【《公司核心员工离职问题探析—以S零部件生产制造公司为例》7500字（论文）】.docx

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1、公司校心员工IMR问研舟一以s零部件生产制造公司为例摘要人力资源，尤其是企业里那些具有着独一无二的才华能力以及掌握企业核心事务，管控着关键资源的核心员工，他们成为了企业生存卜去和持续发展的重要人物，在企业的地位极其重要。然而当前市场上企业里的核心员工离职已经成为了一种常常看到的现象，他们的值职给企业带来不可估计的影响和损失，质视核心员工的管理避免核心员工的离职成为企业发展的紧迫的一个任务。因此分析核心员工尚职对企业造成的问题，找出核心员工高职的原因，并且针对这些问题提出一些有效的对策，具有一定的意义，据此，本文以S公司为例，分析了S公司核心员工离职的现状，并对S公司核心m工离职的现状进行了详细

2、的探究，通过现状提出相应解决办法，针对不同的离职原因给出相应的解决方法，S公司核心员工的离职对企业以及对经济的发展都是一个不容小觑的现实问题，在竞争越来越激烈的今天核心员工已成为企业立足市场的有力保障，核心员工的离职将在很大程度上影响企业的发展.通过本文的研究，希望给民营企业核心分工的离职问题提供可行性的指导借鉴。关键词：核心员工：离职：人资管理摘要I引言I一、相关概念界定I（一）核心员工的概念2（一）核心员工的价值2（三）核心员工的判断标准21 .综合素质22 .工作岗位的重要性33 .难替代性34 .有挑战精神和创新精神35 .高流动性4二、S公司核心员工离职现状4（一）S公司基本情况41

3、.S公司简介42.S公司组织结构5（二）S公司核心员工离职现状分析51 .核心员工离职背景52 .核心员工离职数据53 .离职原因统计54 .离职带来的影响6三、S公司核心历工离职问题原因7（一）没有提供有竞争力的薪酬7（二）企业和核心g工不能形成良好的心理契约7（三）企业和核心g工感情交流较少8四、S公司控制核心历工离职的对策8(一)建立有核心竞争力的薪酬，并达到利益共享81 .建立合理的薪酬制度82 .建立科学的福利待遇机制8(一)建立起良好心理契约机制9(三)通过情感纽带留住核心员工9结论10参考文献IlIll近年来我国民营公司总体发屣环境逐步改进。政治环境方面，地方政府出台了一系列财税

4、、产业和市场发展扶持政策，拓宽分销渠道，降低产品平均成本；在法制环境下，国家和地方政府以法律形式实施促进民营企业发展的政策，便利民营企业管控，减少民营企业信用担保困难，保护民营企业权益：在社会共论环境方面，人们越来越认可民营公司的重要性，许多公司自愿自发的组成一些地方性、全国性的管理协会，以促进支持民营公司O外部环境的改进为民营公司发展英定r有利的基础，但是民营公司在发展过程中还存在着诸多问题.最突出的是人的何超.与大公司规模化管理相比，民营公司因自身局限致使人力资源配置与管理先天不足：缺乏人力资源规划和相关政策，绩效评估机制不科学，激励机制过于单、人力资源配置培训体系不均衡，这系列问题导致民

5、营公司员工离职现象须繁出现。所以，个企业如果想发展壮大，就必须要采用线方法或措施重视起核心员工，将这重要的人力资源紧索掌握在自己的企业旗下，也提升企业的核心竞争力，为企业长远发展提高重要的人力支掾。在21世纪的知识经济时代里，人才逐步成为企业发展转达的关键，成为企业在市场竞争中取得优势地位的关键。任何企业的发展都离不开优秀的核心员工,对民营企业来说也不例外，核心员工是企业保持竞争优势的源泉。鉴于当前在我国的实际情况是，国有大型企业和国际大企业对人才具有巨大的吸引力，而一些民营企业人由于自身的种种不足，出现了越来越严强的核心员工离职问题，进一步阻碍了企业的可持续发展。因此，正确合理地处理核心员工

6、外流问巡，合理解决企业核心员工外潦问题，已成为企业兴衰的关键。本文将以S公司为例，对企业情况进行/深入的调研摸索，对其核心员工离职问题进行研究，提出应对策略和建议，具有非常高的研究及实用价值。一、相关概念界定（一）核心员工的概念核心员工的概念用广义来阐述就是高价值员工，核心员工有着比较全面的专业学识，有着超出一般员工的才华或技能，能够为企业持续竞在企业里担任若核心任务及战略参与同时占据主导地位的群体，俗话说“关键岗位上的关键人”。我们可以从以下两个方面对这个概念进行理解：一是核心m工是可以帮助企业达成战略目标的m工,我们都知道企业管理的根本追求就是实现自己定制的战略目标，那么核心班工这时就会根

7、据自身的优势和企业给予的资源相并用，从而促进企业战略目标的完成“二是核心m工是可以维持,提高公司市场竞争力的房工。因为市场竞争程度越来越猛烈，只有保持或不断的提高公司的竞争力，才能让企业在激励的竞争力中得以生存和发展。核心员工依轼技术的亮点，提高产品的科技含量,如保持公司凭借其相对较高的知识和技能提高竞争优势的能力，优秀的运营和管理能力提高了公司防范风险的能力。（一）核心员工的价值企业发展的关键在于依靠;人才，在缺乏坚实的人才基础的情况卜.，企业发展的速度和规模将受到局限。核心员工是企业发展最重要的基础之一，对整个企业发展速度、规模和效率起到至关全要的作用。企业的之间竞争归根结底还是在于有没有

8、人才帮助发展。所以核心员工作为企业参加市场竞小、保持或提高竞争力的主要因素，可想而知必然是各大企业之间争抢的重点了。（三）核心员工的判断标准1 .综合素质高核心历工是公司快速发展的关键.他们不仅具有良好的工作技能，而且具有扎实的知识和理论基础,具有较强的心理承受能力.这些员工应该能够清矮地r解专业方向的鞋本知识和新发展的理论知识，并在深层次上探索和提高这些知识。另一方面，市场竞争激烈的环境需要公司的双旅发展，公司的不断发展，从长远来看，发展员工才能成功.在这些要求中，核心员工的发展已成为当务之急。如果核心员工不能积极获取知识和技能，他就没有能力.运用实践中学到的知识无法应对公司的复杂管理和各种

9、关系的和谐管理，以及在不断变化的市场环境中所面临的问题。在这两种情况下，我们都看到核心员工面临的压力比普通员工更大。这种压力是由于困难的条件和繁重的工作量以及各种企业索急情况造成的。面对这种用力，如果你身体不健康，无法承受压力，你就无法通过清空负担来实现质量和效率方面的目标。2 .工作岗位的重要性企业的核心员工通常在公司的关键岗位任职，是公司发展的关键。该技术由核心员工拥有，是公司发展的重要组成部分。他们拥有的资源是公司生.存的基础。他们也知道公司的商业秘密。不应低估公司的地位。所有这些元素向我们展示了核心员工的关键职位。如果核心员工工作萎靡，业务和公司发展也会缓慢。显而易见，如果核心员工突然

10、离职或长期发生道大损失，公司的业务发展符不可避免地停止，由此可见，公司的优秀人才将成为这方面长期发展的基础。3 .难替代性公司的核心员工是能力更强，工作年限也相对更长。他们拥有丰富的工作经脸，几乎管理若公司的所有核心资源，普通员工很难取代他们的工作.如果核心分工出现离职情况，企业不仅需要花很大成本来找到他们的替代者，而且在短期内无法取得令人满意的效果，这肯定不利丁企业的发展.当前许多民营企业在关键岗位上失去核心历工，造成公司运营困到r极大的困境，公司发展举步维艰.4.有挑战精神和创新精神核心员工和普通员工之间的主要区别在于工作性质不同，核心员工的工作非常重要。他们工作的性质和更杂性通常高于普通

11、岗位。在外部世界获得有益的工作经险并不容易，社会上会有很多不确定因素，使得工作非常的具有挑战性。核心员工和普通员工之间的区别不仅在于应对这些挑战，还在于发展自己独特的思维，并利用自己的广阔视角来寻找可行的解决方案。这种思维是促进企业长期发展的动力来源。5.高流动性核心m工可以将宝贵的综合素质与卓越的专业知识相结合，使得自身更有价值，从而在公司中占据重要位置。在强大的市场环境下，每家公司都对核心人才有着巨大的需求.所有因素都将导致公司之间明确或无形的人才交潦“另一方面.在企业外部，每个公司都需要新的人才，特别是创新和创收人才。同一类型的公司，拥有才华横溢的人才的容易被挖掘，这也造成了核心员工的离

12、职现象。另方面，企业内部制度不理想，特别是因为没有激励机制.对内部人才的需求不成比例，许多人才找不到更好的发展前兔，从而导致大量的人才离职。二、S公司核心员工离职现状(一)S公司基本情况1. S公司简介S公司成立2009年，年销售额增长20%以上，其研发能力在双色注塑模具、塑料注塑成型和真空加工表面的生产加工方面是行业内领先的。主耍为广达集团、华硕集团、松下电器等公司供应电脑零部件和汽车内饰件。公司现有员工380余人，年销售额56(X)万元。最开始成立的时候，S公司没有创建自己的人力资源部门。随着公司的发展壮大，2012年员工人数增至35人时，人员流动和用工需求开始增长。人力资源接待部工作暂时

13、由前台兼任，前台主要负货处理员工的解雇和聘用，以及落实国家规定的入职后社保政策。目前，人力资源管理由经理直接负贵，面试和职位申清也由经理负货，员工入职要求不高，对聘用后培训、岗位评价、岗位提升等相关激励工作处于缺失状态。随着公司的不断发展，各闵位部门的职贲越来越清晰，相互代理的状态逐渐弱化。但是，由于新员工对公司本身和环境的认识和适应需要很长时间，HR部门的矛盾就更加明显了。2. S公司组织结构公司目前的组织架构由液事长直接领导，八个部门由总经理领导。具体组织结构如图I所示。图1S公F组织架构图（一）S公司核心员工离职现状分析1 .核心员工离职背景S公司核心员工包括三类：是高级管理人员、二是高

14、级研发人员、三是特殊能力人员。近年来，S公司核心员工离职尤为频繁.随着公司之间竞争的加剧，核心员工的离职也在加剧。一般来说，许多公司很少注意仔细分析和检测员工的离职意向，只有当员工提出了离职申请，公司才知道这些员工不想再为公司工作，很明显公司在人事管理方面存在很多问题，这使公司处于核心员工离职的被动地位中。2 .核心员工离职数据2021年度S公司中层管理人员的离职率就高达68.42%,而基层员工46.49%,表明中层管理人员和底层员工都感职现象普遍，而中层管理人员的大量离职，使得企业在中房管理方面出现了普遍缺失，对公司的发展战略.跨学科交流与合作以及与基层员工的沟通产生了深远的影响.3 .离职

15、原因统计按照S公司2021年1月至2021年12月间的年度数据统计发现，在这一年的时间中，S公司离职的核心人员有89人,在这89人中,有17人因身体原因和家事等离职，有22人对当前的薪楸待遇不满自动离职，还有50人自主创业等离职,具体如图2所示:HilS自治意联家事等瓢图2S公司人员点职原因对比分析图据图3-2所示，2021年I月至2021年12月间，因不满意薪酬待遇和创业等原因离职的员工占据大部分。针对当前企业的人才离职问题进行实地调查发现,因为企业聘任机制不健全、劳动关系不规范、缺少企业归属感等都成为S公司m工的离职原因。4 .离职带来的影响(1)导致公司商业机密泄露及核心技术离职在S公司

16、,核心员工的离职会导致商业秘密的泄露和核心技术的流失，这必然影晌公司自身的发展，也影响到其他员工的情绪，从而削弱团队整体士气。这些核心员工离职后，会给公司造成重大损失，跳槽到竞争对手又或是另创流派自成一家时，这时S公司需要承受着很严峻的竞争。(2)导致关键岗位的空缺S公司核心员工的离职之后，这时S公司关键岗位就会空出来。因为核心员工掌握某种专门的技能，所以核心员工忘职后，S公司可能无法立即找到代替的人选，那么这一关键岗位在一定时间段内会空缺出来，这样不仅仅影响S公司整体运营，还会导致S公司面临严!R风险。（3）将会增加企业成本核心历工离职之后，S公司不得不开始新的招聘等一流程工作。当S公司核心

17、员工离职之后，S公司由于自身的人才需求和发展需求，这时S公司就要付出相应的招聘和培训工作.S公司核心分工一般都是奇缺人才，公司需要花很多成本去招收，而且被招聘来的新员工能不能完成这份工作，可不可以融入到企业里都是不确定的，这些都是S公司将会面临的风险。（4）削弱企业竞争力S公司核心员工突然离职会让企业时间内很难找到能面匹配的下任工作者，导致S公司不得不暂停研发的工作或者是任务，而且本来核心员工就掌控着企业的核心技术，他们一旦离职后选择到行业竞争公司，或者是在企业领域内选择自己创业，这些都是会给企业的发展带去直接的影响，给企业的竞争力带来严重的打击。三、S公司核心员工离职问题原因（一）没有提供有

18、竞争力的薪酬根据S公司发展情况来看，公司自身层面的原因，是导致核心员工大量离职的最重要因素.，公司层面导致的：长期的个人发展限制和缺乏发展机会，与上级相处不融洽，不满意当前的薪酬福利，工作受到局限等。如果公司没有形成完整公平的薪酬体系，就无法满足核心员工对自身价值观和业绩的期望，也无法得到员工的公平对待和关注。公司没有比竞争对手更具竞争优势的薪酬体系，那么，这个企业一定会用不住核心员工，一定会造成核心员工的离职。（一）企业和核心员工不能形成良好的心理契约心理契约是公司和员工在订立劳动合同时不能明示的一种心理责任和义务。在启动和适应期间建立心理国约，会受到包括环境在内的影响，它根据员工的主观因素

19、而变化.因此，心理契约对公司核心m工的承诺和满意度产生重大影响，从而影响历工的工作.因此，如果核心员工不能形成良好的心理契约，就不能与企业文化相结合，不遵循公司的目标，价值观和政镀，也不能激发工作的热情.此外，因为核心m工的主观原因，他们也会对自己及企业的发展不具备足够的信心。核心员工得不到企业的信任和重视，看不清自己的职业发展未来，他们也会因为担忧，担忧自己不能和企业起发展，继而选择跳槽。（三）企业和核心员工感情交流较少目前，只有少数民营企业主设立了专门的员工或机构来倾听员工的意见。公司员工和管理者之间的直接沟通是公司最为主要的沟通渠道。对于大多数管理者而言，社会交际和客户应酬是业务的主要部

20、分，占据了他们大部分的时间，因此花在内部沟通和协谓上的时间和精力非常有限。在缺乏开放式沟通的情况卜.，员工对于工作普遍只是抱着过渡感和短期的工作理念。因此，流动性高的现象并不令人意外，主要是因为雇佣关系是基于短期稳定和暂时的经济互惠。四、S公司控制核心员工离职的对策(一)建立有核心竞争力的薪酬，并达到利益共享1 .建立合理的薪酬制度虽然核心员工的需求正在发展到很高的水平，但针对核心员工的薪酬制度依然能起到很好的效果。薪酬制度不仅反映了核心员工与其有偿劳动力价值之间的正相关关系，而且从不同角度反映了核心员工的价值和地位，也体现了核心员工被尊重的价值。应该指出的是，工资不能简雎地定义为高或低，而是

21、反映了竞争力。竞争力不仅体现在行业中，也体现在公司本身。工资差异取决于公司各职位的贡献。2 .建立科学的福利待遇机制对于福利待遇不完善的企业而言，公司需要改善他们的福利并加强他们与核心员工的密切关系.总的来说，核心m工的幸福程度直接反映了公司人力资源的管理水平，是影响和维护公司核心历工的关键指标之一。强大的机制拥有更好设施的公司可以实施可选计划。通过向核心分工提供一些资金以及与公司“分担风险和分享利润”，可以将个人和公司的利益联系起来，并增加和激发员工的贡任.此外企业还可以通过提供医疗保健.旅游，假期，劳动保护，失业保险和健康TI生等措施来吸引和留住核心员工。（二）建立起良好心理契约机制核心员

22、工往往希望他们的技能得到尽可能的发展，他们的工作得到及时的认可，他们希望在自己的职业生涯中得到重视和满足。基于此，公司需要完善企业文化，营造良好的企业氛围，能有效激发核心员工的劳动枳极性，为企业形成一个公平竞争和开拓进取的工作宛围，并且培养核心员工对于企业认同及与企业共同进步的精神，可以发挥出其它管理制度不能比拟的强大内在动力。所以，企业应完善自己的企业文化，以员工为主，给员工提供一个达到自我价值的舞台，加强每一位核心员工的归属感。创建并改进当前的晋升培训机制，建立员工信任，并树立与公司共同成长的决心和信念，（三）通过情感纽带留住核心员工时丁历工而言，尤其是核心员工的情感投资对公司发展尤为重要

23、，情感投资能产生明显的效果.公司的情感投资主要体现在以下几点：首先，耍注意核心m工的身心健康状况，大多数核心员工都在公司做脑力劳动,脑力工作量也很强，工作压力也很大。因此，必须特别注意核心员工的身心健康和定期的健康检查。其次是要关心到核心员工的家庭生活情况。家庭和工作是开启无忧事业的关键，强大的家庭支持有效级解员工焦虑，为工作腌出更多精力。相反，它会影响员工的工作氛围并降低他们的工作质量。三是关心核心员工的心理需求。企业要努力建立良好的上卜级沟通机制，改善同事与上卜级之间的沟通，通过情感联系凝聚员工，营造进取、敬业、协作、温馨的氛围，满足核心员工心理需求。随着社会文化的发展和社会节奏的加快，公

24、司内外的竞争必然加剧，公司内部和社会骨干的压力也将逐渐加大。因此，为了增强核心历工时公司的归属感,提高工作效率，公司应照顾好核心m工的工作和学习，提供缓解压力的途径，设定合理的工作目标，减轻核心班工的工作压力，满足员工的心理需求，让员工能够最大化实现自己的价值。结论本文以S公司为例，主要从介绍企业、员工离职、怎样留住核心历工等方面者手，帮助了解核心m工的价值以及对核心m工的离职提出对策，为企业的发展打下坚实基础.总体来说，真正做好核心m工的激励有助手企业核心竞争力的提高，激励和留住核心员工是管理苕实现长期战略目标的关健任务.因此，管理者需要利用各种激励政策，改善自我修养，增强领导力，保持核心员

25、工对于企业的忠诚度，这样才能加快企业战略目标的达成与实现。参考文献|1|孙颖.人力资源管理中核心员工离职管理要点研究J.2020.|2朱志华.MYFW公司销售员工离职问题及其对策研究D河北工程大学.2020.|3)董泗翔,A公司员工离职原因分析几全国商情理论研究.2020.|4|黄学梅.企业核心处工流失影响因素分析及时策研究J经济与社会发展研究，2020(10):2.151雷丹基T双因素理论的国有企业员工离职问题及对策研究以而速公路I.运营有限公司为例J1.企业科技与发展,2020(8):3.|6|曹璐璐.河南奥泰实业有限责任公司员工离职率过高应对策略研究D.兰州大学,2020.7耿雪兰.我国中小企业员工离职原因及对策研究儿2021.网郭思雨，张爽.员工离职问题分析-以A公司为例J.经济师,2020(1):4.|9|戴宇哲.DS公司骨干员工忠诚管理策略研究D东华大学.2020.|10袁媛.人力资源管理中核心员工离职管理要点探析J1.国际公关.2O2O(9)111郭伟.核心员工流失原因,过程及影响研尢J1.2020.12)董姗姗A公司新世代研发员工流失问题及对策分析D.华东师范大学.2020.|13戴宇哲.DS公司田干员工忠诚管理策略研究D.东华大学,2020.114石慧.中小民营企业知识型员工离职影响因素研究J).2021(2013-4):116-117.