：F,通知面试：G、组织面试；Ik面试结果分析与审核：J、入职人员名单确认：H、通知上岗；I、确认上岗人员和时间（5）上报招聘计划3、制定招聘预算计划（1）按招聘计划制定招聘预纪（2）向主管经理助理上报预算计划4、计划确认后，及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划5、组织招聘初试和面试工作（1）与相关职能部门确定初试内容，并共同组织初试测试（2）汇总分析初试结果，并与有关职能部门确认参加面试名雌（3）将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理（4）在面试名单正式确认后，发布面试通知（5）筹备

33、面试准备工作，配合面试评审小组开展面试工作（6）配合面试评审小组整理和分析面试结果6,在入职名单确认后，发布入职通知7、及时跟踪被通知人员，确认最终到岗人员和时间，并通知各职能部门和培训主管8、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议9、搜集外部信息（1）与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系，相互共享信息（2）了解外部招聘媒体情况，并对其有效性进行评估任职资格：工作规范：劳动法、相关地方人事和用工条例、职员手册、招聘管理工作规范培训主管职位说明书工作代码：（略）职位名称：培训主管所属部门：人力资源部级别：（略）薪资范闹：（略职位说明：在/解公司内部培训需求的基础上，依据公司战

34、略发展计划拟订公司培训计划和职业发展计划，并按计划组织和开发各项培训课程，以达到公司的目的和职员的期望要求。工作联系：上报对缭：主管招聘和培训业务的经理助理监督对象：培训助理合作对象：本部门各分管主管、其他部门经理与主管和授权讲师外部联系对象：外部培训机构、顾问公司、高校培训中心、外部培训学院和MBA等专业学位教学点工作职责:1、r解公司培训需求（1）调包和了解公司部门和职员培训需求（2）与洞配主管共同开发职员职业发展计划（3）按照公司战略发展计划了解公司不足，并进行培训需求调研（4）汇总需求，提出建议，并上报主管经理助理2、制订公司培训计划（1）按照公司战略发展计划和年度性工作计划，以及内部

35、培训需求，制定年度培训计划（2）按照公司半年度工作计划和培训需求调整制定半年度培训计划（3）依据半年度培训计划和公司月度工作计划制定月度培训计划（4）将各种培训计划分别及时向主管经理助理上报审核3、制定公司专项培训计划（1）按照公司战略发展计划和业务调整需要制定各类专项培训计划例如团队建设、项目管理、职业认同和T等专项培训计划（2）集团公司内、外部的双向交流计划（3）及时上报主管经理助理审批，并报集团部门备案4、制定培训预第（1）根据各种培训项目的组织需要制定合理的培训预兑计划，并留有815的机动富余（2）上报预算计划5、执行公司各项培训计划（1）提前联系和确认培训师资、场地和时间（2）与培训

36、讲师共同备课（3）发布培训通知（4）安排培训需要的车辆、食宿（5）布置培训会场，准备培训设备（6）记录培训考勤（7）作培训记录（8）进行现场培训评估（9）追踪培训作业（10）登载个人培训积分（Il）分析培训评估问卷（12）拟写培训总结，并上报6,组织外部培训（1）汇总培训需求，提出参加外部培训项目专题,并上报（2）联系和接洽外部培训机构，商谈培训费用（3）向外培人员所在部门的经理或主管征询培训意见（4）知会相关外培人员，安排培训期间的工作（5）办理参加外部培训内部审批程序，签定培训合同，并领取相应钱款和支票（6）追询培训总结，公布后备案（7）追询参加外部培训发票，报财务部箱岷7、培训工作汇总（

37、1）拟写专项培训总结，汇总每周培训工作（2）进行月度培训汇总，提交工作月报（3）进行半年培训汇总，提交工作半年总结（4）进行年度培训汇总，提交工作年度总结8、联系外部培训机构（1）与外部培训机构建立良好的合作关系，相互共享信息（2）定期了解主要培训机构和顾问公司的公共培训课程（3）审核外部培训机构的专业培训资格（4）评估主要外部培训机构的培训能力和效果9、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议10、培训设备保管和使用安排任职资格：工作规范：培训工作管理规范、社会培训机构办学审批条例绩效主管职位说明书工作代码：（略）职位名称：绩效主管所属部门：人力资源部级别：（略）薪资范围：（略）职位说明：按照

38、职位、职务和职能标准，对公司职员（含部门经理以下）的业绩、态度、能力等内容进行考核，并提出培训、调配、提薪、嘉奖、教育和惩戒等建议。工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理监督对象：绩效助理合作对象：本部门各分管主管、其它部门经理与信息管理主管工作职员：I、构建公司内部绩效管理指标体系（1）按照公司战略发展目标和计划,在主管经理助理的指导下，与其它各部门经理或主管共同确认考核要素的权重，合作制定各部门绩效考核指标体系。（2）按考核要素和指标体系，编制各部门员工绩效考核表（殷分为日常、年度考核表、自我审告表和调配、晋升考核表等）（3）按照考核指标体系和职务分类，将职员考核分为三类：一般职

39、员考核表，主管人员考核表，部门经理以上考核表（4）上报主管经理助理2、考核和汇总日常绩效考核信息（1）定期从各部门信息主管处换取职员的考勤记录信息（2）定期从各部门经理或主管处获取职员工作成绩和进度的量化考核信息（3）定期从主管副总处获取有关部门经理的工作业绩评估和考核信息（4）汇总各项考核信息，拟写考核分析报告，并上报主管经理助理3、汇总、核查各种专项工作绩效考核信息（1）根据各项目运作进度，及时、连续地从各项目经理处获取项目内部职员的工作业绩评估信息（2）进行专项调查，了解内部职员工作态度和情绪状况，记录倜查信息（3）汇总项目内的业绩考核结果，并就项目运作情况作简单分析（4）将上述信息和分

40、析报告上报主管经理助理4、晋升考核评审（1）根据人力资源部和主管部门的考察，确认被考核人员名单（2）汇总其历年绩效考核结果,进行资历、资格和业绩的评审，并报送资格晋升委m会（3）由被考核者的主管对其判断力、计划力、领导力和折中力进行评审，并填写晋升绩效表（4）与被考核人员进行专题对话，并由其作自我述评（5）选择现任较高级职位成员作为评比参照标准，进行相关指标比较和评审，（6）拟写出考核报告，上报主管经理助理5、绩效综合评审（1）组织和指导各部门进行部门内年度综合评审，并发放年度综合绩效考核表（2）组织各部门经理对本部门考核进行二次评审与调整（3）协助评审委员会对公司绩效部门综合评审结果进行再审

41、和评估（4）公布评审委员会的最终年度绩效评审结果（5）搜臾和整理公司内部对年度绩效评审结果的反馈意见，并加以总结6、与薪资主管参与制订和修改加班工资发放与奖金激励制度规范7、协助调配主管共同了解公司职员的人肉适应情况工作规范：公司人事考核规程、公司人事绩效考核工作规范社会福利主管职位说明书工作代码：（略）职位名称：社会福利主管所属部门：人力资源部级别：（略）薪资范围：（略）职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设想和制定公司职员福利规划，与社会保障部门建立良好关系，办理公司职员必备的各类福利保工作联系：上报对:主管绩效与薪资业务的经理助理监督对象：社会福利助理合作对象：本部门各分管主管

42、和其它部门主管外部联系对象：地方劳动、社会保障行政部门、地方社会保障管理中心、住房公积金管理中心、人才交流中心等工作职费：I、设想和制定公司内部职员的福利保险规划和年度计划(I)根据公司职员福利保障制度和地方政府社会福利保险法规政策的要求，设想公司职员所能享受和必须具备的福利保障项目，并拟订福利规划(2)面向公司内部职员作关于福利待遇的调查，将反馈情况粽合后，加以合理考虑，并适当调整福利规划(3)根据设想的福利规划，结合公司现实状况，分别拟订出政策性必备福利项目计划、职员奖励性福利计划和职员保障性福利计划4、制订公司福利保险费用假算计划(1)根据所设想的各类福利保险计划和公司职员工资总额，拟订

43、年度福利保险费用预算计划(2)将各类福利保险计划和年度福利保险预算计划上报主管经理助理5、办理各项政策性福利保险(1)凭公司证明在社会保险管理中心办理社会保险基金专户(2)根据公司正式职员数量向社会保险中心投保失业保险、养老保险和基本悠疗保险以及大病统筹保险(3)根据公司正式职力数量，在公积金管理中心分别开设个人公积金帐户(4)以上工作可以委托人才交流中心或代理公司代为办理6、定期知会公司职员的个人保险情况7、指导公司职员办理各类保险迂转和公积金使用等工作8,具体安排和落实公司奖励性福利和保障性福利项目例如：公司职用健身项目、交通费用报销、电话费用报销等等工作规范：劳动法、失业保险条例、社会保

44、险费征缴条例和北京医疗保险收缴规定，公司职员福利保险规范和公司福利工作管理规范薪资主管职位说明书工作代码：（略）职位名称：薪资主管所属部门：人力资源部级别：（略）薪资范围：（略）职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设计具有较强激励性质的职员薪资制度，并编制公司职员薪资计划，按工资计发周期提前向财务部报送工资计划，发放和管理公司职员工资。工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理监督对象：薪资助理合作对象：本部门各分管主管和财务部门工作职员外部联系对象：地方税务部门，对口银行等工作职责:1、薪资调查（I）了解公司职员对目前薪资状况的满意程度（2）分析薪资调查，并作相关分析（3）根

45、据分析提出合理建议，并上报主管经理助理2、参与制订和修改公司职员薪资结构、等级调整规划和方案3、制定年度薪资计划，核兑薪资预算总额，并上报主管经理助理4、计发职分工资（1）了解发薪周期内职员的绩效考核精况，核算奖金和加班费C2）核算和扣除个人所得税款额（3）根据工资计发周期和考绩及税额情况,及时安排月度工资计划（4）上报主管经理助理审核（5）报送财务部核算5、草拟制订和修改加班工资发放制度（1）与绩效管理主管合作调杳加班工作情况（2）在主管经理助理的参与下与绩效主管和其他部门经理、主管共同草拟加班工资发放制度规范或提出修改建议（3）报送主管经理助理6、草拟制订和修改奖金激励制度（1）与绩效主管

46、共同研究各种奖金激励制度（2）共同调查现有奖金的实际激励效果（3）在主管经理助理参与下，会同各部门经理或主管草拟奖金发放制度或提出修改建议（4）整理意见，报送主管经理助理7,协助社会福利主管核算年度福利保险预算8、将各种信息及时报送给信息主管工作规范：劳动法、个人所得税征缴条例、公司员工绩效考核管理规范、公司加班工资发放制度规范、公司奖金激励制度规范、公司薪资工作管理规范人事主管职位说明书工作代码：（略）职位名称：人事主管所属部门：人力资源部级别：（略）薪资范围：（略）职位说明：根据公司战略发展计划和公司业务的实际需要，在绩效考核和专业审查的基咄上，向人力资源经理提出公司内部人事调配建议，并具体落实和安排公司确认的职员调配计划，同时参与公司人力资源计划和公司职员职业发展计划的制定。工作联系：上报对飘：人力资源部经理监督对象：调配助理合作对象：本部门各分管主管和其它部门职员交流中心外部联系对象：地方人事行政部门和人才中心工作职责：1、参与公司人力资源计划的制定2、与绩效主管共同了解公司职员对目前工作职位的触合状况3、就公司职员调配计划提出合理建议（1）分析公司职员与现有工作职位的适应情况（2）与培训主管共同开展职业发展计划制定工作（3）