【《员工薪酬激励的理论综述》2800字】.docx

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1、员T三MM的理目录ATxMM的1-）薪州激励的概述1）蓄酬激励的必要性1（一）薪助激励的概述一般来说，激励的作用就是调动和发挥人们的积极性，激恸机制是在理解人的行为方式的聪础上，建立一套为实现组织目标的机制，通过建立的激励机制从而实现组织目标，要组建制定一个成功的激励机制,激励主体必须掌握两个方面的知识:一是了解激励主体的动机.确定激励他们工作的因素：其次.了艇激励过程是如何运作的,即人的激励是如何被触发的.是什么给了它动力，是什么让它堪续下去,一旦行为不再是消板的，这是设计激励机制荔础前提。管埋学中的激励研窕可以分为内容论和过程论，前者主要研究员工的激励和需求，后者主要研究激励过程是怎样工作

2、的.q斯洛的需求层次理论指出了人的需求的进化性和动态性.指出了人的需求是一个动态的过程。特茨伯格的双因素理论为激励理论开辟了一条新的道路,麦克莱伦的三个需要是：成就需要、权力需要和归因需要。根据员工的不同需求为管理者设定具有挑战性的目标：根据员工的不同要求和特点为管理者制定一个具有挑战性的目标;在乌斯洛模型的研究基础上,奥尔福德.的理论发展并提出了种改进性的需要模型层次结构.该模型把人类的需求划分为三种：即生存和发展的需求,关系性的需求和经济增长性的需求。各种方面的理论试图确定激励人们工作的因素，并且理论过程是不同的，他们更加关注动机的认知以此作为前提，试图理解动机的方法而不是内容，弁着研究了

3、动机过程中人们的动机是如何被触发的.在企业中，激励机制是由激励主体建立的以各种手段、规则和关系结构的组合，调动全休员工参与其中的积极性，根据激励的形式是否以货币的形式去现,激励大致可以划分为两类,即经济漱励与非羟济激励.根据激励的功能和作用途径,其激励大致可以划分为外部激励与内部微勘.薪酬激坳是企业最基本、最有效的激励方式之一,即通过建立科学、合理、公平、公正的薪酬分Sl制度和分配机制，正确引导员工的枳极性，保持并充分发挥他们的热情，主动性和创造力，（史他们能膨在满足组织目标的同时满足自己的需求.补偿激励源自人们对物质利益的原始需求.与其他微励方式相比,新册激励对员工的工作动机行史宜接更强的影

4、响,新酬激励是企业管理中最常用的激励方式，薪酬激励机制必须眼务于企业战略，适应企业组织形式。（二）薪削激励的必要性根据横找伯格的两因素理论.经济工资主要是医疗保健因素,而不是激励因素,也就是说，商薪可以确保员工满意，而不是激励因索。接受高等教育的人才首先审视个人发展机会.成就和其他非经济回报，其次是高薪和其他羟济回报.这些何题使中小企业的薪酬管理缺乏系统科学的依据,如何蟀决这些问咫，企业可以选择薪酬结构，薪削政策的公平性，实施非经济补偿和员工福利的多元化.通过对于员工的访淡获取所需员工信息,针对企业现状与战略.结合员工信息构建其正解决企业激励与人才培养何跑的新IW激励机制“薪酬管理所倡导的第一

5、种精神境界，也就是培养员工的内部公平感,它主要包括：第一，内部公平,强调与木单位或者企业内部相当于同其他谙位的员工之间相比的公平第知:笫：，外部公平,注题与同类型行业的其他公司员工相比对于新制的公平性和感知;第三,自我公平,关注全体员工自我的成长,强词了发展对于员工的意义和重要.一般新酬激励机制只是侧揖于培养员工内部的公平和外部的公平，强调器”的部分容易被人们所忽略，无法完全忽视时于员工的成长行为和解决途径的正确引峥和限务能力的培养,而基于员工胜任能力素质的提开所设计的济酬激励机制所在的目的不仪仅是为了使得员工具备良好的公平感，更加强烈地注重将员工与自己相比较,不必再需要经过传统的职务晋升这唯

6、一的途径而是通过员工专业水平的培养和提高来获得其相应的回报,从而通过鼓励和引导指南帮助员工期希专业化和深度的方向发展，利于提升企业培养员工的专业知识和技术水平，促进企业组织中核心竞争力的培笄和形成.新册所倡导的第二个境界,也就是对组织的价值最大化,期待着员工能够通过对新册的享受来获取承诺，认UJ企业所佃3的价值，要求全体员工不但以爵胜任各项岗位职务的综合素质，更脩要具备敬业精神与自我提高的就神,法于员工胜任素质提高的薪削激励机制的根本立足点是在于对个人和团体组织未来的发展及此可持续性进行价值创造,而非当前每一年都能鲂为他们创造多少价值,更加强调“IWT这-部分,使得员工在从中获得了物质上的回报

7、.也能钙受到更多的提升和能力上的精神I激励.也就是说,企业渴望帮助员工实现自身的发展并给予其他员工以发屣的机会和报酬,认为帮助员工实现自身的成长就是对企业生存与发展的最主要驱动力与支掠,这自然也会促使员工能够为企业和组织创造更高的利益与价值.第三个境界是如何创造一个企业的文化和愿兔,想要实现一个企业的战略目标,承么就必须需要一套相应的制度和企业文化做保障.在我们经历了一系列的理念文化、器物文化之后,现阶段所主张的那是制度文化，衡玳中小型企业发展和成长的过程中增戒要的两个方面就是制度和能力，因为一个制度决定者中小型企业的生存空间及其整体绩效.而一个企业的治理能力及其管理水平又决定着一个单独的企业

8、的成败.胜任素质不单纯的是一种知识和专业技能,还主要表现在商品、价值观和心智态度等一此险性的不易被巴接考虑和测量的特点，这些都会使得人们那觉到自己所属企业文化的影响，只有鼓励自己学习和成长的企业，才可以能够很好地充分发挥其竞争力和胜任素质的薪酬激励机制的作用和优势，同样.基于-种可以增强竞争力的新IW激励机制的建立和实施,可以便进企业的文化更有效地海入并贯穿于日常操作当中.让全体员工以自1.i的学习、发展作为自己追求的宗比从而加深员工时企业的门国/认同感，第四种迫求的境界是承担价值与责任，正是因为企业提供的帮助成长与自我发展的一系列措施,使得员工感受到企业不断地鼓励和带助他们成长会更加认同企业

9、IH导的文化与理念，更愿意承担作为本岗位员工而应有的为任，与企业共同发展。这有助于提升员工的忠诚度，减少员工流失，总之,中小企业在经营中所面临的外部向Sfik要就是通过相关的国家法律法规及优惠政策的引导和扶持来使何题得以顺利地解决,而且薪胱体系机制则可以有效地帮助中小企业克眼内部管理的困难，尤其包括人员的激励、员工培训等。选择基于员工胜任素质的提升和薪州激励机制这一研究的视角,是因为以往简单的胜任索质薪IW机制仅能够很好地解决某个境界的问即，容易被忽视导致员工的自我公平和职业成长性的何烟，这恰恰也正是中小型企业在竞争中所面临的母主要同时之一,而且基于胜任素桢的薪酬机制自身的优势和特点干j助于促进企业在比争中实现四种薪酬境界的同时满足员工的目标.明确发展战略方向,胜任素质的目标就是使得企业在竞争中获得高绩效的根本保证,只有充分地具备在竞争中工作所必须需要的胜任素质，才立正能弊给企业带来更多地绩效，同样的企业员工只有口正看到了自己的发展前爆与未来地成长才会更加忠诚于自己的企业,才也正吧意为自己的企业长期服分,虻终达到双探的结果.