如何破解幼儿园流“师”之困——六省市教师离职倾向的调查与审思.docx

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1、如何破解幼儿园流“师”之困六省市教师离职倾向的调查与审思摘要：建设稳定、高素质的幼儿园教师队伍是深化新时代学前教育事业改革的重中之重。六省份接受调查的幼儿教师中超过三分之一表现出离职倾向。离职倾向在地区、园所性质、性别、教龄、学历上存在群体差异。薪酬待遇低、工作压力大、社会支持不足是加大离职倾向的主要原因。破解幼儿园教师流失困局，要做好“守护者”，重视教师隐性流失，关照高离职倾向教师群体；当好“助推器”，切实提升教师薪酬待遇,增强教师获得感；配好“减压阀”，强化社会支持，多渠道缓解教师工作压力。关键词：幼儿园教师；离职倾向；薪酬待遇；工作压力；社会支持一、问题提出党的十九大报告作出了“中国特色

2、社会主义进入新时代”的重大判断，对教育工作提出新的更高要求。2018年，中共中央、国务院印发关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见，要求“经过5年左右努力，教师队伍规模、结构、素质能力基本满足各级各类教育发展需要”。面对新征程、新使命，幼儿园教师队伍建设还不能完全适应人民对公平而有质量的学前教育的向往。教师数量紧缺、薪酬待遇偏低、工作压力突出、稳定性差等问题日益严峻。工稳定队伍是发展队伍的前提。2020年突如其来的新冠肺炎疫情使经费运行紧张的幼儿园雪上加霜，教师的薪酬发放也受到了影响，许多教师迫于生活压力转投其他早复工或高收入行业，：2：师资队伍建设增加了诸多流失风险。据统计，疫情前我国就缺

3、少120万名幼儿园教师3,“全面二孩”政策下快速增长的入园需求会加疫情影响，势必引发更大的幼儿园教师供需矛盾。2020年是国家中长期教育改革和发展规划纲要(20102020年)(以下简称规划纲要)和第三期学前教育行动计划的收官之年，全面把握幼儿园师资队伍程定性特征，有利于为后续的政策制定与制度设计提供基于循证的思考与建议。离职倾向是指个体在特定组织工作一段时间后考虑离开组织的意图，是预测离职行为最直接的前因变量。4教师离职倾向存在一定的群体差异，本研究在已有相关文献的基础上，将地区、园所性质、性别、教龄、学历等因素纳入考量5丘，客观反映幼儿园教师离职倾向在不同人口学变量上的差异情况。与此同时我

4、们认识到,工资低、社会保障不健全是制约幼儿园师资队伍稳定性的关键因素，”二8,两期行动计划后，教师薪酬待遇落实情况及其对离职倾向的影响有待进一步考察。此外，幼儿保育和教育工作姑一项高情绪劳动职业，幼儿园教师工作量大且繁杂，社会期待与教育要求越来越高，教师在身体、心理和情绪方面均承受着较大压力，9若不重视工作压力导致的教师流失，将会引发人员流失的“滚雪球效应”，给在岗教师带来更大压力。根据工作要求一资源模型幼儿园教师离职倾向既受工作压力这一风险性因素影响乂受到社会支持等重要资源的保护。因此，本研究在调查幼儿园教师离职倾向现状的基础上，综合分析薪酬待遇、工作压力、社会支持对教师离职倾向的影响，以期

5、为加快破解我国幼儿园教师队伍流失问题提供有针对性的参考与依据。二、研究方法（一）研究对象研究主要运用问卷调查法，以北京市、辽宁省、山东省、贵州省、四川省、广东省共六省市幼儿园教师为研究对象，采取目的性抽样法，共发放教师问卷14511份。经严格筛选后得到有效问卷14392份，有效率为99.2%。总体上,样本具有较好的代表性和随机性特征，样本人口背景信息见表1。同时，课题组在北京、山东、四川开展实地调研，召开行政管理人员和园长座谈会，深入了解幼儿园教师流失的原因。表1：离职倾向调查对象的基本情况（N=14392）项目选项频数比例（%）地区城市684747.6城镇500834.8乡村253717.6

6、项目选项频数比例（）园所性质教育部门办园571839.7其他公办园436830.4普惠性民办园273119.0其他民办园157510.9性别男2111.5女1418198.5教龄1-3年543237.74f年336723.47-15年329522.91625年145310.126年及以上8455.9学历高中及以下5754.0中专12628.8大专682447.4本科565939.3研究生及以上720.5（二）研窕工具1 .幼儿园教师离职倾向量表以Farh（1998）编制的离职倾向量表f：为基础，通过征求专家、教师建议，将其修改为适合幼儿园教师作答的陈述，用以调查幼儿园教师离职倾向。该量表共有4

7、个项目，如“假如继续待在幼儿园，我觉得前景不会好”。采用5点计分法，从“非常不同意”计1分到“非常同意”计5分,总分越高，表明教师离职倾向越高。该量表内部一致性系数为0.837。2 .幼儿园教师工作压力量表采用白编幼儿园教师工作压力量表调查幼儿园教师在工作中感受到的压力状况。该问卷是在访谈一线幼儿园教师的基础上编制而成，主要包括最能反映幼儿园教师工作压力的5个项目，如“繁重的环境创设任务让我感到身心俱疲”。采用6点计分法，从“非常不符合”计I分到“非常符合”计6分，总分越高,表明该教师所感知到的工作压力越大。该量表内部一致性系数为0.894O3 .幼儿园教师社会支持量表以Zimel等（1988

8、）编制的领悟社会支持量表：:为基础,通过征求专家、教师建议,将其修改为适合幼儿园教师作答的陈述，用以调查幼儿园教师感知到的社会支持状况。选用家庭支持、组织支持这两个维度，一共8个项目，如“当我有困难时，同事、领导能够真正地安慰我”。采用7点计分法，从“非常不同意”计1分到“非常同意”计7分，分值越高，表明幼儿园教师感知到的社会支持就越高。该量表内部一致性系数在0.913-0.961之间。三、研究结果（一）幼儿园教师离职倾向现状分析1 .超过三分之一的幼儿园教师表现出离职倾向幼儿园教师离职倾向均值为2.62,进一步分析发现,超过三分之一（38.3%）的教师表示如果有机会,想离开幼儿园从事其他工作

9、，当前幼儿园教师离职倾向现状堪忧。座谈中学前教育行政管理人员、幼儿园园长普遍反映师资队伍不稳定。教师流失去向分为两类:一是离开幼教行业，流向其他薪酬待遇更高的职业或进入中小学教育系统：二是流向其他园所，每年教育部门办园编制教师招考时，民办园、企业办园和街道园中有不少优秀教师会通过招考进入教育部门办园，以获得更好的专业发展机会和待遇；而在教育部门办园、院校办园或部队办园中，非在编的教学经验丰富的教师也会流出到民办园和企业园中任管理向位。教师频繁流失导致幼儿园年年招聘和培训新教师，队伍不稳定，整体质量难以提高。：2 .幼儿园教师离职倾向存在群体差异以离职倾向为因变量、以人口学变量为自变量进行方差分

10、析，结果发现，幼儿园教师离职倾向在地区、园所性质、性别、教龄、学历上差异显著（见表2）.具体而言，一是不同地区之间教师离职倾向两两差异显著,城市教师离职倾向最高，城镇教师其次，乡村教师相对较低。座谈中城市幼儿园园长也反映教师生活成本高、评比多、考核多，教师感受到的压力较大，因此转行的较多。二是民办园教师离职倾向显著高于教育部门办园和其他公办园教师。已有的研究与实践也表明，民办园教师队伍稳定性一直受到法律保障缺失、监管不力、政府财政投入缺乏等方面的制约三是男教师离职倾向显著高于女教师。虽然近年来一些男性教师加入到幼儿园教师队伍中，但囿于社会传统时幼儿园教师女性化的刻板印象，男教师专业能力受质疑、

11、现实失落感强、缺乏职业幸福感，流失也比较频繁。支四班教龄15年以下的教师离职倾向显著高于16年及以上的教师。研究表明,6年以内教龄的新手型教师多处于工作磨合期，在角色转换、教学技能等多方面存在适应难题,715年教龄的熟手型教师工作强度大，职业倦怠水平较高6：,处于这两个职业发展阶段的教师离职倾向比较突出。五是本科及以上学历的教师离职倾向偏高。高学历教师更注重自我提升与长远发展，在劳动力市场上更具有竞争优势，相对容易找到替代性工作J%。背景变量M(SD)F/LSchcffc地区城唐2：不同）、口背景变革翎耨1的离职修I睫异58.214-AB.AC.BC城镇2.60(0.90)乡村2.46(0.9

12、4)园所性质教育部门办园2.57(0.91)63.132*OA,CB,DA.DB其他公办园2.53(0.91)普惠性民办园2.79(0.87)其他民办园2.75(0.92)性别2.79(0.93)2.635”女2.62(0.91)教龄1-3年2.65(0.88)33.397ADE.BD,BE.OD.OE46年2.65(0.93)7-15年2.66(0.91)背景变量M(SD)F/LSchefte教龄16-25年2.46(0.91)26年及以上2.36(0.94)学历高中及以下2.49(0.83)5.003-DA,DB,DC中专2.58(0.91)大专2.61(0.91)本科2.68(0.91)

13、研究生及以上2.65(0.89)注:p005.p001.pO.OOL以下同:背景变嫉字母顺序与变量上下排序相对应（二）幼儿园教师离职倾向突出的原因分析尽管2010年规划纲要就提出要“提高幼儿教师队伍整体素质,依法落实幼儿教师地位和待遇”，但本研伍中仍有高达60.8%的教师没有编制。2.工作压力是加大教师离职倾向的风险性因素调查发现，我国幼儿园教师工作压力总体均值高究发现幼儿园教师待遇问题依然没有彻底解决，且教师达3.70（量表中值为3.50）,是加大离职倾向不可忽视的工作压力大、缺乏必要的支持，离职倾向高等问题突出。风险性因素。在控制背景变量及待遇后，工作压力单独为进一步探讨上述因素而离职倾向

14、的影响，研究在控制教师人口背景变量的基础上，以薪酬待遇、工作压力、社会支持为预测变量，以离职倾向为结果变量,进行分层回归分析。1.薪酬待遇未能充当降低教师离职倾向的保护性因素教师月工资和社会保障对离职倾向具有显著负向影响（见表3）,符合赫茨伯格提出的双因素理论，即薪酬待遇是消除员工不满情绪、维持员工工作的保健因素但调查发现，当前我国幼儿教师薪酬待遇普遍偏低，未能有解释离职倾向25.5%的变异量（见表3）,说明工作压力对离职倾向的影响具有您加效应。幼儿园教师工作压力与班级幼儿数、每日工作时长关系密切。分析发现，班级幼儿数超过幼儿园工作规程规定的35人限额的教师的工作压力显著高于幼儿数低于35人的

15、教师，每日工作时长超过中华人民共和国劳动法（2018修正）规定的上限8小时的教师的工作压力显著高于时长低于8小时的教师。然而目前分别有31.3%和92.1%的教师反映班级中幼儿超过35人、每日工作时长超过8小时,更W28.7%的教师在幼儿超过35人的班级中每日工作8小效发挥降低教师离职倾向的作用。在工资待遇方面,78.4%时以上。3.社会支持不足是教师离职倾向恶化的驱动性因素在控制背景变量、薪酬待遇及工作压力后发现，社会支持对教师离职倾向具有负向影响。家庭支持每增 加1个标准化单位，教师离职倾向降低0.096个标准化单 位：组织支持每增加1个标准化 单位，教师离职倾向降 ，低0.235个标准化

16、单位（见表3）。说明增强社会支持能 有效缓解教师的离职倾向，其中组织支持更为重要。但 调查发现，相对家庭支持，幼儿园教师在组织中获得的 支持较少，38.1%的教师遇到困难时没有得到同事、领 导的安慰，36.2%的教师很少与同事、领导分享快乐与 忧的教师月工资低于4000元，17.8%的教师月工资不足2000元。与此同时，教师工资还存在发放不及时（9.1%）、不足额（12.2%）以及“同工不同酬”（43.8%）的问题，此外,320%的教师反映园所内实施的绩效工资制度不合理。在社会保障方面，目前仅有48.4%的幼儿园教师全面享有“五险一金”，其中公积金覆藐率最低,40.2%的教师反映未享有住房公积

17、金，同Bj,“五险也未得到根本保障，分别有25.7%、22.3%、27.8%、32.0%、33.1%的教师未享有养老、医疗、失业、工伤和生育保险。分析发现，教师薪酬待遇受编制的影响最大，当教师从无编制变为有编制，工资会相应提升0.380个标准化单位，在编教师享有“五险一金”的比例也显著高于非在编教师，然而当前我国幼儿园教师队伤。表明教师缺乏工作压力的纾解渠道，导致负面情绪持续累积,离职倾向不断加大。3:幼儿园教师喜职修向影响的回归分析变量离职倾向M2M3M4第一步:控制变量第二步:薪酬待遇月工资-0.072-0.070-0.067,社会保障-0.061-O.O44,-O.O33,第三步:工作压

18、力一日安排0.l32,0.109环境创设O.I67,0.122-督导检查0.1610.135*家长信任0.0720.058-电子监控0.06040.053-第四步:社会支持家庭支持-0.096组织支持-0.235模蟹参数R20.0370.2920.367R20.0090.2550.075F值503I5370.193462.405,注：控制变量不作为研究亮点，故表中省略M1“社会保障”为虚拟变量，将未全面享有“五险一金”的教师作为参照组四、破解幼儿园教师流失问题的建议调查发现，当前幼儿园教师离职倾向突出现象背后的原因复杂、多维，单一路径难以实现稳定师资队伍的政策目标。2018年11月，中共中央国

19、务院关于学前教育深化改革规范发展的若干意见明确提出“到2020年,幼儿园教师社会地位、待遇保障进一步提高，职业吸引力明显增强”。2020年10月，深化新时代教育评价改革总体方案指出“引导教师潜心育人的评价制度更加健全”“完善幼儿园评价”，并将“队伍建设”列入幼儿园重点评价范围。可见，国家已经从战略和全局高度将幼儿园教师队伍建设摆在越来越重要的位置，并做出一系列新的重大决策部署。在新的改革形势和背景下，亟须充分认识幼儿园教师队伍稳定性的极端重要性，建立多方重视、通力协作的长效治理体制机制，深入了解幼儿园教师真实需求和工作困境，根据幼儿园教师的不同特点和发展实际，考虑区域、城乡、园际差异，采取有针

20、对性的政策举措和配套制度保障，定向发力，加大幼儿园教师队伍建设的支持力度，切实增强幼儿园教师职业吸引力，破解长期以来幼儿园教师队伍流失之困，形成优秀人才愿意从事幼儿教育、幼儿园教师人人尽展其才、好的幼儿园教师不断涌现的良好局面。（一）做好“守护者”，重视教师隐性流失，关照高离职倾向教师群体破解幼儿园教师流失问题要特别关注高离职倾向教师群体的利益需求，找准“病灶”，精准发力。首先,随着党和国家对乡村幼儿园教师队伍建设支持力度的加大，乡村教师待遇水平、稳定性得到了显著提升，相比之下，城市、城镇教师离职倾向更为突出，迫切需要得到关注和支持。应充分考虑新型城镇化带来的新情况，相对提升城市、城镇教师的待

21、遇,严格控制城市幼儿园教育评价活动数量和频次，减少多头评价、重复评价的现象。第二，进一步落实民办园教师的身份与地位、权利与义务：助力民办园在疫情后的恢复与发展，加大稳岗支持力度：确保新增学前教育财政投入向普惠性民办园教师薪酬待遇倾斜。直第三，加强对男教师的关怀与支持,充分发挥其性别优势；为男教师搭建交流平台和成长共同体，提升男教师的职业认同感和专业素质第四，构建立体化多层次的中青年教师职业能力提升平台,帮助他们做好阶段性专业发展规划；健全教师考核评聘和晋升机制,有效发挥绩效工资的激励作用，努力实现“同岗同酬”“能者多得”。最后，随着越来越多的高学历人才进入幼儿园工作，应积极探索高学历教师的成长

22、特点与需求，挖掘高学历教师的工作积极性。（二）当好“助推器”，切实提升教师薪酬待遇，增强教师获得感薪酬待遇不高是影响幼儿园教师离职的重要因素,解决这一问题刻不容缓。首先，进一步完善幼儿园教师薪酬待遇保障机制。一是适度加强中央财政事权和支出责任，落实幼儿园教师待遇与转移支付挂钩机制，将教师待遇保障支出纳入转移支付标准支出测算范围，对幼儿园教师待遇依法依规、足额保障的地区，增加转移支付规模。二是地方政府根据物价、社会平均工资水平等因素制定幼儿园教师最低工资标准指导性文件。已有的如广东省佛山市规定幼儿园专任教师最低工资指导标准为当年佛山市企业职工最低工资标准的两倍或以上二三是切实做好幼儿园教师的社会

23、保障工作。各省市建立面向区域内所有幼儿园教师的社会保障制度，可采取政府、幼儿园和教师按1：1：1共同分担的方式支持教师依法获得足额足项的社会保障：四是建立相应的评价、督查机制，一方面充分发挥教育评价的指挥棒作用,将教师薪酬待遇与幼儿园等级评估认定、生均财政拨款相挂钩。已有的如贵州省贵阳市普惠性民办园申报认定中明确规定教师待遇占有一定比例的评分权重另一方面对工资待遇明显低于行业水平及社会保障不完善的幼儿园及时纠正，保障教师薪酬待遇合理且发放到位。其次，积极建立健全非在编教师人事管理制度,将财政拨款制度与编制脱钩松绑，解决当前因缺乏编制导致的“同工不同酬”问题。已有的如江苏省镇江市面向非在编幼儿园

24、教师实施人事代理制度，人事代理性质教师享受事业单位工作人员待遇，其工资、社会保障等经费由县财政根据相关标准予以拨付，同时可以平等地参与职称评定、评优评先等，该举措有效地稳定了非在编师资（三）配好“减压阀”，强化社会支持，多渠道缓解教师工作压力在薪酬待遇不高的状况下，幼儿园教师还面临着较大的工作压力，同时，教师感受到的组织支持处于较低水平，工作压力持续累积最终会集中表现为教师的离职想法和行为。为此建议,首先，参照关于减轻中小学教师负担进一步营造教育教学良好环境的若干意见，加快出台破解幼儿园教师负担问题的实招硬招。针对目前幼儿园教师普遍反映的负担过重问题，从内外部环境找出过重负担具体内容，采用针对性方法逐一化解侦其次，营造良好的舆论氛围。近年来“幼师虐童”新闻时有报道，一定程度上影响了幼儿教师的社会声誉，给广大幼儿园教师造成了很大的精神压力。应鼓励社会媒体从幼儿教育特殊性及幼儿园教师工作性质和复杂性出发,积极宣传广大幼儿园教师的职业精神和典型事迹，引导社会对幼儿园教师工作予以更多的理解与包容。再次，幼儿园纾压,增强教师组织支持。应特别重视培养教师的心理复原力，逐步建立教师心理健康维护机制，增强教师的自我调适能力。同时，采用人性化的管理。关注教师工作中遇到的问题，设置教师“喘息”时间和空间，提高工作弹性，变单向、结果性评价为交互、过程性评价，真正发挥评价对教师发展的促进作用。