【《零售行业基层员工薪酬管理的优化研究：以沃尔玛企业为例》13000字（论文）】.docx

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1、零售行业基层员工而檐理的优化研究业为例摘要在现代市场经济中.薪酬管理是公司人力赞源中最生要和最敏感的环节之并直接影响公司的竞争力。由于零售行业发展较快.消费者需求质第提高.零售行业市场竞争加剧，人力资源的作用对于零售企业来说至关重要.为了能够在激烈竞争的零售行业市场中长足发展,应不断完善具人力赞源管理结构,并引入优秀的薪酬管理系统，以提高其在市场上的竞争力,满足公司的发展目标。本文首先分析了零售行业的背景.然后介绍了员工薪酬管理研究的最新进展.再次分析了沃尔玛基层员工薪酬管理的现状以及薪酬管理当中所存在的问题.最后针对沃尔玛企业薪酬管理出现的问题得出了新的优化方案，主要从四个方面入手：绩效、薪

2、水、薪酬和福利,以更好地促进人力赞源管理和公司的高质量发展。综上所述,本文研究的目的和重要性是分析沃尔均基层员工的薪资状况，找出存在的问题和原因,并为优化绩效提供合理的意见,优化沃尔玛基层员工的薪酬管理问题。关键词：零IS行业；基层员工；薪管理;1 gift.1.1 选题背景与研究意义1.2 研究综述1.3 研究内容与研究方法2.1 相关概念的界定62.2 主要的薪酬理论73沃尔玛企业基展员工薪皆理现状分析.3.1 沃尔玛企业的基本状况83.2 沃尔玛的基层员工薪酬体系分析103.3 沃尔玛的基层员工薪酬管理存在的问题及原因1231356174.1 薪酬设计的激励制度4.2 法尔玛基层员工薪酬

3、优化的基本流程4.3 沃尔玛基层员工新酬管理的优化策略4.4 沃尔玛基层员工薪酬管理的优化设计结论参考文献261绪论1.1 选题背景与研究意义1.1.1 选题背景随着互联网和电子商务的发展,“新零售”在世界范困内悄然兴起。从目前的情况来看，我国的新零售颜仍处于市场发展的初期,但噌长率很高C2020年初.新冠肺炎疫情影响了传统零售业.对大型购物中心等线下销售渠道产生了重大影响；由于供应链的整合，数字化和现代化，新零售业发展迅速。近年来,在经济全咏化的带动下,跨国与客商加快了进入中国的步伐,中图零售商面临着更为严峻的挑战。在激烈的市场竞争中，我国许多行业和公司都面临着巨大的商业危机,许多公司采取有

4、效措施以有效应对金融危机,促进其业务的可持续发展。通过在公司的人力资源管理中实施薪资管理创新,可以推动薪酬管理制度与公司发展战略同步,并促进公司的可持续发展。当今企业发展中最至要的环节之一就是薪酬管理,当今的企业人才不仅关注物质追求，还关注基于物质需求满足的精神追求。因此，为了能够推动企业的稳定发展,可以调整企业的薪酬管理制度，改善企业的人力资源管理，充分激发人才潜力,荻得更大的利润,为企业的发展创造条件。12研究意义薪酬作为企业实现人力资源高配置的里要手段.对于员工自身和企业来说具有着重要的息义：对员工的意义：具有财务保护功能，员工薪酬水平对自己及家庭的生活条件和生活方式有重大影响,薪酬奖励

5、还可以激发员工的心理,提高他们的工作效率：对公同的重要性：帮助改善公同的业绩，期造和加强公司的文化.并管理公司的运营成本。有效的薪酬管理可以帮助吸引和留住公司中最好的员工,并实现员工激励。1.2 研究综述1.2.1 内研究现状科学有效的薪资系统可以帮助企业留住和吸引人才.激发员工对工作的热情,提高工作效率,并加速实现其公司战略目标。薪资是企业管理和员工激励的关键工具之一,从不同的角度和学科进行研究非常重要。阳着研究的深入,有关薪酬管理的研究文献逐年增加,关注薪酬管理的学者也在增加。于海波和郑晓明(2(X)8,2(X)9)在我国进行的一系列调查的结果发现,当前员工的工资水平隹为控制变量并没有显著

6、影响员工对工资的满意度,但组织公正性和工资比较成为主要影响个人工资满意度的因素。陶宇(2011)谈到由于部门之间的差异较大,公司没有科学完善的绩效考核体系,公同晋升、加薪和奖金的激励措施有限,无法帮助员工充分展示自己的主动性和创新能力；不合理的工资、不及时的工资以及社会匹基金支付不足，都反映了零售行业不科学的薪酬与福利制度.这些无法体现劳动力的真正价值闭。张伯明(2013)指出了我国公司薪酬管理的当前问题：薪酬笆理系统与公司的业务发展战略不一致；薪酬管理系统的设计不科学；企业对薪酬的缺乏支付透明度,因此大多数企业现在都实施了工资保空系统；由于从事薪资管理的员工没有专门知识,导致许多公司的薪资管

7、理仅限于特定的数字计算，而不是对公司人力价值的真实核算,更不用说公司企业薪酬管理的超前规划。杨明(2015)对于企业的差异化薪酬有一些看法：薪酬笆理是内容中非常重要的一部分,因为公司人力资源运莒中员工的职称,员工队伍和经济绩效各不相同：因此，建立差异化薪酬管理箜够促进公司和员工的长远发展。差异化的薪资系统基于能力和绩效导向,通过发挥差异化薪酬的激励和约束作用，它可以进一步促进职业薪酬的发展,并更好地在人力资本中发挥里要作用阳。企业的薪酬是否公平直接影城到员工的工作态度,如果企业的薪酬管理比较公平，员工工作的积极性就高。如果企业的薪酬管理缺乏公平性，员工就会以消极的态度对待工作。由此可见,企业薪

8、酬管理的公平影响看员工工作的效率。当员工的工作效率提高以后,其能够在自己的工作岗位上创造出更多的价值,获得的劳动报酬也会更多,能够形成良性循环。如果员工不满惹自己的报酬,就很容易出现消极怠工的情况,在岗位上所创造出的价值也会减少,再次降低自身的报酬.形成恶性循环。李新g(2017)确保企业薪酬管理的公平性十分重要，否则会对企业的发展产生不利影响叫1.2.2 国外研究现状国外薪资管理的早期发展可以从经济学、管理学、心理学和行为方面加以区分。从经济角度来看,薪资讨论主要集中实际工资上。其中包括威廉佩蒂和基奈的最低工资理论、生存工资理论以及亚当斯密的工资不平等理论。从管理的角度来者，它源于泰勒对首先

9、对薪酬i可题发起的研究。传统薪酬管理的基本思想是邈免员工的I惰并提高工作效率。90年代以来,管理界开始对如何将奖励适应新的管理变至(例如灵活性,团队管理和流程重组)产生兴趣。而且从更广泛的薪酬角度来看,己经提出了一种相对灵活的新型薪酬系统。薪资系统的新时代更加强调员工的主动性,协作和创新,而不是倒单地限制微情行为。乔治伯兰和斯科特斯内尔认为，应该从战略角度审直薪酬管理系统,公司的薪资管理系统应该根据公司的发展战略及时更新；他们认为制定薪酬策略对公司来说非常重要如果实施薪酬策略需要薪酬系统和业务策略的结合，则不同的业务策略将具有不同的薪酬计划网。理查德亨德森强调了沟通的重要性。除管理层外,管理层

10、与行业联合会代表与员工之间的沟通对于确保薪酬体系的有效性也至关重要，有效的沟通能够拉近领导与员工之间的关系,倾听员工的内心真正诉求,实现员工的期望?BarryGCrtKuxh和SaraReinash讨论了企业选择支付薪酬的方法和原因、不问的薪酬战略以及薪酬的激励作用。通过分析理论研究各个学科，他们研究了三个主要的薪资决策：薪费水平、薪资结构和薪货系统网。1.2.3 我的观点为了加深对薪酬管理的认识,需要对各国专家胡究的薪酬管理成果进行比较分析。我国的学者在改革开放以来,结合国外先进的工资理论与我国公司的经验.为我国企业薪酬管理的发展总结了丰富的经验。我国的关于薪资研究的文献众多.但是研究文献中

11、也暴露了许多的问题。首先.就研究内容而言.薪资研究文献韭常多,但到目前为止,它还缺乏多层次,综合的分析框架。公同发展战潞还没有立足之路.匹配薪酬战略和公司管理战略的研究还不够,需要迸一步研究,影响薪酬的因素研究还不太系孤具次,关于调老方法,目前大多数国内调查利用了欧美的薪资理论知识,而针对中国国情进行的详细调查很少，因此调查方法相对单一。需要加强对薪资研究定量模型的研究,以提供可操作性明究和相关研究,并结合公司薪资实践。第三,薪酬激励计划的研究忽视了内部薪酬分配失衡的研究。大多数员工只能接受公平合理的薪资差异，这是激励因素；关于薪资研究，有必要客观地分析问题并借鉴其他国家的经的,并考虑公司的特

12、殊情况。1.3 研究内容与研究方法1.3.1 研究内容本文的研究主要分为四个部分,第一部分首先分析国内外现有对薪酬管理的文献研究，结合自己的个人观点,发现现有文献中的长处与不足；第二部分是界定薪酬与其它概念,通过主要的几个薪酬理论明确薪酬管理的概念；第三部分是介绍零售行业与沃尔玛的发展历史,对沃尔玛基层员工薪酬管理的现状进行分析,并发现具中存在的问题及原因；第四部分是对存在的薪酬管理问题进行优化研究.推动企业薪酬管理的发展。13.2研究方法本文的撰写采用文献费料法、t澈研究法、归纳总结法进行。(1)文献资料法：查阅有关零售行业和企业薪酬管理的相关资料，对与沃尔玲基层员工薪酬管理相关的文献进行查

13、阅,整理和研究，充分了解沃尔均员工薪酬的结构.存在的问题及对策,结合自己的观点,得出相关的研究成果；(2)比较研究方法：通过比较不同企业员工的薪酬管理模式和零售业基层员工市场薪酬.研究沃尔玛企业基层员工薪酬管理出现的问殿,通过比较用究探索员工薪酬管理优化的方案；(3)归纳总结法：对众多学者在零售业沃尔玛企业员工薪酬管理的明究成果上进行详细的归纳总结,从而对本文的研究问题进行全面的分析。2员工薪酬管理理论分析2.1 相关概念的界定2.1.1 薪酬(1)薪酬概念：薪酬是通过向员工组织提供自身劳动价值而荻得的各种补偿形式。基本上,薪酬绩效是雇主和雇员之间的平等交换关系。学术界认为,薪酬主要分为狭义的

14、薪酬和广义的薪酬：狭义的薪酬是指个人以现金或实物方式支付的薪金,奖金和劳务报酬,被视为公同为雇员缴纳的报酬。孙建平(1999)认为,薪酬是指职工为组织提供工作或服务而获得的补份,包括工资.薪金，奖金，薪金和津贴等某些形式网；王凌云(2006)提出,报酬是人们作为雇佣关系的一方所得到的公司给予的回报性收1.,0o广义的薪酬认为薪酬是经济性报酬和非经济性报酬。经济性薪酬是指薪金、奖金、福利、假期等：韭经济性报酬是指除了薪资之外员工对这份工作带来的其余价值的感受。李成文(2(X)5)认为薪酬是员工为公司提供劳动力，产生的劳动价值而获得的经济报酬,这不仅仅包括实际薪资还包括公司为员工提供舒适的办公环境

15、.员工能够参与公司决策,产生工作成就感.以及更好的发展机会等难以用实际货币来衡量的形式Y(2)薪酬的姑沟：一般来说,薪酬划分为基本薪酬、可变薪酬及间接薪酬。基本薪酬是指员工完成企业给定的工作之后,企业支付给员工的稳定性报酬。可变薪酬是也被OU做可变奖金,直接与个人的绩效挂钩。可变薪酬不仅为员工提供了巨大的激励.而且对实现公司绩效目标也有积极作用,这有助于公司提高全体员工的良好绩效,节省成本，提高产量,提高质量并增加收入。间接薪酬：这是企业给员工的福利和服务,通常包括带薪休银、员工及其家人之间的家庭服务.医疗保险和养老金等。(3)影响薪酬的因素是多方面的，主要涉及以下几个方面：个人能力：即使在相

16、似的职位上,不同水平的员工投入和技能也会为公司贡献不同的价值。能力评估首先基于员工的胜任能力。公司业务状况：公司的业务状况是影响工货水平的最直接因素,具有良好业务条件和可承受负担能力的公司通常可以维持恒定的工资增长，但是具有不良业务条件的公司,不得不考虑人力成本的因素,薪酬的整体水平和增幅会受到影响。公司薪酬政策：薪酬政策是指公司信爱积累利润和分配薪水。开发人员通常专注于积累利润,限制薪酬的发放,将更多的利润用于企业的发展上,当然一定程度上旎推动公司的发展.但是薪酬政策不符合员工的利益的话也会降低员工的满意度。区域发展水平：发达地区企业拥有众多的高级人才,企业里够支付给员工的薪资能力更强.薪资

17、水平明显较高；但发展中地区仍存在问题，公司不仅要面对支付薪资的问题,而且物价水平很低，因此其薪水水平也很低。21.2工资：指按时支付给工人的货币或实物,这是为公司员工提供的一种劳动或劳动报酬的形式。2.1.3人力资源价格：指在生产发展过程中人力资源所带来的经济报酬,包括员工薪酬和雇主薪酬。21.4薪酬管理薪酬管理是企业人力资源体系中的重要部分,是在组织的发展战略指导下.对员工薪酬的支付、分配、调整的动态管理过程。薪酬管理是管理者人本管理思想的体现，能够帮助企业吸引人才，保留核心价值骨干员工，确保企业运作的稳定性,保证企业核心战略的实现,促进社会的稳定发展“42.2主要的解渐理论(1)均衡价格工

18、资理论：英国经济学冢马歇尔认为劳动的需求价格和供给价格在处于均衡状态时决定了工资。均衡价格理论是马歇尔经济学说的核心，所谓均衡价格就是商品的需求和供给达到一致时,商品价格和供给价格相等时的价格叫(2)人力资本理论：人力资本理论由舒尔茨提出,他的理论认为.人力资源在所有资源中占据重要地位,人力赞本在社会生活中发挥着里要作用,人力资本的核心是通过教育来提高人类基本素质.人口素质的提高能够对未来的发展产生重要的影响U支(3)激励相关理论：有效的激励里够提高员工的工作积极性,因此更多的企业基于激励理论指导企业人力资源管理,在实践中也将激励理论瓯用于薪酬管理实践范畴,通过制定科学合理的激励方案,实现企业

19、优质人才的吸纳与保留.提升了企业的核心竞争力,也将企业的利益实现到最大化。隹为依托员工个人相求和具体行为制定的激励制度,其关注的是员工的自身发展诉求,企业在了解员工诉求的基础上,具体问题具体分析,加强与员工间的沟通，得出最合理的工作解决方案以及人员管理方案,让员工在最佳的工作状态下工作。其中薪酬与员工绩效考核结果直接挂钩，其激励导向也最为明显。薪酬激励理论是薪酬系统设计的基础,其实质是通过激励来提高员工的工作积极性。如今激励理论的发展正在以多种方式发展.但是激励的本债是适应员工的需求并达到激励效果。而薪醐不仅体现在工资水平上，还体现在猜神上的奖励和鼓励上。当员工获得薪水时,他们会回顾过去的表现

20、。该公司在某种程度上通过薪酬鼓励员工,热情激发了员工的潜力,他们能够充分享受因警力而获得回报并提高自信心的百悦。(4)期望理论：弗洛嫄认为激励因素的效果取决于一个人的期望值和要达到的动机因素的目标价。其基本模式为：M(激励强度)=E(期望值)XV(目标效价)公式中.M(Motivation)是公句给予的激励强度.V(VaICnCe)为员工对他的工作所需要达到目标后产生的价值估价,E(Expeciancy)为员工的期望值,员工会根据以往的经验来判断发生的几率1例。(5)公平理论：公平理论是研究薪酬分配合理性和公平性的理论,亚当斯研究认为，员工会不自觉地招自己劳动所获得的报酬与其他人所获得报酬进行

21、比较，当发现收入比例不平衡时，会产生不公平的心理,影响工作的积极性。3法尔玛企业基层员工薪酬管理现状分析3.1 沃尔玛企业的基本状况3.1.1 沃尔玛的发展历史沃尔玛有限公司由山姆(Sam)创立.如今是世界上冠大的零售连锁企业。沃尔塔在全球27个国家和地区拥有I(X)OO多家商店，主要分布在零售行业，在全咏拥有220万名员工.是全球员工人数最多的公司。到目前为止,沃尔玛在美国，墨西哥.加拿大.南非，中国.印度尼西亚和其他国家和地区拥有2133家沃尔玛商店，469家山姆会员店和248家沃尔均购物中心。3.1.2 零售行业的发展现状由于消费者经过多年的发展和研究,尤其是在我国加入世界贸易组织之后，

22、外国零告育的大规模进入带来了我国零告市场竞争环境的重大转折和变化。展望未来,零售业将成为提供广泛优质消费者体蛤的服务提供商,而零色业已不再是传统行业。从国内来看,我国低碳经济的快速发展,5G发展和电子商务经济的影响将影响我国零售业的发展。在低碳经济的影响下.我国零售业的现代信息技术.物流,配送等应用以节能和低碳为核心，进行了新的变革。随着技术的发展和不断变化的消费者观念,消费者的购物需求将变得更加个性化、专业化、体验化和健康化，为传统零售商带来了挑战。消费者们已经厌倦了零售商的“千店”购物环境,为了激发消费者的购物动机,体验式消费已成为零告商概念和形象创新的发展趋势。3.1.3 沃尔玲的人力资

23、源管理现状沃尔玛的人力资源管理体系主要体现的是美国国际人力资源管理模式,主要包括以下几个方面：(I)人才的招募。沃尔玛对招聘人员均实行考录制.重点看其实际跑力.对其他条件没有太多要求,只要符合条件,都可参加考试竞争角逐；(2)薪酬管理的多元化体系。一个科学合理的价值定位永远是吸引和留住人才的生要前提,而沃尔塔也对此有着足够高的生视。具员工的薪酬主要由基本工资、年终红利、长期福利三部分构成；(3)股票期权激励和绩效奖励计划。沃尔均制订了利润分享计划、雇员购股计划、损耗奖励计划C通过前两个激励计划,目前大概有百分之八十的员工拥有了沃尔再公用的股票，将自身捆绑在沃尔玲这辆战车身上；而后一个计划,则将

24、沃尔玛的损耗率降至了零售业水平的一半.被大的降低了因为不必要原因带来的损耗；(4)服位晋升。在法尔玛，有若更多的跳跃式晋升的机会,只要你有能力，能够在工作中干出出色的成绩,就能很快得到提拔,而不是非得从基层做起；(5)员工培训。沃尔玲在伴随着每个员工成长时的关键节点,都会组织相应的培训。将教育和培训作为一种隐形投资,培养人才，为企业获取更大利益；(6)员工员工绩效评估。沃尔玛的评估计划旨在设定目标，评估个人绩效.提高工作效率以及制定发展和培训计划。这将根据评估结果谓整员工的薪水，并创建一个个人档案作为衡量员工进度的基础。沃尔玛使用倒三角结构。领导者是倒三角的底层,员工是公司的骨干,客户是沃尔玛

25、的服务对段C沃尔玛在处理内部关系时强调及时有效沟通,如果您是公司的员工.则可以随时随地将想法表达给上级,不用担心报复。随着这项政策的实施，沃尔玲企业员工与员工之间的关系、员工与上级之间的更加透明,方便管3.2 沃尔玛的基层员工薪酬体系分析3.2.1 沃尔玛基层员工工作分析3.2.2 沃尔玛基层员工薪酬水平薪酬水平是公司薪酬系统的里要组成部分,主要是指公司为各个联位支付的平均员工的薪水水平,这是薪水的数字化反映,直接决定若公司在人才市场上的竞争力。薪水水平反映了公司薪水的外部竞争力，直接反映了对员工的吸引力以及他们与竞争对手之间的相对薪水竞争力”喝沃尔玛的固定薪费在行业内基本较低，但其利润分配计

26、划，员工股票越买计划和耗战薪酬计划在整个薪酬体系中起着至关重要的作用。3.2.3 法尔玛基层员工薪酬结构该公司将员工视为“合作伙伴”和“同事”,而不是“员工”。公同规定,所有下高均应被称为“同事”,而不是“雇员”。公司对员工利益的兴趣不仅是口头或某种口号式的企业文化理论,而且是一套详细而具体的实施计划。沃尔玛的薪酬体系是固定工资+利润分享计划+员工股票麴买计划+损失补依计划+其他福利。(I)固定工资：沃尔玛的基本工资相对较低。旗若做位数量的增加，薪水也随之增加。沃尔均基层员工薪资大约2500-3000,包括基本工资、全勤奖、5险一金和工作评估,主管的基本工资在3000到4500之间。(2)利润

27、共享计划是组织的怠体激励计划,在该组织中，员工根据绩效获得公司利润的一部分。目前,分配计划除包括股息外,还包括员工购买公司股票的计划,有现金计划和利润分配计划形式的递延利滔分配计划。现金计划使用一定百分比的利润作为常规利润份额。递延利润分配计划是指公司在监督管理下，将其部分利润按预定比率存入员工的帐户,并在一定时间后支付。(3)员工股票越买计划沃尔玲内部员工自愿购买.享有以低于市场价格15%的价格购买的权利。可以现金支付，也可以从工资中扣除；该计划自1972年开始实施,寓于员工福利。由于公司股价飞涨,该计划使许多员工积累了大量财富。如今，沃尔玛80%的员工能够购买到本公同的股票，但是.仍有大约

28、20%的员工因为不合格或很长时间没有在公司任职,无法购买股票。这就是为什么沃尔玛还提供许多薪酬和奖金计划的原因,以便所有员工都可以像合伙人一样参与公司的业务。最成功的奖励计划之一是所滑的“损耗奖励计划”，这最好地体现了沃尔玛建立合作伙伴关系的原则。(4)损耗奖励计划的损失是零售行业中最烦人的敌人之一,它涉及已记录库存与实际库存之间的差异。在同行业的其他公司中,沃尔玛的产品失窃率相对钿氐.沃尔玛已决定实施“减少损失分享奖”,与员工分享公司从减少损失中荻得的利润。也就是说，公司设定了减少损失的目标；如果商店达到了这个目标，则损失仍在公司的目标之内,节省下来的钱将奖励给努力减少浪费的员工。实施此项奖

29、励后已取得了显著成果,这种方法在员工内部建立了一种相互监督的机制，减少了盗窃的发生，公司和员工共同分享商店从减少损失中获得的利润。(5)绩效工资：用于经管理人员和销售绩效的年薪系统。零售超市经理的收入与超市的销售业绩呈正相关，并且可能超过区域经理的收入；这种收益分享制度不仅使业绩良好的商店经理的收入超过高级管理人员的收入，而且高层管理人员的收入也要比一般基础层级经理的收入高,对于调动各级管理人员的热情很有用。(6)其他福利勤工奖：对于准时上班或工作积极的员工每月发全勤奖；年底13薪.年中罔职员工不能享受双薪；工作日有假补，公司免贽提供午餐,出差者可凭发票进行报销；对于加班的同事，会根据实际加班

30、打车情况给予打军报销补贴；公司也会提供租房共享群,提供租房信息.给予租房补贴,各公司根据当地情况若提供住宿,有住宿则租房补贴取消。3.3 沃尔玛的基层员工薪潮管理存在的问题及原因3.3.1 沃尔均的基层员工薪酬管理存在的问题(I)基本工资偏低：沃尔玛基层员工的基本薪资在同行业处于较低水平，在岗职工劳动报酬.画于中下游水平。工资相对水平较低,工作强度较大,相对其他行业，对人才的吸引力较小。(2)缺乏薪酬激励：沃尔玛基层员工的薪酬结掏过于附单，奖金发放也过于简单,利润员工损耗奖励计划、购股和分享计划等与基层员工没有直接关系。(3)薪酬福利偏低：零售行业基层员工的生活普遍日常工作量较大、工作时间弹性

31、小、自由时间少、工资水平不高、基层员工能够受到的培训机会也少、员工离职率大等问题。沃尔玛在福利方面给予基层员工的奖励仍然扁少，只有简单的缴纳五险一金。(4)员工薪酬结构不合理：其薪酬结相过于单一,非经济报酬弹性较小.固定工资员工之间没有太大的差异。另外，薪酬中并没有体现工龄长的员工在工资上的优势,同同同薪,但老员工工作的经验更丰富,业务娴熟,如果招他们的薪资待遇与新员工同一水平线,会打击到老员工的工作积极性。(5)奖金发放与员工的绩效关联度差：奖金发放基于门店的经营情况,而没有注重员工的个人能力；同直同薪,对于工作能力优异者,并没有给予奖励.未发挥激励作用。3.3.2 沃尔均的基层员工薪酬管理

32、存在问题的原因(I)员工薪酬体系落后：员工薪酬体系落后：福利不完善、工资单不合理.社会保障基金缴费不足,反映出零售行业薪龄与福利管理的不科学；非经济报酬大约为零；薪酬制度不健全,工资与企业利润之间的相关性较弱。(2)考核评估机制不健全：绩效考核方式单一.只有年度考核,公司没有更科学完整的绩效评估系统，因此很难根据科学评估的结果来充分激励员工。公司给员工设置的晋升空间、加薪力度等激励措施有限,无法帮助员工充分利用自己的计划和创新。(3)新旧工时制矛盾：沃尔玛取消原来的标准工时,采用综合工时,这一做法没有照顾到基层员工的内心想法,节假日繁忙之时需要加班,工作日清闲时被强制放假，员工失去了工作自由，

33、离职率提高。4沃尔玛基层员工薪酬管理的优化研究4.1薪酬设计的,I周度沃尔玛实现薪酬优化就是要完善员工的激励制度。没有激励隹用.员工在工作中就缺乏积极性。激励制度可从以下角度入手：第一是物质方面：员工每个月的基本工资和五险一金按时发放,推行利润分享计划：零售超市每天都有许多的损耗.可推行损耗奖励计划,在奖励员工的同时降低了公司的成本浪费；第二精神方面：完善企业文化,根据马斯洛的需求层次理论论,需要满足员工的尊堂需求和自我实现需求,加强与员工之间的有效沟通,倾听员工的宾正诉求，促诳员工个人价值的实现。4.2法尔玛基层员工薪酬优化的基本流程4.2.1 制定薪酬设计原则沃尔玛的薪酬设计需要考虑组织内

34、部和外部的各种环境因素,同时需要根据特定原则进行制定，这些原则包括公平,激励，竞争力以及合法性原则等。(I)公平原则：首先，需要做到同工同酬，并在与竞争对手的薪水水平保持冏步的同时,保持相同的薪水水平。在薪资优化过程中.需要及时进行市场调三.了解市场中的薪资情况以吸引人才。其次.工资的重新规划以及设计过程也是员工关注的焦点,可以适时提前对此事进行宣传。(2)激励原则：公司通常会激励员工并提高工作热情,是通过薪资设计来实现的。这是所有人力资源问题的最基本要点.因为科学合理的薪资计划可以有效解决分配问题。在此过程中,需要考虑员工缴费和工作量之间的差异.并将具反映在薪水中，以适当扩大薪资差距并避免平

35、均主义。(3)竞争性原则：如果一家公司想吸引高素质的人才而不丢失其人才，那么它就需要开发具有竞争力的薪资系统。通过对市场工资水平、人力资源供需状况、竞争对手的工资政策和工资水平以及公司的市场特点和竞争状况进行深入调查,制定科学合理,有竞争力,具有吸引力的工资制度。(4)合法性原则：薪酬制度的合法性是先决条件,必须遵守相关的国家法律和法规以及企业管理制度。如果公司当前的薪资系统不符合相关的国家法律，法规和公司管理系统,则该公司需要快速改善具薪资系统并使之合法化。4.2.2 职务设计与工作评价职务设计是根据工作的评估和描述.独特的评估方法以及工作对公司的贡献采确定工作的特定价值。工隹评价的目的是衡

36、量公司中每个工作的价值,并在不同工作的价值之间建立相对关系。工作评价在现代人力资源管理中被广泛用作反映公司内削公平性的重要手段。岗位评估中的要素表示法由于其先进的至化.易于操作以及评分结果的广泛应用而被管理者普遍认可。在要素标记中，根据公司的实际情况对补怩要素进行细化,确定每个补偿要素的价值,并根据预定的测量标准对需要评估的职位的每个要素进行打分，经过加权求和后.总结最终获得每个眼位的总分数，最后将按特定时间间隔分配分数的职位分为职位警级，以形成职位等级序列。卤位评估分为四个阶段：建立工隹评估团队、确定薪酬因素、评估和评分以及数据分析和处理。4.2.3 市场薪酬调查主要了解公司薪资制度的现状,

37、员工对公司薪酬的满意度.同时了解地区和行业的薪酬水平，尤其是竞争对手的情况。4.2.4 薪资分级与定薪薪酬结构线代表公句中所有职位的相对价值及其相应的薪水，仅籽其用于工资管理将不可避免地增加工资管理的难度，并且毫无意义。因此，为了简化薪资管理.将薪资结构中反映的薪资关系在线进行分类,即将具有相似相对值的各种工作分组为一组，并设置相应的薪水,必须统一指定薪资等级,允许公司与多个薪水级别合并。4.3沃尔玛基层员工i理的优化策略4.3.1 基于市场竞争的薪酬水平策略企业在制定薪酬水平策略时,需要综合考虑当地的经济水平、消费水平，地方政策以及法律法规和同行的薪酬水平。薪酬水平策略分为四种，分别是市场优

38、先策略、市场跟踪策咯、成本导向策略、混合回报策略。(I)市场优先策略：相比较竞争对手,沃尔玛处于高名声地位,零售市场消诱动力巨大，沃尔玛打出市场优先策略容易吸引人才,但同时会对企业的薪资支付成本造成负担,这要求企业应具有一定的支付能力,适合沃尔玛的发展；(2)市场跟淙策略：通过综合比较、实时分析本地区、行业的整体薪资水平使公司的薪水水平.来及时调整自身薪资的设定,使薪资保持在在本地市场平均水平；(3)成本导向策略：在进行薪资优化过程中,可以适度降低成本率.付出与收获是呈正比的，在公司加大对员工薪资调整、或者改善办公环境警基础设施时,同样能够收获到员工高效率、高质量的工作报售：(4)混合回报策略

39、：就沃尔玛而言,针对不同部门、岗位、人才使用不同的薪酬策略,才能使得企业薪费系统更加全面完善。4.3.2 符合公司战略的策略从沃尔玛目前的状况来看,零总行业基层员工的薪酬水平与同行业市场平均水平相比相对较低,人员流失较为严重.基层员工的薪酬管理仍有上升空间。对于基层管理人员和一线员工：先肯定其工作的中重要性,因为基层员工的工作大多都是直接跟顾客和商品打交道,可以给予一线员工现实的奖金奖励,提高工作积极度：对于基层管理人员可以安排进行培训.视业绩要求决定是否要将其培养成储备干部C4.4沃尔玛基层员工薪酬管理的优化设计4.4.1 绩效考核沃尔玛能够发展成为世界零售企业的领头人与绩效考核管理系统密不

40、可分。为了使公司在绩效管理中真正做到好,在设计绩效考核体系的过程中,必须要有系统的视野和思想，评价的内容要全面.奖励和处罚必须明确.在获利的同时，公司还需要适当考虑员工的自我发展.翕要为员工提供进一步的教育和晋升机会；同时公司必须敢于向前迈进，并在实施过程中推动组织变革。4.4.2 工资结抱针对问议位同等级的员工,根据入职工作年限长短划分薪资等级.对于工作经验符合工龄要求，业务娴熟者可按照工龄发工资.工作满一年以上，增加25元/月；满两年以上,噌加50元/月；满三年以上增加75元，月,意在稳定老员工队伍,防止人才流失：同时在非经济报酬部分,采用高弹性的薪酬模式,通过福利奖金激发有潜力有能力的员

41、工工作热情，提升工作积极度.为公司储备管理人才。4.4.3 奖金设计由于基层员工奖金基数不大，所以建议将季度发放奖金改为年度发放.奖金数额越大越旎提高员工工怔的积极性；奖金与绩效挂钩,旎促进员工提高自身的工作效率，提高工作质量。奖励人群范围可以扩大，奖励金额从ooooo元不等；不但个人能通过自身工作价值获得奖金.店铺团队排名界前的也会有团队奖金,可提高团队间的协作旎力,提高集体凝聚力。年度奖金=奖金基数*奖金系数*奖金支付比例*年度绩效考评奖金系4.4.4 福利政策可以扩大商业保险的受益员工范围,提高员工中住房公积金的普及度；节假日可赠送沃尔玛周边节日小礼品.提高员工的幸福感：针对入职一年的员

42、工每年赠送一次免费体检；提升员工食堂饮食水平,注息营养度搭配；春节、劳动节和国庆节赠送过节红包100人,以沃尔玛超市购物卡的形式发放；春节开工红包88/人.以现金形式发放；妇女节女性员工没人享有沃尔玛超市购物津贴50/人：员工在工作地超市购物享受95折扣，每个月员工折扣Io(X)封顶。结论薪酬管理是提高公司竞争力的重要途径,是公司高层管理人员和全体员工最关心的内容,直接关系到公司人力资源管理的优化配苣,并影响公司的整体绩效。沃尔玛企业作为外资企业进入中国以来,不断在调整自己的发展战略来适应中国零售业的发展，现在己经明确意识到原先的薪酬管理体系需要改革,建立科学合理的薪酬体系是沃尔玛企业需关注的

43、至点；可通过优化薪酬制定流程,从绩效、工资、奖金及福利四个方面着手优化。通过这次毕业论文的撰写.不仅融合了平时所学到的知识，而且还了解到了薪酬管理方面的许多知识。在整个论文撰写的过程中明白了许多东西,也培养独立工作能力,树立信心,对自己能力的工作能力，我相信以后会学习和工作生活中有至关里要的作用。参考文献I1.于海波,郑晓明2009.薪酬满意度与社会比较的关系.未来与发展JOI),69-74.陶宇.中国零售连锁行业人力赞源管理初探J中国商赞.2011.(24).86-87.doi:10.3969/j.issn.1(X)5-58(X).2011.24.047.张作明.当前我国企业薪酬管理存在的问

44、题及应对策略J人力资源管3.2013,(6).扬明.关于企业差异化薪酬管理的探讨J中国经货.2015(14)：52.李新卯.员工工作绩效管理受企业薪酬管理公平性的影响分析儿中国商论,2017.(12):81-82.乔治伯兰德.斯科特斯内尔.人力资源管理(第十五版)M.张广宁译.大连：东北财经大学出版社.2011.理有德亨德森.知识型企业薪酬管理M.何训译.北京：中国人民大学出版社.2(X)8.网巴里格哈特，萨拉瑞纳什薪酬管理：理论、证据与战略意义(第一版)M】.朱舟译.上海:上海财经大学出版社，2005.孙剑平.薪酬管理一一经济学与管理学的视觉解合分析.长春:吉林人民出版社,1999:1-2I

45、1.OI王凌云.国外薪酬研究述评.商业经济与管理.2(XK(2)32-41I1.1.李成文.简论全面薪酬管理.商场现代化2005.(29):226.227112杨东涛.朱武生.基于胜任力的人力资源管理研究.中国人力资源开发.2(X)2,(9):21.-26113张保国.企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨(中国市场，2019.|14西奥多舒尔茨.人力资本投资.北京:北京经济学院出版社.19909101.5D麦克雷戈.企业的人事方面.美国:麦格劳一希尔图书公司,I9601.6Dess1.er,Gary.Humanresourcenanagenen(.PrentieeHa1.,2(X)3,1.()

46、8Mas1.owA.II.Atheoryofhumannotivation.Psycho1.ogica1.Review.1943.(50):370-39617林泽炎.企业薪酬设计与管理.广州:广东经济出版社.2001I1.8郑晓明.人力资源管理导论.北京:机械工业出版社,25.360120斯蒂芬P罗宾斯玛丽库尔特著.管理学.北京:中国人民大学出版社,2(X)3.463-46421)孙甜.企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨J.信息周刊,2019(9):0219-0219122张云龄编著.外国管理理论御编.北京:中国经济出版社，1990.08123刘洪薪酬管理.北京:北京师范大学出版社.2007

47、,151-155|24|程佳田.评析沃尔玛公司薪酬与福利制度现代经济信息.2015.(10).51-51.54.125邹坤,李坤,马文雪,零隹行业基层员工薪酬管理的优化研究一一以沃尔玛(成都)公司为例【J1.知识经济.2016.(5):63.|26|袁媛.沃尔埼黄兴店员工薪酬管理优化方案研究ID湖南大学.2015.1-72.|27)许艳好.连锁企业员工激励措施研究一一以沃尔玛为例J1.时代金融(下),2016,(11):315-316.1281樊慈.中国地区沃尔玛人力资源管理存在的问题与改进措施J.信阳农林学院学报,2016,26(3).50-52.doi:10.3969/j.issn.1(X)8-4916.2016.03.015.29李毅.要素记点法在岗位评价中的实施流程及要点.经济师.2014.(9):241-24230|黎照.零在企业全面薪酬管理体系研究一一以AAA零售企业为例D)广西大学.2(X)9.