2024年书记员岗位职责应掌握专业知识（共3篇）.docx

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1、2024年书记员诣位职责应掌握专业知识（共3篇）第1篇：HR应驾驭的专业学问HR基本除1.1 人力资源又称劳动力资源或劳动力,是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动实力的人口总和.人力资源的最基本方面，包括体力和智力.假如从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、学1,可和技能四个方面.1.2人力资本是指通过资本投资形成的，凝聚于劳动者身上的学问,技能、品性三S髭1.3人本管理是指在人类社会母靖姐织的活动中，从人性动身来分析问题，以人性为中心,按入性的基本状况来进行笆理的一种较为普遍的管理方式.1.4 人力资源管理就是指运用现代化的科学方法，对与肯定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，

2、使人力*物力常常保持最佳比例，同时对人的思想、心理掰亍为迸行恰当的诱导、限制和防调，充分发挥人的主观能动性,使人尽其才，曲3其人,人事适宜,以实现组织目标.15人力资源流涌一般是指员工相对于人力资源市场条件的改变，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移,简洁地说，人力资源流淌就是指员工离开原来的工饬岗位，走向新的工伤岗位的过程.人力流:尚包括水平流潸和垂百流消.1.6人力资源规划是指企业稳定地拥有肯定质量和必要数量的人力为实现包括个人利益在内的组织目标而拟定的一套措施，从而求归在企业将来发展的过程中人员需求和人员拥有量之间的相互匹配.1.7人力供应预料峥人员拥有量预料，是人

3、力预料的又一个关雁环节，只有进行人员拥有量预料并把它与人员需求量相对比之后，以便给人力资源规旅应依据，才能制定各种详细的规划.人力供应预料包括南部分：一是内部拥有量预料，另一部分是对外部人力资源供应量进行预料.1.8工作描述指在该职位上员工实际工作业务流程及授权范围。一般用来表达工作内容、任务、职责、环境等，而任职者说明则用来表达任职者所需的资格要求，如技能.学历、训I缘阅历、体能等.1-9聘请的概念是指“招5F与聘用的总称，为企事业组织中空缺的职位找寻到合法人选.实际中间实若辑选.1.10树位分析是全面了解组织中某个特定工作职务的管理;舌动，是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述

4、和探讨的过程.1.1.I岗位分析信息的主要来源书面资料任职者报告同事的报告干脆视察1.12 聘请需求信息产生有以下几种？组织人力资源自然减员.如员工离职或调动到其侬B门、员工正常退休、短期休假等都会产生岗位的空映,有聘请的需求.组织业务量的改变使得现有的人员无法满意须要.现有人力资源配置状况不合理.1.13 人力资源部门依据以下信息，与用人部门共同协商拟定聘请条件空缺职位.用人部门空缺的职位是什么，须要的人数为多少.工作描述,包括工作职责、工作内容.工作要求.工作权限以及工作条件.任职资格.包括资格、工作阅历、学历要求.身体条件、心里品渍和实力要求等.1.14人员聘请的基本程序打算阶段.包括：

5、聘请需求分析、明确粥请工作特征和要求、制订聘请安排和聘请策略.实施阶段,聘请工作的实施是整个聘请活罚的核心，也是最关键的一环，先后经验招募.精选、录用三个步骤.评估阶段,刚好发觉问的.分析缘由*找寻解决的对策,有利于刚好调整有关安排并为下次聘请供应阅历敦训.1.15聘请环境分为勺郦聘请环境和内部聘请环防外部宏观经济条件、劳动力市场、法窗去规等；内部组织的目标.政策、组织文化、管理方式等1.16聘请环境分析人力资源管理活动及其结果受宏嬷济条件、劳动力市场.法律法规等夕邰环境因素的即Qg,还受组织的目标、政策、组织文，匕管理方式等内在因素的影响，因而有必要把聘请工作纳入人力资源管理活动中，分析聘请

6、活动的环境及其影响.（一）组织外部环境因素经济条件组织作为宏观经济中的微观主体，其经济活动都会受到外部经济条件的影响，5?清活动也不例外.劳动力市场劳动力市场状况J三影响聘请安排设计的一个主要因素.何如须要聘请的劳动力在市场上有足够的供应，月以聘请信息很简单就错被引到足够多的申清者；演如劳动力供不应求则会使聘请活动变得相当困难,不易聘请到适当数量的求职者.法律法规组织在制定聘请安H国实施聘请录用工作中，必需充分考虑现行去律J檄和政策的有关规定，防止出现违反相关政策法规的行为，也避开产品法律纠舒，以免组织人力*物力、财力的不必嬲失.（二）聘请的内部环境组织的战珞规划和发展安排确定着组织的发展方向

7、.特定的战络规划KI发展安排是影响人力资源管理任务的一个重要因案.组织的财务预笠也会触向人员需求,假如财务桢算比较高，就有条件录用较多数量的人员，也可以支付较高的工资，这样就可以聘请到更高素养的人员；假如财务预筒紧缩，就只能聘请较少数量的人员和支付较低的工资.此外，组织文化、管理风格等内部因素也影响人员聘请工作.1.17人力资源配国的概念指在详细的组织或企业中，为提高工作效率.实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置.118人员配雷分析所涉及的配国内容（一）人与事总量配置分析人与事的总配置涉及人与事的敌关系是否对应，艮陌多少事要用多少人去做.但这种数量关系不是肯定

8、的，而是随若企业的经管和当期生产订单而改变的.无论是人浮于事（又梆冗员），还是有事没人做等都不是企业希里看到的结果.当前在“珠三角很多企业都反映一方面一般和技能性员工难招工，有事没人做；另一方面又衷现为内部管理人员人浮于事现象或映少部职的管事人员.分析出人力过词或人力不足或两者兼而有之的状况之后应当更关注如何合理配置人力供应与需求.通常状况下，在人员短缺时，首先应当考虑在企业内部调整，因为此方法不仅风险小、成本低，而且还可以使员工感到有盼头、有机会,其次，可考虑勺邰补充、聘请、倡调、实行任务转包等措施.在人员富余时，留意利用多种柔道妥当安置，例如可通过内部转司训练、缩短工作时间、遣散临时用工、

9、对外承包劳务、实行弹性工作制等.（二）人与事结构配国分析人与事的结构配置是指以情总是多种多样的，应当依据不同性茯、特点的事，选拔有相应专长的人员去完成企业内人员配置的一个田要目标就是把备类人员安排在最蟋挥他IiJ专长的词位上，力争做到人尽其才.才尽其用.正所谓：以适合的人，做恰当的事.因此，根据企业现有人员实力和特点进行分类，考察现有人员的运用状况,并列出矩阵表，从中可以分析组织架构内现有人力资源的实际运用状况和效果.如通过纵横向分析（列出各职位对窗位的人数），找出当前人力资源实际运用率或奢侈的可能性.从图表（案例与说明图示珞）.可分析该企业有多少名娴熟工在做非三丁工作，有多少技工在做蜗熟工工

10、作；工程技术人员中，多少人在做娴熟工作，多少人在做技工的工作；还有多少名专业管理人员处于半工作或不饱满状态.从而须要进行人力资通的调整，避开再出现从干能到间接的人力成本奢侈.（三）人与事质员配置分析人与事质景配置是指人与事之间的质量关系，即事的睚易程度与人的实力水平的关系.事有难易、繁简之分，人有实力凹凸之分.应依据每种事的特点、难易和繁简程度，及其对人员资格条件的要求，选拔县确相应实力水平的人去担当.这是因为，人力资源菅理的根本任务是合理配置和运用人力资源，提高人力资源投入与产出比率.要合理运用人力资源，就要对人力资源构成彳幅点有吴休的了解.可以这样说，人力资源是由个体人力和实力组成的，而各

11、个人员的实力由于受到身体条件、受教化程度、实践阅历等因索的胖晌而各自不同，形成个体差异,这种个体差异，要求依据实力大小、水平凹凸的差异支配在相应能级层次的词位上，使个人实力水平与同位要求相适应.人与事的质量配置不符主要有两种状况第一种是现有人员素养低于现任同位的要求;只次是现有人员素养高于现任岗位的要充对于前者，可考虑采纳技能性培训或转岗等方法来调整现有人员的运用状况；对于后者，就应考虑将其提升到更高的同位担当工作，以发挥他们更大的潜力.这些年来，很多企业人员聘请上普遍存在看“人才高消费”的惊向，即在聘请、选坂和罟升人员时，过分追求学历条件，尽管这样做会使得企业整体文化素养上有所提高,但能够做

12、到量才与适用，才是人力资源笆理和开发的根本所在：更何况过分追求人才的“高消费”，典负面效应也就不行避开：一是高才低用的奢侈；二是文凭低好用性强的人才被扼杀；三是“高不成与低不就会增加人力成本四是还有可能造成内部人员之间的负面和担心稳等.可见，只有适才适用和找到动态的衡量，才是地有效的人力资源管理方略.（四）人与工作负荷是否合理状况分析人与事的关系还体现在事的数量是否与人的承受实力相适应,使人力资源能够保持身心健康.这是因为组织的各项活动是一个相互联系、相互依靠.前后焊接的有机整体，每个部门的人力资源闲置都应与其所担当的工作量相适应，使得工作负荷量与人力资源身心承受实力相适应.比如员工的劳动强度

13、要适度，脑力劳动也要适度，工作时间也要适度，不能超过肯定的范困，既如何合理形成一种压力与动力，又要保持员工的身体锭康和保持和改善心理状态.在实操方面，若工作负荷过市应减轻工作负担或新设一个同位来分担原同位的工作；若工作负荷量不够，则应考虑合并相应岗位或增加该岗位工作内容,无论是工作负荷过重，还是工作负符过轻，都不利于人力资源的合理配置彳施用.（五）人员上岗运用效果分折人与事的配置分析最终还要看对在同位上的员工的运用状况这是动态衡量人与事关系的市要内容.一股来说，人员运用效果常常用看法为基他,绩效的好坏与自身实力的强加做比较.1.19工作物是依据职务分析的结果（职务说明书），根据肯定标准，对工作

14、的性质.强度、责任、困雉性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的;舌动.1.20人力需求预料这一步工作与人力资源核亘可同时进行,主要是依据企业的发展战略规说本企业的内外部条件选择预W支术，然后对人力需求的结构和散量.痍迸行预料.1.21聘请需求分析答：聘请需求分析是指企业在聘请员工时所须要的人才类型的综合分析，它是一项系筑而专业的工作.聘请需求分析步骤：第一步：尚位信息的采集搜集现有的岗位说明书.组织机构、团队结构、用人机制等资料是岗位信息的更要来源,实地考察、任职者访谈、绩优者分析等是采集搜集同位信息的有效方法.其次步：岗位信息的整理提炼全部与同位相关的信息可以被整合成四个方面：窗位

15、职责要求:岗位的关域产出是什么？岗位对人的行为要求是什么？这些要求哪些是对人的，哪些是对事的？工作环境特点是否要求担当较大的工作压力？工作节奏快慢如何？岗位在公司中的地位如何？任职人所在团队氛围如何？公司文化要求公司提倡1+么样的价值观?公司体现什么样的精神风猊?公司须要体现什么样的工作风格?公司发展须要：公司将来的业务方向是什么？在可预见的将来，业务发展对人的要求椅发生什么样的改变？第三步：汇总岗位的用人要求从“学问、技能.阅历“、实力、”动机/价值观“三个维度,对上述信息加以汇总，形成岗位用人要求.第四步：有效聘请要素的选择上述岗位用人要求是一种志向状态，但企业须要的是愚合适的人，而不是“

16、完备的人.在聘请过程中，不须要四平八哙，只须要备点选择若干个核心要素作为考察点.考察点的衡景标准如下：培育际：某项考察点在短期内进行培白的港易程度.易于培白的，作为考察的次要标准或不予考察；不易培育的，则作为主要考察点.人群区分度：某项考察点在应聘者群体中的差异度和区分度.区分度小的，作为次要标准或不予考察；区分度大的，则作为主要考察点.环境约束度：某项考察点因环境因素对职责发挥的影响程度.环境约束度高的，作为次要标准或不予考察；约束度低的,则作为主要考察点。可衡量度：某项考察点能用现有方式进行衡量的程度.不能或不易衡量的，作为次要标准或不予考察；易于衡量的，则作为主要考察点.1.22工作说明

17、书的内容有哪些？工作说明书的内容主要包括：工作标识工作综述工作活动和工作程序工作条件与物理环境社会环境工作权限绩财瀚聘用条件工作规是123工作说明书的编写要求精确（一词一书）好用（可麋作性）完整（全面性）统一（酸体协调）1.24人力资源需求预料人力资源需求预料是人力资源规划的基址，指对企业将来一段时间内所须要的人员（包括数量和种类两方面迸行分析和预H.人力资源需求预料的方法可分为定性方法和定量方法两大类.（一）人力资源需求定性预科方法阅历预料法又可分为自上而下”和自下而上”两种方式.前者指由管理层依据阅历预料总需求，制定需求指标然后安排到各部门.后者指统计各部门需求进行;US.两种方式都须要进

18、行反馈修正，不能一次敲定.实际工作中也常常将两种方式结合运用，使预料更精确.专家预料法（又称专家会议法）召开由专家组成的会议，专家沟通看法并探讨，最终形成看法一样的预料报告.德尔菲法又名专家看法法，是依据系统的程序,采纳匿名发表看法的方式，即团队成员之间不得相互探讨,不发生横向联系，只能与调直人员发生关系,以反覆的填写问卷，以集结问卷填写人的共识及搜集各方看法，可用来构造团队沟通流程,应对困难任务雄SS的管理技术.驱动因素预料法找出企业经营活动中对人力资源需求影晌最大的因素，预科驱动因素的变动，进而预料人力资源需求.（二）人力资源需求定量预科方法简洁趋势模型预料法例设人力资源需求与企业产出水平

19、（产量、销售收入等）成t匕例关系，依据产出水平变动预料人力资源需求.单变量预料型（一元线性回来分析）窃设人力资源需求与单个因素成线形关系，建立预料方程,多元回来预料法不只考虑时间或产等单个因素，还考虑了两个或两个以上因素对人力资源需求的影晌.多元回来预料法不是单纯的依靠拟合方程.延长趋势线来进行预料，更生视赖之间的因果关系.它运用事物之间的各种因果关系，依据多个自变量的改变来推想各变的改变，而推想的有效性可通过一些指标来加以限制.须要借助计皙机进行计筒.计算机模Ia法在建立的虚拟分折模型中，计算机能综合考虑全部能对企业人力资源需求产生影响的因素，运用计算机强大的故据处理实力，来完成人力资源需求

20、的预料.该方法的关键是分析模型的设计和建立，以及人力资源内夕卜部环境设定、需求影响因素确定等.125工作分析的概念及步照工作分析：简洁地说，就是在聘用具备职与要求的.合适的员工之前,人力资源部聘请经理须要先对这一工作有个准确的了解.利用以往在工作中获得的信息，分析、编写出一份工作说明书以及说明该工作须翻6些学问、技能.实力的工作规范.这些工具有助于你把地符合条件的应聘者吸引到公司里来.从工作分析中得到的信息还可以帮助你确定恰当的工作名称、工作类别、工作酬劳和福利.工作分析的步骤：D鞠定工作分析信息的用途，干能确定了须要搜集何种类型的信息及及其运用何种技术去搜集.2）搜集与工作有关的背景信息，如

21、组织图：当前工作与组织中其他工作的关系及在组织中的地位、工作流程图：更为具体的信息.工作说明书等.3）选择有代去性的工作进行分析.务而目相像，选择有典型工作进行分析非常必要，比较合适.4）搜集工作分析信息.有关工作活动、工作条件、工作对人员自身条件（如个人特点与执行工作的实力等）的信息.5）同担当工作的人共同审亘所搜集到的工作信息.嘀保信息是否正确,完整,有助于被分析工作相关的人所理解，供应审查与修改工作描述的机会.6）编写工作说明书和工作规范.工作说明书即对工作的职友、活动、条件及工作对人身平安危害等工作特性方面的书面描述,工作规范：全面反映工作对从业人员的品质、特点、技能、及工作背景或经验

22、等方面要求的书面文件.1.26工作分折的主要目的及基本流程工作分析的主要目的有以下几项：（1）为空缺百位聘请员工；（2）确定登记考核的标准；（3）确定薪酬体系；（4）培训与开发.工作分析一般包括以下阶段打算阶段：确定工作分析的目标和恻市点；制订总体实施方案（建立工作分析小组,确定所须要收集的信息内容,选择工作分析的方法I实施时间活动支配,组织形式与实施者）:收集和分析有关的背景费料（国家职业分类标准或国际职业分类标注组织机构图,工作流程图和郃门职铉析,工作说明书或有关同位描述的信息）.实施阶段：参加工作分析的有关人员进行沟通；指定详细的实砌作安排：实际收集和分析工作信息.结果形成阶段：与有关部

23、门人员共同审核和确认工作信息；形成织物说明书；形成任职条件说明.应用与反馈阶段:职务说明书的运用培训；运用职务说明书的反馈与调整.1.27聆清渠道选择步骤选择聘请柒道一般遮循以下步骤:分折单位聘请要求；分析聘请人员特点；确定适合的聘请来源；选择运用的聘请方法；选择对应的媒体发布信息；收集应聘者资料.1.28行为模拟法也称情景模拟法，它是一种在限制的情5?模世状态下进行的练习，在行为模世过程中，求职者表现出与组织目标方面相关的行为.1.29文件筐测验是指模拟修理者处理文件的实际情形,考含各种管理技能.1.30评价中心是用于i锁、考核和i三管理人员的方i去，该方i去的核心手段是情景摸拟婚，即把应试

24、者置于模拟的工作情景中，让他fi加行某些规定的工作或活动，考官对他们的行为表现作出视浜和评价，以此作为鉴定、选拔管理人员的依据.1.31360度评价采纳多种来源的评价，如员工自评、同事评价、客户评价、下级评价等，这就是360度评价的含义.132什么是人员选拔？人员选拔是指从应聘者中选出最适合组织诣位要求的人的过程,包括初步筛选、笔试.面试、情景模拟、情景测试.心理测试.体检.个人资料核实等内容,人员选拔对组织来说至关重要.探讨表明，同一同位上最好的员工比最差员工的劳动生产率要高3倍，这意味IS在人员进入组织之前，就要有一个良好的辨别、短选过程，选择出有相应技能、学问和阅历，同时又情愿为组织工作

25、的人来.因此，人员选择是聘请过程中最关暖的一步，也是技术性最强的一步,难度也最大.1.33人员选择的常见方式人员选择常用的方法有：笔试.面试、情景模拟、情景测试.笔试是一种最古老而又最基本的选择方法，它是让应聘者在试卷上笔答事先拟JI子的试衰，然后依据应聘者解答的正确程序予以评定成果的一种选择方法.这种方法主要通过测试应聘者的基他学问和素养实力的差异,推断该应聘者对聘请褥位的适应性.面试是最常见的聘请方式.应聘者与面试官干脆交谈，面试官依据应聘者在面试中的回答状况和行为表现来推断应聘者是否符含应聘岗位要求,面试的优点特别明显，由于用人部门能够干能接触应聘者，箍够综合了解应聘者各方面的素养.情景

26、模拟方法是一种特别有效的聘请方法.它将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个现实问SS或达成一个“现实”目标.考官通过视察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的工作实力、人际关系实力、语言表达实力等综合素养.心理测试是一种hg先进的测试方式，在国外技广泛运用.它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡员应聘者的智力水平和特性方面差异的一种科学测量方法.心理测试具有客观性、确定性和可比较性等优点.1.34猎头公司的工作程序螭一、招商（寻求客户）是特别关键的一环，帜如没有一流的招商手段财行蜴得较好的业务途径,一般招商有下列几种途经：1 .信函招商.将印刷精致的猎头公司

27、介绍邮寄到用人单位的人事部门.好处是成本低，量大面光，但短期效果一般.2 .电话招商.托付一些业务人员打电话给用人单位人事部，虽然即时效果很好,但费时飒.3 .媒体招商.通过刊登广告在报纸上接揽业务，但成本很高.4、网络介绍,主要是指通过亲朋好友的介绍承接业务（与我们的目前状况相像）,虽然命中率较高，但终归机会有限.二、三u当有了客户的时候，我们可以主动上门也可以在收到企业的人事部邀请时上13与其洽谈，共同商谈有关的行为准则.这一步其实也是轮到我们“克相的时候了.这时候要特殊留意自己的表现水平（如分析、建议等）的三、洽谈当双方的洽谈进入三J合同的签约阶段时，我们要充分考虑自己的实力，不能考海口

28、.,更不能盲目许愿.步骤四、签约、收费对每一空映职位的详细描述，这种描述通常说来越详尽越好，猫头公司可以打算设计一套职位描述表，供用人单位填写.签约后一般先收取总费用的三分之一.稣五、搜寻搜寻人才可通过下列四种途经：（一）报纸广告,在今后相当长的时间内通过报纸广告应征求职仍将是一种主要的择业手段和途经.（二）人才市场聘请.（三）网上搜寻.（四）非公开就业途经.的六、面试面试是猎头公司不行或缺的手段.通过面试可以：缩小应征人的范围；初步核实履历的JS实性；确定应征人的资格与用人单位的一样性；确定肯定比例的披尖人才.我们必需做好面试地点和时间的选择及其他打或工作.翊七、指导因为不管多优秀的人才,始

29、终存在若与用人单位实际需求上的差比故而必需由猎头对应征者经过全面了解后依据空缺职位的要求谖予应征者以必要的指导.这些指导包括薪资行情.市场走势、企业文化背短、空缺职位职责要求及面试留意事项.稣八、举荐在将候选人举荐给有关的企业之前，猫头人必需依据面试的结果写出综合的评估报告,然后才优向用人单位进行举荐.在举荐的时候，如对单位的要求感到心中多数,不妨先选择三种水平不一的人才作为摸索，然后作出推断。步骤九、取证有时侯用人单位要求猎头公司对候选人供应进一步的证明材料如人事测评或从其原工作单位进行取证获得证明等等.步骤十、为调当需求双方达成初步意向后，猎头公司可能对双方进行游说，主动促进正式协议的签定

30、，以便达到平衡和统一,步骤十一、签约、收费在供需双方达成协议后，收取弼余的服务费.步骤十二跟踪当候选人破正式录用并到单位报到之日始的试用期内我们必需进行跟踪及回访，供应完善的“售后服务”，听取用人单位的看;去及对该候选人的评估.135人员素养要求与只相应的最佳测试方法A、阅历管理实力：情景模所中的文件箧方法等B.人际关系实力：情景模拟中的无领导小组探讨等C.智力状况：笔试方D.工作动机：心理测试、情景模拟、面试等E.心理素养：心理测试中的投射测验等F、工作闻历：资格审核、面试中的行为描述法等G、身体素养：体检等1.36聘请备选方案A.将其他部门的人员调配过来；B.加班；U转包；D,找寻高校生等

31、兼职人员；E、租货员工；F,工作的市新设计（工作扩大化、丰富化）；第2篇：综合管理员窗位应知应会测试教一岗位专业学问部分综合管理员岗位应知应会测试题一同位专业学问部分姓名：工号：分公司：得分：一、填空SS（每空2分,共70分）1、娃哈哈的企业精裨是.2、娃哈哈的经宫哲学是：凝合小家3 .员工跨部门（分公司）调动，须要刚好填写员工调动申请去，待调出部门（分公司）35理和总经理审批同感后提交人力资源部.4 .员工转正定级后须要在EHR系统中将其“在职状态”调整为,并将其由见习异动为所定的级别.5 .员工个人辞职，应要求只提前天（试用期内提前3天）书面通知公司，办理完毕工作交接及离职手续后方可离开公

32、司.6 .用人单位招用实习，应与之签订和.7 、分公司办公室每个月日前须要向培训中心反馈培训月报衷.8 .员工参与外部培训，假如型用超过1500元的，分公司须要与其签订.9 、一场培训结束后，除了组织现场考核，还须要支配以及台张的更新.10 .公司在培训通报中要求分公司规范自主培训管理，其中就有培训考核的规范，详细为：关于培训的考核组织可采纳书面W试、实操检验.口头提问等多种形式，培U烤核的组织完成率须达到以上,其中书面考核形式应达到%.I1.社会保险包括、.12.新的固定工资体系包括的科目有、.13、集团公司要求各部分公司工资支付日为，奖金支付日为.14 .女职工产假期间，固定工资应按支付.

33、15 .见习期员工的固定工资应按对应工资标准支付.16 .现场管理中的5S是指：清扫、清洁、17、作为食品企业，须要建立全体员工的动态健康档案，并经合格后方可上窗.18 .食品平安法实施后食品生产企业必需取得营业执照和.19、食品平安法于2024年2月28日第十一届全国人民代表大会常为委员会第七次会议通过，本法自2024年月日起施行，中华人民共和国食品卫生法同时废止.二、选择题（每空2分，共26分）1 .对于临时性的人员聘请需求，如需人力资源部帮助进行聘请，则要（A通过邮件告知人力资源部聘请岗位、聘请人数.岗位要求等信息,B.通过电话告知人力资源部聘请岗位相关信息即可.U通过OA启动“人员聘请

34、申请流程”，由集团公司审核同意后进行聘请.2 .用人单位聘请专科的应届毕业生,在录用决策前可段时间实习，约定实习期最长为：（）A,1周氏2周C、2个月D、6个月3、实习生的实习补贴应依据当地最低工资标准除以（）天计薪日计算每天的演习补贴，按实习人员实际的出勃天数愿予实习补贴.A、20.83B,21.75C、30D、314 .目前国家规定的标准工时月应出勤天数为（）天.A.30B.20.83G21.755 .员工累计工作已10年不满20年的,年休假为0元A,5B.IOC、156 .为了提高培训的针对性，我们在培训前须要开展（）A、培训需求调亘B.打日好教材C、培训教室的布置7 .培训结束后要建立

35、培训台帐，以下哪个资魁是台帐中必需包含的?（）A、培训课件B.培训/到表U培训师个人信息8 .以下哪项课程不是分公司一战新员工入职培训的必修课程?（）A、企业文化与发展史B.平安生产教化U质量基础学问D.商务礼仪9 .以下不展于奖金的是（）A.技能工资B.效益工资U业绩工资D、佣金10 .每年高温翦的发放月份为（）A、68月份B、69月份U79月份D、710月份11 .以下不胤于社会保险福利的是（）A、失业保睑B、工伤保险C、房改补贴5养老保险12 .职工有下列情形之一的,不应当认定为工伤：（）A、在工作时间和工作场所内，因工作缘由受到事故投害的；B.工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的

36、预备性或者收尾性工作受到事故损宙的；C、在工作时间和工作场所内，因履行工作职贡受到呆力等意外损害的；D、在上下班途中，受到非机动车事故损古的.13.在确定职工个人缴费基数时,个人缴费基数的上下限为（）A.职工个人当年月平均工资低于上一年度浙江省职工月平均工资60%,按60%确定，高于300%的,按300%确定.B.职工个人当年月平均工资低于上一年度浙江省职工月平均工资100%,按100%雁，高于300%的，按300%定.U职工个人当年月平均工资低于上一年度浙江省职工月平均工资60%,按60%确定，高于200%的，技200%确定.D、职工个人当年月平均工资低于上一年度浙江省职工月平均工资100%

37、,按100%版,高于300%的，按300%确定.三、推断题（每空2分，共24分）1 .用人单位招用劳动者时，应当照实告知劳动者工作内容、工作条件.工作地点、职业危害、平安生产状况、劳动Itt劳，以及劳动者要求了解的其他状况.02 .用人单位招用劳动者时，应要求应聘者逐项具体填写求职申请表，细致核对各项信息保证其承诺所填各项信息真实牢Ifit,应聘者是否签字确认并不更要.03 .用人单位在录用劳动者后，为保证其卷定性，收取工作服押金是存必要的.04、员工培训是相关科室、车间的事，跟厂办没多大关系.（）5 .员工参与特别工种培训产生的责用应由其本人担当.（）6、开展培训效果评估的目的就是要将泮估的

38、结果跟培训IJ币的个人绩效挂起钩来.（）7、中断参保是指符合参保条件，但未在符合参保条件之月起6个月内办理叁保手续或未在规定时间内续保缴费.()8 .在工作时】可和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内妞抢救无效死亡的可视为工伤.()9 .实习期和试用期没有区分，一般都不超过6个月.O10、员工病钱一个月，可以不发其当月固定工资.O11 .员工固定工资支付日为每月10日，如遇法定何日或公休日,或延后至最近的工作日支付.012 .劳动合同;去规定，企业在与员工建立劳动关系后，假如超过一个月仍未签订劳动合同，则企业需支付其3倍的工资.0第3篇：浪漫春天与您探讨服装导购应驾驭哪些专业学问浪漫春天与

39、您探讨服装导购应驾驭哪些专业学问服装导购代表自身累养的高与低服务技能和服务看法的好与坏，是影响服装专卖店取务水准的最市要因素之一.因此，新任赧装导购代表在上岗前,至少须要接受八项基本学问的培训.(1)了解公司(服装专卖店)要充分了解所在公司的历史状况、得到过那些荣誉.产品研发与质量管理、售后服务承诺的内容，以及公司将来发展方向等事项，另外，货笈在市场上的行情、流通路径等相关学问也应涵盖在内.(2)了解行业和常用术语对公司与行业学问的充分了解不仅可以增加服装导购1锚对服装专卖店的归显感更可以增加服装导购代表在销售场应对时的信念，因为这两项学问都是特别田要的防助销售要点.(3)产品学问产品学问是在

40、销售服务介绍时的基本要点.所以,服装导购代表要将货品名称、种类、价格、特征、产地、品牌、制造流程、材质.设计、酸色、规格、流行性、推广要点、运用方法，维妒保养方法等劫础学问牢记在心.逆记：产品学问是至关重要的！(4)竞争产品在工作过程中，服装导购代表应利用闲暇时间，随时留意同行业竞争对手(类似品、替代品)的举动，如销性额、销售方式.市场活动、价格变动.新品上市、人员变动的状况等等，并将这些状况刚好向店长;口.(5)工作职责与工作规范只有透彻理解自己的工作职责与工作规范，随时留意自身的仪容装扮、服饰穿若，才能理好的为顾客服务.(6)了解政客特性与其购买心理由于消瘦者特性化、差别化的消费需求，服装

41、导购代表应当站在顾客的立场上去体会他的需求和想法，只有充分了解不同消费者的初买特性与心理，才能更好地向其供应生活建议.(7)销售服务技巧要成为一位优秀的服装号的必需对销售工作有新的相识不能总停留在狭义的传统观念里，以为等顾客上门后，才是打招呼、销售商品的时刻.应当努力学习并敏捷运用接待领客时的基本用语、应对技巧以及处理段客埋怨等事项.(8)货品陈设与展示的常识依据商品的色调与展示特征，或实行条列式.或实行对比式的陈设方式来加强货品的美感和质感，达到剌激顽客购买欲里的目的.因此，服装导电代表们必需要惮得如何运用色调、构图、灯光来协作货品的体积.造型、外观作地吸引人的陈设展示.除了上面这服装导购代表必需驾驭的学问以外，在专卖给店举办促销;舌动时，服装导购代表也肯定要通过活动前的培训、具体了解活动的目的.时间、方法、产品学问（用于新产品促销）等细微环节;并仔细领取各种促销宣扬品和;舌动用具，以执行好促销活动.书记员岗位职责书记员同位职责是什么岗位职责驾驭检察院书记员诸位职责书记员岗位职责基本累养本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请职系作者州除，谢谢!