61-我国企业人力资源管理研究.docx

《61-我国企业人力资源管理研究.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《61-我国企业人力资源管理研究.docx（51页珍藏版）》请在课桌文档上搜索。

1、我国企业人力资源管理探讨中文摘要历史和现实的阅历表明,人力资源是经济发展的根本动力和关键因素。但我国的人力资源开发与管理目前还存在些问题和误区.从不同方面阻碍了我国经济的发展。因此，我们必需树立现代的人力资源开发与管理理念,把中国的人力资源开发与管理推上一个新的台阶。本文共分五大部分。第一部分概述了有关人力资源与人力资源管理的涵义。其次部分析f中国人力资源的现状与人力资源管理的冲突，目前中国人力资源存在的突出问题有人力资源数量浩大而素养偏低；人力资源结构不合理，不能适应现代经济的要求：人力资源投资少且效果差，人才奢侈现象严峻：没仃建立有效的人力资源配置的机制等等。因而造成了诸多不利于人力资源开

2、发的冲突和困难。第三部分介绍了世界一些先进国家和地区人力资源管理的阅历、特征及其给我们的启示。第四部分分析了新世纪我国管理面临的挑战及对策。第五部分对水电二局人力资源管理进行实证分析。ABSTRACTThehistoricandrealisticexperienceindicatesthathumanresourcesarcthecardinalpowerandakeyfactoroftheHowever,somequestionsexistinthedevelonwntandmanagementofhumanresourcesinOUrcountr.whichhindersthedevelo

3、pmentofeconomyinChina,l-herefore.wemuststudynxlerntheoriesondevelopmentandmanagementofhumanresourcesandpushforwardthedevelopmentandmanagementofhumanresourcesinChinaontoanewlevel.Thepaperisdividedinto4parts.ThefirstpartanalyzestherealityofChinashumanresourcesandthedifficultiesOfdevelopinghumanresourc

4、esinChina.ThesecondpartintroducesIhedevelopmentofhumanresourcesintheworldandanalyzestheinfluenceofneweconomyonhumanresourcesandthefeaturesofhumanresourcesunderinthenewera.Thethirdpartintroduceslhcexperience,andfeaturesofhumanresourcedevelopmentandmanagementinSolnedevelopedcountriesandregions.Thefour

5、thpartputsforwardtheprinciplesandsuggestionondevelopmentandmanagementofhumanresourcesinChina.上明确指出：“人力资源是第一资源”，江主席的这一科学论断，充分揭示了在新经济条件下人力资源的战略地位。我国加入灯0,国内各要素市场进入国际经济大循环之中，也就是要与国际市场正式接轨。在这一进程中，人力资源市场必将面临严峻的挑战。因为大里跨国公司进入中国后，必定吸引一部分高级人才。由此，争夺人力的竞争可能会达到白热化的程度。同时，据有关专家估计，中国加入“To后每年会增加1200万个就业机会，而且不同的行业对人才

6、的需求也会发生不同的变更。“可见，我国的人力资源市场在仃0中奖是优势和劣势同在，机遇与挑战共存。在这种机遇与挑故面前,我国的人力资源管理如何应对呢？世界经济一体化条件下的国际经济竞争将主要表现为技术竞争，作为科学技术载体的人力资源，必将是一个国家经济增长的依托。人力资源的开发利用是一个国家提高国际竞争力和旺盛经济的关键因素,是社会经济增长的重要源泉。从国际经济发展的大视野中看我国，中国人均资本和资源相对短缺，人力资源极为丰富，我国可参与国际竞争的最大的、最现实的优势资源就是丰更的劳动力。我国能否在下个世纪的国际竞乍中取得主动，将最终取新局面于我国的人力资源开发和利用程度。一、探讨目的当前，我国

7、的人才管理、运用和开发等方面存在很多体制上的弊与定好分析相结合的方法、规范分析与实证分析相结合的方法。第一章文献综述1. 1人力资源与人力资源管理的涵义一、人力资源的涵义与特点所谓人力资源是指能膨推动整个经济和社会发展的劳动者的实力，即处在劳动年龄的已干脆投入建设和尚未投入建设的人口的实力。一.人力资源在宏观意义上的概念是以国家或地区为单位进行划分和讦量的，在微观意义上的概念则是以部门和企、事业单位进行划分和计量的。人力的最基本方面，包括体力和智力.假如从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、学问和技能四个方面。人力资源作为国民经济资源中的个特殊部分，有以下6个特点：1 .生物性。它存在于人体

8、之中，是有生命的、“活”的资源，与人的自然生理特征相联系。和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断替和“劳动力耗费f劳动力生产T劳动力再次耗费一劳动力再次生产”的过程得以实现。当然，人力资源的再生性不同于一般牛物资源的再生性，除了遵守一般生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。6.社会性。从人类社会经济活动角度看，人类劳动是群体性劳动，不同的劳动者一般都分别处于各个劳动集体之中，构成了人力资源社会性的微观基础。从宏观上看，人力资源总是与肯定的社会环境相联系的.它的形成、配置、开发和运用都是一种社会活动.从本质上讲，人力资源是一种社会资源，应当归整个社会全部，而不应仅仅归属于某个

9、详细的社会经济单.位。二、人力资源管理的涵义与特点.Milkovich和BoUdreaUa994)指出人力资源管理是影响员工与组织效能间劳工关系的一连串整合性决策(integrateddecision).人力资源管理的决策乃是以组织整体为考量点，耍求组织内部决策必需具备样性,所以人力资源管理应当撰脱过去仅执行人事功能活动的狭隘观念，而将人力资源视为组织中有价值的资产及项具关键性的投资，其决策更会干脆影响整体的组织绩效。.Sherman、BOhIander和Snell(19996)认为人力资源管理是传统人事管理的延长与扩展，使得人事功能(招募、甄选、配置、训练、互协作，以提高组织成m的工作绩效和

10、发展潜力，进而有效地达成组织的目标以及强化组织的核心竞争优势。1. 2企业人力资源的管理模式依据企业的结构特点及发展趋势来看,现代化大企业最基本的特点是结构困难，员工众多,其基本的层次除了车间、班组外，还有各种犬牙交织的部门与单位。现化化大生产的专业分工越来越细，对人的管理就显得愈加困难和困难。从各层管理人员的权限和部门的职能来说，现代企业的组织管理结构如卜图。总经理或茶小长生产m财务劳资中层Iw班组一基层从结构图中可以看到，浩大的企业靠高层管理者所统率，家中层管理者所联系。中层管理人员向上面对着总经理，把总经理的战略决策贯穿下去，把从下面搜集到的问题、状况反做给总经理.这就是现其次章中国人力

11、资源的现状与困难建国50年来，伴随着社会进步和经济的发展，我国在人力资源开发上取得了显著的成就，但由丁历史、文化、经济、体制等方面的缘由，我国在人力资源的开发和利用方面还存在着很多的困琲，影响了我国经济的发展和政治的稳定。2. 1人力资源的现状一、人力资源数过大人口基数浩大且增长过快是中国目前人力资源最突出的问题。建国之初，我国只有4亿左右人口，至90年头，已达12.59亿。据预料,到下世纪中叶,人口数量将达到15亿至16亿。预期每年新增劳动力将达到1500到2000万,其中城镇新增劳动力600万。同时，我国正在进行国有企业改革和政府机构改革，由丁体制转换，造成的摩擦性失业将达到7000万左右

12、，加上产业结构的变动，将有1.5亿以上的农村剩余劳动力向非农产业和非农地区转移。中国劳动力就业的压力从1999年起明显起来，并将渐渐增加。特殊是改革的深化，原来在国有企业事业总位中的随性失业显性化，当前过高的失业给社会经济发展带来很大压力，造成了较大的GDP损失，约占GDP的4%-5%）,而只构成我国社会生活中的个突出问题，成为影响社会安定的重要因素之%二、人力资源素养低下人力资源素养低卜,主要表现在两个方面：一是文盲、半文盲等低质量的人口众多，二是就业人口文化程度偏低.据第四次人口普查显示，我国24岁以下的肯年有24591万人。其中正在上学人员3874万人，占15.75%,平均5人中有4人就

13、业。文自率5.7盘。但平均受教化程度低，85.7%的人只具有小学或初中文化程度，12.47%的人受过中等教化，仅有1.83。的人受过高等教化.由丁教化水平的落后，限制了高素养人才的培育，使人力资源无论在数量上还是在痂量上都难以满足社会发展的需求，老师社会待遇低下，引起了高层次师资人才的大量流出，从而形成了新轮潜在的教化危机。我国人口中科技人员的数量和比例均很小。20世纪90年头初我国百万人口中科技人员只有4224人，远低于美国的14757人（1988年）、日本的59611人（1982年XI中国人力资源素养低下的缘由之一是人口的膨胀对人力资源的开发和人力资本的发展带来了严峻后果，形成了数量对质量

14、的严峻约束。一方面，人口数量的高速增长加重经济资源耗用的负担，导致社会缺乏对人力资本投入、改善和提高所需的物质条件；问时，现代企业制度建立和经济结构高度化所急需的高新技术人才和高素养的管理人员等又缺乏。这样，因人力资源总体素养偏低而陷入了人力资源既多又缺的逆境。151三、人力资源结构不适应经济结构的要求经济和社会的发展一方面表现为量的蝌加，另一方面表现为结构的变更（质的变迁八随着经济的发展，社会的进步，传统产业在国民生产总值和经济结构中的地位渐渐弱化，比重下降：新兴的而科技产业在国民经济总产值和经济结构中的地位渐渐强化，比重上升.经济结构的升级优化须要人力资源的结构也陵之升级优化,假如人力资源

15、结构不能适应经济结构的需求，至少会出现两方面的严峻后果：-是结构性失业增加社会负担，给社会带来不粒定的隐患：二是束缚了新兴产业的快速发展和蛇体经济结构的高度化、现代化。结构性失业在经济结构的升级咨换过程中难以避开,应当承认并允许有肯定的自然失业率。但结构性失业人数过多，不仅奢侈了人力资源，而且在经济结构发展中扩大了本国与其他国家的差距。目前，我国人力资源结构与社会经济结构的不适应主要表现为：1 .劳动力在各产业中的就业结构不合理,第一产业就业人m比重过大，其次产业、第三产业特殊是第三产业就业人员比重过小.2 .人力资源的学问文化层次结构不合理，文百、半文盲多。据统计,我国企业职工队伍中，初中以

16、卜文化程度的高达68%,全国7000万青工中达高级工的仅占3乐经济发展居全国前列的广东省也不例外，据有关部门统计，广东省受过正规培训并通过国家考核的中高级技术工人不足60万人，仅占总人数的10%左右。其它一般省市更不及这个比例。3 .专业结构不合理。教化、更生、经济、会计等四类专业技术人员占全国专业技术人员总数的70%,而新材料、新能源、生物技术、现代医药等工程类专业技术人员不能满足需求，尤其是高新技术和外向型发合型创新人才整体短缺。而I1.高级人才比例偏低。高级人才仅占专业技术人员总数的5.5%,高、中、初级人才结构比例为1：5：12,而国内外专家普遍认为这一比例为1：3：6才是较合理的。另

17、外，专业技术人才还存在学问断层和年龄断层的危机。中学级专业技术人才年龄构成偏尚,在将来515年中将有大批骨干人才相继高开工作岗位，出现青黄不接的局面。4 .人力资源的区域分布不合理,中国的经济发展由东部向中部和西部推动，同时政府制定相应的倾斜政策，致使人才东流，造成东、中、西部人才分布的不合理结构，这种不合理的区域分布结构与我国区域产业结构布局形成r反差0我国大部分的工业主要密集于中部和东北部。而现在西北乂成为重要能源基地和棉纺基地，但人力资源分布却与此恰好相反。四、人力资源投资少,效果差人力资源投入少，阻碍人力资源素养的提高。长期以来，我国的教化投资主体为单一的政府投资，近几年来状况有些变更

18、，但总体看，教化投资明显不足。据联合国教科文组织最新统计数据表明：我国用占世界1.18%的教化经费培育占世界19.81%的中小学生。世界各国用于教化方面的投入占国民生产总值的比重约3.6%,其中发达国家为5.7%,发展中国家平均为，%,而我国长期低3%.不仅大大低于发达国家，还低于发展中国家4%的平均水平。不仅投入不足，而I1.投资方向与经济需求发生偏差，致使“学非所用”、“用非所学”状况普遍，既影响个人特长发挥，造成人材奢侈,乂重新增加新轮教化投入，成本扩张，而收效递减。人力资源市场建设滞后。在市场经济条件卜.，人力资源的配置和流淌同样要通过市场配置功能加以实现。而我国目前由于受人力资源素养

19、低下和体制的约束，人力资源的配置仍通过政府行为进行，这就不行避开地以政府行政手段排斥市场机制的配置功能.限制了企业律要求硕士毕业,博士毕业或具有高级职称的人才,学非所用，用非所长,大材小用等现彖到处可见。而且劳动齐人均劳动成果少,劳动生产率低。1985年日本人力资源效益为67784元/人.年,美国为107525元/人,年，1998年我国从业人员人力资源效益为11372元/人.年左右。科技人才是一个国家最的生产力,据1998年全国专业技术人员调杳得知,我国科技人员的实力只发挥了左右.因此改善工作环境和工作条件,挖掘科技人员余下的40%的潜在实力比其他任何形式的人才开发都要见效快,效果好。2. 2

20、中国人力资源开发的主要冲突和困难一、两个根本性转变与犷大就业的冲突两个根本性转变是经济体制的转变和经济增长方式的转变。近10年来，我国经济增长的就业弹性系数呈不断下降趋势。1978-1987年为0.4618,19881996年为0.2134,19941996年为0.2以下。依据“九五”支配规定的社会劳动生产率年平均提高6.2测算，假如经济维持3%以下的低速度，则每年净削减3000万以上的就业机会:假如经济增长率为83则每年新增加就业机会也只有100O多万个，难以满足新增劳动力就业、再就业的须要。所以我们面临着提高经济增长脑量，削减劳动力就业机会与提高经济增长速度，支配更多人就业这样的两难选择。

21、另一方面，经济体制转变，更须要把过去隐含在国有企事业41.位中的冗员剥离出来，使随性失业显性化，这更与充分就业形成干脆冲突。二、国家财力不足与增加教化投入的冲突经济的发展要求增加教化投入，然而我国目前是以有限的教化经费支出维持浩大的教化体系“联合国教科文组织1991年世界教化报告的统计数据表明，我国用占世界1.18%的教化经费培育占世界中小学总数的19.8陶的中小学生。有关资料还表明，世界各国用于教化方面的投入占国民生产总值的比重均为3.65其中发达国家为5.7%与我国同处于发展阶段的国家平均为4%,而我国长期低于3乐教化投入不足.关于教化投入不足问题，我们不能把责任完全归于政府。必需清晰地看

22、到，我国的教化投入，主要部分由政府担当，然而，政府的财政收入自改革开放以来，所占国民收入的比例逐年下降，能够用于教化的投资有限，虽然进行/税制改革，但财政聚敛财宝的功能还难以在短期内发挥，从而形成教化投入需求增加与政府财力不足的冲突.三、人力资源无法按市场机制流淌配的冲突人力资源流淌，须要相应的配套改革，然而我国的社会保障制度、户籍管理制度、就业管理制度、住房制度都还没有完善，相应的法律也不健全，从而限制了人力资源的流淌和人力资源的有效配置。四、人力资源市场建设滞后的冲突教化是为经济发展培育劳动力的经济部门，教化结构的改革（包括学科结构，般教化和高等教化结构）应以人力资源市场的需求为导向,作出

23、相.应的调整。但我国的人力资源市场还未真正形成，致使教化改革缺乏导向。现在提倡素养教化，只是相识到了提高劳动者素养的必要性，但应是什么样的素养，什么样的素养结构，缺乏充分的、来自市场需求的信息，使教化改革的决策者处于迷茫之中。第三章国外人力资源管理特点及启示3. 1国外人力资源管理的演化美国哈佛高校商学院的迈克尔比尔等将人力资源管理实务分四个主要战略区域：员工的权力、替升、嘉奖和工作系统，又将人力资源管理在四个领域的反映出纳为一:种方法，即行政法、市场法和团体法，也叫人力资源管理政策一、行政法行政法人力资源管理政策的前提假设是：员工素养不太高，对传统的权威很敏感，处于下属地位，听从上级。19世

24、纪初，随着大工业组织的扩大，行政法越来越多地被工厂所采纳。这种方法的特征是一连串的吩咐和严格的规章制度,它存在的基础是合法的权力和产权以及那个时期人的素养。在相当长的一段时间，这种方法始终胜利地协调着成F上万的人.但近些年来行政法在促进员工参与管理方面，愈来愈显得力不从心。二、市场法市场法是以组织和它的成员之间清晰和干脆的交换原则为基础。交换可能成为管理和处理人际关系的基本原则。在经济发展状况好时，市场交换原则的基础性动力可能变得模糊，当经济恶化时，又会成为人们留意的焦点。市场机制在人力资源管理中的应用，要求员工能自发地计算自己的利益，而且使得自身的利益和组织的利益一样。在市场法中，工资意味若

25、劳动和金钱的交换。明显在市场占主导的组织中，展m关系具有度的流淌性，工资依据才能和创建的价值来确定。员工以个双方同意的价格完成麻主分包给他的特定工作。工作完成后，交易结束，除非又签订另一合约。市场法没有统一的切入点，员工可以依据自身的实力和组织的要求在任何层次加入组织,不像行政法，只能从基层一步步往上升，这里没有固定的提升阶梯。劳动市场既是外在的又是内在的，工作任免干脆在市场中进行。在以市场为导向的人力资源管理中，员工的评价是一个双向选择的过程，员工和雇主自始至终评价若交易质量，双方都在打算找寻好的买主和卖主。劳资关系的稳定性受劳动力供求状况和环境的影响,在公司所需人才缺乏时，对雇主来说价格就

26、不确定了：而当工作岗位削减时，对员工来说，价格就是不确定的。用工合同就是为了削减这种不确定性。这种方法，比较适合工商业的本质。所以，在市场机制较健全的状况卜.，可能特殊有效,但它不能从内心去激发员工对公司的归属感和工作热忱。三、团体法工业界已渐渐相识到，团体法在增加员工参与方面超过了单独运用行政法和市场法。尽管这种雇佣关系来自于传统的亲属关系，但已成为完全现代的方法，它以共享价值、分担风险、共享酬劳以及指导一样的集体行动为基础，要求员工超越个人的干脆自我利益，为一个团体和共同的目标努力。要使团体法发挥其效率，团体必需发展系列大家认同的信念。在那些管理优秀的公司中，充分体现了团队法的优势,他们将

27、人力资源管理的理点放在让员工在肯定的工作岗位上熟识公司的环境：包括新产品的开发、销售、竞争实力、规章制度和技术状况。这样不仅让每一位员工了解个人在解决问题中的职责，而且,员工会因受到敬道而更加敬业。因此，团体法使组织和个人之间建立起了高度负货的关系，在须要以质量和创新取胜的时代，它显得特殊重要.三种人力资源管理政策的比较，如表3所示。*3人力资源管理政策矩阵表人力资源管理政策戮域除Vll关廉的性质行政法市场法团体法员j:权力建立在权力摄汲上依据吩商台的规定协商和典论41作用升迂从战限上升到件定的位度避出自由的庖桃（干脆送入冏Ii）横向和纵向同时发屣的长期般佣报M依据I：作评价支付依据业纳来支付

28、（例：在料指标的成本率和总期利和）依据工龄、技能和整个利洞份初来支付r作系统分工的劳动由一系列的吩咐去协调通过小双成个人的合妁来协调整个工作任务内部协W1.lJ1的压力作为渔财力气领头羊.这一切，都应归功于强大的人力资本投入.二、手段向多元化、全方位发展这在西欧表现更为明显。随着西欧企业管理组织结构的扁平化发展及企业员工价值观念的转变,越来越多的高级管理人员已不再将职位晋升视为事业发展的唯一标准。因此，目前西欧多数企业在进行人力资源开发时，除接着采纳培训、职位晋升等传统手段以外，还辅之以下述方式：（1）通过引入建设性的人事管理机制，不断F更或增加员工工作的内容，从而使员工感到工作更富挑战性。（

29、2）尽可能地为员工供应更多的工作轮换机会.由此，实现人力资源开发手段的立体、多维化。三、人力资源培训体系留意科学性世界各国的人力资源培训体系均呈现出依据各国人力资源状况,有支配而又科学地进行建立的趋势。新加坡是为一个仅有300万人口的小国，为了有效利用有限的人力资源，新加坡人力部制定了人力发展总蓝图“人力21世纪”，推行持续性的教化和训练支配。设法为本地工人供应一些训练或再训练的机会，尤其在学问突飞猛进的现在。该国认为不能只担当教化年轻人的责任,而把成年人提升技能的教化工作完成交给企业和个人，因此除r在年轻人的教化上大信投资之外，也打算大量投资在新加坡工人的人力资源发展上。美国则提出市场导向式

30、的学院教化，专业设置依据市场需求，培训过程留意实际阅历的积累。以商学院为例，学校通常聘请有至少2到3年工作阅历的学生，采纳案例教学，日常作业往往通过小组探讨的方式完成，有助于培育学生的合作精神：并且留意让学生作实际调研报告，并在学期结束时向全班同学汇报。美国大公司通常与商学院建立亲密联系，每年到学校与毕业生面试，聘请他们所须要的学生。西欧企业则通过以下几个步骤建立科学严湮的人力资源培训体系：（1）高质量的培训需求分析；（2）精细的培训设计包装：（3）适合成人学习的培训方法及现代化的培训手段：（4刚好的培训效果评估及跟踪反馈。tw四、挖掘、激励人才的手段层出不克世界经济一体化趋势F.各国在人力资

31、源开发战略上都把拥有一支高素养的人才队伍作为追求目标。各国挖掘、激励人才的手段可谓各显神通。在美国，由于劳动市场特别发达，竞争极为激励，企业具有充分的机会网罗各种人才：一是不断到闻名高校、探讨机构招兵买马:二是引进其他企业的人才：三是通过猎头公司选用自己所需人才:西欧各国的企业，在挖掘与选用人才上采纳以下四种政策：一种殖民化政策，即公司中全部重要职位（包括外国子公司）均由公司母国公民担当。二是当地化政策，即外国子公司的重要职位均由东道国公民担当。三是区域化政策，即在肯定的区域范围内（如亚洲、欧洲等）选择有才能的人担当公司的重要职位。四是全球化政策，也可称之为最优化政策，即在全世界范圉内选择合格

32、的公司管理人员。各国为了得到自己认为最好的人才，不惜采纳裔薪酬、高福利等政策吸引人才。美国微软，IBM,摩托罗拉等公司的胜利在于高薪聘请了大量美国一流高校的优秀工程学士、硕士乃至博士由于美国是个移民国家，很多大公司还高薪聘请外国科学家和工程师。美国的企业为了吸引包括高级管理人员到技术工人在内的各类人才，因人而异，增加其享受福利待遇的项目。诸如医疗保险、健微保险、养老保险、带薪休假等名目繁多的福利，这些福利的金额约占工资的40%以上，因此，对员工吸引力很大。雇主也将福利作为论功行赏的措施之一，促使员工舍命工作，与之相辅相成的还有公开激励的措施，员工有独创创建，为公司节约支出，增加收入，甚至为公司

33、举荐了人才等可以按金额的肯定比例提成。有的公司甚至建立自助餐式的福利政策，由公司蜴予员工肯定的福利点数，员工可在点数范围内随意选择喜爱的福利项目（每项福利均标有所需点数），使福利的效用达到最（5）增加对教化、科技等领域的投入：（6）允许把失业救济金用于再培训和再就业工作。由此可见人力政策对人力资源开发的倾斜。3.3世界人力资源管理发展的新趋势人力资源管理从80年头确立至今，已经验了20年的发展，随着时间的推移和国际社会经济环境的急剧变更，人力资源管理面临再一次的调整和变更.90年头初，席卷整个北美和欧洲的企业再造和管理再造运动，则进一步丰富和促进/这个过程.换句话说，在我们的社会结束了所谓的后

34、工业社会而迈向学问经济社会的同时，人力资源管理的理论与实践也在这特定的时代背景下经验着悄无声息却深化长久的变革，并显现出其新的发展趋势。一、人力资源管理成为组织战略规划及故略管理组成部分始终以来，尽管人力资源管理在内容上得到不断地丰宓和发展，但人力资源管理仍旧局限于战术而非战略水平上。现在状况发生了变更，越来越多的企业相识到，人力资源管理的对象是组织中最道要的资源，它通过所管理的人与其它管理职能进行互动，在实现组织整体目标的过程中起着不行估量的重大作用.基r此，很多企业都请人力资源专家实质性地参与战略探讨和制定全过程,从而使人力费源管理正在更高的展次上得到不断的变更，更趋强调战略问题，强调如何

35、使人力资源管理为实现组织目标作更大的贡献。由ConferenceBoard对全美半数以上的人力资源经理作了调查，结果表明在大多数美国公司中，人力资源进行了重新的组合，具有了战略性的功能。并且在大多数状况卜.，人力资源的变更与企业的主要变更是亲密相关的，ConferenceBoard是这样论述人力资源管理的新变更的：“人的问期”转变为“与经营问题有关的人。人力资源管理的强化主要关注:通过制定适当的人力资源政策影响和引导员工的行为，确保员工精力集中到增加组织投入的附加值上：通过参与组织的战略决策和对员工职业生涯的设计与开发，实现员工与组织的共同成长和发展等。在与企业发展战略整合的详细运作上，可首先

36、制定企业总体发展目标，其次将其分解为几个详细的分目标，落实到每个部门，最终每个部门再将各自的部门目标分解落实到每个职位上，这样企业就可以此为依据进行人力资源规划了，并在规划的详细内容上体现企业战略口标的要求，以达到二者的融合。二、人力资源管理8步具备姐织创建新价值的职能这里“创建价值”的职能具有两层含层：一是人力资源管理的新模式能为企业的生产增加新价值:二是人力资源管理部门通过在企业源充分发掘(潜能)，共同之处就是发展人才的整体实力，实现人尽其才，才尽其用，保证各岗位均有人才。这理论的应用主要体现在激励机制的变革上。总之，实行人力资源的多层次、多角度开发机制，既能保证不忽视任何一个人才，又能保

37、证各类人才的均佳配置和适度激励。四、人力资源管理工作及人员地位的显著提高从某种意义上可以说,正是人力资源规划与企业发展战略双向互动，相互依存的关系推动了人力资源管理部门的地位极大提裔。这主要表现在两点:一是人力资源管理技能成为离级管理人m必备的主要技能：二是人力资源的经理职位成为通向高级管理职位的重要途径。据资料，美国哥伦比亚高校对1500名高层经营管理人员进行后项调查探讨显示，企业界高层人士认为，在2000年以后的CEO(ChicfExecutiveOfficer)应具备的学问和技能中，人力资源管理的重要性仅次于制定战略，排在其次位，而市场和营俏、财务和会计都将排在人力资源管理的后面。这表明

38、，人力资源活动的重要性在渐渐地显著提高。此外，人力资源主管的汇报对象发生了变更。对美国人事杂志3评出的100名顶尖人力资源主管的工作汇报关系的分析表明，76%的人力资源主管是向董事长、CEO或总裁报告工作这从一个侧面说明白人力资源管理工作人协地位的变更.与之相适应的另一个趋势是人力资源管理起先被确认为各级管理人员的共同职贡。越来越多的企业将要求各级管理人员参与人力资源管理，并对其进行人力资源管理学问和技术培训。这种趋势也使得各种管理协会、社团组织、教化机构的人力资源管理专业培训得以蓬勃发展。3. 4国外人力资源管理的启示依据国外人力资源开发与管理方面的阅历及特点，我们可.以得出下面的基本结论：

39、制定人力资源开发管理的有关法律、法规是人力资源开发管理的法律保证:增加教化投资和设置职业培训基金是人力资源开发管理的经济保证:组建官方非正式的职业培训机构是人力资源开发管理的组织保证:调整教化结构和学科结构是保证人力资源结构适应经济结构升级换低高度化的必要手段:建立政府对人力资源管理和配置机制是弥补市场机制失灵的有效手段。我国企业是在改革开放后快速发展起来的，其资产组成形式与国外企业相比具有其特殊性并长期缺乏对人力资源管理的重视,因此在借鉴国外先进阅历的同时，必需探究出适合我国企业的、切实可行的对策。一、克服传统人事管理的束缚，确立“以人为本”的管理理念建立面对学问经济的适应我国实际的人力资源

40、管理模式.我国企业在向现代企业转制过程中，首先应确立“企业即人”、“人是企业支柱”的经营理念，同等地对待每个员工，从工作、学习到生活、福利、医疗保障甚至到婚丧嫁娶，都应体现出对员工的敬重和关切。重视工人在企业管理中的重要作用。企业只有拥有一流人才，才会有一流支配、一流组织、一流领导，才能充分而有效地驾驭和应用一流现代化技术，创建出一流产品，否则，即使技术设备再先进也只能付诸东流。因此，必需盎视高素养创新人才的培育。二、建立公允的上岗竞争机制企业在人才选拔上要打破传统的单一任命制，谨慎运用干脆转任制，在借鉴国外先进人力资源管理阅历时，要因地制宜，广泛采纳公允竞争的考任制，殂立能者上、席齐下的上岗

41、竞争机制。只有坚持“公允、公正、竞争、择优”的原则，采纳公开选聘、竞争上岗等方法，方能为企业选拔出优秀人才。三、建立有效的绩效评估机制企业要为员工供应良好的环境，建立公允、公正的选拔与任用人才的环境。依据国外先进阅历，企业应依据绩效评估反馈的信息作出人力资源决策，并指导人事决策与调整、人力资源培训、激励、薪削以及工作分析的工作，其实施更具有肯定的艰难性，因此在评估过程中，不仅应坚持客观公正以及货、权、利相结合的原则，坚持评估常常化、制度化以及多层次、多索道、全方位的原则，还应确定要对员工的哪些业绩评估以及要实行哪些客观或主观的评价方法，企业常用的绩效评估方法有：生产记录法、评分表法、强制颁法、

42、关键事务法、配对比较法、评语法、目标管理法。有效评估体系的确立，一方面能充分调动分工主动性和创建性，在企业中形成一种公允竞争的机制第闹，激励员工奋勉图强：另方面能使优秀人才脱而出而不致于流出企业。四、建立有效的激励机制结合国外先进阅历和自身特色，我国的企业应确立有效的激励机制。首先应彻底打破安排上的大锅饭，建立以按劳安排为主、多种安排形式相结合的安排制度，充分重视学问、酱在安排中的作用，第一，应依据不同的岗位，实行与绩效考核拄钩的激励方式，如：在企业中，i级管理人员可采纳经营者年薪制和经营者持股制；销售人员可采纳和销售收入、销格成本等挂钩的方式：拉技开发人员可采纳新产品开发的项目承包制，同时和

43、新产品的销售收入挂钩的方法：一线生产人员可采纳计件工资和质量考核的方法。第三，激励员工参股、持股，激励员工参与企业的各级管理决策。第四，在肯定程度上进行精神激励，如对员工赞许、请员工参与决策、组织员工培训等方式,都可大激发员工的主动性和创建性。五、建立有效的人才开发、流消机制首先，应依据企业自身发展的战略目标和对工作岗位的要求，建立人员信息系统，抓好各乂次人员的培训工作，如中高所管理人员进行高级管理培训，对一般m工进行基本技能培训等：第一，应建立科学的工作轮换制，并在条件允许的状况下实行弹性工作制，照实行岗位、带职熬炼、独立主持完成专项工作等方式，给员工供应更多的熬炼和复试机会，以培育多方面的

44、技能和阅历，并逐步建立起多元化的人才资源开发机制：其次，企业人才开发战略要同员工接着再教化紧密结合。企业不仅要生产产品，还要生产人才，要重视人才开发，增加科技后备力气，以此提高员工的整体技术水平，以人才保效益：最终，还要建立严格的人才淘汰机制，对一些.思想素养差、业务实力弱的协工要下岗分潦或坚决淘汰，以增加员工的危机感和紧迫感。网络技术为主要沟通手段推动学问化、信息化.学问经济时代的到来,使管理出现了人性化、学问化、柔性化与网络化的趋向，所以,人力资源管理也必需实现相应的创新，以适应学问经济时代的要求。4. 121世纪我国企业人力资源管理面临的挑战在学问经济时代卜，人力资源管理作为企业获得竞争

45、优势的工具，正面临着诸如经济全球化、社会学问化、信息网络化、和人口城市区、以及企业管理变革方面的挑战，从而引发了一些全球化企业为了在将来市场竞争中获胜，必需调貉自己的人力资源管理战略，找到有效的进行人力资源管理的对策，一、来自社会姓济变更的挑战1 .经济全球化,经济全球化蕴含着时新市场、新产品、新观念、新的企业竞争力和经营方式的新思索,所以，一个胜利的全球企业应能感知到全球市场和产品的微妙差别：/解并理解全球范围内各种不同文化和宗教的差异，及他们对产品和服务的影响力，能在全球范用共享信息：能实行有效的激励政策来激励全球员工，并在全球范国共季自己的构想与才智：能创建一种观念，保证既能敬重各地条件

46、的同时，又能相互接近各自的全球阅历等。同时，为在全球化背景卜获以竞争优势，企业还要建立一个困难的，由全球各地区优势交织而成的网络。这些都是全球化给企业带来的挑战，要求企业各部门的全球思维方式重新思索企业人力资源的角色与价值增值问题，建立新有模式和流程来培育全球性的竞争力。2 .社会学问化。在将来社会里，学问管理实力成为企业核心竞争力的关键，学问成为企业竞争优势的来源；企业更加至视员工及其技能与学问，久正符学问视为企业的财宝。人力资源管理及相应的组织支配被纳入企业极略理领域,持续的组织学习和持续的员工培训与开视为企业战略性武器.3 .信息网络化。计算机、国际互联网、电子通讯和其它技术的迅猛发展，

47、对企业管理方式美国微软公司生巨大冲击。例如，通讯设施和电脑网络的普及变更了企业的内部权力等，这样，信息技术的飞速发展，将使得企业愈发相识到创建独创技术、运用操纵技术的“人”的重要作用。4 .人Il城市化。在主码电脑公司软件中心些城市化程度很低的国家里,聘会有越来越多的农村交余劳动力以各种各样的方式转移到城镇，成为将来企业中员工队伍的亚要组成部分。由于不同类型员工所接受的教化程度不同，他们的学问，技能会呈现出明显的差异，因此，他们对企业的价值也不同，依据贡献付酬的原则，不同员工的在企业核心竞争力的塑造和时间的争夺上随着企业起先从关注成本的降低转变为关注差别化优势，从留意规模、效率转化到留意创新、

48、速度、制造、技术、管理，成为学问经济企业战略管理的主题。全部这些战略的实现都有赖于企业员工工作的主动性、主动性和对企业的忠诚与认同。因此，将来企业的发展将用增长战略代杵成本削减战略企业通过持续的增长，为员工个人生涯发展创建更多的机会。4 .企业组织形态变更。将来企业之间竞争不再是技术上的竞争,而是在如何运用技术上的竞争。因此，企业将特别强调自己的核心实力，并将人力资源管理作为营造自己的核心技术和核心实力的主要途径，利用人力资源管理的系统性和难以仿照性，使得企业获得持续竞争优势。此外，拥仃核心实力的企业，假如与其他组织联合，会更大限度地发挥自己优势尽可能多地附加值。在这样的背景状况卜.，虚拟组织、动态联盟将成为将来新的组织形态，业务外包和联合、兼并、战略联盟将成为企业经营中的常常性活动。5 .企业活动内容的变更，招来企业发展的方向是建立学习型组织，就是能够不断创建学问、应用学问和转移学问的组织。组织的获得依靠于员工的学习和员工学问的转移，员工的创建性思维依靠于员工拥有自由活动的空间和时间。因此，员工学习，培训活动将成为企业里