疫情结束后的复工宝典.docx

《疫情结束后的复工宝典.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《疫情结束后的复工宝典.docx（40页珍藏版）》请在课桌文档上搜索。

1、尊敬的hr朋友们感谢您们一直以来的信任与支持。疫情三年,今年最难,居家隔离的日子我们一边咬着牙,一边坚持着。歌德曾说:“没有长夜痛哭过的人，不足以谈人生。”也许正因为这些人生才会如此精彩与珍贵。再借用一句话吧，尽管眼下还十分艰难,我们追求的脚步无有一刻停歇，复工在即为您奉上：一复工前准备,二招聘Tips,三复工复产法律知识50问，希望给您工作带来一些帮助。详情如下，请您参阅！第一部分（复工前准备）疫情虽可怕，开工有方法。对于HR而言，如何做好复工前准备、保障企业各项工作稳定正常开展，是摆在大家面前的一道难题。一、确定合理的复工时间根据上海市政府发布的6月1号零时起，上海有序回复住宅小区出入,公

2、共交通运营和机动车通行，复工时间呼之欲出，在安排复工时间时间时HR们要考虑到几个方面的因素：1、员工的心理状态：本次疫情疫情就在我们身边，员工虽然想要上班，但心理依然充满恐慌，这个时候安排复工，做好员工心态的疏导很关键。2、考虑上、下游客户的复工时间：对于那些生产经营活动与上、下游客户配合程度比较高的行业，更应该综合考虑对方的复工时间来确定本企业的复工时间。复工过早，相关协作方、供应商却没有上班,一样无法正常生产经营，反倒增加了员工的不安。复工过晚，又可能会给客户造成不便，导致客户流失。3、安全保护措施是否到位：一旦安排复工，就意味着在返程途中、上下班交通公具、办公场所聚集、电梯密闭空间、就餐

3、等相处增加了相互接触，企业需要对员工的安全负责，提醒员工做好必要的准备（比如无法提供医用口罩），工作环境的消毒等二、HR应将复工的决定通知到员工个人企业确定合理的复工时间以后，HR应将时间通知到员工个人，HR应与领导层沟通具体复工的时间和各种值班考勤制度，并且及时将规定传达到员工个人，务必保障员工的合法权益。三、统计全体员工身体情况复工前我们应做好全体员工自查情况，HR可以让各部门统计在家期间，员工有无感冒、发烧，是否外出或出差、返程时间、航班和车次、等。统计的方式有开发小程序进行统计、钉钉、微信群接龙统计、自行上报等方式，并对每日情况进行汇总；每日统计有无发烧咳嗽人员，做好跟进和预案处理，并

4、每日上报公司。除此之外，HR应做好防范疫情手册等指示下发给员工，供员工下载阅读。四、做好返岗人员的疫情防控做好安全防护：办公场所要通风、消毒、发放医用口罩并强制要求员工佩戴，每天监测员工的体温状况，发现情况及时上报。五、HR应提前准备防护物资为保障员工的健康，复工前，公司应及时备好防护用品，包括一次性医用口罩、一次性医用橡胶手套、N95口罩、75%酒精、额温测温仪、84消毒液、免洗洗手液、抗菌洗手液、抗病毒口服液等。六、强制管控风险人群对于近期去过、途经中高风险区，或接触过疫区人员且没有度过观察隔离期的，或自身存在发热症状等人员，要重点监控，强制在家隔离，不得复工。七、成立疫情处理中心公司成立

5、疫情处理中心，由公司总经理负责，管理层为主要负责人,HR为执行人员，建立防控组织与机制，密切关注国家疫情进展，提前做好准备，针对疫情防控及卫生宣传可制作海报，在正式复工前在公共区域予以张贴，通过微信群、QQ群予以及时宣导。八、建立员工关怀机制，做好员工心理疏导有一些员工对于复工深感恐慌，感觉上班就是增加感染几率。作为HR责任重大，要想办法尽可能减少大家的恐慌，缓解大家的情绪。各类信息谣言满天飞，HR可以通过转发一些正规渠道的科普文章，让大家正确看待疫情。同时，向大家解释公司做了哪些安全防护工作,提醒大家注意事项，减少员工的恐慌情绪。1、对被隔离的员工给予关怀，对于被隔离或确诊感染的员工，及时做

6、好员工关怀，切实保障员工在隔离期或治疗期的薪酬福利，并提供必要支持。2、老板也是心理疏导的对象，疫情当前，心里最为焦虑的，非老板莫属了，房租照付、工资要发，市场短期内很难复苏，压力可想而知。HR也应加强与老板的沟通，尽可能缓解老板的焦虑情绪，很多地方已经给出了房租减免的政策，可以协助老板与房东协商减免房租，与老板一起渡过难关。没有一个冬天不可逾越，没有一个春天不会到来，大家一起齐心协力抗击疫情，阴霾即将过去，光明即将到来，加油！第二部分（招聘小TiPS）人才是企业的根本，疫情之后提升招聘效率是关键招聘小Tips请借鉴1、 如何提升人才的聊天回复率在人才活跃时段发出的消息，更易获得人才的回复。根

7、据大数据统计，通常每天10:00-11:00、14:00-15:00是人才活跃时段。2、 发送聊天邀请后“巳读不回”怎么办？多多展示公司亮点（福利待遇、发展前景、团队大牛）信息，能够迅速激发求职者对职位的兴趣，提高聊天回复率3、 如何提升“聊效”使用真实头像、姓名及职位，建立信任感；发布的职位信息及公司信息要完善，提升公司品牌及职位吸引力；聊天开场白使用有吸引力的招呼语，有温度的常用语，使自己脱颖而出；及时回复候选人消息，主动积极沟通。4、 销售类求职者想说“招”也容易！销售求职者最想在新工作中收获的是眼界和人脉、管理能力等，职位描述可以据此提炼公司优势，重点描述眼界和人脉方面的提升、员工的成

8、长及发展计划，以及更多的福利及假期。5、 区分求职者特征招聘提效不求人当求职者偏主动时，建议加强职位曝光，可使用置顶及刷新类高曝光产品，将职位最大范围内曝光给匹配的候选人；当求职者偏被动时，建议采用智能推荐或简历下载的方式触达候选人，通过主动与候选人聊天或下载简历获取候选人联系方式，更快一步锁定心仪候选人。第三部（复工复产法律问题50问）目录一、劳动用工部分L疫情防控期间，企业生产经营困难，可以采取哪些降低人力成本的举措？2 .员工以小区被封为由拒绝返岗的，企业应如何处理？3 .受疫情或疫情防控措施影响，企业应如何履行民主程序并告知员工与之相关的规章制度或重大事项等相关方案和意见？4 .在社会

9、面完全清零之前，员工担心复工复产会被感染或者认为企业不具备复工复产条件而拒绝返岗的，企业应如何处理？5 .企业复工复产后，可否基于繁重或紧急的工作任务，要求员工每天加班超过3小时或者每月加班超过36小时？6 .企业复工复产后，返岗员工故意隐瞒病情，拒绝接受核酸检测、强制隔离或者治疗的，企业可否解除劳动合同？7 .复工复产后，由于员工违反政府防疫政策导致企业被行政罚款，企业可否要求员工赔偿损失？8 .劳动者因不配合政府部门疫情防控措施被追究刑事责任或受到治安拘留等行政处罚的，用人单位可否解除劳动合同？9 .企业复工复产后，员工能否以企业疫情防控工作做得不到位，强令冒险作业危及劳动者人身安全为由即

10、劳动合同法第38条提出辞职并要求企业支付经济补偿金？10 .企业仅恢复部分产能，员工实行轮岗轮休或者缩短工作时长的，企业应如何支付员工工资？IL疫情期间，企业因资金链断裂等问题导致严重生产经营困难，需要裁员的，企业如何处理？12 .劳动者不同意用人单位居家办公、远程办公安排，以用人单位未提供劳动条件为由提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿的，应如何处理？13 .疫情期间企业复工复产，可否因疫情影响下订单量减少、生产经营所需的原材料、劳动力不饱和等原因调整员工的工作岗位及变更薪酬待遇？14 .用人单位受疫情或疫情防控措施影响致生产经营困难的,是否可缓发劳动者工资？15 .企业因受疫情影响导

11、致生产经营困难，无法按时缴纳社保怎么办？16 .企业批准员工提出的离职后，员工因受疫情影响被隔离无法前往办理离职手续，企业在离职日期到期后是否还需向员工支付工资？17 .受疫情或疫情防控措施影响，用人单位因停工停产、暂时性生产经营困难等原因，未及时足额支付劳动者劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者以此为由提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿的，应如何处理？18 .因受疫情影响，用人单位停工、停产超过一个工资支付周期，劳动者通过远程办公方式提供劳动的，但劳动时间低于在企业正常工作时间，企业如何向其发放工资？19 .“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人

12、单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。”中的工资支付周期如何理解？20 .超过一个工资支付周期的，由企业发放生活费，标准如何确定？21 .企业复工复产后施行封闭管理，导致员工每天24小时均工作、生活在单位里，此时员工是否可以主张加班工资或值班费？22 .对于疫情管控期间处于试用期的员工，因疫情管控居家仅能提供少量劳动的（如一周未超过10小时），用人单位能否能中止、顺延或延长试用期？该员工工资如何支付？23 .复工后，单位将劳动者借出至其他单位工作的，劳动关系是否发生改变？24 .复工后，共享用工发生工伤谁来承担责任？25 .复工之后，如果员工在工作场所或者上下班途中被感染新型冠状病毒，是否

13、算工伤？二、房屋租赁部分26 .上海的小微企业和个体工商户可以享受哪些租金减免政策？27 .小微企业和个体工商户是如何认定的？28 .小微企业和个体工商户如何申请减免房屋租金？需要提交哪些材料？29 .企业商业用房承租人能否主张减免疫情期间的房屋租金？30 .承租方因疫情管控无法营业，自4月起拖欠租金，出租方能否以此解除租赁合同？三、合同履行部分31 .疫情如果构成不可抗力，企业如何正确适用不可抗力减少损失?如何向合同相对方发送不可抗力通知？32 .企业如何申办与“新型冠状病毒肺炎”疫情相关的事实性证明服务？需要哪些材料？33 .若可以复工复产，但由于符合复工条件的人数有限，导致订单合同仍无法

14、正常履行，是否仍属于不可抗力的情形？如果属于不可抗力，如何保存证据？34 .复工后，企业以疫情为由主张适用情势变更原则，应当如何进行举证准备？35 .复工复产后，企业如何应对借疫情恶意违约的情形？36 .因疫情影响，建设工程、装修施工合同不能按期履行，承包企业是否需要承担违约责任？可采取哪些措施以减少损失？37 .未全面复工阶段，物流公司运送能力受限，而无法按照合同约定及时交付货物，此情形是否构成违约？如果在延迟交付期间货物发生了损毁，风险如何承担？四、金融财税部分38 .疫期复工，企业如何获取惠企政策、争取税收优惠？39 .企业为新冠肺炎疫情进行公益捐赠，应符合哪些条件方可在企业所得税税前扣

15、除？40 .企业购入口罩及消毒液等防疫物资供员工上班期间使用,相应支出能否于企业所得税税前扣除？41 .受疫情或者疫情防控措施影响，中小微企业到期还款困难的，可否向金融机构申请延期归还或免除利息、逾期利息、违约金及其他费用？42 .因新冠肺炎疫情导致企业延迟复工、营业场所关闭，营业中断，是否属于保险理赔范围？43 .企业复工复产，提升知识产权金融服务能力有哪些举措？五、其他44 .企业复工复产如何做好合规经营和法律风险防控？45 .在复工复产期间，企业若未落实相应的防疫政策，可能承担哪些法律责任？46 .复工复产，食品生产企业“两证到期”怎么办？哪些违法违规行为会被依法从重处罚？47 .复工后

16、，企业是否有权收集员工有关新冠肺炎疫情的信息？48 .复工复产，企业如何申请重点物资运输车辆通行证？去哪里申请？49 .政府应急征用单位财产后是否需要返还和补偿？50 .复工后，企业如何办理信用修复？一、劳动用工部分1 .疫情防控期间，企业生产经营困难，可以采取哪些降低人力成本的举措？答：疫情当下，党和政府全力以赴打赢疫情防控攻坚战、有力有序有效推动复工复产，统筹劳动者权益维护和企业健康发展，推动企业和劳动者广泛开展协商，倡导双方互谅互让、共担责任、共渡难关。企业可视情况采取以下措施：(1)灵活用工：有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务；(2)统筹安排休假：

17、对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假；(3)协商处理防疫期间工资待遇：通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位；(4)停工停产：参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商，在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。2 .员工以小区被封为由拒绝返岗的，企业应如何处理？答：上海目前采取“三区”管理措施，企业员工各自分布在封控区、管控区和防范区，不同区域的小区防疫管控要求均有不同，可能会有员工以小区被封为由无法返岗的情况。上海市政府为了支持企业复工复产，已

18、上线“复工复产返岗人员电子通行证”，为符合疫情防控要求的企业员工走出社区、返岗生产提供有力的支撑。建议符合条件复工复产的企业，可与所属街道的有关部门联系了解电子通行证的具体操作事宜，并将之告知员工，以方便员工与小区居委会沟通。同时，企业在做好防疫措施的基础上，还要为员工走出小区返岗提供交通便利，企业要安排安全的交通工具，组织返岗人员点对点到岗，以保障员工顺利返岗。在企业提供便利措施等有效方案后，员工无正当理由仍拒绝返岗的，企业可依据规章制度予以处理。3 .受疫情或疫情防控措施影响，企业应如何履行民主程序并告知员工与之相关的规章制度或重大事项等相关方案和意见？答：疫情期间，企业可通过电子邮件、内

19、部办公自动化(OA)系统、微信群组等形式，将涉及停工停产、变更劳动报酬、调整工作方式工作时间、轮岗轮休等直接与劳动者切身利益相关的规章制度或重大事项等相关方案和意见，交由工会或职工代表讨论并征求意见,经平等协商确定仅适用于疫情期间并告知劳动者的，可视为已履行民主程序。建议企业注意留存协商过程的录音录像或电子邮件、微信群组截图等资料，以及告知劳动者的公示证明材料。4 .在社会面完全清零之前，员工担心复工复产会被感染或者认为企业不具备复工复产条件而拒绝返岗的，企业应如何处理？答：首批复工复产的企业是为了保障城市基本运行和重要功能性产业运转，承担着国家重要战略任务，此时复工复产不仅关系到企业和员工本

20、身，更涉及到保障国家产业链、供应链的安全，是为了完成国家重要战略任务。上海当前每日新增的确诊病例数虽有下降但依然处于高位，员工担心被感染也是情理之中。建议企业正式复工复产前做好充分准备，积极做好员工的思想动员，告知员工企业的复工复产方案已获得政府部门批准以及企业为了复工复产所作的疫情防控具体措施，比如企业储备的防疫物资的品种和数量、复工方案中落实到员工个人的防护措施，以消除员工的顾虑Q建议具备上班条件的员工，服从企业的工作安排，到岗履行劳动义务。对于无正当理由拒不到岗的员工，企业可依据规章制度予以处理。1 ,企业复工复产后，可否基于繁重或紧急的工作任务，要求员工每天加班超过3小时或者每月加班超

21、过36小时？答：在出现紧急事件、危害公共安全和公众利益的情况下，比如是为了抗击疫情必须加班加点的企业，需要生产口罩、消毒水、抗原试剂等医用产品和医疗器械，需要进行核酸检测等，这部分企业根据劳动法的规定不受加班时数的限制，但是需要向员工支付加班费；如果企业只是为按期交货需要加班加点等情形，建议这部分企业向人社部门申请综合计算工时工作制，否则无权要求员工必须服从突破加班时长的限制。6 .企业复工复产后，返岗员工故意隐瞒病情，拒绝接受核酸检测、强制隔离或者治疗的，企业可否解除劳动合同？答：员工故意隐瞒病情，拒绝接受检疫、强制隔离或者治疗的，可能构成妨害传染病防治罪，亦可能构成以危险方法危害公共安全罪

22、或过失以危险方法危害公共安全罪，受到刑事处罚；同时其行为违反传染病防治治安管理处罚法，可能被处以行政处罚；因其上述行为导致传染病传播、流行，给他人人身、财产造成损害的，还应当承担民事赔偿责任。（1）如员工因该行为被追究刑事责任的，企业可直接依据劳动法第二十五条第（四）项或劳动合同法第三十九条第（六）项规定解除劳动合同；（2）如员工未被追究刑事责任，但受到治安拘留等行政处罚的，如果企业依法制定的规章制度规定可据此解除劳动合同的，可按照企业制度处理；（3）如员工未被追究刑事责任，亦未受到行政处罚，但是违反了企业依法制定的防疫规章制度，那么企业可依据劳动法第二十五条第（二）项或者劳动合同法第三十九条

23、第（二）项员工严重违反企业规章制度为由解除劳动合同。（4）如员工未被追究刑事责任、未受到行政处罚，企业规章制度以及劳动合同对此均未明确约定情况下，企业仍可根据劳动法第二十五条第（二）项劳动者严重违反劳动纪律的规定与劳动者解除劳动合同。以上情形的适用需严格依据劳动法、劳动合同法的有关规定执行，否则可能导致违法解除而支付赔偿金。比如，企业依据劳动合同法第三十九条解除劳动合同的，无需支付经济补偿金，但需事先通知工会，否则仍可能构成违法解除。7 .复工复产后，由于员工违反政府防疫政策导致企业被行政罚款，企业可否要求员工赔偿损失？答：疫情防控特殊期间，需企业和员工共克时艰。在此期间，员工违反防疫规定的，

24、一方面其自身将因违反防疫政策的程度，可能受到行政处罚、民事赔偿责任、甚至被追究刑事责任；另一方面，企业也可能因员工违反防疫政策行为遭受相应处罚。企业因员工违反防疫规定导致被行政罚款，能否要求员工赔偿，需区分来看：(1)如企业对员工尽到了防疫管理要求，但员工不履行企业相关制度，进而违反了防疫政策导致企业被行政罚款，此种情况下，属于因员工故意或重大过失导致企业遭受损失的，员工应当承担赔偿责任；(2)如员工系服从企业工作安排，从而导致员工违反防疫政策，即员工违反防疫政策系企业本身制度和工作安排不规范，此种情况下,员工系履行工作职责，其行为代表的主体是用人单位，因此用人单位不能据此要求员工赔偿损失。8

25、 .劳动者因不配合政府部门疫情防控措施被追究刑事责任或受到治安拘留等行政处罚的，用人单位可否解除劳动合同？答：疫情防控期间，劳动者因不配合政府部门疫情防控措施被追究刑事责任的，用人单位可依据中华人民共和国劳动合同法第三十九条第(六)项的规定，依法解除劳动合同并无需支付经济补偿金；劳动者因不配合政府部门疫情防控措施而受到治安拘留等行政处罚，应当根据用人单位内部依法制定的规章制度(如员工手册等)进行处理。9 .企业复工复产后，员工能否以企业疫情防控工作做得不到位，强令冒险作业危及劳动者人身安全为由即劳动合同法第38条提出辞职并要求企业支付经济补偿金？答：从法律条文规定来看，当企业出现防控不到位、员

26、工存在感染新冠肺炎病毒风险的情况下，员工确有因此解除劳动合同的权利。但可复工复产的企业，都是经过政府部门批准且均能满足高标准防疫要求的企业，出现此类情况的可能性相对较小。从司法实践来看，裁判机关在审理企业防疫工作不到位是否能构成强令冒险作业并危及劳动者人身安全，亦需结合案情审慎处理。建议企业应及时制定应急处置方案，遇有突发状况及时处置，最大限度控制病毒扩散和外溢，确保员工的人身安全。企业在复工复产后，应重视各个环节的疫情防控措施，及时查漏补缺。10 .企业仅恢复部分产能，员工实行轮岗轮休或者缩短工作时长的，企业应如何支付员工工资？答：对于产能一时无法完全恢复，需要通过安排员工轮岗轮休逐步复工复

27、产的企业而言，建议企业与员工通过集体协商、职代会等民主程序，尽可能对该期间的工资发放达成一致意见，协商的工资发放标准不得低于上海市最低工资标准，并且不含劳动者个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金。这里还需提醒企业与员工，特殊时期，应秉承共克时艰、协商共赢的理念，平稳有序地调整工资发放，推动复工复产。IL疫情期间，企业因资金链断裂等问题导致严重生产经营困难,需要裁员的，企业如何处理？答：疫情期间，倡导维护劳动关系和谐稳定，不建议采取经济性裁员方式与大量劳动者解除劳动合同，建议企业和员工尽可能协商求和，采用多元化方式共同克服困难，可通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗

28、位，尽量不裁员或者少裁员。若企业经营状况确实困难，需经济性裁员的，应严格按照劳动合同法关于经济性裁员的规定执行。经济性裁员是指需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上,如低于前述标准，则仅需按照解除劳动合同的一般规定执行。采用经济性裁员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，才可以裁减人员。采用经济性裁员，需注意应优先留用的三类人员（劳动合同法第四十一条第二款），以及不得依照经济性裁员解除劳动合同的六类人员（劳动合同法第四十二条）。此外，经济性裁员的，用人单位仍需支付经济补偿金。12 .劳动者不同意用人单位居家办

29、公、远程办公安排，以用人单位未提供劳动条件为由提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿的，应如何处理？答：如因所在城市的疫情或疫情防控措施影响，劳动者无法按期到岗或企业不能开工生产的，有条件的用人单位可与劳动者协商通过电话、网络等灵活的工作方式进行远程办公。若前述居家办公、远程办公等工作安排妥当合理，并未侵害劳动者合法权益的，劳动者应予积极配合。劳动者以用人单位未按劳动合同约定提供劳动条件为由提出解除劳动合同，并要求用人单位依据中华人民共和国劳动合同法第四十六条的相关规定支付经济补偿的，不予支持。13 .疫情期间企业复工复产，可否因疫情影响下订单量减少、生产经营所需的原材料、劳动力不饱和等原

30、因调整员工的工作岗位及变更薪酬待遇？答：通常来说，调岗降薪属于劳动合同的变更，且是涉及员工切身利益的重大事项，企业不得单方决定。疫情期间，用人单位有序复工复产复市，减轻用人单位经营压力、稳定劳动者工作岗位和保障就业，是首要任务，用人单位可通过电子邮件、内部办公自动化(OA)系统、微信群组等形式将调岗降薪方案交由职代会、工会、职工代表进行讨论并达成一致意见，但需注意的是，该意见应当公平合理，且仅注明适用于疫情期间。企业经前述民主程序讨论通过后应当以适当方式及时公布。14 .用人单位受疫情或疫情防控措施影响致生产经营困难的，是否可缓发劳动者工资？答：用人单位受疫情或疫情防控措施影响致生产经营困难，

31、暂无工资支付能力的，经与工会或职工代表协商同意后，可以延期在一个月内支付劳动者工资，延期支付工资的时间应告知全体劳动者。15 .企业因受疫情影响导致生产经营困难，无法按时缴纳社保怎么办？答：企业因受疫情影响导致生产经营困难，对于缴纳社保存在困难的企业，上海市失业保险继续执行设的缴费比例，其中单位缴费比例O.5归个人缴费比例0.5%,上海市一类至八类行业用人单位工伤保险基准费率，继续在国家规定的行业基准费率基础上下调20%o同时，国家规定对餐饮、零售、旅游、民航、公路水路铁路运输行业等5个行业企业实施缓缴失业保险、工伤保险费、养老保险。其中，养老保险费缓缴期限3个月，失业保险和工伤保险费缓缴期限

32、不超过1年，缓缴期间免收滞纳金。16 .企业批准员工提出的离职后，员工因受疫情影响被隔离无法前往办理离职手续，企业在离职日期到期后是否还需向员工支付工资？答：无需再行支付工资。这种情况属于双方协商一致解除，约定的离职日期到期时劳动合同即正式解除，解除之后支付工资。建议企业可在员工结束隔离期后，与员工另行约定办理离职手续的日期。17 .受疫情或疫情防控措施影响，用人单位因停工停产、暂时性生产经营困难等原因，未及时足额支付劳动者劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者以此为由提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿的，应如何处理？答：对于因疫情或疫情防控措施影响导致停工停产或暂时生产经

33、营困难的用人单位，特别是中小微企业，未及时足额支付劳动者劳动报酬或未依法缴纳社会保险费等引发劳动者解除劳动合同纠纷的，应注重通过和解、调解等方式，着力化解矛盾，促成双方恢复劳动关系，继续履行劳动合同。劳动者坚持要求依据中华人民共和国劳动合同法第三十八条的相关规定解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿的，应坚持审慎处理的原则，一般不予支持。18 .因受疫情影响，用人单位停工、停产超过一个工资支付周期，劳动者通过远程办公方式提供劳动的，但劳动时间低于在企业正常工作时间，企业如何向其发放工资？答：如就该期间的工资双方有约定的，从约定；无约定的，用人单位可根据其考勤天数、工作内容、工作质量、成果等综合

34、考量（企业应注意留存相关记录），向劳动者支付工资；但无论双方是否有约定，工资数额均不得低于上海市最低工资标准。19 .“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。”中的工资支付周期如何理解？答：对于“工资支付周期”应该如何理解，法律法规本身并没有明确统一的定义或解释，以至于实践中有不同的意见：从停工停产之日起计算一个月，为“一个工资支付周期”；按照单位实际结算月工资的具体时间段来理解，如上月25日至本月24日为单位实际计薪周期，自停工停产第一天开始起算，至停工停产后出现的第一个计薪周期结束，为“一个工资支付周期”。司法实践中法院对这两

35、种理解方式都有过支持，但从人力资源社会保障部和最高人民法院联合发布的关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知（人社部函（2020）62号）中的案例四来看，第种理解更具合理性，在该案例分析中明确表明：“一个工资支付周期”的性质应属缓冲期，主要目的是体现风险共担和疫情期间对劳动者基本权益的保护，只有理解为一个时间长度，才符合相关规定的内涵。如果将“超过一个工资支付周期”理解为“跨越当前支付周期截止时间点，则易引发用人单位停工时间相同，却仅因工资支付周期起算时间不同，而承担不同工资支付责任的问题。因此，对于“工资支付周期”按照第种方式理解为宜，举例而言，如某企业月工资核算周期为自然月，每月15日

36、发上一个月的工资，如果2022年3月10日起停工，则“一个工资支付周期”的起算日应当为自停工停产当日起算一个月，即2022年3月10日至4月9日为停工停产后的第一个工资支付周期，4月10日起属于停工停产超过1个月工资支付周期。上述案例四体现了人社部与最高院对此问题的看法，具有较高代表性和参考价值。20 .超过一个工资支付周期的，由企业发放生活费，标准如何确定？答：根据上海市人力资源和社会保障局印发的关于进一步维护当前劳动关系和谐稳定的工作指引的规定，对企业未复工或者劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，企业参照国家关于停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商，在一个工资支付周期内的，按

37、照劳动合同约定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的,由企业发放生活费。标准如何确定？广东省高院和广东省人力资源和社会保障厅在关于审理涉新冠肺炎疫情劳动人事争议案件若干问题的解答的通知中规定，超过一个工资支付周期的，由用人单位发放生活费，生活费按不低于当地最低工资标准的80%支付。其他省市也有类似规定。建议上海地区的企业可在上海市最低工资标准2590元和上海市2021年城乡居民最低生活保障标准1330元之间与员工协商确定生活费的具体金额。21 .企业复工复产后施行封闭管理，导致员工每天24小时均工作、生活在单位里，此时员工是否可以主张加班工资或值班费？答：企业复工复产后施行封闭管理的，员工每天

38、24小时均工作、生活在单位，如果员工按照企业的安排开展（封闭）生产的，从事本职工作的，应当按照加班处理支付加班费；如果是为了企业安全、消防等值班的，可以按照企业的值班制度处理或由企业与员工约定值班补贴。此外，员工是否可以主张封闭生产期间额外生活补贴等，需要根据企业封闭生产期间的用工管理政策来判断。22 .对于疫情管控期间处于试用期的员工，因疫情管控居家仅能提供少量劳动的（如一周未超过10小时），用人单位能否能中止、顺延或延长试用期？该员工工资如何支付？答：试用期内的员工，受疫情影响不能提供正常劳动的或仅能提供少量劳动的，经用人单位与员工协商一致，可以择一选择以下处理方式：（1）在法定试用期时间

39、限度内，延长试用期；（2）中止试用期并顺延试用期，自企业与员工协商一致中止试用期后，建议企业在中止试用期内不再安排该员工工作；（3）对少量提供劳动的时间予以折算，对未提供正常劳动的时间予以顺延。工资支付方式按照以下不同阶段支付：（1）在中止试用期前或员工已通过居家办公方式提供劳动的期间，应按照劳动合同约定支付工资。（2）中止试用期期间的工资支付标准，鉴于疫情的特殊事由，用人单位可与员工协商调整试用期工资；如不能达成一致意见的，可参照用人单位停工停产的工资支付，即：中止试用期期间在一个工资支付周期内的，用人单位应当按照劳动合同约定支付员工工资；超过一个工资支付周期的，用人单位应当发放生活费。23

40、 .复工后，单位将劳动者借出至其他单位工作的，劳动关系是否发生改变？答：根据上海市人力资源和社会保障局印发的关于进一步维护当前劳动关系和谐稳定的工作指引，员工富余单位将劳动者借出至缺工单位工作的，不改变借出单位与劳动者之间的劳动关系。借出单位和借入单位应当按照相关规定签署协议，明确权利和义务，所约定的日或小时工资标准等不得违反本市的最低工资标准。签订协议应遵循平等、诚信、公平、合理等原则，不得违反法律、法规的禁止性规定，并不得违背公序良俗。借出单位或借入单位应当切实履行劳动报酬、休息、劳动安全保护等义务，充分保障劳动者在共享用工期间的合法权益。24 .复工后，共享用工发生工伤谁来承担责任？答：

41、根据人力资源和社会保障部办公厅印发的关于做好共享用工指导和服务的通知（人社厅发（2020）98号），要求维护好劳动者在共享用工期间的合法权益；指导和督促原企业，按时足额支付劳动者劳动报酬和为劳动者缴纳社会保险费，并不得克扣劳动者的劳动报酬和以任何名目从中收取费用。劳动者在缺工企业工作期间发生工伤事故的，按照工伤保险条例规定，由原企业承担工伤保险责任，赔偿办法可与缺工企业约定。也就是说，劳动者到缺工企业工作的，应由原企业缴纳工伤保险费。劳动者在此期间发生工伤，由原企业承担工伤保险责任，但原企业可与缺工企业约定相关补偿办法。25 .复工之后，如果员工在工作场所或者上下班途中被感染新型冠状病毒，是否

42、算工伤？答：国务院工伤保险条例第十四条和第十五条规定了应当认定工伤的相关情形。而针对新冠疫情，国家卫生健康委关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知中进行了特殊规定，明确在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。但是该规定并不能对所有劳动者进行广泛适用。比照工伤保险条例的相关规定，目前无法认为员工在工作场所以及上下班途中被感染新冠病毒可以直接认定工伤。还是需要按照一般工伤认定标准进行个案认定，主要是根据工作时间、工作地点、工作原因，进行综合认定

43、。我们认为，一般情况，在复工后，员工工作场所和上下班途中感染新冠肺炎，较难认定为工伤。二、房屋租赁部分26 .上海的小微企业和个体工商户可以享受哪些租金减免政策？答：根据上海市全力抗疫情助企业促发展的若干政策措施，承租国有房屋从事生产经营活动的小微企业和个体工商户，2022年免除3个月租金，2022年被列为疫情中高风险地区所在的街镇行政区域或因落实防疫要求严重影响经营活动的，全年合计免除6个月租金。存在间接承租情形的，转租人不享受本次减免政策，相关国有企事业单位要确保免租措施惠及最终承租人。同时，鼓励大型商务楼宇、商场、园区等各类市场运营主体在协商的基础上，为实体经营的承租户适当减免租金，政府

44、各类扶持政策优先支持主动减免房租的市场主体。因此，如果房东是国有企事业单位，是可以免租并且惠及最终承租人的，如果是非国有企业，建议与房东积极协商，争取部分租金减免。27 .小微企业和个体工商户是如何认定的？答：小微企业参照统计上大中小微型企业划分办法（2017）、关于印发金融业企业划型标准规定的通知（银发（2015）309号）划型标准认定。大中型企业集团及下属的子企业、国有企业最终承租经营的，不在本次免租政策适用范围内。个体工商户条例（2016年修订版）（国务院令第666号）第二条规定“有经营能力的公民，依照本条例规定经工商行政管理部门登记，从事工商业经营的，为个体工商户”。个体工商户营业执照

45、登记类型为“个体工商户”。28 .小微企业和个体工商户如何申请减免房屋租金？需要提交哪些材料？答：根据上海市国有企业减免小微企业和个体工商户房屋租金实施细则的规定，关注房产所属国有企业发布的受理部门、联系方式和办理流程。需要提交的材料包括：1.租金减免申请表；2.申请人与房产所属国有企业或转租人签订的租赁合同复印件；3.申请人营业执照复印件；4.小微企业证明材料和其他必要的材料（申请人无需提交受疫情影响证明材料）；5.申请人提交的材料均须加盖公章（小微企业）或签字（个体工商户）。存在转租情况的，相应申请由转租人和实际经营承租人共同提出并提供书面申请、承诺书（落实至实际经营承租人的承诺书）、双方

46、加盖公章的营业执照复印件、身份证复印件及转租合同、协议等证明材料。建议小微企业和个体工商户在办理减免房屋租金前，联系房产所属国有企业咨询相关操作指引。29 .企业商业用房承租人能否主张减免疫情期间的房屋租金？答：假如承租国有房屋用于经营，企业可根据民法典等相关法律法规来主张权利减少损失。以上海为例，参考上海市高院发布的上海高院关于涉疫情合同纠纷案件法律适用的12个问答，受疫情或者疫情防控措施影响出现经营困难的小微企业、个体工商户等承租人，请求出租人按照上海市有关政策免除合理期限内的租金的，应予支持。假如承租非国有房屋用于经营，因疫情或者疫情防控措施导致承租人没有营业收入或者营业收入明显减少，继

47、续按照租赁合同支付租金对其明显不公平，承租人请求减免租金、延长租期或者延期支付租金的，可以引导当事人参照上海市有关租金减免的政策进行协商调解；协商调解不成，符合中华人民共和国民法典第五百三十三条情形的，可结合案件的实际情况，根据公平原则变更合同约定。受疫情或者疫情防控措施影响导致房屋无法正常使用，承租人以此要求出租人减免一定期限内的租金的，可视情予以支持。30 .承租方因疫情管控无法营业，自4月起拖欠租金，出租方能否以此解除租赁合同？答：上海高院关于涉新冠肺炎疫情案件法律适用问题的系列问答三（2022年版）规定：“承租房屋用于经营，疫情或者疫情防控措施导致承租人资金周转困难或者营业收入明显减少

48、，出租人以承租人没有按照约定的期限支付租金为由请求解除租赁合同，由承租人承担违约责任的，人民法院不予支持。”考虑到疫情客观情况及前述规定，若承租方确实因疫情管控无法营业导致资金困难无法支付租金，建议出租方不要直接解除租赁合同，可协商给予承租方一定的租金减免或延期支付租金，以维持租赁合同的稳定。另一方面，从承租人角度出发，虽然前述司法口径对于因疫情原因造成承租人租金拖欠所引发承租人能否解除租赁合同保持谨慎态度，但承租人也不应无限期拖延支付租金，建议承租人积极主动与出租人进行友好协商，告知明确的租金支付计划，同时也可根据账面资金留存情况，向出租人支付一部分租金，尽可能减少双方的矛盾纠纷。三、合同履行部分31 .疫情如果构成不可抗力，企业如何正确适用不可抗力减少损失?如何向合同相对方发送不可抗力通知？答：假如当地的疫情已经构成不可抗力，企业可根据民法典等相关法律法规来主张权利减少损失。以上