【《中小型企业知识型员工流失的现状、原因与对策：以某会展公司为例》8100字（论文）】.docx

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1、中小型企业知以型员工流失的现状、原因与对策一以某会展公司为例【内容，晏】随若知识经济的迅速发展，企业之间的竞争越来越体现在知识和科技的竞争上，知识型员工具在理论知识、丰宙的信息以及相关技术，是每个企业都需要的宝贵资源。然而，目前我国众多中小企业都普遍存在着知识型员工流失的现象，严重影响了企业的生存和发展，如何防止和解决知识型员工的流失，已经是中小企业急需解决的第一问题。本文以怎样减少知识型员工流失为切入点，首先陈述/与本文相关的概念和知识型员工的特点，然后指出了中小企业核心人才流失的现状以及对企业造成的严至影响，最后，对如何管理中小企业知识型员工的流失提出了相应的建议和对策。关an中小企业知识

2、型员工流失对策目录结论2（一）研究背景2（二）研究意义2（）知识型员工流失对中小企业的影响3一、理论概述4（一）相关概念界定4（一）知识型员工特点S二、中小企业知识型员工流失现状6（一）公司基本情况6（一）知识性员工流失数据6（三）离职原因统计7四、中小企业知识型员工流失的原因7（一）没有提供有爻争力的薪州7（二）企业和知识性员工不能形成良好的心理契约8（三）企业和知识性员工感情交流较少8（四）企业没有为知识型员工制定长远的职业规划8五、中小企业解住知识性员工的对策9（一）建立有核心竞争力的新州9（二）建立起良好心理契约机制9（三）通过沟通增强与知识性员工的感情联系9（P1.）加强对知识性员工

3、的职业生涯规划管理10六、结论10参考文献12绪论（一）研究背景随着高新技术的迅速发展，全球经济已经从物质经济转向基于知识，技术和信息的知识经济时代。现代企业的优势不再是资金、设备、土地、原材料等物质资源，而是知识渊博、技术精湛、经验丰更的员工。众所周知，高科技企业的核心竞争力是技术，知识和技术在企业中的载体一一知识型员工占很大比例，知识型员工作为企业所有者的核心技能和知识在其高涨的时候出现.高科技企业一旦失去技术，不仅会造成人力资源流失，公司还需要IR新招聘和培训新员工，导致动力成本增加，甚至可能会失去重要客户或遭到核心技术泄漏，直接给公司造成巨大的经济损失.目前，尽管国内许多中小企业时知识

4、型员工的亚视程度逐渐提高，但在许多中小企业中，仍未形成科学合理的管理方式和科学的管理制度。因此.知识型员工不能发挥作用。其稳定性不高，普遍亏损导致人力资源的巨大浪费，必然对公司未来发展产生负面影响和制约。因此，人才流失危机成为许多企业面临的难题，不管是企业界还是学术界都给予了重点关注。（二）研究意义I.理论意义星知识经济时代，商业成功的源泉来自于比竞争对手更快的学习速度，能够迅速取得，综合知识，传播。从修尔茨等人力资本理论硕士的观点来看，人力资源是所有资源中最玳要的资源，在当今时代，企业间的竞争最终是人才的竞争。人力资源已经取代了物质资源，成为企业长期竞争优势的重要来源。特别是知识型员工，其热

5、情和创造力是企业整体发展的关键，也是企业核心竞争力构建的战训。2.实践意义企业要发展就需要时刻保持活力，需要注入新的力量,“潦水不腐,户枢不应”说的就是这个道理，故而合理的对一些不合格的员工进行泡汰，并不断招纳新的人才，为企业注入新鲜血液，进而保证步工流动率稔定，既能够保证企业稳定成长，又能够使整个团队充满朝气与竞争力。但是，如果管理不善导致员工潦失，就容易导致员工流动率不稳定，使企业面临人员支持减弱，竞争力降低的风险。据G中国青年报的调查，人才外流取代J融资困难和支援服务失败，成为制约中国中小企业发展的瓶颈。因此，研究我国中小企业人才流失的现状、影响和成因，向现在的中小企业提出对策具有重要意

6、义。=）知识型员工流失对中小企业的影响1 .企业核心技术流失知识型员工会接触到企业的些核心机密，他们在离职时会带走企业的核心信息、技术等，而这些都是经过大量投资的，对企业来说起若至关重要的作用，知识型员工跳槽到其他企业，企业的核心技术就会被泄露,行业竞争优势的丧失，给企业造成了琲以估量的损失。2 .企业成本上升从知识型员工的招聘环节开始，企业会投入大量资金招到更优秀的人才，在录用后为了更好的留住m工，企业会花费人力、物力对知识型员工进行培训，如果员工一旦离职，那么知识型S工职位的空缺会影响原来的工作，进而增加了企业的离职补偿成本、招聘成本、工作衔接成本等。3 .企业工作效率下降知识型员工一般都

7、处在组织中比较核心的位践上，人才的流失会使原来的岗位空缺，招聘到新的员工还需要一个过程，这就会影响企业整体的运转，降低企业的工作效率。4 .企业核心竞争力卜降一方面，在当今这个知识型社会，知识型员工顺应门忖代趋势,是中小企业中的特殊资源，企业通过知识型员工所具备的知识去创造价值，知识型员工流失在很大程度上会使企业人才的整体水平下降：另方面，他们里握着重要的技能和人脉资源，核心人才的流失必然会使企业丧失重要的技术支撑，影响企业提升自身的效益。5 .无形中加大企业成本，降低经营利涧许多知识型员工在公司工作了很长时间，他们的能力得到了充分发挥，这可以为公司带来更大的利益，并且多年的业务关系使他们与客

8、户建立了很多关系，一旦他们离开，他们聘为公司带来更多的间接地经济损失。雇员的流失导致劳动力短缺,迫使公司开展系列工作以增加就业，包括招募、选拔、雇佣和就职。每项主要业务都需要人力，财力和时间.可以想象，这将是很长一段时间.招聘和培训过程反过来会增加企业的运营成本，从而无法提高企业的运营利润。6 .员工工作质忌的下降员工辞职是一个包括思想准备和离职程序批准的过程。在这一系列行动中，员工在思想上会对工作产生怠慢，这使他们难以专注于工作，降低服务水平并影响服务质量。此外，当新分工上任时，服务技能与老员工之间必须存在差距，这也会影响工作质量。如果有经验的员工立即离职，将导致危险的恶性循环，从长远来看，

9、这将影响服务质室和公司形象。7 .客源的潦失当公司的服务质量长期很差并且长期无法识别其公司形象时，不可避免地会导致客户满意度下降并引起客户投诉，从而使公司本身失去部分客户群。此外，离职员工之间的个人关系通常会驱动某些客户的消费趋势，例如，营销人员在其任职期间利用原始公司的环境和渠道与相关客户建立广泛的业务和个人关系。成为原始公司的竞争对手，一旦这些历工流失，将严揖影响公司的市场份额和经济效益，并给公司带来巨大的损失。一、理论概述-）相关概念界定I、中小企业中小企业，又称中小型企业，是指在同一行业内，相比于大型企业，企业的人员规模、资产规模以及经营规模都较小，主要包括微型企业、小型企业和中型企业

10、。2、知识型员工“知识型员工”（KnOW1.edgCWorker）的这个概念来源于美国管理学界的彼得镌瞥克，它的含义主要是“通过所掌握以及可以运用的符号以及概念，根据知识以及信息去工作的人”,他认为在知识经济时代，企业与企业的竞争形式是以知识型员工为对缴的，对于企业而言，知识型员工在激烈的竞争环境下立于不败之地具有举足轻重的作用。弗明西斯赫瑞比（加拿大）认为，与普通员工通过自己的动手能力创造出的价值相比，知识型员工通过自己的智领创造出的财富和价值要更多，他们通过个人的创造为企业的产品带来一定的附加价值。我国学者王桂红对知识型员工进行了界定：通常情况下，知识型员工具有专业知识以及良好的学习能力，

11、他们是通过脑力劳动获得社会财宓的高层次的人群。张向前（2009）认为,知识型人才是那部分通过用自己的脑力劳动为社会做出贡献的人.综上所述，知识型员工是指在一个组织中，具备较强的学习能力并富有一定的创新意识，运用个人的专业知识和技能来为企业创造价值并增强企业核心竞争力的脑力劳动者。3、员工流失国外学者从不同角度对员工流失做出了界定，MobIey（1979）通过建立中介链模型，认为员工流失是指：提供个人的劳动来获得物质利益的员工，与原有组织脱离关系的个过程。PriCe将其解择为：“员工个体作为组织成员，所发生的状态的改变”.因此，将员工流失定义为：从一个组织中获得利益的员工，终止与组织的关系并自愿

12、离开，从而为组织带来定损失的过程，它是种组织不愿意而员工却愿意的自愿流出。（二）知识型员工特点1、较高的个人能力知识型员工大多数接受过高层次的教育，有若较高的学历水平、丰富的专业知识、理论知识理论和技能，勇于创新，善于接受新的事物，对知识有着强烈的求知欲.2,较强的自主性知识型员工不同于普通的员工，他们具有丰富的知识以及特殊的技能，拥有较强的独立意识，更愿意在工作中自我控制、自我引导，倾向于独立自主的工作环境，不喜欢被他人所控制。3、高流动性知识型员工本身想要流动的想法就很强烈，在他们对于臼身的职业生涯规划中，工作对于他们来说只是生活的基本保障，知识型员工更加注重对职业发展的追求，重视自身知识

13、和技能的更新，因此他们为了追求自我价值的实现会选择频繁流动找到适合自己的企业及岗位。4、渴望自我价值的实现知识型员工接受过高等教仔和培训，高层次的需求是他们的目标，知识型员工渴望有挑战性的工作，更追求完美，在工作中会展现出个人智怒，以此推动自我价值的实现.5、追求自我成长和职业发展知识型员工渴望改变，他们是企业创新发展的生力军，对个人的成长有若不懈的追求，具有很强的成就动机，因此，他们很武视自己的职业发展，希望通过不断的学习和进步实现个人的职业梦想。二、中小企业知识型员工流失现状-）公司基本情况X公司知识性员工一是高乂管理人於，二是高级策划人员，三是有着较强服务能力的营销人员，这些人员数量为2

14、05人，占到了公司总员工数的79.46%。近几年，X公司知识性员工流失现象特别普遍，企业知识性员工跳槽行为层出不穷。尤其是2020年年初的新冠疫情，使得整个会展服务行业经营惨淡，很多知识和型员工开始跳出会展服务行业另谋出路。此外，部分来X公司工作没有多久的毕业生因为还没有深入感受公司的文化，没有获得足够的归属感，从而出现了高职的行为。总之，知识型员工离职的员工是多方面的，有公司原因，也有社会原因，也有员工自身的员工等。（二）知识性员工流失数据2019年，X公司的中层管理人员离职率高达28.42%,而基层员工的了离职率为40.49%,中层管理人员离职率相对较低，这些人员因为在公司工作了多年，已经

15、熟练掌握了公司的基本情况，并且拿着较高的薪酬待遇，要不是没有足够晋升的机会，这些人员不会选择离职。纵观公司离职的基层员工可知，这些人员来自不同的同位，比如会展策划、营销、行政管理等，但这些离职的知识和型员工大多是干入职不到五年的员工，因为较为年轻，有很清楚的职业的规划要求，因此，不太稳定，容易离职。三）离职原因统计按照X公司2021年8月至2022年8月间的年度数据统计发现，在这一年的时间中，X公司离职的底层人员有139人，在这139人中,25人因家庭和个人身体原因辞职，82人因自主创业或是对目前的薪酬待遇不满而高职，剩下的离职人员其原因不明。具体如卜图：家鳄离职自动离职口创业等离职图3.IX

16、公司人员离职潦因对比分析图如图3.1所示,2021年8月至2022年8月,绝大多数员工因对薪酬待遇和创业不满而辞职。对公司目前的人才流失问题进行了现场调研，发现员工对公司缺乏归屈屐、公司的用工不规能、用人机制失员等都成为了X公司员工流失的原因。四、中小企业知识型员工流失的原因（一）没有提供有竞争力的新事从相当一部分X公司知识性员工离职的情况来看，企业因素是造成其知识性员工离职的最主要因素，包括个人长期发展受限，感受不到提升或者发展的机会，统乏培训与学的机会，与管理者相处不好，工作乏挑战性，对公司的薪酬福利不满意等。一个企业如果没有建立起完整公平的薪酬体系，知识型员工对自身价值和利润的期望无论如

17、何都无法满足，也无法绐予员工公平的待遇和考虑。家公司不能获得比其他竞争公司更具比较优势的薪册I，那么，这个企业定会留不住知识性员工，一定会造成知识性员工的潦失。（二）企业和知识性员工不能形成良好的心理契约心理契约是指公司和员工在订立经济契约时不能明确接受的一种心理上的义务和责任，因为心理契约的形成经历了一个建立一适应一达成一重建的循环，受环境因素的影响，会因为员工的自身主观因素而发生改变，因此，心理契约很大程度上影响着知识型分工对公司的满意度，进而影响员工选择工作的态度.但X公司知识性员工没有与公司形成好的心理契约，很难融入到公司的企业文化中,甚至不认同企业目标和价值观及各项政策，导致工作的激

18、情和热情缺失。此外，公司的知识性员工对公司缺乏足够的信心，尤其是后疫情时代的经营和全振，缺乏信心，看不清自己在公司的未来，从而不愿与公司共进退，也就选择离职了。（三）企业和知识性员工感情交流较少调杳可知，X公司的沟通渠道不太畅通，大多数公司都没有自下而上的沟通，都是自上而下的沟通，象导可以讲指令下达了下级员工，但是下级员工无法向上级领导反饿问题和意见，这就导致很多员工无法有效与领导沟通交潦，公司上下级员工缺乏足够的感情纽带，甚至不太熟悉，影响到了公司的正常运营。X公司的领导人力将大部分时间花在了客户应酬I、社会交际等方面，导致其没有足够的精力和时间在公司内部进行沟通和协调。在缺乏开诚布公沟通的

19、情况下，X公司知识型员工普遍存在过渡心态和短期工作的想法。因此，商业雇佣关系在很大程度上是一种基于暂时经济互利的短期组合，卷流失性现象也展见不鲜/（四）企业没有为知识型员工制定长远的职业规划职业发展规划是指员工和公司基于员工和公司共同制定个人发展目标和发展路径的活动，可以聘员工与企业紧密地捆绑在一起，促进双方的协同发展。但是通过对X公司的调查可知，公司没有为员工准备合理的职业规划，导致员工在公司的发展不清晰。在这种情况下，些公司的知识型员工最初的动机是支付更高的工资，但在一份既定的工作后，他们反思个人发展的可能性和未来的问题。部分知识型员工虽然为自己制定了职业生涯规划，但是公司无法帮助自己实现

20、这一规划目标，所以跳槽去其他更适合自己发展的单位。在X公司，员工通常是为一个特定的固定工作而被聘用的，很少有机会轮换不同的工作，也很少有机会从低升到高。这种情况与用工制度不完善、发展性差、我国劳动力市场的不成熟等有关。五、中小企业留住知识性员工的对策（一）建立有核心竞争力的薪事即使企业知识性员工需求呈高层次发展的趋势，然而薪酬制度对知识性员工依然有效.这是因为薪酬不仅仅体现r知识性m工给企业所创造的价值和付出的劳动间的正比关系，也从另一个角度反映出知识性员工在一个企业里的价值及地位，也满足了他们的尊重感。X公司要想留住知识型员工，不能简单调高薪酬持遇水平，而应让薪削待遇相比同行业的会展服务企业

21、的薪酬待遇更有竞争力。鉴于公司的基本工资已经达到行业平均水平，因此，公司可以从福利待遇入手，体现出企业人性化管理的理念，从而从精神方面来留住知识和型m工.如果条件允许，X公司可以实行股票期权制，通过允许知识型员工拥有公司的部分股权，与公司实行“有福同享，有难同当”，将个人利益与公司利益结合起来,增加他们的贡任感和工作热情，还可以通过向员工提供失业保险、旅游度假、福利住房、医疗保健、劳动保护等福利来吸引和留住知识型员工。（二）建立起良好心理契约机制知识型员工通常希望他们的才能得到充分利用，他们的工作能被公司及时发现，并在职业生涯中获得满足感和成就感。X公司应完善企业文化，营造人性化以及舒适轻松的

22、企业氛围，有效激发知识性员工的工作激情，为公司打造一个公平竞争和开拓进取的工作环境，使得知识型员工更好地效力于企业X公司应在企业文化中明确员工的重要性，制定符合员工期望的管理制度，对员工的价值给予认同，加强员工的归属感和主人翁意识。此外，公司为门亦止知识型m工流失的问题发去，还可以建立起完善的肝升和培训机制，使得员工对企业有信心，树立起和公司同成长的信念。（=）通过沟通增强与知识性员工的感情联系对员工尤其是知识性员工的感情投资对一个企业来说特别关键，收效也是很明显的，X公司的感情投资主要体现在以下几个方面：一是公司领导人员要关心知识性员工的身体健康状况。知识性员工大多在公司里从事脑力劳动，脑力

23、劳动的强度也特别大，尤其是活动策划人员，更是质力较大，因此，部门领导人员应格外关注他们的身体健康状况，可定期组织员工进行体检等。二是领导要关心到知识性员工的家庭牛活情况。工作和家庭是一个人安心开创事业的关键因素良好的家庭支持能有效减少m工的后顾之忧使他们能把更多的精力花在工作上：反之则会影响员工的工作感受，进而使工作质量下降。三是要关心到知识性员工的心理布求。X公司应努力建立上下级之间良好的沟通机制，增进同事之间、管理者与下属之间的沟通，用情感纽带连接员工，营造温馨、敬业、合作、进取的氛围，实现员工的技能心态。为了加强技术员工的归属感，提高工作效率，X公司必须关心员工的学习与工作，并通过提供辍

24、解压力的方法，制定适当的工作目标，培养有益的爱好，设立咨询办公室来帮助他们减轻压力，保持心情愉悦。回应员工的心理需求，让他们更好的在工作中发挥自己的价值。（四）加强对知织性员工的职业生涯规划管理按照马斯洛的理论，公司应该提供更多的政治支持和措施来满足知识型员工自身的需求，让员工通过个人的专长获得进步和学习的机会。例如，将创建个完整的晋升和培训机制,使员工信任公司，并相信他们将与公司一起成长。对此，X公司应梢助知识里员工定制合理的职业生涯发展规划，根据员工的兴趣、工作特点、劣势和优势对其进行评估，并帮助他们做出改变,使之成为个有挑战性的、可实现的、具体的计划。X公司应将信息工作者的职业生涯辅导作

25、为人力资源的一个重点，徘助指导者掌握职业生涯规划和管理的知识，增强他们的职业意识，帮助他们学会分析自己的兴趣、特长、优势、劣势和职业发展需求“除此之外，管理者应与知识性员工共同讨论确认生涯发展路径，完成生涯发展时间表，方便日后对其进行有效管理。六、结论鉴于知识型员工会展服务企业的主力员工，其潦失对会展服务企业的发展是相当不利的，会展服务企业需要采取措施来留住这些员工，预防其出现离职等问题。通过对X企业知识型员工流失现状的分析，发现其流失的原因主要企业没有提供有竞争力的薪明、企业和知识性历工不能形成良好的心理契约,企业和知识性员工感情交流较少、企业没有为知识型员工制定长远的职业规划等。本文认为公

26、司应从建立有核心竞争力的新州、建立起良好心理契约机制、通过沟通增强与知识性历工的感情联系、加强对知识性员工的职业生涯规划管理等方面来加以改善。希望本文的研究可以为公司在会展服务行业的发展提供指导借鉴作用。参考文献H1.钟文正浅析中小企业知识型员工潦失问题及对策J人才资源开发.2017,(8).12)罗旋,尹海德,王君南.企业知识型员工流失的问题J.科技风.2019.(16).131张世免,孙小刚，聂观澜.小微企业知识型分工流失向趣探讨J科技14.2019.(17).|4|李程鹏.我国中小企业人才流失的原因及对策分析J人才资源开发,2020.(13).(5)徐燕冲小企业知识型员工流失问题及对策N

28、因与对策J中外企业家,2015.(07).|12殷小琼.中小企业知识型员工流失原因及管理对策分析J中国高新技术企业.2013.(33).13J仇志俊.中小企业知识型员工流失严重现象研究J人力资源.2013.(25).114王素的,王蕾,我国中小企业知识型员工流失问题及对策分析JJ.经济论坛2012,(11).15付霜林,秦延飞.中国民营企业知识型员工流失问题与对策建议J.中国外资,2013(18).|16)康秀梅.孙晓光.知识型员工流失的原因与对策管理切.经济论坛201.2(01.)117李辉.中小企业知识型g工流失严田的原因及对策研究北企业管理,2012(05).118陈军.中小企业知识型核心员工流失分析与对策U1.陕广东培正学院学报,2011(03).|20易明慰.企业知识型核心员工流失分析与对策J)企业导报.2010.(09).