BE公司员工胜任素质模型的建构流程及方法(精).docx

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1、99商场现代化2007年I月（中旬刊总第491期一、BE公司及其战略BE电气设备有限公司是一家从事输、配、变电领域的高、中、低压成套设备的研发、制造和销售的民营企业.产品主要市场领域包括电力系统、石化系统、钢铁系统、机场、地铁等大型项目的电力建设:2005年销售收入超过7亿元.国内行业综合排名第七名,现有员工1500余人。20（M年.BE提出“打造输、配、变电领域的世界品牌,成为中国的西门子”的远景.随后又提出以市场建设为导向,进行内部股份制改造、合资合作、兼并重组、主业上市的“一个发动机、四个轮子的发展策略这一切表明BE将围绕提升创新实力实施从劳动密集型向学问密集型转变.在这种背景下企业决策

2、层认为拥有一支高素养员工队伍是取得战略胜利的关键.综合高、中层管理者看法笔者提出将建立员工胜任素养模型作为提升其人力资源管理水平的切入点。二、胜任素养模型内涵及其结构素养一词由美国心理学家麦克利兰1973年在他的一篇名为“Testingcompetenceratherthanintelligence”文章中首次提出。他在文堂中指出:确定一个人在工作上能否取得好的成就,除了拥有工作所必需的学问、技能外.更重要的取决于其深藏在大胭中的人格特质、动机及价值观等.1993年美国心理学家斯班瑟提出:素养在个体特质中扮演深层且长久的角色.而且能预料一个人在困难的工作情境及担当重任时的行为表现。此后海叶（H

3、ay集团提出了与职位相对应的胜任素养模型即冰山模型（图1.该模型对素养模型的构成要素进行定义:学问,指个人在某一特定领域拥有事实型或阅历型的信息:技能.指个体能够有效运用学问完成某项详细工作的实力:社会角色.即个BE公司员工胜任素养模型的建构流程及方法宋长生苴晓宏胡彬石家庄经济学院本文为河北省软科学项目“河北省企业人才战略探讨(054572182”的部分成果摘要I员工胜任素养模型是人力资源管理在工作规范维度上的发展和深化.其建构对于员工聘请任用、提高培训效果乃至提高组织绩效具有重要意义.本文结合一个详细企业叙述了基于战略建构员工胜任素养模型的流程及方法。关键词I员工胜任素养模型建构流程战谿人力

4、资源管理4.不同条件应有不同的管理侧重人本管理的同时,进行制度的规范是必要的。但是,管理者在进行这两种管理时,不同条件下应有所侧重.(I从企业类型来看.常规型、制造类的组织应侧重于制度管理.因为这类组织须要正规化管理.要求员工步调一样:学问型、高科技型企业则应侧更于人本管理.因为这类企业强调自我管理,激励创新。(2从企业人力资源状况来看.一切管理最终都要落实到人的身上.因而人员的素养和状况是确定一个企业采纳何种管理方式的基本因素。成熟度理论认为,应依据员工成熟度状况采纳从限制、指导到授权、参加等不同的领导方式。在当今社会步入学问经济时代之际.劳动者的技能和素养较以前已有很大的提高,一部分人是运

5、用学问和文化来创建价值.因此必需探究运用新的管理方法和手段实现对其的管理.以挖掘他们的创新潜力。(3从环境来看,制度管理适合蛟稳定的环境中,如市场比蛟稳定、产品可以批量生产;在动态多变、产品特性化的环境中,人本管理相比较而言更合适。(4从企业发展来看,组织在创业时期,人本管理就更能体现其激励下属的功效:而当组织步入良性发展轨道时,制度管理无疑成为组织有效运转的强大支撑。5.建立科学的企业人力资源管理制度是制度管理和人本管理的现实结合点制度管理对人性的假设与麦格雷戈的“X理论的假设基本一样.即人性是消极的.因此恻重对人的约束.而人本管理则与麦格雷戈的Y理论的假设基本一样.侧重对人的激励，企业人力

6、资源管理制度涉及企业产权制度、企业组织制度和企业管理制度各个领域,其目标在于保证合适的人在合适的时间和地点按要求完成合适的工作,关键就是要形成对企业各类人员的激励与约束机制,因此科学的人力资源管理制度是制度管理和人本管理的结合。总之.制度管理与人本管理是贯穿于企业管理过程中的一对冲突.由于企业自身不同的状况而分别充当着冲突的主要方面.我们必需依据企业实情、抓住问题的主要一面,并例重实行相应的管理手段,才能有效地解决问题和真正达到两者的结合与协调。制度管理是重中之重,当前我国中小企业应当通过完善各类管理制度来引导和激发员工的主动性、主动性和创建性,强化员工的制度意识,通过制度管理来整合企业的战略

7、、组织、资源等各种生产要素.从而将人本管理真正落到实处参考文献：1加里德斯勒勒刘昕等译:人力资源管理M中国人民高校出版社.19992J斯蒂芬R罗宾斯著孙建敏等译:组织行为学IM1.中国人民高校出版社,19973孙震赵新洁译:文化与变革M.中国人民高校出版社.20(MIBtDxatiMn至魄Sl慎e三SDRm1.IhMmodemuticaI(X)1994-2007AyHkmlCJournalEIccUuntc舌*et必况SnDatdBoxtDaiiIBIDXIinBR至刚阳存清SMUFHariBtHwierniut100BXtttad舌as三x三4BXIIDaMIBDXRDaR至9三nn三RUa

8、rMIMdemiatiM2007AaHfcmICJournalEkctronicSBlDXUClBiiCBOXKtlMRr至SSetMsD三fl加M血加O1 42OO7AodemicJoumlElectnxwMftI商场现代化2007年1月（中旬刊总第491期体在公共场合所表现出来的形象、气质和风格;自我形象,指个体对自身状态感知实力,它包括对自己的特长和弱点、思维模式、解决问题的风格,与人交往的特点以及对自我角色合理定位等的相识;品质.包括气质、性格、爱好等是个体表现的一贯反应.如性格内外向、不同的气质类型等:动机.指推动个体为达到某种目标而实行一系列行动的内驱力.如成就动机剧烈的人会持续不

9、断地为自己设定目标并努力达到。该模型显示居于冰山上面的学问、技能只不过是冰山一角,埋藏在冰山下面的自我形象、特性品质、动机等才是预料个体招来绩效的重要因素,素养胜任模型代表一个人能做什么（技能、学问、想做什么（角色定位、自我形象和为什么做（价值观、品质、动机的内在特质的组合。三、BE员工胜任素养模型构建的流程及方法完整的员工胜任素养构建应包括模型初步构建、验证有效性和可行性、应用与调整三个阶段,笔者依据BE实际须要及企业特点提出了如下构建步骤：1 .以竞争战略确定关键职位依据BE决策层提出的“管理是执行力,研发是竞争力,营销是利润中心,制造是成本中心”竞争战略,可推导出管理、研发、营销、制造是

10、战略胜利的关键因素,因而担当相应职能的管理类、营销类,技术类、作业类职位就应是构建胜任素养模型的重占，、O2 .以企业文化提炼特有素养内涵BE公司15年的发展积淀了深厚的文化底蕴.从企业文化中提炼素养内涵有助于提高素养模型的有效性和可行性。BE把文化说明为一种氛围并把其归纳为,六提倡、六反对”,即:提倡做人做事堂堂正正,反对歪风邪气、损人利己:提倡虚怀若谷勤奋学习,反对傲慢自大、故步自封;提倡工作负责坚忍不拔,反对推卸责任、官僚主义;提倡快速反应讲究高效.反对做事拖沓、不求效益:提倡大处着眼小处着手.反对浮躁务虚、眼高手低:提倡同舟共济团队精神.反对自由散漫、个人主义。由此可见BE文化要求员工

11、具有责任感、公正、高效、实干、信任、协作精神、学习实力等素养内涵。3 .以通用素养词典完善职类素养美国学韦麦克利兰自1989年起先对20（）多项工作所涉及的素质进行探讨并提炼形成21个通用要项.编纂成素养词典;之后的探讨考发觉不同企业间相同职类其胜任素养具有共同性.如和君创业公司对管理类、营销类、技术类职种通用素养就有归纳（表1.因此可用这些资料对BE关键职类的素养模型进行总结和完善，4 .归纳BE公司胜任素养模型雏形综合分析步骤3的成果,以简化、可操作性及与绩效相关性为原则运用德尔斐专家调查法初步归纳出BE素养模型构成及要素（表2:5分级描述各素养要素并依据绩效标准筛选.建构各关键职位胜任素养模型在分级描述各素养要素基础上（如表3,选用绩效指标将各职位员工分别划分出绩优样本和绩效一般者样本.通过行为事例访谈法（BehaViOrEventInterVieW确定各职位素养要素的组成及等级从而建构各关键职位胜任素养模型.参考文献：彭剑峰荆小娟：员工素养模型设计.中国人民高校出版社2X)3年版2刘昕：薪酬管理,中国人民高校出版社.2(X)3年版肖鸣政MarkCook:人员素养测评.高等教化出版社.2003年版