【《奥马电器人力资源管理数字化建设的问题及完善对策》14000字】.docx

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1、及原因和优化的举措。希望通过此文.能够对中山奥马电器或国内其他企业的人力资源管理数字化建设工作带来后示,从而促迸我国冰箱家电市场经济的进一步发展。关键词：公共危机；人力资源管理；数字化建设引言(一)研究背景与意义1 .研究背景在党的十九大报告中,“数字中国”“网络强国”“智慧社会”等前瞪性的词汇被频繁提到,可以说数字文明已那上升到人类文明发展的新高度了。近年来,数字化成为了经济社会中各个领域内频繁提及的一个关键词，尤其在企业管理领域已成为重要趋势(张海明.李春.2022)0202()年初新型冠状病毒疫情爆发，对经济社会运行造成了更大冲击,以线上远程互动为特点的数字经济在助力疫情防控和稳定经济社

2、会运行中发挥了重要作用。如何在公共危机背景的新形势下持续发挥人力资源在企业中的作用？人力资源管理工作如何创新适应企业发展？2020年的公共危机加速推进了我国人力资源管理数字化建设，亳不客气的说,企业中人力资源数字化建设的地位从之前的锦上添花.已转变成生死存亡中的雪中送炭(王秋雨，赵晓丽,2021)。纵观人力资源管理数字化建设的发展历程，我们发现它是一个持续进化的过程。从最初的人事管理信息库，仅以记录数据为主；到近年来普及的人力资源管理系统(EHR),再到以移动互联网、大数据为手段,以“智境为向、赋境员工、激活组织”为目标的人力资源管理数字化云平台(DHR),从职能走向智能，技术在不断推动着人力

3、资源管理的数字化建设(周静雅，孙晓,2023)。2 .研究霖义管理学家认为,“在黑天期不断出现的新常态下,数字化能力强的企业面对未知挑战展现出更为强大的韧性.应对困境的能力也远远胜过传统企业(陈婷好.刘家豪,2022)”疫情危机让我们深刻体会到数字化不仅是一个冰箱家电企业打造竞争力的必然选择,也是抵挡困境的有力武器。旗若人力资源数字化被提到企业战略高度.人力资源管理工作者们同时也被提出了数字化时代的新要求（黄志强.韩美）。（二）研究思路与方法.研究思路以中山奥马电器公司为例，通过前期学习相关理论、查阅相关文献.简要分析中山奥马电器的人力资源管理以及公共危机给中山奥马电器人力资源管理带来的挑战,

4、再进行设计问卷调查和访谈调查.结合调查结果,分析中山奥马电器的人力资源管理数字化建设的现状、存在的问题及原因,针对性地提出优化措施.最后进行总结，展望未来。3 .研究方法（1）文献研究法是指笔者在搜集并阅读大量文献资料的基础上,进行研究的方法。史美尔斯瞥经提到过，书籍把我们引入最荚好的社会，使我们认识各个时代的伟大智者。通过对相关文献进行整理,加以思考,可以从中获得新的朝究视角.发现新的问题。本文根据研究主题的设定,在中国知网、万万、超星等网站进行检索,查阅与人力资源管理、数字化建设相关的著作和论文，进行整理与思考从中获得价值性的信息（马宏伟，梁思源2）21）。（2）数据采集分析方法为保证文专

5、更有说服力，本文通过面对面、线上隆接等方式进行调查问卷的发放,根据提出的十几个问题来荻取中山奥马电器公司人力资源共享服务中心的全体员工对中山契马电器实行人力资源数字化管理的态度以及评价,并将获取的相关信息进行简要分析,为本文朝究提供较为可界的参考依据（徐慧敏，邓文轩,冯俊,2022）o（3）系统研究法系统研究法主要是在分析各类不同的材料时所运用的研究方法。笔者将通过直阅文献.得到关于人力资源管理和数字化管理的相关资料，分析它们之间的关联性，对它们进行系统研究（理小飞.侯隹音）。再结合实际应用的资料，重点对数字化管理做出系统性解读,找出中山奥马电器人力资源管理数字化管理建设存在的问题加以分析“兀

6、此种万法不仅可以作为一种经鸵方法，一种获取感性材料的方法；而且可以作为一种理论方法,一种分析感性材料以获得理性知识的方法。(三)研究内容与框架1 .研究内容本文研究内容主要有：研究主题的背景、意义；主要理论基础；中山奥马电器人力货源管理部门及具数字化建设的历程;公共危机给中山奥马电器人力资源管理带来的挑战；通过问卷调盲和访谈调查,结合调查结果,分析中山奥马电器的人力资源管理数字化建设的现状;提出中山奥马电器人力资源管理数字化建设的问题及原因；提出针对性的优化措施等。2 .研究框架第一部分为引言。主要对大数据的时代背景与数字化建设的研究意义进行交代.简要介绍本文的研究思路、研究方法以及主要研究内

7、容,并阐述本文的可能性创新。第二部分介绍了人力资源管理数字化建设的相关柢念和基础理论,为后文中山奥马电器人力资源管理数字化建设的分析奠定基础。第三部分结合搜集的相关文献,对中山奥马电器的人力资源管理部门的发展历程进行分析，以便于后续对中山奥马电器的人力资源管理数字化建设进行深入分析。第四部分是结会文献资料叙述公共危机给奥马的人力资源管理带来的挑战。第五部分是结合问卷、访谈等调查方式，对中山奥马电器的人力资源管理数字化建设的现状进行调查,为后文的问题分析提供依据。第六翊分针对前文的现状调董,分析中山奥马电器人力资源管理数字化建设可能存在的问题以及原因,为后文针对数字化建设存在问题所提的优化措施做

8、好铺垫。第七部分针对中山奥马电器人力资源管理数字化建设的问题原因，提出了几点优化措施C最后是结论,笔者对全文的主要观点进行总结,并对本研究中存在的不足与为有效激励员工的途径。最后是员工关系.指依据国家相关法律法规为基础,结合企业规章制度,保障权利和明确义务.为员工营造一个健康椅定的工作环境.实现双方共糠（丁宇航,杨天意.2020）。3 .数字化管理数字化管理.是一通过运用数字技术,对管理对象进行量化处理,包括数字采集与数字处理.能够使管理活动数据化、智能化的一种管理方式网。它能够采集、提取和挖掘企业任何管理、经营活动,形成相对应的数据库,并且能够对这些数据进行端选、清洗。在企业数字化管理过程中

9、,企业内部之间、企业与供应商和客尸之间的关系等一切都是通过数字技术实现的（黄天蜴.贾琳琳唐婉,2022）。3人力货JWR字化人力资源数字化是指利用社交、移动和云技术,用数字实现人力资源管理一整个流程。它旨在创新人力资源部门的运营模式，提高人力资源管理的效率。值得一提的是，人力资源数字化并不只包括新技术的应用.键勤的杰夫迈克的说过,人力资源数字化应使文化、人才、结构和流程快持一致,以平衡效率和创新.并在更大的组织不断转型之际,对其俣持可衡量的影响（陈港然,刘雅都.2020）。（Z）理论基础1 .数字化管理理论数字化管理是是一个集合化的概念。它是指利用计算机、通信网络等技术.实现各种以能的管理活动

10、。如今新技术日新月异，社会正由传统的金字塔型结构向网络型、平面化进行转型（马丽丽，韩阳.2022）0与之对应.大量的资源和数据须被高效地分类管理,而数字化管理旎够很好地做到高效整合资源。数字化管理有从低到高有三个层级。首先.是数字化的企业管理活动,利用数字技术做好部门资源配置；其次是数字化的平台,建立部门之间、员工与管理者之间的沟通机制:最后是作量化管理整个企业,以数据为一切管理活动的基础.用数据来实行管理决策、制定战略规划、预测企业风险（黄小刚，死佳佳）。2 .人力资源管理信息系统理论情况。如果一个冰箱家电企业内部沟通不扬，将会影峋团队工作计划的执行、追踪、交付（徐慧皴,邓文轩,冯俊.202

11、1）0（=）线上招81和培训IM有局限性随着时间流逝，疫情防控愈加常态化.企很多冰箱家电业逐渐适应线上与线下相结合的办公状态,随若企业经营活动的展开,相应的人手不足导致招聘工作加速开展。线下招聘因疫情不能正常进行,招聘部门只能采取线上全流程的招聘。线上无接触面试虽然给天南海北的应聘者们带来方便,但是对于企业人力资源工作者而言,投递简历的多种渠道不光代表若信息的极大丰富,同时意味若信息的泛滥（魏小飞,侯佳音.2018）。奥马公司招聘部门员工需要在众多简历中筛选出适合的直位,很有可能由于数量过多而错过很多适合的人选“而且线上全流程的招聘还存在着信息舆实度低、处理难度大、招聘成功率低的缺点。除此之外

12、,奥马的线上招聘作为近几年新兴渠道,鲜少有人研究如何无接触地观察应聘者的技能和素养,这也是线上招聘的一个难题（赵一鸣,高天）。以上，公共危机给中山奥马电雳是人力资源管理带来的挑战不容小觑,也更让人深知数字化是人力资源管理应对客观环境变化的必然选择。这次公共危机极大推进中山奥马电器人力资源管理数字化建设,因此笔者将对中山奥马电器人力资源管理建设的现状进行调置，并对奥马公司存在的问题进行分析，提出对策建议.加速构建数字化人力货源管理.四、中山奥马电器人力资源管理数字化建设的现状调查（一）调查设计1 .问卷调查（I）调查对象：中山奥马电器公司人力资源共享服务中心的全体工作人员。（2）问卷设计：设计问

13、卷的问题并不是问卷调资工作的第一步，在此之前我认为,必须有一段时间的准备性工作：首先,通过阅读大量相关的文献.确定好冰箱家电企业人力资源数字化建设的.作为问卷设计的基础。其次,阅读并借釜对人力资源数字化管理进行过调查研究的相关问卷。最后,当面与部分调查对皴交流,挑选出最易被接受的问卷长度及版面。笔者深知，调查设计要紧紧围绕调盲目的。本文的调查目的主要是了解中山奥马电器的人力资源数字化建设的具体情况.故此次调查问卷构成要素为：被调查者的基本情况：性别、年龄以及文化程度（林志勇.田新）。中山奥马电器人力资源管理数字化建设的现状,主要是从契马公司人力资源管理数字化的涉及环节、各个模块的利用率、员工态

14、度等方面来了解现状的。中山奥马电器人力资源管理数字化建设的效果评价,主要是了解中山奥马电器人事部员工们对人力资源数字化应对公共危机的优势评价以及所发现其存在的问题。2 .访谈调查仅仅通过问卷调查数据来反映本课题研究的全貌,显然并不科学。所以本文在调查过程把问卷和访谈调查结合起来,先通过问卷调查,把得出的数据和相关文献研究的数据结合起来分析,然后以访谈等方法互补和检鸵,这样此次的现状调查就更加全面和客观。本次访谈调查主要是针对开放性的问题,访谈对象是中山奥马电器人力资源共享服务中心内部分模块的相关负责人以及部分正式员工。本次访谈主题主要圉绕三个同延展开：中山奥马电器人力资源管理数字化建设的整体概

15、况；中山奥马电器现阶段的人力资源管理数字化建设的关键是什么：在奥马人力资源管理数字化建设的过程中存在蒯些问题。本次为谈所得的资料将为论文中所讨论的中山奥马电器人力赞源管理建设问题以及原因分析和优化措施章节中提供相关参考。（二）调查结果本次调查问卷共发放61份，回收61份,其中有效问卷54份.问卷有效回收率为89%。虽然问卷所设计的题目不足以完全反映中山奥马电器人力资源管理数字化建设的各个方面.但是也旎大致反映出中山奥马电器人力资源管理数字化建设的基本现状。I.了解程度结果显示大部分人力资源工作者对中山奥马电器内实行的人力资源数字化管理是匕宓了解的(68.85%).部分不太了解(16.39%),

16、少数非常了解(14.75%)。(如表4-1所示)表41.奥马员工对人力资源数字化管理的了解程度问卷题目问卷选顼结果(%)您对中山奥马电器的人力资A根了解14.75源数字化管理了解多少？B.一般了颦68.85C.不太了解16.39结果显示在使用人力资源数字化管理软件时,大多数奥马员工的积极性比$爻高(62.3%),部分奥马员工的积极性一般(29.51%)。(如表4-2所示)表4-2奥马员工对使用人力资源数字化软件的忠度问卷翅目问卷选取结果(%)A.非常高4.92您在信用人力资源数字化管迎的软件的B比较高62.3积股性如何?C-IS29.51D.不怎么积极3.283 .效果评价(I)关于奥马人力资

17、源数字化的优势评价,大部分奥马员工认为它能够优化办公流程、提高效率并且能够激励员工070%)o(如表4-3所示)表4-3奥马员工对公司人力资源管理数字化优势评价问卷期目问卷选项结果()A.实现云在线办公42.62您认为中IIJ奥马电器的B.优化工作流程,提高效率75.41人力资源数学化管理百C员工体聆自助服务,加强激励73.77哪些优势？(多选)D使领导层的管咫理念发生改变45.9E与时俱进.吸引新一代员工42.62F.其他18.03关于中山奥马电器人力资源管理数字化建设的三点问题并进行分析。（一）由于不够视数字文化导致部分管理者未认识到其要性数字化建设绝不单单是臬个率先实行数字化变至的业务部

18、门的工作,而是企业战略层面的一场全面而深刻的变革，需要上升到奥马冰箱家电企业战略高度，直至建立起较为完整的数字化系统（许文龙，宋心怡,郭可,2021）。要想奥马冰箱家电企业系统地、持续地推进,须要领导者们主动承担推动数字化的服贡，不仅要以开放的心态积极拥抱数字化,还得化身为数字化建设的传搔者,共同推动企业数字化建设实施落地。但是笔者在访谈调查中了解到.大部分中山奥马电器的人事部领导事实上已经被动认识到人力资源管理数字化的里要性,但不少管理者故步自封、墨守成规.并未充分认识到契马冰箱家电人力资源管理数字化建设的重要性。故步自封、墨守成规（丁宇航.杨天意）。有管理者表示，多年从事传统人力资源管理的

19、工作经弟变成了难以冲破限制的习惯。所以即使奥马冰箱家电公司人力资源管理的教字化转型成为一种流行趋势,他们也不敢轻易主动地在数字化建设方面做出突破性的决策。究其原因,整个中山奥马电器的数字化氛围不够浓郁,针对上下奥马冰箱家电员工的数字化培训力度不强,这对未来中山奥马电器的人力资源管理的整体数字化建设极为不利。（二）由于数字化建设不够系统性导致受到公司旧轶式制约数字化改革涉及到企业经营和管理的方方面面，无疑它是一场层次深、范用广、全系统的变革.关于中山奥马电器的人力资源管理数字化建设,无论是经典的人力资源管理服能观，还是三支柱模式,都需要相机而变（黄天赐.酋琳琳.唐魄.2021）。问您是，在进行人

20、力资源管理数字化建设的实践中,该从逻辑出发设计系统性的重构调整,还是仅仅改变部分形式，在原有三法上披上一层数字化、智能化的彩色外衣，如果是后者这样的新瓶装旧酒,那整个奥马冰箱家电公司管理系统在运营中就可能会受到旧模式制约”支中山契马电器目前仍处于数字化建设的初级发展阶段,虽然有完整的人力资源信息化平台，能够依托于该平台进行部分杂数据的分析,但是根据调宜结果显示,中山奥马电器目前应用的人力资源数字化管理系统EHR的可界性并不高.有效数据的可用性不强，整体数据质量有待提升.在未来几年的发展中很容易沦为“鸡肋”，食之无味弃之可惜（陈浩然.刘雅静.2022）。访谈时，也有奥马冰箱家电员工表示中山奥马电

21、器的人力资源数字化管理系统已经运行两年，具体运用过程中虽然发现该套系统可以提高臬些模块的效率,但很多人事工作仍需人工操作.故中山奥马电器人力赞源部仍滋存在许多的事务性工作,整体信息化程度并不高,此点需要在未来采取措施改善。除此之外,中山奥马电器没有建立起完整的冰箱家电业务数据分析模型，光有沟通机制是不够的，数字化建设是旨在能量化管理整个企业,以数据为一切管理活动的基部,用数字技术实行管理决策、制定战略规划、预测契马冰箱家电的企业风险。（=）由于不视专业人才的引进导致缺粉字人才人力资源管理数字化系统的后台维护人员不仅需要具备专业的知识,帮助组织解决技术性问题，更要求能以全局性的观点来看待问题。对

22、奥马冰箱家电业务流程操作熟悉了解.对数字化管理的方案策划爱够深入理解,这类既熟悉业务又熟悉技术的人才就是兔合型技术骨干，是促进樊马公司人力资源管理数字化发展的重要基础保障。中山奥马电器企业的规模虽较大.职作人员虽多,但是整体员工素质水平有待提高。目前中山奥马电器公司内所谓的数字化专业人员，对奥马冰箱家电的数据的维护仅限于操作使用和交流反馈,而忽略了系统的后期维护与规划,真正能做好系统维护的人才少之又少II）。事实上，很多冰箱家电企业都存在着员工现有的创新能力与数字化建设中的创新需求差距较大,我合型技术骨干的脓少的问题.这使得数字化建设难以持续推进C六、中山契马电器人力资源管理数字化建设的优化措

23、施（一）视企业数字文化2020年公共危机背景下，信息技术所发挥的作用有目共睹,不少冰箱家电企业在疫情期间旎够顺利推进远程工作,也是因为信息技术的支梧。于是乎.在谶及数字化时，头等大事便是新技术、新系统，而大多忽略了人的推动作用,很多数字化建设因此而陷入僵局（黄小刚，邓佳佳,2020）。究具原因,或许在技术背后，企业文化的变至起若基础性的作用。因为冰箱家电企业文化和企业变革是相互成就的关系,而在数字化所体现的不同的层次中，技术层面是最为直接观察到的层面,但冰箱家电企业文化上的变至其实才是最深层次的“认知代码”1.1.01.O中山奥马电器在数字文化的构建方面仍然需要加强.数字化建设不能仅仅靠企业崛

24、口号,而且要在全公司上下营造一种里视数字化的氛围。发挥出奥马冰箱家电企业文化的最大动力,从建立的价值导向,下沉到行为准则。只有让全体员工深深认识到数字化是奥马冰箱家电企业未来的发展方向.是合运共同体，这样刁能打消部分管理者及员工的消股心理,从而加强奥马冰箱冢电企业数字化的发展,让数字化为企业带来效益。（三）打破旧模式卷均，建设“数学企业”中山奥马电器可以打造一支奥马冰箱家电的数字化团队，或高薪聘请专业的外包团队。依据人力资源部门的原有的管理流程和经睑进行,设计一个出全新的、融合中山奥马电器人力资源管理具体情况的数字化系统软件(王亚楠,赵梦.2021)0该系统需要确保中山奥马电器的人力资源管理能

25、够在一套联网的系统中进行.奥马冰箱家电的高管层拥有专门的账号,可以通过登录该系统婚时了解各个模块的进展情况。一开始,可以在小范围内推广使用,在使用过程中征求各个层级员工的反馈,并修改问题.然后再大范围推广。只有生沟系统性的人力资源管理数字化体系,建立完整的冰箱家电业务数据分析模型，才能真正迈入数字化建设的成熟阶段：基于数据制定樊马冰箱冢电公司人力资源部甚至于整个奥马企业的战略规划。(=)视数字人才的引进企业数字化建设必须有相应的专业人才来支撑,但能够胜任的人才往往并不容易获取。那么.数字化人才该如何狭取呢？是在适应奥马冰箱家电企业文化的已有员工队伍中进行挖潸.还是大刀阔斧地招兵买马,从外部找寻

26、合适的人才呢。第一,招聘环节要搞清楚谁刁是“数字人才”,郎些人才不属于数字化人才。第二,在涉及人员激励和晋升的环节中,要向那些能帽成为高端复合型人才的人员做斜，不仅要做到人才引进，也要做好人才俣温，防止奥马冰箱家电公司数字化人才流失(成修)。第三,奥马冰箱家电企业要把数字化能力水平作为考核维度的一种，可在不同部门设立不同指标，引导奥马冰箱家电员工高度重视数字化建设工作，并且主动积极地参与其中。总之,中山奥马电器人力资源管理的数字化建设之路非常漫长.此过程中必须需要更多优秀、先进的专业人才的支持。（四）加强数字化培训，用好当前人才数字化培训工作,我认为要做好以下四点。首先,是建立起奥马冰箱家电员

27、工的数据化思维方式。让员工学会主动地用数据思考问题、解决问题。面对就手的事务.要准够全面客观地评判事实.避免情绪化影响对事物判断的准确性。奥马冰箱家电公司的人力资源相关的领导者，要学会用数据做决策,用数字化的指标指导奥马冰箱家电企业人力资源管理工作找到最优的发展方向，形成企业的发展战略优势。其次，是提高数据分析能力。尤其是奥马冰箱家电公司人力资源管理者,在做人才决策时需要重点运用数据分析,全盘掌握奥马冰箱家电企业人力资源。把数据作为一切管理活动的基础,用数据来实行管理决策、制定企业战略规划、预测风险。然后,是提升奥马冰箱家电公司人力资源管理者学习和创新爱力。在数字化时代将人力资源工作者从事务性

28、工作中解放出来，当职能工作从纸法变为一个个数字的时候,人力赞源工作者就需要与时俱进,加强自我学习.让自己更加多元化。这样人力资源工作者的管理和服务水平才能共同提高，使自己在激烈的奥马冰箱家电企业内竞争中立于不败之地，更能使企业所向披靡“为最后.一切培训工作都不要妄想一步登天,需要持续的积累.厚积薄发。切记不能为了完成指标,就降低培训课程的质量。（五）变革也需要温度，注员工体验当走在数字化建设的道路上，必定涉及到契马冰箱家电企业变至中的节奏问题。不少企业为了快速实现数字化,使自己在大数据时代占有一方天地,而不得不采用颠覆式的变堇,这不无道理.破旧方可立新。但我认为管理者也需要思考变革的背后.有圆

29、些东西本质上是没有改变的,甚至需要更为坚决地去贯彻坚持。鉴于此,除了颜覆之外,企业该如何坚持以人为本也值得深入思考“明部分奥马冰箱家电公司的老员工对技术的认知有限，在“人”和“技术”之间,更加相信人。他们有自己的工作习惯和经脸,不愿意接受“一刀切”的改变41O这些都可以理解,毕竟观念的转变需要一个过程,当奥马冰箱家电企业成功打造数字文化,数字第围加强时，樊马冰箱家电员工在思想上对一个理念和新知识充分理解后,行动中就更能事半功倍。那么,可以通过嘟些具体措施.既助力数字化建设,又能够注重员工关怀呢。笔者建议，可以将员工生命周期与数字化相结合。带一个奥马冰箱家电员工在企业中都有属于自己的一段独特的职

30、业生涯,当员工在经历他们每一个关键时期的时候，都需要企业重点关注（倒岸雅,孙晓）。然而像中山樊马电器这种职能人员众多的行业内优秀企业.必定无法兼集到每一位小鼠员，但奥马的数字化的人力资源管理方式让这些成为可爱。例如,在新员工的入职适应期.利用微信公众号或者小程序，帮助员工实现一系列入股流程。奥马的新员工收到的欢迎新成员的消息,会直接转链接到入职指南,科助奥马新员工顺利傻过迷定期。再把员工的线上培训与小游戏相结合,给培训环节增加趣味性,同时也可融合奥马企业又化。如此一来，数字化建设和奥马员工关怀完全是可以做到有效结合的，长此以往,有助于在推进数字化建设的过程中,将奥马的人力资源部门的事务性工作者

31、转化为合作伙伴I。结论数字技术大幅改变了我们的日常生活，它也在改变着人力资源。本文以中山奥马电器公司为例,通过前期的相关理论学习与问卷调查结果相结合,分析了中山奥马电器的人力资源管理数字化建设的历程、现状以及存在的问题.并提出了优化措施O中山奥马电器公司在建设人力货源数字化管理的过程中虽然可圈可点，但是在实际工作当中仍存在一些不足。本文提出了重视奥马企业数字文化、打破旧模式制约，建设“数字企业”、重视数字人才的引迸、加播数字化培训，用好当前人才、变至也需要温度.注重奥马公司员工体验等方面的优化措施.解决部分领导未认识到人力资源管理数字化建设的重要性、数字化建设收到旧模式制约、缺乏数字人才等问题

32、。本文对中山奥马电器人力资源管理数字化建设提出的一系列问题以及改优化措施.旨为中山奥马电器的人力资源数字化管理下一步改至提供参考依据。叁考文献U1.马晔冈,察株洲,陆棉,企业数字化建设对新冠肺炎疫情应对的影晌与作用J1.产业经济评论.2020(05):80-94.张海明.李春.企业人力资源管理的敬字化软型J.中国电力企业菅理,2022(13):-85.网王秋噩.赵瑞丽.越是数字化,越需要“有温度”的人力资源管理小市外管3.2021(01):9()-92.14周静程，孙晓.中国企业数字化管理探析A1.安激省科学技术场会、安微省信息产业厅.2022年“数字安徽”博士科技论坛论文集IC).安aa告科

33、学技术外会、安微省信息产业厅:安徽省科学技术协会学会部,20235陈铮惇,刘家豪,数学赋掂人力贯源管理J1.人力资源.2O2123):108410.网黄志强.韩美S公司人力资源信息管理系统优化研究DJ.云南大学.2033.马宏帝，梁思源.信息时代企业人力资源管理问题和解决对策叫.中外企业冢2017(06):126.徐勉效.邓文轩,冯俊.突发公共卫生事件视域下企业人力费源管遑应的措施一一以新型冠状病毒肺炎疫情为例IJ1.企亚经济2O21(03):21-26191魏小飞，侯隹音.在数字化转型中主艰员工队伍N中国工业报.2O2OO917(002，110赵一鸣.高天.数字化转型中的人力资源管遽变至U)

34、中国人力资源开发.2023.37(07):3.HI1.林志勇，田新.税务/字人事信息系统问题分析与改道对策D.大连理工大学.2018.2许又龙.宋心怡,郭可.新时代背景下企业人力资源管理的数字化转型探研川.中国商论.2020(23):137-138.113丁宇班，扬天意.现代企业人力资源管理数字化转型J上海信息化.2022(05):4447.(14|黄天窸.费源港.电版人力资源数字化转型的实践与探索一一以新安化工出团为例U1.机州(周刊),2019(31):4445.1151陈浩然，刘雅舒.突发公共危机治理中的数字政府应用、信息获取与政府信任叫.西安交通大学学报(社会科学版)2O2O.44X(

35、M):12-22.116马丽明，熊阳.税务系统人事敬字化管理中的问题与对策明究D河谓大学2020.1171黄小刚,刘佳佳.国有大型建筑企业的数字化菅理问题砌究21.北京交通大学2020.118王亚福.赵梦.BOT项目中的人力资源岂理问题研究D华中师范大学.2021.191成席.常态化疫情防控下中小企业人力资源管理的创新与变至W现代商贸工J1.k.2021.42(02):72-74.20周静旌.孙晓.公共卫生危机下我国企业人力资源管理的困境与对策探析一一以新冠肺炎疫情为例U1.辽宁科技学院学报,202N22(MH3942.21陈好蜉,刘家豪.企业文化对于人力资源管理的影响一一以中山奥马电器公司为

36、例J河北企亚.2023(05):115-116.22|黄志国，韩美.中小型企业人力资源管理垮息化建设研究ID.吉林大学.2015.附录附录A调查问卷1 .您的性别是？。男O女2 .您的年龄是？O19-29岁030-39岁04079岁O50岁及以上3 .您的文化程度？。大专。本科O砌究生4 .您是否在中山奥马电逛的人力更源共享服务中心工作？。是OS5,您对中山案马电逖的人力贡源数字化管理了解多少?O很了解O一般了解O不太了解6 .您认为中山英马电器人力资源数字化管理系统中哪些模块利用率最大？O绩效考核。员工培训。招聘O薪资管理O人事档案O无7 .您在使用人力资源数字化管理的软件的积极性如何？O非

37、常应O比较总。一般。不怎么积极8 .您认为本公司数字化瞥理的软件功笺设计是否合建?。是。否9 .您认为中山奥马电器的人力资源数字化管理的制度是否完善?。完善O较为完善O不完善10 .中山奥马电器对人力资源锹字化送理的培训情况如何？O非常多。较多。一般。很少。没有11 .您认为中山奥马电器的人力资源数字化管理有I8些优势?【可多选】O实现云在线办公O优化工作流程,提息效率O员工体验自助服务.加强激励O使银号层的管理理念发生改变O与时俱迸,吸引新一代员工O其他优势补充12 .您认为中山奥马电器的数字化管理在应对2020年疫情尬机附的规划水平如何O非常高O比较高O-IKO不怎么样13 .您认为中山奥马电器人力资源管理数字化建设目前存在哪些同期?【可多选】O企业数字化管理投入力度不够O企业的欲宇文化渗透不够O公司内旧模式的制约,数字化转型不婚系统在O现使用的人力资源数字化管理系统靠性不高O数字化变至过于冰冷，峡乏员工关怀O信息数据维护的专业人才缺乏O员工培训力度不足O反他因素补充14 .您个人认为中山奥马电器在数字化管理时最迫切需要解决的三个问题?（筒答）