《培训管理》教案探素.docx

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1、培训管理教案第一章人力资源培训与开发概述第一节人力资源培训与开发的概念、作用及意义一、培训与开发的概念 培训是企业有支配地实施以提高员工学习与工作相关实力为目的的活动。 开发是指为员工将来发展而开展的正规教化、在职实践、人际互动，以及特性和实力的测评等活动。 人力资源开发的概念包括:1、开发的对象是人的智力、才能，即人的聪慧才智；2、开发的方法是教化培训、激发激励、科学管理等：3、开发活动是无止境的；4、开发是一项困难的系统工程。二、培训与开发的作用 培训的作用 开发的作用三、培训与开发的意义 培训的意义 开发的意义其次节人力资源培训与开发的观念一、人力资源培训的观念1、树立“人力资源培训是基

2、础”的观念2、树立“人力资源培训以人为本”的观念3、树立“人力资源培训是最具效益的投资”的观念4、树立“培训既是权利又是义务”的观念二、人力资源开发的观念1、观念更新是人力资源开发的前提2、教化是人力资源开发的基础3、加强干部培训是人力资源开发的有效途径4、大力培育造就优秀的领导人才和大批青年英才是人力资源开发的重点5、完善管理体制是人力资源开发的根本保证三、人力资源培训与开发中的问题和错误观念 培训中存在的误区：1、培训单纯是培训部、人力资源部的事一一培训得不到其他部门的支持：2、只要你情愿就可以参与培训一一培训没有建立在需求分析的基础上；3、培训流行论培训与工作目标脱节：4、培训没有被放在

3、组织的高度来考虑，企业效益好时不用培训，企业效益不好时没钱培训；5、培训无用论一一没有与激励、反馈机制挂钩。 这些误区导致了培训效果的反馈不刚好、不敏捷，结果不志向，而效果的不志向又反作用于培训观念，致使培训更难有效、顺当地绽开。对企业来说，一般的培训只有10%-20舟的转化率；而据1999年的调查表明，92%的民营企业没有完善的培训体系，大约20%的国有企业人均教化经费只有10-30元。一、人力资源培训的目的1、提高工作绩效水平，提高员工的工作实力2、增加组织或个人的应变和适应实力3、提高和增加员工对组织的认同和归属二、人力资源开发的目的第四节人力资源培训与开发的特点一、人力资源培训的特点广

4、泛性层次性协调性好用性长期性和速成性实践性二、人力资源开发的特点综合性实践性发展性民族性社会性层次性其次章人力资源开发的种类第一节人力资源的教化性开发一、人力资源教化性开发的含义二、人力资源教化性开发的类型其次节人力资源的政策性开发一、人力资源的政策性开发的含义及功能二、人力资源的政策性开发的主要内容第三节人力资源的运用性开发一、人力资源运用性开发的含义二、人力资源运用性开发的主要内容第三章人力资源培训需求分析第一节培训需求分析概述一、培训需求分析的含义和作用培训需求反映了企业要求具备的志向状态与现实状态之间的承这个差距就是培训需求。培训需求分析：址推断是否须要培训及培训内容的一种培训需求分析

5、对企业的培训工作至关重要，它是真正有效地实施培训的威提条件,是使培训工作实现精确、刚好和有效的簸 确认差距 前隰性分析 保证人力资源开发系统的有效性 供应多种解决问题的方法 分析培训的价值及成本 获得内部与外部的多方支持二、培训需求分析的目的培训需求分析将为培训支配供应明确的方向和应遵循的构架，以便确立培训目的。具体的目的有三个:生产一线的员工：具体操作训练;中高级管理层的员工：思维型活动训练。2、确立培训中应传授的学问概念和理论的理解与订正、学问的灌输与接受、相识的建立与变更。3、转变看法涉及感情因素，培训的性质和方法应具特别性。三、培训需求分析的内容培训需求是由各个方面的缘由引起的，确定进

6、行培训需求分析并收集到相关的资料后，戢黑从不同层次、不同对象、E渔对培训需求进行分析。四、培训需求分析的意义 通过培训需求分析了解培训对象现有的全面信息,确定员工的学问、技能需求，为按需培训供应依据。 通过培训漏求分析可以碱定将硼注要内容 通过培训需求分析可以了解员工对培训的詹法,获得管理者的支持。 培训需求分析有利于铮班的成衣,避开时间和金钱的奢侈。 培训需求分析供应了培训效果的依据、是加强培训管理的关键。五、培训需求分析的模式六、制定培训需求分析支配在培训需求分析工作开展之前，培训主管必需制定一个具体的支配，以指导培训部门进行培训需求分析。此支配应包含以下内容：1、行动支配2、工作目标3、

7、分析方法4、分析内容七、制定培训需求分析的方法 视察法 座谈法 问卷法 绩效分析法 结构性采访法 重大事务法 收集隔搦法八、制定培训需求分析报告其次节培训需求的组织分析一、培训需求的组织分析概述 是指通过对组织的目标资源、特质、基塘等因素的分析,精确地找出组织中存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是否是解决这个问题的最有效方法。二、组织分析的步骤三、组织分析的层次1、反映组织将来要求的人事支配愈短造主要考察一个组织所须要的人数数量及这些人员所必需驾驭的技能。融痴阜不但要考查可能参与工作的人员数量:,而且要考查这些人员所具备的技能状况，以保证所需人员的雇佣、培训和再培训。2、有利于培训成果转换

8、的组织培训气候假如员工受培训之后，所学的东西无法运用到实践中去，那么培训规划常常被判定失败。担的I须要一系列主动的转换条件，同组织的支持亲密相关。3、改善组织气氛与个体满足度组织气氛分析是描述组织气氛的相宜与否，分析员工对工作环境的感受及他们个人的需求与愿望是够协调一样。通过分析发觉差距很大，并且影响到大部分员工时，就必需借助于培训来解决，来转变员工对企叱幽厘，培育其对企业更强的省醛：第三节培训需求的任务分析一、任务分析的步骤任务是指一位员工在某种具体工作中所履行的工作活动.任务分析所得出的结果是对工作活动所进行的描述,其中包括员工月要先成效Z作任务及西利完成这些柱密所须要的学问、技能和实力.

9、二、任务分析的模式三、任务分析的层次四、任务分析的方法 定义：是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工要达到要求所必需驾驭的学问、技能和看法的依据，将其与员工平常工作中的表现相对比，以判定员工要完成工作任务的鳏所在。 性质：任务分析的方法是一种特别正规的培训需求分析方法,它通过岗位资料分析和员工现状的对比得出员工的素养差距,结论可信度高。 应用：在特别重要的培训项目中才会运用。第四节培训需求的人员分析一、培训需求的人员分析的打算 人员分析就是具体分析培训对象，如哪些人须要进行培训,进行何种培训。一般，员工的培训需求可以分为四类：基本学问技能做某项工作所须要的基本技术、技能人际关

10、系广泛的观念整合的技能二、确定培训对象的基本原则与受训人员的选择 当其需 当其时 当其位当其愿三、运用绩效确定培训需求和培训对象1、通过绩效考评明确绩效现状2、依据工作说明书或任务说明书分析绩效标准或志向绩效3、确认志向绩效与实际绩效的差距4、分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性：学问、技能、看法、环境等方面的缘由5、依据绩效差距缘由分析确认培训需求和培训对象6、针对培训需求和培训对象拟定培训支配四、运用任务分析方法确定培训需求和培训对象1、依据任务分析获得相关信息：任务、完成任务的技能、最低绩效标准2、对工作任务进行分解和分析：培训权衡表，培训重点放在频繁发生、重要的、较难驾驭的任务上3、依

11、据工作任务的分析结果确定培训需求和培训对象：市熨性需求、短期性需求、长期性需求五、依据组织发展须要确定培训需求和培训时象1、确认培训标准2、确认培训可以解决的问题：组织将来运作3、确认培训资源：培训须要的人、财、物4、确定培训需求和培训对象：对组织的人事支配、培训气候、组织气氛等方面有益六、撰写员工培训需求分析报告 产生培训需求的缘由 开展需求分析的目的和性质 概述需求分析实施的方法和过程 阐明分析结果 说明、评论分析结果并供应参考看法 附录 报告提要第四章人力资源培训与开发方案的设计与实施第一节人力资源培训与开发方案的设计与实施一、员工培训方案的构成 培训目标 培训对象 培训内容 培训形式

12、培训师 培训时间 培训地点 培训组织 培训评价 培训经费二、员工培训方案的设计程序三、员工培训方案的设计要点 留意互动 充分、合理地利用时间 合理运用空间 开发教材 运用多种方法与手段 特性化教学的实现 整建制培训的实现四、员工培训方案的实施 培训打算培训对象的心理打算（链接） 培训评价培训效果调查（链接）五、员工培训方案的设计六、员工培训方案的实施其次节管理人员培训与开发的设计与实施一、管理人员培训方案的设计培训形式：理论课、Fl我启发、上级指导、沟通阅历、出席会议、出国学习。二、管理人员培训方案的实施与实例 人数：10人以内 内容：战略决策实力（意识层面） 方式：两天一夜集体住宿 方法：头

13、脑风暴法（链接） 例子：遥控钓鱼竿等（链接）三、管理人员培训与开发的具体方法 经营管理策略模拟 行为仿照第五章人力资源培训与开发的对象和内容第一节人力资源培训与开发方案的对象和内容一、员工培训与开发的对象二、新员工的培训与开发1）企业文化培训是指在新员工完成“角色进入”的基础上，为使其进一步了解企业的经营目标、管理哲学、公司理念、价值观等方面的内容而进行的培训，其内容包括企业文化精神层次、企业文化组织制度层次和企业文化物质层次的培训三个方面。2）业务培训针对各个岗位应具备的基本学问、工作程序、工作要求和操作要领进行培训,使新员工较快进入角色，同时还包括对其进行工作平安培训。3）开展对新员工的“

14、传、相、带”活动4）上岗试用三、技术人员的培训与开发四、操作人员的培训与开发其次节管理人员培训与开发的对象与内容一、管理人员培训与开发的对象二、管理人员培训与开发的内容 沟通技能 倾听技能 反馈技能 授权技能 训导技能 冲突管理技能 激励技能 时间管理技能第六章人力资源培训的方法第一节培训的基本方法一、员工培训的常用方法 讲座法：课程学习法 视听技术学习法：利用幻灯、电影、录像、录音等视听教材进行培训 情景模拟训练法：模拟真实工作环境 行为塑造法：关键行为的学习 行为矫正法：奖惩政策 岗位练兵法：激励员工通过自我培训提高技术水平 远程学习法：电视、电话会议及电子文件会议 多媒体教学法：把视听教

15、学和计算机培训结合一起的培训方式 程式化教学法：步骤的程序化 因特网培训I：通过因特网展示培训内容二、管理人员培训的常用方法 个案探讨法 参观访问法 商业嬉戏法I仿照商业竞争规则的情境下收集信息并分析、决策 岗位轮换法 TA训练法一沟通分析训练法 MG法一管理网络法其次节互动训练法互动训练法是将拓展训维和胜利训练相结合，形成的一种卓有成效的团队培训方法。这种方法主要适用于心理调整、胜利励志。一、探险学习法二、团队培训法三、行动学习法四、探讨法五、辩论法六、会议培训法七、交互式视频法第三节潜能开发法现代科学探讨表明，依据传统的手段开发人力资源，只能人的微小一部分实力得以开发，人尚未开发的潜能是巨

16、大的.世纪初，美国心理学家威兼詹姆斯认为，一个正常健康的人运用了其实力的10%.1980年心理学家奥托估计，人的潜能发挥了4%.随着脑科学、心理学、行为科学等学科向纵深展,科学家们不仅能估算人的潜能的多少,而且发觉了人脑潜的存在区域、表现形式和运作规律，而且探讨出开发潜能的一方法。一、敏感性训练法二、交往分析法三、角色扮演法四、头脑风暴法第四节指导培训法一、“师带徒”培训法二、自我指导培训法三、工序指导培训法第七章培训与开发的效果评价与效果评价体系第一节培训与开发的效果评价一、效果评价的主要内容及标准对于培训评估标准的探讨，国内外应用得最为广泛的是最早由美国学者柯克帕特里克提出的培训效果四级评

17、价模型。柯克帕特里克依据评估的深度和难度将培训效果分为四个递进的层次，简称为“4R”。1、反应评估(ReaCtiOn):评估学员的满足程度；2、学习评估(1.earning)：测定学员的学习获得程度：3、行为评估(Behavior)：考察学员的学问运用程度；4、成果评估(ReSul察：计算培训创出的经济效益。 “反应评估”，就是针对学员对课程及学习过程的满足度进行评估。它要评价学员对整个培训过程的看法和看法,对培训支配是否满足、是否认为有价值，包括对培训的内容、培训老师的水平、培训的方式、教材、时间支配、环境设施等各方面的反应程度。 “学习评估”，就是指学员在学问、技能或看法等方面学到了什么.

18、即针对学员完成课程后，所保留的学习成效进行评估。评估方法有考试、演示、讲演、探讨、角色扮演等多种方式。 “行为评估”，就是指员工的工作行为方式有多大程度的变更,即针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的变更进行评估。可实行视察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。瑟制侬魂还岳在钻本现估，通过诸如质量、数量、平安、销售额、成本、利润、投资回报率等可以量度的指标与培训前进行比照，看最终产生了什么成果。这个层面的评估首先须要时间，在短期内可能很难有结果的：其次，多因多果，简洁的对比数字意义不大，你必需辨别哪些结果与你要评估的课程有关系，在多大程度上有关系。二、效果评价的工

19、作流程三、效果评价的方法 滞后评价法和即时评价法 效果评价法和项目评价法“投资净收益” 短期评价法和长期评价法 定性评价法和定量评价法 常用的收集资料的调查问卷其次节构建培训与开发的效果评价体系第八章培训师的选择第一节培训师概述一、培训师的分类 依据培训内容分，可以将培训师的类型分为：个人发展、综合管理、生产与质量管理、物流与供应、销售与营销、人力资源、客户服务、新员工培训、品牌管理、财务管理、培训师培训、其他培训二、培训师的来源三、选择培训师的步骤其次节培训师的素养一、培训师的自然素养二、培训师的政治素养三、培训师的业务素养第三节培训师的培训技巧一、沟通技巧二、培训内容上的技巧三、打算工作的

20、技巧第九章职业规划与职业管理第一节职业规划与职业管理概述 职业生涯规划一选对池塘钓大鱼钓鱼=职业生涯规划选择水域=适合自己的职业、行业选择池塘=一家有发展前景的公司选择一个教练=一个能给自己带来帮助的老板选择位置=职位选择钓鱼工具=业、技能一、职业规划与职业管理的有关概念二、职业规划与职业管理的联系与区分三、职业规划与职业管理的特点与作用其次节职业发展一、职业发展的含义 职业打算阶段 进入组织阶段 职业早期阶段 职业中期阶段 职业晚期阶段二、职业发展的阶段和建立职业发展系统的步骤 明确组织的职业发展理念 达成共识、明确目标 设计项目 为项目供应支持 实施项目 评估项目效果三、影响职业发展的因素 个人因素霍兰德：“人职匹配理论” 环境因素第三节职业管理一、职业管理的特点与流程二、职业管理的内容三、职业管理的任务第十章职业指导与人力资源开发第一节职业指导概述一、职业指导的概念、主要内容、基本程序和作用二、职业指导的原则三、职业指导的类型四、我国市场经济条件下职业指导的发展与改革其次节职业指导在人力资源开发新形势下的使命一、人力资源开发面临的新挑战及新理念二、职业指导在人力资源开发中的功能三、各级各类职业学校深化职业指导第三节人力资源流淌与就业指导一、人力资源流淌概述二、人力资源流淌的利弊分析三、人力资源流淌的原则