【《S国际货运代理有限公司员工激励问题的探析》8300字（论文）】.docx

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1、S国际货运代理有限公司员工激励问题的研究内容提要I一、员工激励概述I(一)员工激励的定义I(二)员工激励的相关理论2()员工激励的意义3二、S国际公司员工激励现状3(一)员工激励的原则4(Z)员工激励的方式4三、S国际公司员工激励存在的问题7(一)薪酬管理不够科学7(Z)绩效激励机制不健全7（三）忽视精神激励7(四)员工晋升空间狭窄8四、S国际公司员工激励问题的对策8(一)构建科学合理的薪酬管理制度8(二)健全绩效考评制度9()猜神激励与物质激励柘结合10(四)建立合理的晋升机制,拓宽员工晋升空间IO五、结论11参考文献12内容提要(关键词)：激励机制是人力资源管理的一个重要组成部分，已经在一

2、定程度上得到了实施和应用。激励的本质是激励员工行为的心理过程。因此.构建有效的激励机制的关键在于适当培养员工的积极性，将公司的目标和员工的需求协调统一起来，鼓励员工创造性地发挥,满足自己的需要和要求,最终实现公司的目标。在此基础上,本文将以S国际公司为例,通过文献回顾和实地调老.对员工的激励机制迸行研究。首先，介绍研究的背景和意义,研究的内容和方法，以及相关概念和理论,以解决以下问题。其次,分析S国际员工激励机制的实施状况,总结员工激励机制中存在的问题。最后，基于以上分析.结合相关领域的研究成果和宅者自身的工作方法,笔者提出了通过构建合适的薪酬体系、完善绩效考核体系、完善公司培训体系等策略来解

3、决S国际的员工激励问题。关键词：S国际；员工激励；薪酬；绩效当前在新冠疫情反复不断的影响下,普遍出现员工的离职率的不断升高以及员工工作积极性不高,出现怠工等多种不良现象。市场也不断发生在变化。生产和管理等许多因素发生了很大的变化,这改变了一套新的方案,也改变了公司未来资源的开发和公司的未来的整体走向,增加了公司各种综合资源的力量,改变了公司的支持。公司和员工必须面对经济发展和社会状况。本文的重点是要充分认识当前劳动者存在的问题,寻求方法和制度激励，基于公司未来发展战略和资源,应用更多企业层面的战略。更好的去发挥员工的工作热情和工作潜力以及员工对公司的忠诚度,提高公司的留人能力,节省公司的人力成

4、本,目的为了实现S国际货运代理有限公司未来的发展目标。(一)员工激励的定义随着人力资源管理理论的发展,支付者的概念正在逐步改变。薪酬不仅是对所做工作的反馀.也是激励员工的一种手段。有效的薪酬激励可以为公司吸引最优秀的人才，留住关键员工并鼓励他们有效工作。薪酬激励是商业和管理研究中的一个重要课题。从经济学角度来看，与工资激励有关的最有影响力的经济理论是委托代理理论、人力资本理论、分配经济学理论和知识价值理论。这些理论表明.报酬.尤其是基于绩效的报酬.是一种直接而有效的激励。与经济理论中的理性人锻设相比,管理理论认为个人是社会人,这一点更为恰当。虽然管理学中不同的激励理论有不同的侧由点,使用不同的

5、概念,但其共同点是以工资为代表的物质激励是激励的基柚。主要的相关理论包括需求层次理论、双因素理论、期望理论和激励过程的综合理论。（二）员工激励的相关理论1 .马斯洛的需求层次理论美国心理学家马斯洛提出了需求层次理论，将人们的需求分为不同的行为层次。其中,人类的基本需求是生理和安全需求。只有当生理和安全需求.如社会的需求、尊重和自我实现的需求得到满足时，才能实现需求。在企业中,当员工满足基本要求时,就会有晋升的欲望。因此,激励措施应以满足和适应高水平的需求为目标。当然.影响职位、贡任、心理需求、个人因素等的因素很多。虽然人们有不同的需求,但应该有一个主导的需求。也可以说，这五个层次不是独立的.要

6、达到人类生存所依赖的高层次,必须满足低层次的霜求。同时，在关注人员需求的同时，企业管理者还必须考虑到影喻人员需求的内部和外部因素,实施有针对性的管理和规划方案。2 .赫茨伯格的双因素理论荚国行为学家弗雷德里克赫茨伯格提出了双因素理论，其中“双”因素指的是健康因素和激励因素,也可以简称为激励健康因素理论。健康因素与生计、工人的基本工资和工作环境有关。如果健康因素不能让工人满意,他们应该离开工作肉位。如果这些因素符合雇员的标准，雇员就希望他们能增加自己的标鹿。在这个阶段,激励因素是满足员工心理期望的较好方法。激励因素,如窗升、培训、评估等。激励水平也会对员工产生影响,高的激励水平无疑是员工努力工作

7、的动力；低的激励水平.不能满足员工的需要，也会使员工感到不舒服。3 .弗洛姆的期望理论美国心理学家维克多弗洛姆提出期望理论,期望是一个人心理想要达到的层次,是吸引人行为的一个动力。取决于人是否行动，是否努力的去实现。在企业中，期望可以理解为企业给员工设定的绩效目标或者是员工自身给自己设定的工作目标。可以将期望提炼出三个概念层次：第一.期望。员工心理对事物的期待值；第二，方法。企业或个人因为期望，而努力去实现的动力；第.结果。因为想要完成期望,做出的努力,达到的任务目标4 .亚当斯的公平理论根据美国心理学家亚当斯提出的公平理论，“公平”是指公平和理性。对公平理论的商单理解是指公司的员工在付出劳劭

8、的同时获得适当的报酬C公平理论在企业中体现在薪资待遇方面,是否公平.对得起员工的付出。然而，公平只是一种感觉，存在实际的不公平和个人感觉的不公平。此时，需要企业的管理参考冏行业、(QlteK,不向岗位的信息,基于企业员工公平感调查.综合客观的考虑事情。只有科学、合理的调整,才能真正做到满足员工的心理。()员工激励的意义在企业和员工之间.激励的作用主要体现在：激励可以提高员工的热情和创造力，以此为动力，发挥员工能动性，使其更好的完成工作任务并完成绩效目标；有利于员工整体素质的提高,增强竞争意识,更好更快的完成领导交办的工作,迸而增强企业外部竞争力；增强员工对公司的归属感,减少跳槽率.培养公司优质

9、人才队伍；有利于增强企业凝聚力，加强团队合作与竞争意识，不断促进公司向前发展。二、S国际公司员工S国际货运代理有限公司成立于2015年1月5日。主要从事国内外物流供应链管理和专业网络信息技术的开发。公司自成立以来一直稳步发展,目前在湖北、重庆和成都拥有三家子公司和一家合资企业。公司凭借丰富的杭运经验、高效的国际网络、先进的管理水平和优秀的人才结构,为国内外采购商、加工企业和生产企业提供国际化、专业化的良好服务。自成立以来,它以高质量的服务和可靠的承诺得到了客户的广泛赞誉。公司拥有先进的管理思路及敏锐的市场观察力，已汇集和培养了一批精干务实、员工队伍稳定的团队，通过不断开拓海内外市场,实施经营规

10、模化、功旎多元化的国际性战略步骤,逐步建成一个实力雄厚、功能齐全，具有市场竞争优势的能与国际先进航运接轨的可持续发展的综合物流公司。组织结构是指企业各职能部门之间的关系和眼能形式。S国际公司的组织结构已经调整了多次,目前的公司组织结构如图2.1所示：III人货与II.身WIImsII灯多第III图2IS国际公司组织结构图(一)员工激励的原则有不同的激励原则。我们不应过分依赖经验和实践来鼓励员工。激励的决定不是最终的：我们必须动态地对待这个问题.深入研究,不断了解员工需求的变化,采取有计对性的激励措施。客观公正的原则。在激励过程中不可能有真正的激励，但如果激励和制裁不当.就会产生负面的后果。因此

11、，在激励过程中,我们必须认以、客观、科学地评估员工的表现,确保激励和惩罚的明确性、公正性和平等性,使被监管者有活力，被感知。将组织的目标与个人的目标联系起来的原则。确定激励措他的目的很重要。目标的制定必须反映组织的目标。目标还必须满足员工的个人需求,否则既不能提高员工的热情，也不能达到令人满意的激励水平。只有当组织的目标和个人的目标相一致时,才能实现良好的激励。有形和无形激励相结合的原则。许多组织在使用有形的激励措施上花了很多钱，但却没有达到他们的预期目标。在现实中，人们不仅有物质需求，也有精神需求。其主要形式是赞美和鼓励。(二)员工激励的方式研究案例公司的方法.本文采用了问卷调查的研究方法。

12、针对公司现有的62名员工,全部发放问卷.这其中包括管理、技术、销售等等所有员工。之后,回收问卷56份，回收率为90.32%,但有效率达到了100%。现将调查结果如下详细分析：I,薪酬福利激励福利应该是企业员工员关注的部分了，此次在S国际公司，针对薪酬福利方面做了调查,调查结果显示,有48.21%的员工不满足目前的薪酬福利；26.78%的员工表示基本满益；只有25%的员工对目前的薪酬福利表示满意。从结果者，不满意的还是占大部分的。说明则其中必然存在着问题,需要客观认真的分析和对待。图2.3员工工资与本地同行业同取位工资比较情况2绩效考核激励绩效考核与员工的薪资福利以及晋升都是挂钩的，因此十分重要

13、。此次在对S国际公司绩效考核现状的调查中,有33.93%的员工对绩效考核感到满意：28.57%的员工表示基本满意；有37.50%的员工表示不满忌。可以看出，在满意与不满意两个数值并不是相差很大。说明公司在绩效考核的过程中存在不公平图2.4员工对公司绩效考核制度的满意度3.员工培训激励员工培训关乎到企业发展和个人职业发展。此次在对S国际公司员工培训现状的调查中.有32.14%员工表示满意；28.57%的员工表示基本满意；有39.28%的员工表示不满息C可以看出，不满息员工数量占比较多,说明大部分图2.5员工对培训制度满意度的调资三、S国际公司员工娜存在的何国(一)薪醐管理不够科学调查显示,48.

14、21%的员工对目前的薪酬制度不满意：46.43%的员工认为他们的薪酬低于当地市场的平均水平，说明目前的员工薪酬分配制度是不合理的。云辉的员工薪酬由固定工资、津贴、绩效奖金和年终奖金组成。固定工资取决于员工的工龄。随若员工年龄的增加,为年薪将根据业绩增加约10%；这些福利包括食品补贴、住房补贴、电话补贴和交通补贴，大部分是固定的。与绩效相关的奖励金是薪酬差距的一个主要纣成部分,主要是由于个人的工作。根据公司的规定,每月工资提成的一半用在本月支付，其余的将在年底前支付，即年终奖是根据公司年度业绩的平均年终奖计算C事实上,云辉国际在薪酬分配方面存在一些问题：(I)公司的整体薪酬水平很低,低于行业平均

15、水平。公司的固定工资增长和年终奖金分配制度过于统一。这同样适用于年终奖金。无论雇员如何努力工作,每年的增长都是一样的,无论好坏。这让业务能力演、成绩优秀的员工感到不公平,工作热情会有些受挫。(二)绩效激励机制不健全根据调查.37.5%的员工对绩效考核体系不满意,认为是不合理的,也是不公平的。对于绩效考核的结果，S国际公司会在全体会议后直接披露考核结果。有些员工对评价结果不满意,但不能提出有效的方法。管理者忽视业绩反馈.也没有改善业绩评估的方式。绩效考核体系对公司而言,其内建是约束与激励的结合。如果公司能够正确使用它.就可以规范员工的正常活动，引导员工提高绩效C但是现在公司的评估并不能反映员工的

16、业绩,员工没有得到应有的报酬。不仅如此,公司可潴还会制定出和工资或不适当的工作案无关的激励措施。此外，公司的处罚相对简单。员工出现问题进行的处罚,没有起到警示的作用。()忽视精神激励首先，缺乏行之有效的精神激励措施；S国际公司现行的精神激励措施主要都是按照年度开展.覆盖员工范围小、频率低、持续时间短.经常性的精神激励措施非常少，不能形成及时有效的激励效应。与此同时,评选过程流于形式主义,没有明确的评选标准，一定程度上存在内部评选、走过场、论资排辈的现象，使本来就匮乏的激励措施也向“安慰奖”的方向演变,而工作鼓兢业业,踏实努力未必能够得到表彰激励,员工难免灰心丧气。多数员工职位不高.经办的琐碎日

17、常事务多，本来就很难获得成就感，精神激励不到位,“多做少做都一样”,长此以往,很容易就形成随大流的情性思想,在平凡中走向平唐。其次,精神激励的表彰形式和宣传手段都很单一.精神激励的效果很大程度上来源于社会的认同感，员工通过精神激励的嘉奖感受到客户、领导、周围同事对自己的认可,从而感受到工作的意义和价值。然而,S国际公司部分精神激励措施的评选和表彰仅在年度会议上一次性、小范围的体现,评选结果也没有进一步的宣传,员工们对其的重视程度也愈发下降，一方面获奖员工获得的荣誉,感大大降低,另一方面.在群众中也没有起到恻立榜样、标杆的引领作用.不箜将个人工作融入到实现集体目标的过程中去,不能有效发挥激励措施

18、的作用,也没有达到预期地激励效果。(四)员工晋升空间狭窄在缺乏透明的晋升标准和公开透明的晋升渠道以及完善的晋升程序的情况下,一方面，绩效评估结果、绩效水平等。一方面是对选拔数据的抱怨,而这些数据只对经理和高管公开.员工并不了解。而在一般的企业文化中.作为一种生存手段，即使有反对意见，大多数员工也只是把意见藏在心里，不会公开表达,一切按照管理层的决定进行。另一方面,直接上级应该是最直接的观察者,也是对雇员的个人能力和表现最客观的评价者。然而,在国际提库尤.直接主管只有向普通员工推荐Zel薪的权力,而没有直接决策的权力。所有对人事的权力都集中在最高管理层。这也导致了许多普通员工,他们往往处于管理层

19、之下，他们的关系变得更容易获得晋升，甚至是通过火箭式的晋升。那些软默工作,在工作场所中耕耘的员工,由于很少有机会与高级管理层接触并受到关注,也很难获得同等晋升条件的工作机会，这很容易伤害员工的积极性。四、S国际公司员工激励问题的对策(一)构建科学合理的薪酬管理制度1.营造公平的薪酬环境公平的薪酬程序关系到内部员工的公平息识、激励机制、薪酬机制和公司绩效可否形成良性循环。建立合理的薪酬机制的关键是根据员工的层次，科学地确定合理的薪酬分配机制，通过动态考核活动优化分配机制,以满足员工的需求。冏时,评估员工的能力。在程序上,有必要防止评估活动中对形势和人性本质的评估失宾。通过提高员工的公平感.员工可

20、以对经理和S国际公司有一个更加积极的态度。在确定薪酬机制时,公司必须考虑到程序公平原则,并理解公平是最重要的制定因素。2.施建合理的薪酬结沟科学的薪酬结沟是对公司员工的长期激励。因此.确定薪酬结沟是薪酬制度中最关键的部分。S国际公司在构建合理的薪酬结构之时，需要考虑的因素有几点：1.按照工作母。不同岗位和工作量的员工采用一岗一新制度,明确薪酬结沟。2.依据责、权、利。根据员工卤位职责,承担的责任大小的不问,进行调整薪资。贡任越大.相应的薪酬需要提高。3.根据工龄。如果员工在公局工作时间长,他们将更熟悉公司的生产技术和设施。按工作年限确定阶梯式工龄工资,有利于增强员工的归属感.雷住优秀人才,保证

21、人才队伍的稳定,最大限度地缄少不利于公司正常经营的因素。4.参照行业水平。在确定企业薪酬标准的过程中.必须调查地区级和行业级公司的市场薪酬,充分考虑当地经济增长和物价水平,使员工薪酬既能满足生活需要，又有一定的盈余。只有这样.他们才能提高参与的积极性。（二）健全绩效考评制度I.明确绩效考评的步骤绩效评估是实现组织目标的控制程序,是主要步骤。为了建立一个绩效评（S系统.云辉国际必须执行以下程序：首先,必须建立绩效标准。第二,执行过程中以既定的绩效标准为基础,以监督执行的完成情况为目标。标准制定的原则是战略目标和业务发展方向的紧密结合。第二,有效地衡量绩效。绩效必须与绩效标准的衡量紧密相连，这样才

22、能使绩效衡量有效。在这个阶段，应该建立一个绩效指标体系。通过一个指标系统，个人必须代表整个人口,以使措施可靠。第三,测试性作结果。这应该通过比较实际情况与既定绩效标准的适当性之间的偏差程度，以及提供纠正措施和控制的建议来实现。第四.纠正和监测嫡差。前面的步骤只能看作是控制管理的探索阶段,所有控制的关键是螭差的正确值。如果发现偏差但不纠正，组织就失去了控制。2.优化绩效考评的方法在确定激励措施和绩效之间的关系时,这意味着仅对高绩效和低绩效的激励措施并不箜产生预期的效果。企业领导必须改变态度，加强与员工的沟通。这是实现公司发展目标的唯一途径。I.促进员工的可持续发展。例如,不应限制一线岗位的员工工

23、作,而应鼓励他们逐步创造更有挑战性的工作。制定合理的工作标准。为了改变工作质量.公司必须在与员工讨论之前对工作标准有一个清晰的认识,并积极引导员工根据客观标准制定工作标准。确定员工的职权范围。平等原则必须改变定义帮助员工达到更高的绩效标准。大多数人都希望工作更有挑战性。只有企业以更高的标准要求员工，才能达到绩效标准。企业也必须更加关注员工.尽快管理他们,不等他们完成工作。“使用透明的激励机制。”企业的薪酬透明化.告知员工他们的报酬是用来实现目标的，他们可以得到哪些奖励。()精神激励与物质激励相结会不同激励方式对青年员工的激励效果不同，银行应该组合使用多种激励方式,多角度、多方式开展不同的激励方

24、式.满足员工的多样化需求，从而实现最大的激励效果。第一,加强精神激励。S国际公司内部要加强对精神激励的重视，增加中高层领导的参与度,在银行内部形成精神激励的良好完困和普遍认冏感,完善精神激励措施,使员工在精神激励中体会到荣誉感和成就感.从而提高精神激励的激励效果。第二,优化福利激励制度。S国际公司可以制定多元化的福利制度,通过不同的福利模式满足青年员工的差异化需求,从而提高青年员工的工隹枳极性,促进银行的发展。S国际公司现行的福利制度主要是以物质福利为主,如社会保险、交通补贴、住房补贴等多种形式,且允许员工根据实际需要进行一定的弹性福利选择。在此基础上.S国际公司还可以丰富福利补贴形式,增加非

25、物质福利选择，如休锻、旅游、人文关怀等，以丰富员工的精神需求,增加员工对银行的认向感和归属感。(四)建立合理的晋升机制，拓宽员工晋升空间S国际公司的晋升程序的公正性主要体现在三个方面.即评估小组的组成必须是公平的。评估小组应参与对所有参数和职位的候选人进行客观公正的评估,以避免个人的敌意或相暴对待，包括负贡晋升候选人的部门的负贵人、人力资源部门等。第二,选拔和晋升过程应是公平的。按照既定的顺序,每个环节依次推出。不是每个人都可以不同.增加环节或减少环节。第三.对过程的第三方控制。对过程的控制应在工会代表或第三方在场的情况下进行,以避免使用秘密容器.确保公正性。S国际公司的结果被公开,主要体现在

26、两个方面-推广的宣传和成绩。第二,结果的宣传。应选择第三渠道,如企业纪检部.以确保宣传效果CS国际公司现有的宣传模式和公共信息的反馈渠道大多是与高级管理人员的秘箱,他们是晋升和行为筑路的候选人,没有一个客观中立的第三沟通渠道。所有的公开声明最后都是形式主义的。五、结论本文对S国际的员工激励问题进行了研究和探讨,分析了公司需要注意的问题.最终可以通过激励和企业管理等有效手段促迸员工品大限度的共减模式O优化和完善薪酬分配、绩效评估和员工培训体系,最终可以为公司创造新的动力,为完善薪酬体系和激励制度提供基线。虽然公司的投资有所增加.但这是一项长期投资。一万面,公司通过薪酬激励减轻了员工的生活压力，避

27、免了员工未来的后顾之忧。另一方面,为了使员工在获得高度工作自主权的同时拥有更好的工作筑圉.也创造了一种促进作用。本文以员工激励问题为主要研究课题,分析了公司薪酬体系中存在的普遍问题，并提出了相关的解决方案。它在完善和推动公司工资制度的时.对工资激励的理论研究起到了促进作用。为了让员工积极发挥创新能力，企业应建立合理的薪酬制度、完善的绩效考核而度和完善的培训制度,使员工能够更深入地组织工作,调动积极性,提高工作效率。由于自身条件的限制,该研究仍有许多不足之处.如缺乏实施激励机制的可行性。在今后的研究和工作中.本文揩努力充实其理论基础和实践经聆。回回Ul高晶靖.事业单位员工激励机制的优化用究j.办

28、公室业务.2022,(18):162-164.王雪松.基层员工激励问题研究J财经界.2022.(23):159/61.跳娜.国有施工企业人力资源管理中员工激励要点J.质量与市场.2022,(15):103-105.翼大伟.梁天舒.商业银行员工激励措施斫究一一基于互联网金融的深度思考IJ.国管理信息化,2022,25(14):146-148.吕第扬.现代企业人力资源管理员工激励及提升忠诚度研究J1.老字号品牌营销.2022.(13):142-144.唐玉叶,数字化转型过程中基层员工激励问题研究J,企业科技与发展.2022.(06):148-150.侯彬璐KSCl公司90后员工激励因素研究ID.云南财经大学,2022.网雒琳就CF公司员工激励体系优化设计D北方工业大学.2022.王世家.石油企业管理中的员工激励问题探讨J经济师.2022,(04):261-262.II。】陈小玲.基于双因素激励理论的员工激励策略探析IJ1.质量与市场.2022.(06):103-105.IlIJ彭新华.庞小童.S国际公司员工激励问题及对策.投资与创业,2022.33(05):150152.112郭卫红.关于国企员工激励方面的探索J.商业观察.2022.(06):56.58.