【《妙可蓝多公司人力资源薪酬激励机制优化案例12000字》（论文）】.docx

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1、妙可法多公司人力资源薪酬激励机制研究第1克结论21选题背景及薮义2111选领背景21.1.2选题意义31.2国内夕丽究现状3121国外研究现状3122国内研究现状41.3研究内容与方法5131研斓路5132研究方法5第2章薪酬激励机制相关理论62薪酬;般励定义62激励的慨念624.2激励的意义62.2马斯洛需求层次理论7第3章好可蓝多公司薪酬激励机制现状分析83”可蓝多公司简介83.2 妙可蓝多公司薪酬激励体制现状8321组织结沟8322晋升渠道93.2.3薪酬结泡93.3 妙可蓝多公司员工满意度调查10331调瓷计划IO332调查问卷的统计和分析IO第4章妙可蓝多公司薪酬激励机制问题分析12

2、4.1 薪酬制度不完善124.1.1 工资分配不合理12412工资低于该地区的平均工资,缺乏外部竞争力134.2 岗位激励薪酬结沟不完善134.3 绩效考核设计不科学134.4 未基于成路需求设计薪酬策略及考核评价14第5条妙可蓝多公司薪酬激励机制改进设计165.1 结合自身实际发展情况以及卤位职责对薪酬激励迸行不断的优化165.2 优化员工薪酬结构设置175-3建设综合性、多元化薪酬福利体系IS5.3.1 调整薪酬要素泡成185.3.2 署以绩效为主导的薪酬体系195.3.3 制定宽带薪酬体系195.4薪酬激励机制透明化、公开化195.4.1 薪酬激励机为1植入民主化原则195.4.2 薪酬

3、激励机用植入透明化原则195.4.3 薪酬奖励公开化原则20结语巧签。参考文献20第1章结论1选题背景及意义1.1.1选题背景改至开放政策的推出一定程度带动了我国市场经济的进步,特别是随着进入20世纪之后,中国国内经济呈现飞乐式进步。随之而来的是,由市场环境变化，企业发展理念也由此而产生改变。人力资源作为企业发展之根本.旃之也要做出相关调整,才能更好适应市场环境.使得企业更有竞争力。以往模式下,许多企业都是以人力、劳动力为主,但是随若当前粗放型劳动力逐渐转向为重点发掘并且培养人才的方向,企业就必须要重视人才并利用人才（李思翰，张雨琦.2022）。挖掘培养人才的有效办法，俣持企业良性的竞争才能让

4、企业更加稳固。如建立一个科学的员工奖励管理机制,能够引进人才，稳面人才并且为其所用是企业人力资源管理的重点。山范晨燕.试分析企业人力健淑薪IH澈WJ机剂的构建方案IJ.中小企业管理与科技（上旬刊）.2019（10）.1.1.2选题意义本文从妙可蓝多公司的实际案例出发,按照当前公司对员工激励制度存在的问题,结合相关理论知识去为该企业制定一个合理的薪酬激励制度。好的激励机制是帮助企业发展人才,培养人才的中坚力量,是企业可持续发展的重要组成部分。企业想要赢得长期的发展就必须利用激励机制不断培养员工的积极性，并为企业发展吸引新鲜血液。问时好的薪资激励机制,还作增强员工与公司的粘性.让他们拥有归国感.能

5、够在公司内证明个人价值(王梓轩，刘子2021)。公司更加具有凝聚力也是公司发展的关键.在市场上更有竞争力。所以.本次研究具有重要的现实意义。1.2国内外研究现状1.2.1国外研究现状1.薪酬激励的目的David.Buchanan和yndrzej.Huczynski在著作中指出根据哈佛大学威廉詹姆士教爱发现,一部分部门普通的员工能够发挥的作用是很小的.如果他们得到丰厚的激励.他们的工作能力能提高百分之40至百分之50.如果一个人受到充分的激励，他能够表现的更加优异。学者BhUVanaiahT和RayaRP(2015)认为绩效评估是公司实现科学管理做工的主要途径，评估的公正性可以提高员工对组织的满

6、意度.领导者往往也会更全视绩效的完成,并且员工往往对薪酬激励的细节和的实施过程也很感兴趣(陈昊宇.杜雅殂.赵晓杰)。JamicAGrUman和A1.anMSaks(2016)则认为绩效评估对员工的发展更加垂要,所有绩效评估都应遵循公平,公正和公开的原则。Pamcntcr1Frcd(2017)认为绩效评估可以相对客观地评估员工在各自工作领域的能力表现情况,公司的战略设计往往容易偏离了当前的战略假设,最后往往会导致公司的薪酬激励水平相对较低(钟灵秀.魏嘉)。2.薪酬激励的方法Asmi1.aGi1.1.anijKristincJarVi和AndrewDcAngdi(2015)认为科学的绩效评估标准体

7、系往往是由产业学术界和研究机构结合而成，随着绩效评估方法的不断多样化薪酬激励系统的设计往往影响了评估结果有效性(蟀乐耀.郭子豪,洪雅)。按照当前的经济形势，DoirsKovie认为要适当的降低损失的生产力和激励.不然员工在这时比较容易I李坟风.泄述构建我国企业人力济源薪来改励机剂的;ftJ1.中小企业管理与科技(上旬刊).2019.E工内然.橄略性人力资源好理及其理论总理J.商场现代化，2018,0(XXOI2):54-55.消极怠工。然而,实际操作中我们发现其实是通过提高标准,从而帮助员工实现个人价值。DorisKovic提出了十种方法，可以激发员工积极地工作从而取得最好结果。根据RUS1.

8、iAhmad和Can1.e1.ia1.emba(2017)的一项研究(邱宇航,方晨曦，孔瑞,2018),我们可以知道企业的薪酬激励往往是可以识别的.通过薪酬激励来评估个人和团队,这都会符合组织的战略目标S122国内研究现状1 .薪酬激励的概念中国学者曹天宇，严晓燕(2018)认为,薪酬激励的实质就是可以从工隹态度.绩效和能力方面评估员工在工作过程中的表现。华思琪.金鑫疣.郝欣(2019)认为企业可以通过科学的评估方法达到生产管理的目的,该方法评估员工的绩效、工隹绩效的程度和个人发展。马国贤和任晓辉(2018)提交了绩效评估具有通过衡量员工的实际工作的特征,通过员工的个人行为和工作业绩,提出一个

9、正式的、结构化的系统。康志宇,武雅芬.贾息(2018)表示高效合理的薪酬激励能够大大提高了公司的适应性和竞争力,帮助公司节省了成本.他们认为这可以降低运营成本并提高员工的工作绩效水平。毛丽君女士认为.企业制度建设必须要有一个科学的激励机制。现代企业管理制度是离不开激励机制的,它具有详细的产权、权责清晰、政企分离，管理科学等特点。如果激励机制不科学和不标准化,其他系统也将缺乏科学、系统和规范,企业和整个系统将不完美,这蒲进一步影响现代企业制度的建立和企业的竞争力,在现在激烈的市场竞争中，会引发企业严重的后果。邵蕊殍.史子豪在组织动机一书中提出了什么是动机，并建立了动机的基本模型,提出了相关理论。

10、张月红列举了身边员工的共同事迹，并从不同角度迸行了进一步的分析和研究.探索怎样激励员工才能留住人才。通过分析国内外专家学者对企业员工激励机制的研究成果,我们要对激励机制有大概了解,认识现代企业管理中离不开激励机制。2 .薪醐激励的体系米晓第,毛宇航.苗思(2018)认为.企业在进行薪酬激励的时候,需要构建绩效评估系统，科学合理的设计可以同时俣障员工利益并降低管理成本。平怡然，裴子轩,ShuxinZbengiZbongguoZhang.ResearchonIinp1.oyeeCoffpensationIncentiveMechanis11J.Internationa1.Journa1.ofInn

11、ovation.MannggnonIandTechno1.ogyYo1.une)1.Issue5.2020.汪晓圮企业文化建设中的人力货源笆理何三S崂究UJ,现代经济解，2D18(07)91.管影(2018)认为薪酬激励最困难和最复杂的部分是如何运用合理的方式区修正薪酬激励体系,并且实现改体系的长期的维护。戚慧殍，何瑞琳(2017)使用专家评分方法和加权因子法医学的加权核心性能标准讨论了360度评估方法的应用效果和技术,他们都性能评估系统可以充分发挥作用。1.3研究内容与方法1.3.1 研究思路本文先是从激励机制一些理论梳理开始若手,对于激励的柢念和意义进行阐述：紧接着采用案例分析的方法以妙可

12、蓝多公司为例，对公司的薪酬激励机制应用现状分析进行分析,指出其中的优缺点,最后对妙可蓝多公司薪酬激励机制存在的实际问题该如何改进。1.3.2 研究方法1 .文献研究法通过搜集资料,研兖国内外与相关理论文献.针对妙可蓝多公司人力资源管理中激励机制存在的问题提出切实有效的改进措施。2 .案例分析法本文以妙可蓝多公司为例,通过实际案例与个人所学知识紧空联系.按照案例实际情况进行分析论述,并指出存在问题与解决方法,以期为妙可蓝多公司及类似公司提出解决方法与路径，帮助其嬴得更好发展。第2章薪酬激励机制相关理论2.1 薪酬激励定义21.1.激励的概念所谓激励斯通过外界或者内在刺激去使得人在精神上能够处于高

13、度的兴奋的积极状态。通过将激励在人力管理上进行运用，是在利用人性中的这一特点进行的一种持续的刺激,使得人员在工作中能够保持一个持续的积被状态,以此来提升工作的效率,增加企业的实际利益叫吴晓杰.尹昊宇.鄂思.2021）。薪酬的抱成要素及名称如图2-I所示O薪酬的性痍薪酬的组成形式非经济性报酬工作环境绩效与认可学习与发展工隹与生活的平衡经济性报酬间接薪酬福利直接薪酬长期激励短期激励津补贴基本薪酬总报总现金薪酬货币薪册图2-1薪酬的构成要素21.2激励的意义在科学研究的基础上,公司充分利用人力资源管理的效率,最大限度地提高员工的发展潜力。公司不仅可以完成公司的发展战略，而且可以完善员工的自我价值，提

14、高员工团队的凝聚力和信任度,将员工的个人发展计划与公司的长期发展计划相结合，并为公司的发展和成长而努力（汤晓燕,宋子涵.龙盛笠）。良好的薪酬激励机制是可以帮助企业锁住人才的,让企业的发展更加稳定。它也可以引进人才.为公司的发展引入新的皿液.增加公司的创新箜力,从而增强公司的,i朱密.企业人力费源KftHift励机M的构建途径U1.现代依济”；总.2019.竞争力。随着企业市场竞争的日趋激烈,优秀的人才己成为企业取胜的宝被C企业只有不断完善激励机制，吸引专业人才,才能吸引和引进人才,激发他们的发展潸力和想象力,为企业创造更高的使用价值（软怡然,阮梓轩,褚宇,2021）。合理的薪酬激励机制还可以充

15、分发掘员工潜力.使员工能够自觉热情的想要去工作,主动开发创造性工作，让其发展出最大的潜能。2.2 马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论首诉我们说：人的所有行为都需要待满足的动力前来推动.也只有这些需求未被满足时，激励才会产生作用。同时马斯洛需求层次理论又把人的需要共分成了五个层次,分别是生理、安全、归国与爱、自尊以及自我实现需要.这五个层次会因需求得到满足而循序渐进（如图2-2所示）（殷晓杰.党晨曦）。,需求：成就、名声等社交需求：友谊、爱情、同事关系等需求安全需求：人身安全、生活稳定、及对金钱等需求生理需求：食物、水等需求图2-2马斯洛需求层次理论示慧图阿德弗（Ak1.crfcr）根据马斯洛

16、需求理论进行了更深层次的分析,并以此为基准提出了ERG理论。他把人的需要划分为生存（E）、关联（R）与成长（G）三种需要。阿德弗认为多种需要是能够相互存在的,并且如果高层次需要无法得到满足,那么人们就会更多的希望去满足低层次需要.因此，多种需要可以作为激励的方式而存在171叶雨生.匕她物流公司与收员薪If1.方案改进研究:D）.兰州大学.2021.（况思胤霍晓燕,俞瑞2）21）。此外,麦克里兰（MCC1.C1.Iand）在改进与更新马斯洛理论基础之后，在1961年正式发表成就激励这一概念（陈昊宇，杜雅琪，赵晓杰）。麦本人在马斯洛需求理论的基础上,把社会需求划分为：成就、权力及合群需要三个方面。

17、综上所述，需求理论告诉我们说,薪资在满足员工的低水平需求同时，也会帮助员工寻求一种高的需要.根据这一关系研究论述激励机制,能够起到更好的效果也第3章妙可蓝多公司薪酬激励机制现状分析3.1 妙可蓝多公司简介妙可蓝多公司是我国乳制奶酪行业的代表性企业,深耕乳制奶酪领域多年，妙可蓝多在曾经在2018-2020年三年连续荻得我国“国家乳制奶酪企业荣誉金奖”、“国家优防纳税企业”以及入囹了华润排行榜排出的“全球优质乳制奶酪企业500强”。婵可蓝多的发展是我国乳制奶酪企业改堇创新的箔影,因此能帽在很大程度上代表着我国乳制奶酪企业的发展状况。3.2 妙可蓝多公司薪酬激励体制现状妙可蓝多公司人力赞源规划实施进

18、度迟缓,在薪酬激励机制设苣上随意性和临时性相对较强，缺乏科学性,在机制建立时没有进行全盘考虑和科学验证,待到付诸实施的时候,各个方面可发挥作用有限。321组织结构StrategJ.Digita1.V1.onufactiiringandProcessManagenentVo1.une2ISSUg1.2020.,u,刘俊.企业人力费源JVftH澈物机制的构建策略探讨U1.企业改革Ij管理.22i.图3/妙可/多公司组织给拘妙可蓝多公司设有董事长一名,总经理一名（如图3所示）。公向总体组织结构$爻为扁平化，董事会和经理直接对九大部门负责。总部职能部门繁多，并且眼能划分不清.造成决策执行缓慢,公司整体

19、难以高效运行。322晋升渠道目前.妙可蓝多公司已经建立了两个职业发展晋升通道.分别是管理和业务。但是员工在个人SR业规划方面才刚刚开始。同时尽管妙可蓝多公司为每个岗位制定了支位描述,但在工作分析中缺乏量化和个性化,定位分析还没有完全到位,尤其是没有进行的位评价，关遏好可蓝多员工与非核心员工之间没有区别，进而并未在激发员工枳极性、主动性方面体现出明显作用（钟灵秀,魏宓）。3.2.3薪酬结利妙可蓝多公司当前的薪酬结沟主要是由岗位工费.业绩奖金、综合绩效奖金、ZO班工资、津补贴五部分构成。岗位工资仅与工作岗位相关,但在每种类型的直位中,妙可蓝多公司并未对岗位进行排序，比较不同类别的岗位级次U叫同时根

20、据妙可蓝多乳制奶酪员工实际职员的垂要性,结合员工能力和素质的因素.对每个岗位的岗位级次和囱位级次区间进行划分，通过部门内部的纵向排序和部门之间的横向比较划分妙可蓝多员工工资.而妙可蓝多公司仅仅依疑类型发放薪酬,缺乏量化和多元化（韩乐瑶,郭子豪,洪雅,2021）。业绩奖金与工作人员岗位工资相关，按照岗位工资的70%发放,每月奖金上下浮动较小。综合绩效奖金与公司经济效益、综合业绩完成情况、妙可蓝多部门工作目标以及个人考评情况挂钩，按年度进行发放。虽然该项奖金包含年度综合业绩完成情况，但是综合占比较低,主要以妙可蓝多乳制奶酪员工个人卤位为计算依据。加班工资严格按照公司加班制度，控制加班天数。除法定节

21、假日外，公休日及其它时间加班均应及时安排补休或轮休。根据劳动法第四十四条规定,法定节假日加班支付300%的加班工资。1,015.现代企业员工澈勒搭篦存在的问息及解决猿略U1.中国管理信息化.2021.津补贴主要是根据国家、地方政府及集团公司相关规定执行的政策性津贴或补贴。通过对以上薪酬施成分析得知,妙可蓝多乳制奶酪员工岗位工资和业绩奖金为每月固定收入.上下浮动较小，只有在卤位发生调整时才会发生改变（邱宇航.万品思.孔瑞.2021）。而与员工业绩相挂钩的只有综合业绩奖金，在年末一次性发放，而津补贴和加班工资都是按柒团公司或地方政府相关政策进行执行。由此可以看出.妙可蓝多乳制奶酪员工固定工资在工作

22、总额中占比较大.浮动绩效占比较小。3.3妙可蓝多公司员工满意度调查3.3.1 调查计划本次调查妙可蓝多乳制奶酪员工满意度主要采取访谈形式，通过访谈希望员工可以反映出最真实的情况,让妙可蓝多乳制奶SS企业更加了解员工心理所想的.可以更加客观的分析员工情况。而且为了获取更加真实的信息，本次调查还询问了十一名妙可蓝多公司中层人员和已经离职员工六人。3.3.2 调查问卷的统计和分析经过调查，我了解到妙可蓝多公司目前激励体制存在着很多问题C调查问卷助目：60项，包含综合满意度、激励的状况、考核的评价、薪酬期望值、公用权利制衡,员工更新与开发、公司文化等七个方面,见去3-1分析说明：表3-1妙可蓝多乳制奶

23、酪员工满城度调登问卷内容I综合满意便工作饱和度工作软环境工作满意度员工归期感工作难易程度2薪酬满京度及朝望薪觎公平性薪酬量I定依据薪酬改革必要性薪酬合理性实际航酬与期望值差距3考核评价实结考核效果员工考核结果绩效管理水平反饿力度4员工更新与开发员工知识技能更新情况培训状况员工晋升通道员工避入测试5如可蓝多公司文化文化适应性文化培育程度6激励状况个人危机盛能力发挥工作内容丰富性工花效窣岗位更要咛因素7权利制衡上下级关系管理者关系表3-22020年度妙可蓝多公司员工满意度调直汇总表选顼特别混急满意一般不满京特别不满荒比例8%60%19%11%2%表3-32020年度妙可蓝多公司同工逃意度调查结果统

24、计表要素选项总体%要素选项总体妙可蓝前景好78%考核营现机制健全16%多公司一般14%管用T72%综合发展的景不看好10%水平较差12%满翕满薇度总54%名核很好反应工作统效12%度工作满s中57%价员工考核嬷能接受34%修9%不能反应工作绩效54%薪酬合理12%目前妙可蓝合理3%制度一般38%多名大致可接受69%不满意50%核制度不能接受28%工作能学到新知火11%与期至超出12%丰富一般74%关值差距可接受60%性不丰富15%于差距大28%激妙可蓝危机感高17%薪绩效满意16%励多员工中71%酸考核的内容还可以30%状危机感低12%不满意54%况晋升多23.6%配合度总36%机会一殷46%

25、公上下级关系正常57%很少30.4%司关系紧张7%妙可魅提前完成29%软妙可蓝多部较好29%多工作按时完成58%环门之正常62%也和度加班完成13%境同配合度较差9%工作年限1年以内1-3年3-5年5年以上百分比25%30%35%10%(I)这次调查中发现，有五分之三的助目员工对妙可蓝多乳制奶酪公司的激励状况中的还是比较满募的，也认同企业的文化,觉得公司是个很不错的平台,是个发展的好企业。(2)调查中还发现，有60%的的员工对妙可蓝多乳制奶酪公司发展前景，工作内容和公司发展状态都是很满意的。但是有大部分的员工对上下级的关系处理,每个部门的协调能力，工作内容，薪资制度这方面是不满意的，打了低分。

26、(3)在调查中可以发现,在妙可蓝多乳制奶酪公司工作时间超过3年的占的比例是35%,认同公司制定的薪资体系，对公司的发展方向也是满意的，但是这部分的妙可蓝多员工认为激励性因素比较低(曹天宇.严晓燕)。而少部分工作不到三年的人员觉得公同前景良好,和同事关系相处的也很融洽，也认同妙可蓝多乳制奶酪企业文化。(4)全体人员有54%的人认为绩效考核的内容比较笼统并且不够客观,工作绩效的考核并不准确。(5)通过问卷可以看出.有一半的员工觉得薪酬制度方面有待改进,一半以上的员工觉得绩效考评应该要更详细.一半的员工认为在职业生涯方面还是不够准确.需要公司引导。可以得出结论妙可蓝多公司现在处于上升期,然而这并不能

27、说明妙可蓝多公司激励机制就是科学优异的，人力资源效还是需要努力。第4章妙可蓝多公司薪酬激励机制问题分析4.1薪酬制度不完善根据上文表3-3调查显示,在202()年员工满意度中，妙可延多公司薪酬体系中仅有12%人认为是公平、合理和激励人心的。这一数据表明,仅有12%妙可蓝多员工认为自己薪资与付出是相符的,其中38%认为一般,另外50%员工则是认为不合理。其中62%的员工主要对现有的奖金制度感到满意；26%的妙可蓝多员工完全不满意当前的奖励制度。通过对问卷的分析，发现问题主要在于以下两个方面：41.1.工资分配不合理妙可蓝多公司运用“同岗同酬”的薪资分配概念,没有薪资管理的基本工作,薪金本身没有动

28、力,导致员工满意度低下,无法充分发挥人力资源效率E1.根据公平原则，妙可蓝多员工将工资与其他员工迸行比较,如果两个相同.则该员工招其视为公平,否则将被视为不公平。同岗同酬的工资分配模型会增加不平衡感,并且不会调动员工的工作淤情（康志宇,武雅芬,费后）。4.1.2工资低于该地区的平均工资，缺乏外部竞争力作为一家乳制奶酪公司.妙可蓝多公司拥有稳定且不断增长的客户基础和可观的利润。其中绝大多数员工普遍认为他们的工资收入应高于该地平均水平,但是实际来看相差甚远。妙可蓝多公司的薪水在外部竞争力方面,还有待提升。4.2 岗位激励薪酬结构不完善好可蓝多公司在岗位薪酬的设置还存在许多的不足之处，首先，在设定纱

29、可蓝多的员工薪酬结构的时候,企业还没有针对每个职位设定不问的激励薪酬Uz在设定基本工资和服位工资的情况下，职位之间的差别并不大。例如，妙可蓝多公司一些比较重要的专业技术直位和销色岗位在设定卤位薪资的时与一些普通行政管理询位的工资和其他激励薪酬设定没有太大差别，但是由于工作性费的不同，这就会导致这些卤位上的人员在工作积极性方面会有所下降,会对妙可蓝多公司的技术用发和销售及其他生产、运用过程直接影响（邵慧律.史子豪.2021）;其次由于企业的业绩和对待员工的态度没有太大的区别,所以他们只在业绩特别优秀的情况下才会反映出来,在评价的过程中,主要是针对各种职能部门.没有对个人业绩进行评价。这就会影响到

30、妙可蓝多员工个人的工作热情与信心。声者妙可蓝多公司给员工的报酬变少了。妙可蓝多公司现在只对网买车补、社会保险提供补贴，公司有必要设定生日津贴、住房福利金等多样的政策C4.3 绩效考核设计不科学例如其中约有54%的妙可蓝多员工认为妙可蓝多公司的绩效考核方案设计的不好，没有客观性，主要存在以下问题：绩效考核表中缺少员工工作分析。公司人力资源管理的关铤要素是对工隹做出分析。没有工作分析是很难做出一个科学的考核制度的，随之考核结果也失去了意义。妙可蓝多公司没有对重点成果领域工作内容的详细描述,被考核人只能笼统的概述全部工隹,考核的结果并不是很真实,只境反应出工UU何婷.N公司铸件人i线酬激励就九:D.

31、北方工业大学.202】，网IfMi.F5P模型的C公司人力资湿管理激JM1.制研完.方岛大学.2020.作的最终结果I叫钟灵秀，魏嘉）。在一项工作结束之后只要是没有特殊的维漏,不管工作堡的多少或者难易程度如何，很难看出的妙可蓝多员工有多优秀.绩效考核设计的不准确不科学。其次经过调查了解.妙可蓝多公司的考核标准比较模糊.仅用“优”、“良”、“好”、“低于预期”、“不达标”来表示.考核以这样的方式并不能详细的描述员工工作,不同等级之间的差异性也没有表现出来。考核人员都是根据个人感觉去评判,评估结果不客观不够公平。纱可蓝多公司采用的万式过于单一、过于简单的综合标准，这样的考核标准下，其考核的结果是难

32、以看出妙可蓝多员工之前的差别所在,考核结果不够乐观、没有对比的必要UR绩效考核的时候评价人员没有详细的评论，获取员工的信息太少.不利于做实际考核。妙可蓝多公司员工每年都会有一次年度的绩效考核.都是领导直接考核，主要是看领导自己制定标准。妙可蓝多员工过多，即使是直通领导对员工了解也是过于片面,而且很有可爱在考核的过程带有个人感情色彩,导致妙可蓝多乳制奶酪员工不箜够获得准确的绩效，因而缺少了激励作用。4.4 未基于战略需求设计薪酬策略及考核评价妙可蓝多公司当前在销售团队的薪酬制定方面,并没有明确薪酬战咯,而是图方便采取和其他部门一样的薪酬组成。只依赖工资底薪和部分业绩的决策战略降低了员工在工作上的

33、积极性,无法适应妙可蓝多公司发展需要C同时，企业人力货源部也没有较好根据公司实际发展来制定薪酬战略,没有根据公司的薪酬战略来动态调整薪酬成咯。根据未来战略需求,由妙可蓝多相关的管理部门来制定。没有特定的工资管理方法基准的方向性,也没有统一的原则。其中绩效作为工资构成的重要部分.据上表统计显示.妙可蓝多公司在绩效方面,仅有16%的员工去示满意,更有超过50%的妙可蓝多员工认为绩效制定不够合理（邱宇航.万厘毫.孔瑞）。主要原因我认为是在考核评价管理方面，缺乏细致的考核评价.导致在具体评分方面体现不明显，正如表中统计这般,超过54%的妙可蓝多员工认为考核评价无法反应工作情况,这也就说明了模糊的考核评

34、价使得员工在工作热情方面有所下降,这也在一定程度上反应在薪酬方面。例如在缺乏考核评价与薪酬策略的情况下,还有72%的妙可蓝多员工表示工资可以接受，这也充分表明了妙可信多员工在工作若精方面还不够强烈。UM我冉冉,企业人力资源新来管理中构建薪酬激励机制的分析口,经济代理支摘.21519.1,41段立芬.企业实践中的新IW做WJ作用UJ.人力资源.2021.第5章妙可蓝多公司薪酬激励机制改进设计5.1 结合自身实际发展情况以及岗位服贲对薪酬激励迸行不断的优化建立基于质量评价和岗位评价的薪酬等级确定流程。对员工卤位进行动态管理.薪酬!等级也应进行动态管理，实行薪酬变动,典正体现薪酬制度的公平性和合理性

35、.发挥薪酬的激励和引导作用B1.绩效薪酬应以绩效考核结果为依据。妙可蓝多公司作为乳制奶酪企业,其最终目的是创造利润和价值。因此，在基于岗位和质量的薪酬体系中，妙可蓝多公司需要对员工绩效进行个人分析,并根据其对妙可蓝多公司的总贡领绩作为绩效薪酬的评判依据(曹天宇，产晓燕)。尤其是营销服务系列和市场系列的妙可速多员工，应提高业绩在总工资的权重比例。根据市场情况确定派遣员工的工资水平。好可信多公司在生产经营线中有大量的派遣员工.主要从事低级、高度可替代的业务工作,在销售人员、客户经理、巡检员等劳动力市场中，这些岗位的工资水平相对一致。派遣员工薪洲体系可以借助外部劳动力市场对妙可蓝多的员工价值进行评估

36、。为此笔者制定了相应销售及开发人员的工资指标.该指标的权重奖励增遏了销售员工的绩效,也是针对妙可蓝多公司的问题而制定的薪酬体系“叫根据妙可蓝多公司的现状,工资体系分为固定工资、业绩奖金、住房及伙食补贴、出勤、福利待遇、其他工资六大类。如下图5-2所示。图5-2妙H楚多公司绡生、期发人员薪酬结恂当指标权由UM吴巩企业人力资源站SH激励机制货站分析1J1,中外企业*2020S2).i,i褥利以企业人力贲源新H做机制黄格探讨1.d人力赞海2D2OS1).上述是妙可蓝多公司的销售.驻厂人员的工资结沟指标的比例表。因为是面向销售人员的.所以业绩奖励工资是怠工资的重要组成部分,占40%o业绩工资的比例作为

37、妙可蓝多销色人员最重要的工资来源,一定程度可以增加销售人员在工作上的积极性,从而提高公司总业绩同时固定工资设定为20%是因为,倘若固定工资过高，妙可蓝多公司员工就会失去争取业绩奖励的想法（康志宇,武雅芬.贾晨）。在这个指标的权重上,还设定了等级工资。当销售人员每个月乳制奶酪营业额量达到一定数星后,销售人员可以升级，而级别越高其相关的福利待遇也就越高，就如5.1所述。其他的工资也在级别的高低和工作年龄增加相应的支付。5.2 优化员工薪酬结构设置在构建薪酬激励机制时，妙可速多应该从多角度激发员工对工作的强烈欲望。薪酬激励应该表现出多样化、多层次,以满足不同妙可蓝多员工在不同时朗的不同需求。同时人力

38、资源部还理应充分考虑员工个人因素，做好沟通工作，了解到不同的位,不冏发展阶段的员工的直买需求,了解他们所希望的薪酬结构形式以及激励方式，客观、公正的报侵员工对于好可施多公司发展所做出的贡献，同时员工也可以通过薪酬差异发现同岗位下自身与他人相比的不足,促进员工自身业务能力提升|网。妙可蓝多公向目前的薪酬制度一直没有太大变化,与员工的实际表现联系不大。这种情况是很难激起员工的积吸性的,业绩也上不去。要解决这种问题应该将岗位工资制转换为宽带薪酬制。工资宽带技术将多个传统的工资等级组合成一个具有最大值和最小值的单一宽带,包含几个不同值的岗位。因此,整个区间的中位数不会被用来衡室工资水平，用不同职位的工

39、资率来衡呈C妙可蓝多公司的中层领导和基层员工的五个级别的工资涉及到初级和中级两个级别的职位,对应ABC的三个级别。因此,总工资范围可以转换为两个宽带级别,每个级别包含一个职位和三个级别（如图5-1所示）。5.3 1李前前.浅析企业员工薪Mia机刖建设一以制造行业为例U).施烟装备.2020.21(01).I网YinXiananiMingHua:CuiJin：BaoXinzboneiConeOaqingtCou1.dExecutiveConpensaiionIncentiveEnhancetheEfficiencyofEnterpriseResovrceA1.1.ocationVAnEnpiri

40、ca1.Studyfrc*nChirwJ.DiscreteUjrnanicsinXnturr11ciScxrirtyYoIixnc2021.薪酬75007065006805500504500403500基层员工中层员T职级图5-1妙可蓝多公司职级宽带薪洲结构图根据市场薪酬调查、基于妙可蓝多公司的现实情况及长远的发展战略进行综合的考虑.对妙可蓝多公司基础员工的工资设计上是不低于3500,不高于5500元,同时根据分类,其中国于A类的基层员工.其的工资待遇在3500-5000.属于B类员工,其的工资待遇在4(XX)s5000.,寓于C类员工，其的工资待遇在40005500;中层员工在工资薪酬上是不

41、低于500(),不高于75,其中.属于A类的.其的工资待遇在50006500.寓于B类的.其的工资待遇在550()7000,寓于C类的,其的工资待遇在6000-7500(平怡然,裴子轩，管晨)。同时在具体的操作过程中,宽带薪酬也将继续按照市场上乳制奶酪行业工资率来进行调整,而宽带的数量则是需要根据卤位差异、或是妙可蓝多员工技艇水平的差异来进行调整确定,这样的方法也改变了原本单纯以职位来设计薪酬结构的死板方法，揩职位薪酬和能力薪酬进行了一些有机的结合，这样的薪酬结构也会有利于妙可蓝多公司的长远发展,促进企业进步5.3 建设综合性、多元化薪酬福利体系薪腑管理是企业薪酬体系的整体管理,也是其他职能部

42、门为实现妙可蓝多企业目标而参与的职能。是保证乳制奶酪企业经营正常运转的必要条件。和一个薪酬管理模式对比.多方位的薪资体系为妙可蓝多员工提供了更多的激励。5.3.1 调整薪酬要素均成在不相同的薪酬结构部分,不相同的薪酬要素发挥着不同的作用,调整薪酬因素UW朱昆世略性存加微机制及其构建路阳J1.企业改与管现2OW(O5).结构有两种形式;一是在工资水平稳定的状况下.整顿妙可蓝多员工固定薪资和浮动薪资的比例；二是以员工工资水平上下变化为契机的状况下，提高一定幅度的工资。妙可蓝多员工进行企业内部薪酬体系的改进与薪酬结悯的调整相适应,最后便具要素结构的调整适瓯新模式的需要。5.3.2 设置以绩效为主导的

43、薪酬体系妙可蓝多企业为了走的更远,就一定有与之相适应的完整的薪酬体系,这样不仅能够体现出乳制奶酪企业内部竞争的良好工作环境，它还可以激发妙可蓝多员工的潜能.使优秀的员工脱颖而出,长期为妙可蓝多企业服务。5.3.3 制定宽带薪酬体系使妙可蓝多员工的工资水平有合理的差距.公司需要为每位员工设定一个适合自己并且合理的工作联位，并对其岗位评价，不一样的级别与岗位之间的薪酬应该有一定的差别。宽带薪酬体系的引入,能够将原本的十个薪酬级别缩放到几个级别.构成一个不一样的薪酬体系。有利于促进员工良好的工作绩效。5.4 薪酬激励机制透明化、公开化薪酬激励机制的透明化、公开化就是指企业在制定激励制度和实现激励的过

44、程中,要做到民主、公开。结合妙可蓝多公司当前情况来看，我认为在制定薪酬激励机制的过程中,不应当以妙可蓝多公司利益为主,而是适当采取民主，公开制,这会便得员工增强个人认同感，对公司产生归霖（戚慧婷.何瑞琳.2021）。5.4.1 薪酬激励机制植入民主化原则民主化原则就是在薪酬激励机制的建设过程中.使得员工能够参与制定.是让员工参与企业的公开化管理,一定程度还能使得妙可蓝多员工产生主人翁意识与合规意识,从而激励员工发挥自身的积极性。同时加强员工在激励制度制定的参与程度,还可以使得员工在工作方面更加心甘情愿,所够提高他们的工作效率。由大家共同制定的薪酬激励机制,也能够极大地提高员工的积极性。酉时针对

45、数据收集.妙可蓝多企业还能得出妙可蓝多员工在激励奖励选择方面的普遍性,避免在奖励设省方面的过多思考,还能帮助企业更好利用激励机制促进自身发展、进步。5.4.2 薪酬激励机制植入透明化原则在妙可蓝多企业建立薪酬激励机制时.应透明激励机制运行程序和相关激励标准以及其他相关信息.使妙可蓝多员工可以对激励机制有充分的了解)切勿玩文字游戏。激励机制的最终目的是激发妙可蓝多乳制奶弱员工的工作性质而并非压榨员工.透明标准信息可以时刻让妙可蓝多员工了解自身当前所处位注.能够根据自身能力较好计划自己的工作进程，进而帮助员工更好的争取工作绩效与最终报酬。5.4.3 薪酬奖励公开化原则公开不是为了攀比,而是为了帮助

46、大家更好发展。妙可蓝多公司可以在每月结束以后公开工资较高的员工金额，这样可以使得激励员工不断进步。公开薪酬水平.能够使得员工在私下交流或是比较分析过程中.作更清楚的看到自己与身边网事之间存在的差距，有意识地进行比较，找出自身不足和问题。同时公开薪资水平,更能极大地寂少妙可蓝多员工心中的不满,例如胡分妙可蓝多员工可能存在自己屈才等想法.但是在得知相同的位其他员工所拿的工资以后，能够实现自我监督与自我改迸，促进自身工作能力不断提高,进而带动公司整体发展。参考文献W李思翰，张雨琼试分析企业人力资源薪酬激励机制的枸建方案J1中小企业管理与科技(上旬刊).2019(10).王梓轩，刘子.浅述沟建我国企业人力资源薪酬激励机制的策8J1.中小企业管理与科技(上旬刊).2019.13陈吴宇.杜雅纲、赵晓杰.战略性人力资源管理及只璟论基础IJ1.演场现代化，2018.(三()12):54-55.(4ShuxinZbengtZhongguoZhang.ResearchonEmp1.oyeeC