薪酬与福利管理实务（第五版）配套教案.docx

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1、课程总学时：已授学时：_0_本学期总学时：_68_理论学时：_34_实出学时：_21测险学时：_0_机动学时：0XX职业技术学院课程教学日历表（2021-2022学年第二学期）开课系部管理系授课专业人力资源.管理授课班级2020级人力资源管理k2班课程编号课程名称薪酬管理实务任课教师X序号周次授课时数单元授课内容备注理论实聆测1120项目1好魁仰义.工兴铎义，就IH管理内容,回家限比技能标准2120或除生产率工去理论.均修价格工资或it.人力费木工费理论,效率工费理论.决定和影Ift个人工资差别的国素3211项目2收入分Si”+i3五规划日券和主要华拈、三位一体的政府宏观工资发粒指导体系421

2、1最依工费规定、工费集体协商5320企业就M管理工作体系.Jie1.目标、1M政策和防酬技术6311工费形式衽汪、工费表各科目的逐辑关宗7411计时工资计算8402ttft*i+M9511奖金.津贴和补贴.*施加点工费计算10511带饭工资.工仿件遇11611产，!期向待遇、婚丧也工资.探亲保工黄.年休假工充编制日期：2022年1月21日教研室主任签字注：一、本计划由任课教师境写，一式四份，故务处、系部.教研室、教师各一份二、一门谡程一学期内分段讲授的，按教师任课时向顺序填写项PH：薪酬范本理论与职业认知子攻日1.1：薪酬皆理概述子任务1.1.1：薪酬择义一、薪酬概念薪削一词.是从美国“Com

3、pensation”-一诃物详过来的。但是，朝开迄今出版的英汉词典,对“Compensation”一词一般都翻译为“补偿、报偿”的意思.看来，把“Copensation”期误为“济酬”，或许乱根据新的理解而赋予的新的含义和译法。二、薪削的构成从实质上说，薪IW是对员工贡献的各种回报。一般来说，薪册有广义和狭义之分。广义新州包括外部回报和内部回报.子任务1.1.2：工资株义一、工资的定义国际劳工组织G9I9年保护工资条约中对工资定义：工资一词系指不论名称或计算方式如何，由一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完成的工作或己提供或将要提供的眼务，可以货币结算并由共同协议或国家法律或条例予以确定，而

4、凭H面或口头雇用合同支付的报册或收入二、有关工资的几组概念（一）工资与薪资、薪金、费水（二）货币工资与实际，资三、工资总额及工资总额俎成（一）工资总额及其计算（二）工资总S5的加成（三）工资总额不包括的项目子任务1.1.3：新IW管理内容一、宏观工资管理与微观工资管埋的内容在政忖人力费源和社会保障行政部门、国有资产监督管理部门，般设立劳动工资司（处）、考核分配司（处等,具体工资管理职位,一般称为工资主管司长、局长,工资主管处长、科长;主任科员等。二、企步业单位工资管理工作的内容企理业单位非领导工资管理职位,一般具体称为:工资管理员、工资主管、笳削主管、薪酬专员、薪资S员、薪资主管等。工资管理领

5、导职位,一般具体称为:主管工资厂长、经理，主管工资处长,部长经理等。在大型的股份制企业中，在董事殳卜还设立了薪酬委员会，主要负责高级管理人员的薪册管理.子任务1.1.4：国家职业技能标准由人力资源和社会保障部批准，自2019年4月起正式施行的4企业人力资源管埋加国家职业技能标准3中，四级（中级工）人力资源管理酊和三级（高级工）人力资源管理师在薪酬管理方面应达到的技能要求和相关知识要求，见我1-2和表13。子项目1.2：工资决定理论子任务1.2.1：边际生产率工资理论引例一展现了不同行业的工资水平及相互之间的工资差别，引例：展现了服务或生产岗位之间以及不同职业、不同技术水平人员的工资水平及相互之

6、间的工资差别,引例三期展现不同管理和专业技术岗位的工资水平及相互之间的工资差别.以及同一职业低位数、中位数、高位数之间的差别.那么，是哪些因素决定了行业、职业、个人工资水平的高低?决定了行业之间、职业之间、个人之间的工资差别?通过本政的学习，你将会有一个清晰的认识.一、边际生产率工资理论概述二、边际生产率工资理论举例子任务1.2.2：均衡价格工资理论一、优争性市场均衡工资率的形成所消竞争性的劳动力市场，是指不存在买方垄断或卖方垄断的市场。二、均衡工资率的破用与新均衡工资率的形成什么变化可以改变均衡工资率呢？可以归纳为三种情况，并导致三种结果,子任务1.2.3：人力资本理论一、人力资本投资的概念

7、人力资本理论是近几I年来经济学的重大发展之一，这一理论的提H；者西奥多舒尔茨为此而获汨1980年诺贝尔羟济学奖，人力资本理论不仅对经济学中的发展、投资经济、公共财政等领域有H1.要影响，而旦，最虫要的是对收入分配的影响。二、人力资本投资的方式三、人力资本投资决策模型人力资本投资旎鲂给投资者带来经济收益与非经济收益.但是否应当进行一项人力资本投资,从经济的角度出发,则苒先取决于投资收益与投资成本的比较,其次则取决于人力资本投资收益率和物力资本投资收益率的比较.这两个比较通过两个决策模型来体现.子任务1.2.4：效率工资理论进入20世纪70年代以来,西方工资理论的研究从经济学的研究领域进入管理学的

8、研究范围，不是将工资视为生产率的结果，而是帧向于将工资视为促进生产率提而的手段，效率工资理论(CniCienCy-WaSCIhCory)便是这一-理论研究的产物“一、效率工资理论的基本含义二、效率工资理论的微观廷济学基础子任务1.2.5：淡定和影响个人工资差距的因素决定和影响个人工资差别的因素很多，归纳起来，包括员工的个人因素、职位因素、企业因素和社会因索四个方面。一、个人因素个人因素指与员工个人有关的因素.比如,员工的基本素质、劳动瞅.员工的工龄等等.二、职位因素三、企业因素(一)企业的羟济效益企业的经济效益将直接决定企业的新酬政策和薪酬水平。员工的薪渐是企业的一能很大的开支，必须根据企业目

9、前的经济效益及其决定的支付能力来制定相应的薪酬政箱相筋酬水平.一般来说，经济好的企业，薪酬水平就比较高：而经济效益不好的企业，相对来说就较低.四社会因素(一)政府的政策和法规企业的薪酬政策和薪酬水平，要受到国家有关的政策、法规的调节和约束.国家可以通过宏观政策调节劳动力供求关系，引导市场,从而间接地影响企业.也可以通过立法来规范企业的分期行为，从而直接地影响企业薪酬政策和薪酬水平,以低工资保障制度就是一个具体的限制界面，此外，国家还可以通过税收间接地制约企业的薪酬政策.112：11常薪资计发子项目2；政府宏观Si控指导子任务2.1：收入分配“卜四五”规划目标和主要举措一、目标坚挣按劳分配为主体

10、、多种分配方式并存，分配结构明显改善,健全体现效率、促进公平的收入分配制度.二、至大政策子任务2.1.2：三位,休的政府宏观工资监控指导体系一、工资指导战（一）工资指导城的概念和作用工资指林战是在社会主义市场经济体制卜，政府宏观调控工资总量、调节工资分配关系，规划工资水平增长,指导企业工资分配所采用的一种制度.二劳动力市场工资指导价位制度为了战湖落实学习十五届四中全会精神，加快建立符合社会主义市场经济要求的企业工资宏观调控体系，（1999年IO月25日劳社部发I99934号）印发了关于建立劳动力市场工资指导价位制度的通知机三、企业人工成本预测预警制度人工成本预测预警是劳动保障部门和行业管理部门

11、为促进企业建立人工成本自我约束机制而采取的指导性监控措施，建立人工成本预测预售制度是宏观人工成本管理和企业微观工资分配工作相结合的需要.人工成本预测BI警制度是原北京市劳动局在19%年提出的监控企业工资水平的一种新方式.子任务2.1.3：最低工资规定一、最低工资的假念马克思在雇佣劳动与资本小一文中对班低工资做了如下解择：“简单劳动的生产费用就是维持工人生存和延续工人后代的费用,这种维持生存和延续后代的费用的价格就是工资.这样决定的工资就叫怕最低工资J这是马克思对资本主义制度下最低工资的表述。资本主义最低工资,说得简单一些,就是简单劳动力价格.二、我国段低工资规定的内容为适应我国社会主义市场般济

12、要求，推动劳动力市场建i殳与工资分配法制化，充分保障劳动者合法权益，1994年7月5日全国人大八届八次会议通过并公布的中华人民共和国劳动法第48条规定“国家实行最低工资保隙制度1994年IO月8日劳部发1994409号文件又印发了4关于实行城低工资保障制度的通知子任务2.1.4；工资集体协商一、工资集体访商的含义及执行工资梆议的要求（一）工资集体协商的含义工资集体协商,是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商.在协商一致的基咄上签订工资协议的行为.工资协议，是指专门就工资事项签订的专项佻体合同，己仃立集体合同的，工资协议作为集体合同的附件，

13、并与集体合同具有同等效力。二、工资舜体协商内容与代表（一）工资集体协商的内容1.工资集体力商一般包括以下内容：（I）工资协议的期限：（2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式：（3）职工年度平均工资水平及其调整帼度：（4）奖金、津贴、补贴等分配办法：（5）工资支付办法：（6）变更、解除工资程序：（7）工资侨议的终止条件：（8）工资违约费任；（9）双方认为应当协商约定的其他事项.112：11常薪资计发子项F1.2.3：企业薪酬管理的茶本问题子任务2.3.1：企业薪削管理工作体系-X企业新削管理的概念企业的薪掰管理,就是企业管理者对本企业员工薪卅的支付标准、薪明构成、薪削计发办法等进行确定、调整和

14、实施的过程.二、企业内部工资分汛所要解决问遨和迫求的目标企业内部工资分配所要解决问遨和追求的目标毡：以劳动者的劳动质ht和数收为依据.处理好两个分配关系，即企业与职工之间的分配关系，企业内部职工之间的分配关系，使职工的工资收入同他们的劳动成果紧密联系起来，以从企业内部分配方面不断增强企业活力，提高企业的劳动生产率和经济效益，提高职工的职业生活质俄。三、企业内部工资工作体系搞好企业内部工资分配.关世是建立健全企业内部工资工作体系,进而建立起全面反映职工劳动质量和数St并反映劳动力供求关系的工资制度.企业内具体工资工作的体系，由劳动定额、工资等级制度和工资形式三部分组成.子任务232：薪酬目标、薪

15、削政策和薪酬技术一、薪削目标薪削目标要服务于以下两个目的：I、首先，薪酬目标是设计新册制度的指导方针.不同的新州目标，决定者不同的薪酬政策、薪州内容、薪册制度的设计.2、其次.薪州目标可以作为衡量前IW制度成功与否的标准.二、新前政策薪酬政策为薪制体系之本，体现了企业新酬体系的价伯观，弁直接影响和决定着员工行为。姆个企业都必须致力于研究图8/左边所包括的战略性薪削政策：内部一致性、外部竞争力、员工更献、薪册管理三、薪削技术新例技术则是达到薪IW理想彼岸的途径.策略和方法.子项目2.3：工资形式概述子任务231：工资形式概述一、工资形式的概念首先是劳动计疑，我们确定各类员工工资等级标准，也i1.

16、噂各个劳动者的实际劳动数收，然后把员工的工资等级标准和他们的劳动数址两者联系起来，计算出企业应支付给员工的工资报州量。二、工资形式的内容工资形式主要包括两个方面的内容：是劳动计量,即以劳动时间直接或以劳动产品以及其它形式表现的劳动成果间接计量.反映劳动者的劳动数显：二是工资支付.即按照既定的工资标准计量的实际劳动量计算应付工资，并向劳动者支付。三、工资形式应实现的目标工作分析、工作评价和职位定价都是一个企业确认其岗位价值的方法。测试题（问答题）：1、什么是是工资形式？工资形式主要包括邺两个方面的内容？2、工资形式应实现的目标是什么？项目2：11常薪削计发子JW目2.2：计时工资计算学习目标：1

17、、掌握计时工资的计算方法.教学工点：I、能准确计算计时工费.教学难点，2、理解计时工资计算方法.HIA1.【主体】一.计时工资的含义二、计时工资的形式和计发办法按照计算的时间率位不同,我国常用的有三种具体形式：1、月工资制。2、日工资制。3、小时工资制.三、计时工资制的特点1.计时工资的基础是按照一定质量劳动宜接的持坡时间支付工资.工资数欲多少取决于员工的工资等级标准的高低和劳动时间的长短。四、保证计时工资制健运行的主要措施(一)严格按照适用范围采用计时工资制计时工资制通常在以下情况存在时使用：(1)产品数原标准不易精确B定，或者说劳动成果难以溟确地计量；项目2：日常薪削计发子攻日2.3：计件

18、工资计算一、计件工资的含义首先,存一下计件工资的含义.计件工资是把一线员工生产的产技与收入直接挂钩的工资形式,适用于生产任务明确、产品数量和质量易干测量和统计的工种.简单说,计件工资的计算公式是，计件工资=合格产品数增X计件单价.二、实行计件工资的条件和范困学习目标I1、掌握绩效工资的计发办法.校学工点：I、掌握绩效工资的计发办法.教学城点，2,绩效工资总额提取办法.一、绩效工资的内涵绩效_!：资，也称可变工资、浮动J1.资或奖金，是指里拉;员工在一定时期内的绩效评价结果而增发或计发的奖励工资或浮动工资.二、绩效工资的形式从五个不同的角度划分,绩效工资表现为多种形式：（一）按缄效工资支付的周期

19、缄效工资可分为：（1）日绩效，资（2）月绩效工资（3）季度绩效工资（4）半年绩效工资（5）年度绩效工资三绩效工资计发的基本思路（一）分级管理分级管理，即两缎考核、两级分配。一级考核、一级分配,即单位对部门一级考核,一，分配,决定部门月度、年度应发缄效工资总额.二级考核、二级分配.是部门以所属任职人员为单位进行绩效考核,根据考核结果.将部门应发绩效工资总额,在所属任职人员之间自主分配，以决定岗位任联人员月度、年度的应发绩效工资，温试J（问答）:1,如何理解绩效工资？2,计发绩效工资的趋本思路是什么？作业加I、部门计发所属人员绩效工资的分配模版1.项日3：工资方案设计子项目3.5；绩效工资计发设计

20、子任务3.5.2:团队激励计划及奖金总班提取办法一、团队与个人激励计划的比较与选择-）激励计划的比较在当今这个对生产率越加理视的时代,群体和个人激励计划哪个更有效通常在达到更高的生产率方面，个人激励计划更有潜力和可能具有更完备的跟踪记录：而群体激励计划必须面对所谓的“搭便车”H8S.这种分配结果会使优秀的员工流失,这是蛇大的损失.团队激励缄效指标的他困对于团队激励绩效指标，不同类型公司目标所对应的缄效指标范附不同。三、团队奖励计划的形式及奖金总颤的提取办法其基本思想是：根据行业的一殷状况,一定销售额或牛产颤中的人事的比率有一平均使，销件额或生产额与这一平均值的人事费率的乘积即为应该用于支付的工

21、资总额.用这工资总额减去实际工资总额（人事费）的差额即为奖金总额.子任务3.5.3:长期激励计划长期激励计划关注于超过一年的绩效周期，并且以此来对短期激励计划的缺陷进行修正。最近兴起的长期激励计划具石的共同特点是普丽被设计成时长期的业绩周期进行考核与激励。及流行的员工持股计划（ESOPS）与绩效计划。在长期激励领域最新的发展趋势是全员持股计划。项目4：企业人，成本管控子攻目1.】：企业人工成本构成一、企业人工由用的概念企业人工费用，也称用人费（人工由）或人事费用，足指企业在生产经甘活动中用于和支付给职工的全部费用.按照国际惯例,人工费应包括为雇用职工所发生的一切费用.企业人工费用与企业人工成本

22、费用按照国际惯例是一致的.二、我国企业人工费用构成（一）从业人员劳动报酬（含不在商职工生活费）包括：1、在岗职工工资总额2,胎用和留用的离退休人员的劳动报酬3、人事档窠关系保用在原单位的人员劳动报酬4、外籍及港澳台方人员劳动报附（二）社会保险费用社会保险费用是指企业按有关规定实际为使用的劳动力缴纳的：1、养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生丙保险费用2、企业上缴给社会保险机构的费用和在此费用之外为使用的劳动力支付的补充养老保险或储蓄性养老保哙3,支付给离退休人员的其他养老保险费用。（）住房由用（四）福利费用（五）教育经责（六）劳动保护费用（七）其他人工费用其他人工为用是指不包括在以上各项

23、费用中的其他人工费用项目.子项目1.2；决定合理人工费用的计整方法一、确定合理人工费用的因素合理的人工由用一股是就企业所能合理负担的人工的用。确定合理人工费用.应以企业的支付能力、职工的标准生计费用和工资的市场行情等三个因素为基准来衡fit.（一）企业的支付能力】.实物劳动生产率2.销货劳动生产率3.人工费比率4,劳动分配率5,增加值劳动生产率6 .单位制品薪资7 .横益分岐点（一）职工的生计费用（三）工资的市场行情F11：企业人工成本管控子项目（2：决定合理人工费用的计尊方法二、决定合理人工由用的计算方法（一）劳动分泡率基准法例某公F上年度人工成本为2382万元.净产值为8780万元.本年度

24、确定的目标净产值为10975万元，目标劳动分配率同上年，该企业本年度人工成本总额是多少？人工成本增长率是多少？解；上年度劳动分配率=上年度人工费用上年度净产能23828780X100%=27.13%目标劳动分配率同上年，贝J:目标劳动分田率=目标人工费用目标存产值目标人工费用=目标劳动分配率X目标净产值=27.13%X10975=2977.52（万元.）即：本年人工成本总额=2977.52（万元）人工成本增产率=25%本年度入工成本一上年度人工成本2977.52-2382上年度人工成木二2382即该公司本年度人工成本总额为2977.52万元，培氏偏度为25%,二、Ifi货净额基准法Ifi件净额基准法,即根据前几年实际用人费比率、上年平均人数、平均薪资和本年目标薪资增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额.三、损益分歧点基准法损益分歧点，也称损益平衡点或收支平衡点，即损益平衡、不帝也不亏之点。具体来说,就是在总位产品价格一定的情况下与产品制造和销售及管理费用相等的销代收入,项目条企业人工成本管控子项目4.3：企业人工成本及劳动效益分析指标对企业人工成本进行Ift化分析，一是要准确了解人工成本的支出水平：二是要持续关注人，成本投入带来的收益：三是要科学评判企业人工成本的结构是否合埋,