《劳动合同法》的十九个漏洞和缺陷.docx
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1、第一、“劳动关系的定义以及劳动者”主体资格不明确。国家建立劳动合同制度,主要是为了规范劳动者与用人单位之间劳动关系,明确双方的权利义务.本法虽然现定了建立劳动关系.应当订立书面劳动合同.但是,无论在劳动法中.还是在本法中,我们均无法找到“劳动关系的定义.劳动合同或者劳动美系的双方主体是用人单位与劳动者,木法对用人单位的范附行明确的规定,但是对于劳动者的主体资格却没有明确的规定。因此.M法实践中广泛存在争议的劳动关系、劳务关系、麻仰关系等认定与区分何趣.并不太可能因为本法的颁布实施而得到解决.比如:保险营销人员与保险公司的是否属于劳动关系,离校生能否与用人单位形成劳动关系,律师与律师犷务所之间是
2、否属于劳动关系,超过法定退休年龄的劳动者能否与用人单位建立劳动关系?这些问他将接着存在争议.这不能不说是本法的一个缺陷.其次、没有明确全日制工资结算和支付的周期.本法第72条规定了非全日制用工劳动酬劳结%支付刷期不掰超过15日.但是,对于全11制用工的劳动觥劳结算支付展期,本法并没有明确的规定,虽然劳动法3早就规定了用人单位应当按月支付工资,但是实践中许多用人单位都是在次月发放上月的工资,有的是次月I日.有的是次月5H,还有的是次月10日.口至还有次月29日才发放的.至于详细到次月的哪一天发放才属不合法,法律并无明确规定.由于用人通位又实实在在是按月发放工资,好像也很玳认定用人单位比法,但是,
3、这样种做法的结果是劳动者总有肯定期限的工资无法刚好领取,而且过后发放的期限越长.劳动者被附存在用人单位的工资就越多,有的甚至接近一个月的工资.所以,笔者认为这个问国亟待有关部门规范,以防止用人单位延长发放工资的周期.否则,用人总位将利用劳动合同法的这一-漏洞,在劳动合同中将发放工资的时间近可能胞延后,这将严岐影响劳动者刚好匆:取工资和辞职的自出权,第三、试用期工资的标准不明确.对试用期进行规范.是本法的一大特点,也广受舆论好评,但笔者不以为然.本法第20条规定虽然时试用期工资的标准进行规定,但是该规定仍旧不明确.存在严峻的漏洞.本条规定了试用期的工资必需同时符合两个条件,是“不得低于本单位相同
4、历位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八I-;二是“不得低于用人单位所在地的最低工资标准”.(另外,还有一种理解最低档工资没有80%的限制.说明这里的表达有歧异但是,其中第一个条件中可以选择有两种情形中的任何一种,即“不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十”或者“劳动合同妁定工资的百分之八十,由于两者是选择关系,所以,只要具备其中一种情形,就符合了第一个条件,如此一来,试用期工资在不低于当地最低工资标准的状况,只要不低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十,或者不低于劳动合同约定工资的百分之八十,都是合法的.问题就在于,假如套用“不低于木单位相同岗位最低档工资的百分之八十”,那对劳动
5、者就特别不利了,因为朵低档工资基本是由用人单位说了算的.费用这一标准的话,本法规定“不低干劳动合同约定工资的仃分之八十r的规定就仃可能完全成r接设.第四、同一劳动者与同一用人单位只能约定一次试用期.为了防止用人地位招用劳动齐反复试用,损害劳动者权利的行为,本法第19条规定了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”,名者认为这一规定过于肯定。没有考虑到离职后再次被招用的情形。现在肉职员工回原单位工作的状况越来越多,其间隔时间长短不一,行的几个月,行的好几年.笔者讯为,对于这类忘职员工里:新被单位招用也不得约定试用期的规定明显不合理.因为时隔肯定期限后,用人单位和劳动者都彳j可能发生比较大的
6、改变,或者就职的部门和岗位与原来不一样。甚至出于人员的变动,原单位没有人相识这个曾经在单位工作过的人,所以.假如因为是同一个单位和劳动者,就不能再次约定试用期,很可能引发新的问遨.用人单位招刖离职的员工不能约定试用期就可能有许多被虑,但假如约定了试用期,劳动者有可能依据本条提出异议,引发新的纠纷,第五.无固定期限的劳动合同定义模糊、终止条件不明确.我们都知道本法突出的特点是引导劳动合同的长期化,直至签订无囿定期限的劳动合同,其目的是保障劳动者就业的稳定性,但是,要仔细考察一下本法关于无固定期限劳动合同的定义,我们会发觉存在一些的问题。本法第十四条的规定无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约
7、定无确定终止时间的劳动合同,笔者认为这肯定义存在几个问Sfi:,、关于无固定期限劳动合同中“无确定终止时间“如何理斛的问题:是理斛为可以加时终止,还是理解为不能终止?很明显不能理解为陨时终止,但是假如理解为不能终止,明M也是没有道理的.因此.无确定终止时间”表意不明确,让人感到费解.依据本法的规定,笔者认为无固定期限的劳动合同应当是指用人单位没有法定理由不褥解除和终止劳动关系的劳动合同。但劳动者解除或者终止无固定期限劳动合同是不受限制的。二、本条规定“无确定终止时阿嘤由用人单位与劳动铲约定也让人难以理解.笔者认为,无固定期限的劳动合同是-种法定的合同期限形式,不须要用人单位和劳动酉在劳动合同中
8、约定本合同Zr无确定终止时间”,双方只须要约定本合同为无固定期限的劳动合同即可,甚至在肯定情形卜,法律可以干脆规定双方的劳动合同为无固定期限劳动合同,这时根本不存在双方对劳动合同终止时间的约定同题.另外,关于无固定期限劳动合同可以终止的时间,劳动合同法配定几种情形,包括劳动者起先享受范本养老保险待遇、劳动者死亡、用人单位宣告破产、吊销营业执照、关闭撤销、提前解放等.但是,对于一个正常运作的企业,若劳动者因故无法享受域本养老保险待遇但又达到退休年龄,该如何终止该劳动者的无固定期限劳动合同.本法并没有规定.也就是说.用人单位要单方终止达到退休年龄但没有享受退休待遇的劳动者的无固定期限劳动合同是很玳
9、找到法律依据的,第六:没有明确“以完成肯定工作任务为期限的劳动合同”的适用箱圉和标准.依据本法规定,用人单位终止固定期限的劳动合同须要向劳动者支付经济补偿金,而终止”以完成肯定工作任务为期限的劳动合同”则不须要向劳动者支付势济补偿金。但是,本法并没有对“以完成行定工作任务为期限的劳动合同”的适用范用和标准做出任何规定,因此,用人单位有可旎对一些特别的工作岗位通过签订以完成肯定工作任务为期限的劳动合同来规避终止固定期限劳动合同须要支付经济补偿金的规定.找至有的用人总位才可能滥用本条的规定。另外,笔者认为本法规定“以完成泞定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不知约定试用期不具有
10、可操作性.因为完成官定工作任务本身就没有明确的期限.在许多状况下,是否须要三个月才能完成,可能在本前是难以确定的.由于事前无法确定,所以用人单位很可能约定了试用期,而W实上有可能这项工作在试用期内就完成了,这对劳动者来说也是不利的。第七,劳动爱护、劳动条件、职业病防治作为合同的定条款.首先,何谓“劳动爰护”、“劳动条件”等法律并没有明确的规定.第者认为,这一条款在实践中对爱护劳动者权利所能发挥作用必将大打折扣,因为用人单位和劳动者很难在劳动合同中正确规范地约定这一条款.其次,生者个人看来,这样的条款根本不应当是劳动合同约定的条款,应当由法律法规来规范,规定由用人单位在劳动笈护、劳动条件等方面应
11、当遵守的一些规定和原则,而不是授权双方在劳动合同中约定(从实务必的角位讲,其实是授权用人单位单方规定).而II,还有一个问题假如劳动合同没有约定或者约定不明确,那又该如何执行呢?不本法也没有明确。本法第38条规定了劳动者可以解除劳动合同的情形之一是FI”、单位“未依据劳动合同的定供应劳动爱护或者劳动条件”.假如劳动合同根本没有约定劳动爱护和劳动条件,那用人单位岂不是恒久不行能发生违反“约定”的情形,那劳动者岂不是恒久无法依据这一条解除劳动合同?第八、禁止对劳动者解除劳动合同设定违约金。虽然本法规定了劳动合同期限为劳动合同必侪的条款,而且立法者的意图是要求用人单位尽可能签订较长期限的劳动合同,以
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