2024年人力资源管理师(三级)考试重点内容复习.docx

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1、2024年人力灌源管理师（三级）考试考点爰习2024年企业人力资源师考试支配日期职业名眷ft才M时何4注5月19日11月17日企业人力费源管理郑4-2级08：30-10:00理论学问考试10：30-12：30号业实力考核二级原合讦审时间由省级鎏定中心破定1级08：3010：OO理论学问考试10：30-12：30专业实力考核14：00-17：OO珠台评审2024年国家职业资格全国统T定考按方案企业人力资潺管理算4-3级职业道德选择题125题卡作答2510%理论知识190%专受能力W.it*.怀创侬？纸笼作答1100%2级职业道德理论知识选择题125黑卡作答2510%10090%奇业能力制各、琮合

2、分析纸笃作答100100%煤合评审论文撰”口头或书面谷料1.100%I级职业道但理论如识选择题!25题卡作答2510%190%专立能力格合是、IB表分析有抵帝作答1100%综合评审文件花IO纸隹作答100100%2024年复习题章节分布四厚号（章节）模块考点（重点）复习题分布备注简答论述计算方案设计综合分析1人力资源规划40212聘请与配置374113培训与开发37114靖效管理31215薪酬管理2811案例分析6员工关系管理35211合计208111332-人力资*三N1.广义的人力资源规划是企业全部人力资源支配的总称,是战略规划和战术支超的统一。2,狭义的人力资源规划是指为了实现企业的发展

3、战略，完成企业的生产经首目标，依据企业内外环境和条件的改变，运用科学的方法，对企业人力资源的帚求和供应进行偿料，制定适宜的政策和措施，从而使企业人力费源供应和需求达到平衡，实宽人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。3 .人力资理规划可分为：长期规划（5年以上的支配）、中期支配（规划期限在1年至5年的）、短期规划（1年及以内的支配）.4 .人力资源规划的内容：战峪规划、组织规划、制度规划.人员规划、费用规划.5 .人力资源是企业内最活跃的因亲.人力资源规划是企业规划中起碇定性作用的规划.6 .工作岗位分析是对各类工作岗位的性庾任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工担当本岗位任务应具

4、备的资格条件所进行的系统受讨.并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。7 .工作同位分析的内容：某一职便应当做什么什么样的人来做最合适制定岗位说明书与任职费格.8 .工作岗位分析的作用：聘请、选拔、任用合格的员工奠定了基砒为员工考评、晋升供应了依据是企业单位改进工作设计.优化劳动环境的必要条件人才供应和需求于页料的重要前投是薪酬（IiI位）评价的基础.9、为位规范亦称劳动规范、岗位鲂则或砌位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、索养要求等所作的统一规定。10,出位视苑的内容：岗位劳动规则、定员定额标准，恸位培训规范、用位员工规范。岗位规常和工作说男书的区分）区分岗位规常工

5、作说男书涉及内容/式范圉、涉及内容广泛，只是其中有些内容有所交又以恸位的“事”和物为中心.以文字图表的形式加以归纳和总结主题不同侪决“什么样的员工才能胜任本愠位工作”的问题什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做结构形式按企业标准化原则,统一制定并发布执行的.不受标准化原则的限制,内容可餐可5?.结构形式呈多样化.IK工作岗位分析程序：打算阶段、谓查阶段.总结分析阶段.12、工作岗位设计的基本原则：明确任务目标合理分工为作责权利相对应13.“因事设岗”是设置慨位的基本原则。14.改进岗位设计的基本内容：岗位工作扩大化与丰富化岗位工作的满负荷岗位的工时制度劳动环境

6、的优化.工作扩大化横向扩大工作将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序就向扩大工作将羟若管理人员的部分智能转由生产者担当，工作范圉沿组织形式的方向垂直扩大。15、劳动环境优化考虑的因素：工作地组织.照明与色调、设备、仪表和操挑器的配置。16.改进工作忸位设计的意义：企业劳动分工与协作的须要企也不断提高生产效率增加产出的须要劳动者在平安、健康,舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的须要.17、工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力费源管理供应依据,实现“位得其人，人尽其才，适才适所.人事适宜。”18.工作岗位设计的基本方法：传统的方法探讨技术（程序分析+动作

7、家计）现代工放学方法其他可以借案的方法.19、企业定员：亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在确定的生产技术组织条件下,为保证企业生产经菅活动正常进行.按瑜定亲养要求,对企业配各各类人员所预先观定的限额。企业定员是对劳动力运局的一种数量质量养限.20、人员编制的分类：行政编制、企业编制.军事痂制。21 .企业定员管理的作用：合理的劳动定员是企业用人的科学标准合理的劳动定员是企业人力费源支配的参础科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素养。22 .企业定员的原则：以企业生产经营目标为依据以精简、高效.借用为目标各类人员的比例关系要你调要做到人尽其才、

8、人事适宜要创珑一个贯彻执行定员标准的良好环境定员标准应适时修订计mb核定人员敏量的基本方法P29例1.例2：P33运用概率推断确定经济合理的医务人员人数23 .定员标准：是由劳动定额定员标准化主管机狗批准，发布，在端定范圉内对劳动定员所作的统一规定.24、劳动定员标准的分类按定员标准的踪合程度单项定员具体定员标准（以某类岗位.设备、产品为对象练合定员概略定员标准（以某类人员为对职）按定员标准的具体形式效平定员依据生产任务量.工作效率、出勤率说各定员依据设备性能.技术要求，工作范围.劳动者负荷量岗位定员依据工作闵位的性质和特点，工作流程和任务总量比例定员按与员工总蚊或某类人员总数的比例，期定另一

9、类人员人数职责分X按组织机构.职责苞围和业务分工确定25*游制定员标准的原则：定员标准水平要科学、先进、合理依据要杼学方法要先进计算要笠一形式要的化内容更岬调.26、制度化管理：以制度规范为叁本手段协调企业娘织集体办作行为的管理方式，也称“官僚制”“科层制”27、制度化管理的特征：在劳动分工的基花上，明确岗位的权利和责任依据各机构、层次不同岗位权利的大小，喻定其在企业的地位.形成有序的等级系统规定岗位件性，对俎织成员进行选择金部权与管理权相分别因事设人、必要权利、权利限制管理者的职业化28、制度规范的类型：企业基本制度管理制度技术规范业务规范行为规范29、人力资源制度体系的特点：录用、保持.发

10、展.*讦.调整.企业的商料，理苫学与理模式的对比曾冬）内容以任务为中心的管理由学（儿,不见人）以人为中心的管理哲学见人不见物）M员工是人工成本的担当者员工是具有货动性的重要资源目的着聚于企业的近期目标电视员工职更生涯规划，首眼于企业E远发展定位经济人社会人战*引诱式参与式手段物质利温的单一手段激励员工的多种手段方式权利一一分咐一一听从民主参与关系职更僵化、面地为军沟通、协调、合作身法jIm宾主边_30 .人力资源管理制度规划的原则：共同R展蕊合企业特点学习创新并重符合法律规定厉集体合同协调一样保持动态性.31 .制定人力资源管理制度的基本要求：从企业具体状况动身清足企业的实际须要符合法律和道德

11、规范留意系统性和配套性保持合理性和先进性.32、人力资源管理制度现划的基本步骤：提出草案征求6法、限织探讨修改调整、充溢完善制定具体人力资源管理制度的程序（简答或方寞谀计）领）瞬33、审核人力资源费用核算的基本要求：合理性.精瑜性.可比性.34、工费指导我：基准战、预警线、限制下或。35 .收入一利润=成本表达了“算了界干”：收入一成本=利润表达了“干了再算”。37、企业经营成本的构成：企业总成本=干熊成本+间候成本干脆成本=人工成本+材料戌本间接成本=企业管理费用+销售费用+财务免用38、人力费递管理活动的费用活动项目费用项目1、聘请广告费.碧请会经费.药校奖学金2.工资水平市场调查讯研费3

12、、人员测讦测评费1.培训教材费、教员劳务费.培训费（差旅费）5、公务出国护照费用、笑证费6、调研专题探讨会议费用、专业体会会员费用7.劳动合同务证费8,辞退补绘费9.残疾人安置残疾人就业保障金10.劳动纠好法律询何费11.办公业务办公用品费与设备投费39、人力费源费用支出限制的原则：刚好性节约性适应性权责利相结合.40、人力密源费用支出泯制的程序：制定限制标准人力资源费用支出限制的实施差异的处理.XM请与ES1.内部招募：通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补克到空缺或新港的岗位上去的活动。优点相喻桂高适应性快激性强空用较低Ww*点导致内部

13、冲突，如大员工和部门之间的竞争B洁造成近亲繁殖.缺乏创於外海招优点D帮来新思想和新发法有利于聘请一流人才杵立形象的作用缺点。筛选难度大时间长进入角色慢招募成本兀决篌风险大影响内烹员工的主动性2,选界对清柔道的主要步班：分析单位的聘谱要求分桁潜在应聘人员的特点确定适合的再请求源选择适合的聘请方法。叁与再请会的主要程序（方案设计）打算破位打算资料和设备聪请人员的打算与的作方沟逋联系府请会的宣扬工作聘请会后的工作.3.内部招募的主要方法：举荐法布告诙档案法。4 .外部招募的主要方法：发布广告借助中介（人才沟通中心，职业介绍所、劳动力就业限务中心,借头公司）校内培请网络聘请.5 .网络得清的优点：成本

14、较低、便利快捷选择的余地大，涉及的范园广不受地点和时间的限制使应得重要资料的存贮,分类、处理和捡东更加便惶化和观范化.果结校内导谱方式应Jt的同题（曾答）要留虞了解高校生在就业方面的一些政策和规定。一部分商校生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。沟通过程中应当留意对学生的职业指导，留意订正他们对自己实力不切实际估计的惜误相识.对学生感爱好的问题做好打算,保证全制工作人员在回答问题的口径一样。果的科谱洽谀会方式应关注的网离（博容）了解聘请会的档次了解聘请会面财的财象留意聘请会的组织者留意聘请会的信息宣扬6、笔试：是让应碍者在试卷上名答事先拟好的试题.侬据解答的正诊程庾评定成果的一种方法。7 .筛

15、选简历的方法：分析简历结构审察简历的客观内容推版是否符合岗位技术和贸历要求审查简历中的i?转性看餐历的整体印象.8 .提高笔试的有效性应田意：命题是否不当确定评阅计分规鸣何卷及成果复核.9,有武：依据应聘者对所提问题的回答状况,考森其相关学问的驾驭程度，以及推断、分析问题的实力：依据应聘者在面试过程中的行为表现，视察其衣着外貌、风度气质，以及现场的应变实力，推断应博者是否符合应聘岗位的标准和春求.10,面试的目标而优才土的目标应舄者的目标创筵一个融洽的会谈气氛呈现自己的实际水平让应用者更清断地了解应靖单位的现实状况说明自己具备的条件了解应聘者的专亚学问.岗住技能利非智力素养W密被钝也、裱理解，

16、得到公允就待确定应聘者是否通过本次面试充分的了解自己关切的问趣确定是否情愿来该单位工作而我的蓄本收序（设计）试前的打算阶段西试起先阶段正式面试阶段站京有试阶段面送评价阶段1】、面试的方法：初步面试和诊断面试站为化面试和非结构化面试方法结构化百斌手偌构化面故概念由固定的挂架或问题清单、面试考官要求低无固定模式.事先无需大多打算.漫镂式优点同一标准、便于分析,提高面试效率敏捷囱由.问题可因人而异缺点谈话方式过于程序化.收集信息的范围受限制缺乏统一的标位，易若来偏差12、西试提问的技巧：开放式提问封闭式提问清单式提问K设式提问重复式提问瑜认式提问举例式於问面斌尽量避开提出引导性的问题有意提问一些相互

17、冲突的问题了解应居者的求职动机所提问题要直裁了当.语音筒炼视察他的非语言行为13.人格测试包括：体格与生理特质、气度实力.动机.价值观与社会看法等。14.发好分为：现实型、才智型、常规型、企业型、社交型、艺术型.15、实力测试的内容：一般实力慎向测试、特殊职业宾力测试、心理运动机能测试16.情景模拟测试的分类语言枭达测试M至于考察诺吉表达实力，知演讲、介络,劝服.沟通组织实力测试侧重于考察恢调实力,如会议主杵、都门利登协调.团伙俎熊事务处理实力倒重于考察事齐处理实力，如公文处理、冲突处理、行政工作处理17、情景模根测试的方法：公文处建模糊法、无领导小级探讨族、决策模姒法、访谈法.角色扮演18、

18、应专心理测试法的每本要求：要留意对应再者的隐私加以爱护要有严格的程序结果不能作为唯一的评定依据。19、无领导小也探讨法：对一组人同时进行测试的方法，一段由46人组成，不指定谁充当主持探讨的祖长，也不布置议题和议程，只发给一个简姐案例设开探讨.测评者不出面干预版内气氛，令其自发进行，消评过程也由视察老绐分。20.人员录用的主要藁略：多且图汰式补德式结合式21、做出录用决策应留意：尽量运用全面衡量的方法削成作出录用决策的人员不能求全责怪.聘请总成本=干的成本+间接成本录用比=录用人数/应聘人她*100%聘请单位成本=聘请忌成本/实际录用人效聘请完成比=录用人数/支配得请人ft*100总成本效用=录

19、用人数/聘请总成本应聘比=应聘人数/支配聘请人敢*i（m裙募成本效用=应聘人教/招募斯间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用聘请收茴成本比=全部新员工为缴织创淀的总价值/秒请成本22、信度：指测试露果的车常性或一样性；效度：有效性或精确畦.23、人员配置的原理：要素有用能位Xt应互补增值动态适应弹性冗余。24.企业劳访分工的形式：智能分工、专业分工、技术分工。25、工作地组织的基本内容：合理装备和布置工作地保持工作地的正常秩序和良好的工作环境正确姐织工作地的供应和服务工作.工作地Ia1.R的要求（何冬）有利于工人进行生产劳动，削值或消堪多余

20、、笨克的操作，削城体力消耗，绪短协助作业时间；有利于发挥工作地装各以及济助器具的效能，尽量节的空间，削凌占地面税：有利于工人的身心健康，有曳好的的劳动条件与工作环境,防止职业病,避开各椁设备或人身事故；为企业全部人员创建良好的劳动环境，使企业员工在健康,舒适、平安的条件下工作。26、员工配置的基本方法：以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。27, 5S：整理、整顿.清扫.清洁、米养。28, 5S活动的目标：工作改变时，找寻工具、物品的时间为零:整视现场时，不良品为家;努力降低成本,削减消耗，含售为零;缩姮生产时间,交货延期为零；5无泄漏、危害,平安整齐,事故为零;6各员工主动工作,彼此同

21、团结友爱，不良行为为窣。29、劳动环境优化包括：照明与色调嗓声密度和湿度嫌色.工作轮E咽蚁应京的问题（曾善）应从生产的具体状况动身,以便充分利用工时和节的人力：要平街各个轮班人员的？E备：能立和健全交接班制度；适当限织各班工人交叉上差：适当增加夜班前后的休息时间,缩通上夜班的次数。30、四班三运转制的优点：人休设备不休，提高了设备利用率，增加了产量;缩短了工作时间;削成了逐域上夜班的时间.利于工人休息和生活:港如了工人学习技术的时间,有利于提高工作效率和产IS质量水平有利于在现有厂房设备条件下,增加用工*.供应更多的就业愠位。31.工作轮班的缎织形式：两班制、三班制、四班制.32、劳务外派与引

22、建：指作为生产要素的劳动力的国际流淌，通过供应劳动和服务，收取酬劳的一种商业行为。33、劳务外派与引进的类型和形式：公派和艮间；走出去和请进来.34、外派劳芬工作的基本程序：个人填写劳务人员申请表？,进行于页约登记外派公司负费支配雇主面试劳务人员外派公司与尿主荽订M劳芬合同录用人员递交办理手续所需的有关笠料劳务人员接受出境培训劳务人员到检疫机关办理国际榛行黄廉注明书B预防接种证书外派公司负责办理审交、报it,护照.荽江等手续离境前地纳有关费用35,外派劳芬人员的培训：培训内容培刎方式。36.博用外国人供应的有效文件：拟垮用的外国人曜历证明聘用意向书拟聘用外国人球由的权告拟樗用的外国人从事该项工

23、作的塔格证明款聘用的外国人健康状况证明法律.法规规定的其他文件.37,外国人入境后的工作：申请就业证,申请居留证。第三章培训与开发1.培训需求分析的作用：有利于找出差也确立培训目标、有利于找出解决问题的方法、有利于进行前斑性预料分析,有利于进行培训成本的颈算、有利于促进企业各方达成共识。2 .培训需求分析的内容：培训常求的层次分析、培训需求的对象分析、培询带求的阶段分析.3 .培训需求分析的实柩程序：做好培训前期的打算工作.制定培训拓求调查支配.实能培训需求调查工作。4 .培训需求的信息的收集方法：面谈法，电点团队分析法.工作任务分析法,视察法、调丧问卷。5.调查何卷应留意以下:可殁：问息清除

24、明白，不会产生岐义语言督洁问卷尽量采纳国名力式多采纳客观问题方式，易于填写主观问题要有足螭空间填写看法.6,实族培训需求信息调查工作应留意的问题：了翳受训员工的现状找寻受训员工存在的问题在调查中，应瑜定受训员工期也能够达到的效果调查资料收集到以后,我们要维致分析这些调查资料，从中找出培训富求。7,培训内容的开发要至精“满足需求,突出更点，立足当前.讲求好.用.考虑长远.提升素养”的基本原则.制定培训规划的步履和方法（方案设计）培训希求工作说明任务分析身序陈述目标设计测勘制定培训策珞设计培训内容试较（目的、结果.方法）8 .培训前对培训师的基本要求：做好打算工作确定如何在学员之间分组对“培训者指

25、南”中提到的材料进行检查,依据学员的状况迸行取舍。9 .企业外部培训的实连裕做好：自己提出申清，经部门同意后交人力资源审核，按管理权限上掖企业主管领导审批甯签订员工培训合同,合同规定双方的贡任、义务不影砌工作,不提倡全脱产学习.10、如何实现培训资源的充分利用：让受训者变成培训者培训时间的开发和利用培训空间的充分利用。11 .格W1.效果信息的种类：培训刚好性信息培训目的设定合理与否的信息培训内容设置方面的信息教材选用与编方面的f息老齐选定方面的信息培时间选定方面的信息培训场地选定方面的信息受训群体选择方面的信息培训形式选择方面的信息培训组织与管理方面的悟息。12 .培刎效果评估的指标：认知成

26、果技能成果情感成果缙效成果投费回薮率.【3、干脆传授培训法适用于学问类培训,主要包括讲授法、专运讲座法和成讨法。14,研讨法的类型：以老卿或受训者为中心的研讨以任务或过程为取向的研讨。15、研讨法的优点：多向式信息沟通要求学员主动叁与，有利于培训学员的综合实力加深学员对学问的理解形式多样.适应性强.16.研讨法的难点：对研讨题目、内容的打算要求较高对指导老师的要求较高。17、实践法的常用方式：工作指导法工作轮换法特殊任务法个别指导法.18、工作指导法：又称教嫉法、实习法,是指由一位有仞历的工人或干魇主管人员在工作岗位上财受训老进行培训的方法。19、工作轮换法：工作轮换法是指让殳词者在Jg定时期

27、内交换工作岗位，隹其获得不同岗位的工作阅历的培训方法。20,参与型培词法形式：向学.案例探讨法.头脑风最法，模拟训琉法、敏蝎性训炼法和管理者训炼诙.21.案例探讨法是一种信息双向性沟通的培训方式，它将学问传授和实力健商和者融合到一起，是一种特别有特色的培调方法,可分为案例分析法和事务处理法。22、髀决问题的7个环节：找同底.分主次.查绿由，提方案、细比较、做决策、试运行。23.看法型培刎法主要甘对行为调整和心理M炼，具体包括角色扮演法和拓展训炼等。24、拓展调炼：通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训嫉,以外型体能训练为主.25、科技时代的培训方式：M上培训虚拟培训。逸鼻注词方

28、式的盘序（曾修）1.确定培训活动的钺域2.分析培训方法的运用性3、依据培训要求优选培训方法。26,事务处理法的基本程序：打算阶段.实德阶段.实施要点.27,5&2H原则：何人、何事、何时.何地、何物、如何做、多少费用.28、头I1.S风暴法的操作程序：打算阶段、拈身阶段.明确问题、记录参与者的思娓.畅谈阶段、解决问题.29.杨谈是头脑风暴的创意阶段规则：不要私下交淡，以免分散留意力不阻碍及评论他人发言,每人只谈自己的想法发表见解附要简洁明白，一次发言只谈一件见解.30、企业培训制度的也成包括：培训服务制度、入职培训制度、培训激励制度.培训考核评估制度、培调奖惩制度.培训风险管理制谖.3k起草和

29、修订培训制度的要求：战略性、长期性、适用性.32、培训服芬制度包括（培训展务制度条款）和（培训服务协议条款）,是培训管理的苜要制度。33*起草入职培训制度包括：培训的意义和目的弟要参与的人员界定特球状况不能参与入职瘠训的解决措施入职培1的主要责任区入联培训的基本要求标准入职招训的方法.34、培训制度的青品包括：对员工的激励、对部门及其主管的激励、对企业本身的款物。35、员工培调的考核评估必帮100%进行。36、利就获得原则：族投资他受孩，投炎与受益成正比关系，考虎培训成本的分摊与补售。37、制定培训风险管理制度考虑的问题：企业依据劳动法与员工洪立相附稳定的劳动关系依据具体的培训活动状况考点与受

30、训者塞订培训合同,明喻双方的权利义务和选约费任在培训防，企业要与受训者蛰订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受刑者的服务期限、保密祢议和违约补傕等相关事项依据“利费获得原则“，印谁投链谁爱魂,投费与受益成正比关系.考虑培训成本的分撞与补偿。第四章IBeaK缄效管理系统的设计包括（绩效管理制度的设计）与（级效管理程序的设计）。2.缎效管理程序可分为（总流程设计）和（具体考评流程设计）3,绩效管理的环节：目标设计.过程指导、考核反馈.激励发疑。4 .胜利的依效管理组成：指导.激励、根制、嘉奖.5 .缱效管理总流程的设计：打算阶段、实菸阶段、考评阶段.忠结阶段、应用开发阶段。6 .绩效管理涉

31、及五类人员：考评者.被考评者,被考评者的同事、被号讦老的下纹、企业外部人员。7,瑞定具体靖效考评力法的生要因素：管理戌本工作好用性工作适用性.8、一项没有全员支持和卷与的管理制度将是难以辨到贯彻实地的制度，一个没有全员理解和认同的管理系统将是施以有效运行的系统.为了切实保证企业维农管理制度和管理系统的有效性和可行性.必需实行“城住两头，吃透中问”的策略,具侬方法：莪得高层领导的金面支持藁得一般员工的理解和认同号求中间各层管理人员的全心投入.9.提高员工工作康效的环节：目标第一，支正其次、韭智第三.指导第四，评估第五。10、绩效反馈主要的目的是为了改进和提商蟆效.Ik/企业缱效管理系统的诊断内容

32、：对企业绩效管理制度的诊断对企业缄效管理体系的诊断对绩效考评指标和标准体系的诊断对考评者全面过程的沙斯就被考评者全面的.全过程的诊断对企业组织的诊断.12、应用开发阶段是绩效管理的终点,又是一个继效管理工作循环始点。在这个阶段，推动企业绩效管理通当开展的方法:重视考评者绩效管理实力的开发被考评者的嫌效开发绩效管理的系统开发企业组织的步效开发.13、结效面谈具体内容区分：支配面谈、指导面谈.考评面谈、总结面谈。14、康效面谈的类型：单向劝导式面谈、双向快听式面谈，修决其度式面谈.撑合式线效面谈。信息反债方式（传谷针对性.真实性.刚好性、主动性.适应性.15、分析工作绩效的爰苑的方法：目标比较法.

33、水平比较法、横向比较法。企业外部环境：1.笠濠/市场/客户2.野手/机遇/挑战员工姨效的影响因素图：1、个人/体力/条件2、性另1/年龄/智力3.实力/阅历/阅历4、心理/条件/特性5、看法/爰好/动机6.价值观/相识论个人行为工作表现企业内部因去：1、资源/组织/文化2、人力资源制度16,正向激励策略：逋过制定一系列行为标准.以及.与之配套的人事激励政策如：再奖、音纹、升职.提拔等，滋勘员工更加主动主动工作的策咯.17、负激励策略，也称反向撇励策略。实行恁处的手段,防止和克服绩效低下的行为。惩处的手段有：扣发工资奖金.降羲，调任，撤职、侪雇*除名.开除等。18.激励策略有效性体现的原则：刚好

34、隹、同一性.预报性、开发性.19、绩效管理中的三种冲突：员工自我冲突.主管自我冲突、组统自我冲突。20,化解绩效冲突冲突的措族：在绩农面谈中,应当做到以行为为导向,以事实为依据,以制度为准施.以诱导为手段，本看事实求是，以理展人的看法，克服轻视下属等惜误观念，与下属进行沟通沟通在缜效评价总.符过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期与远期的目标分开适当下放权属，M励下属参厉。21、评估绩效管理有效性的方法：座谈法、问卷调杳法、查看工作记录法、总体评价法。22、员工绩效的特征：多因性、多维性、动态性。23,康效考评分为：品质主导型、行为主导型.效果主导型。24、考评的三类效标：特征性、

35、行为性、结果性.25、品质主导生若限于“他这个人怎么样”,考评涉及员工信念、价值观、动机.忠诚度.诚信度、以及一系列实力亲养。26 .行为主导型着来“干什么、如何去干的”.重点考量员工的工作方式和工作行为.27 .应对比较法：也称配对比较法、两两比较法：强制分布法：亦林也迫安排法*现性分布法。（掠合分析题考点）28、关键事务法：曳要事务法，对事不对人，以事实为依据。29、行为视察法是在关键事务法的基础上发展起来的。30.行为导向客观考评方诙：关键事务法、行为锚定等级评价法.行为视察法、加权选择量表法，31、结果导向考评的形式：目标管理法（可测量的工作结果人域效标准法（指标要具体、合理、明确）、

36、干脆指标法（可笈测、可核算的指标再成八成果记录法（适合从事科研教学工作的人员）。目点管法的步录（倚芥）：战略目标设定组织规划目标实施限制。为了有效遨开,防止和解决在镇效考讦中出现的各种偏误，应实行必要的措凿和方法：以工作岗位分析和岗位实际诋查为基杷.以客观精喧的数据资料为前提.制定出科学合理的评价要素指标强调蝮效管理的敏战性和珠合性,避开考评误爰的出现纳效考评的信更点应放在绩效行为和产出结果上为了避开个人保见，可采纳360度的考评方式,由多个考评者一起来参与重视对考评者的培育刎炼，定期总菇专评的阅历IE视绩效考评过程中各个环节的管理。第五章三MJK三M:泛指员工茯得的一切形式的酬劳，包括薪资、

37、福利和保险等各种干鹿或间接的IW劳.2.外部回报指员工因为住佣关系从囱身以外所存到的各种形式的回看,也券外部薪时.3,外部薪酬包括：干脆不酬和间接薪酬。1.内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方壹的回报.（参与企业决策）5.影响薪酬水平的主要因素：个人：劳动靖效，将位，琮合素养与技能、工作条件，年龄与工龄.企业：生活费用与物价水平、企业工资支付实力、地区和行业工资水平、劳动力市场供求状况、产品的需求弹性、工会的力气.企业的薪酬策珞。6,企业薪酬管理的基本原则：对外具有竞争力对内具有公允性行员工具有激励姓然成本具有限制性.7.企业薪酬制度设计的基本要求：体现保障、激励和

38、调整三大职能体现劳动的三种形态：潜在形态.流淌形态.凝固形态张现肉位的差别：技能，责任,强度和条件建立劳动力市场的确定机制合理瑜定薪资水平，处理好工资关系确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的限制构建相应的支拎系统，8.制定企业薪酬管理制度的基本依据：岗位薪酬调查岗位分析与评价明确驾驭企业劳动力供应与常求关系明黄为联竞争对手的人工成本状况明磴企业总体发展战略规划的目标和要求。明瑞企业的使命、价值观和经营理念穿版企业的财力状况驾驭企业生产经营特点和员工特点9、在薪酬方面,国家的主要政策法规主要体现在最低工资、泾济补偿金两大方面.10,确定和调整最低工资标准参考因素：劳动者本人及平均聪养人口

39、的最低生活费用,社会平均工资水平、劳动生产率增长率、劳动就业实际状泥、地区之间姓济发展水平的差异.Ik常用工安管理制度制定的基本程序：岗位工安或实力工资的制定程序、奖金制度的制定程序。12,工麦奖金调整的方式：嘉奖性询整生活指数调整工龄工资调整物来调整。14.工费岗位评价的原则：对岗不对人参与评价结果公开.15、工作岗位评价的基本功能：为实现薪酬管理的内部公允公正供应依据、以量化数值表现出工作岗位的练合特衽、迸行横向蚁向比较.具体说明其在单位中所处的地位和作用、为企事业单位岗位归线列等奠定了基础.16、工作向位评价的主要步泰：将全部IiJ位划分为若干个大类收集有关IiJ位的各种信息题立工作位评

40、价小组制定出工作恸位评价的总体支配找出均恸位有干脆联系、亲密相关的各种主要因盖及其指标抓几个生点岗位进行试点全面落实工作岗位评价支配撰写各个层级岗位的评价掖告书对工作岗位评价工作进行全面总结。17.确定工作岗位评价娶亲和指标的基本原则：少而精原则.界泯清淅便于测量的原则,尊合性原则，可比性原则、18、测评误差的分类：登记误差、代表性误差。19、工作岗位评价的方法：（才解析法：排列法、分类法）.（解析法：因亲比较法、评分法）。20、企业人工成本：也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付蛤员工的全部费用。21,人工成本的构成：22、人工成本包括：从业人员的劳动酬劳、社会保

41、险费用、住房费用、福利费用、软化经费,劳动爱护费和其他人工成本等七个组成部分.确定合理人工或本应考虎的因素（案例分析）企业的支付实力、员工的生计费用、工费的市场行情。23,计算考点：P257人工费用比率、劳动安排率P259例324.福利：是一种补充性蠲劳,它往往不以货币形式干脆支付给员工.而是以厥务或实物的形式支付给员工。25、福利的形式：金员性福利、特殊福利、困维补助。26、社会保隙的基本要素：运济福利性、社会化行为、以俣博和改善国民生活为根本目标。27,住房公积金的计算：28、员工住房公积金的城费：第六章劳动关系现1 .劳动关系逋常是指用人单位（尿主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动

42、实力，实现劳动过程中所发生的关系.2 .劳动法律关系的特征：内容是权利和义务、双务关系、具有国家强制性。3 .劳动法律关系的主体：展主厉雇员,劳动者与用人单位。4 .物质利益原则的内容：激励机制、平衡机制、调整机制、妁束机制.5 .体现中国特色的劳动关系：国有企业的劳动关系仍旧占要地位，在确定利拄差别的前提下.蓼持科会一样的价值取向劳动关系的转型具有过度性.体制转换.利控主体的分化和技立须要一个过程,工会职能的转变集体留意的观念、和褥的文化传统与西方国家自由主义、个人主义的价值取向的文化传婉有巨大的差别。6,劳动合同：是劳动者与用人单位确立劳务关系、明确双方权利义务的切议。7 .靠体合同：是集

43、体协商双方代表依据劳动法律法规的规定，就劳动酬劳.工作时间、休息休假、劳动平安、保险福利等事项,在同等林商一样的基础上餐订的书商协议.8 .集体林商比个别恢商重要的绿由：由于企业内的分工、协作和玄本运用的统一性和社会性,使得企业中许多事务属于“公共事务”工作于企业显城内的底员个人，由于其劳动力的本质特征以及劳动力市场的状泥不行能与雇主保持力气上的均衡。9,劳动争议处理制度中调解的基本特点：群众性自治性全强制性。10 .集体合同的转征：集体合同是规定劳动关系的协议、工会或劳动者代表职工一方与企业签订、集体合同定期的书面合同,其生效需经特定程序。集体合同与劳动合同的区分O区分集体合同劳动合同主体不

44、同当事人一方是企业，另一方是工会姐织当事人是企业和劳动者个人内容不同全体劳动者共同权利和义芬只涉及单个劳动者的权利义务功能不同规定企业的一般劳动条件确立劳访者和全止的劳动关系法律效力不同法律效力高于劳动合同低于集体合同标准的法律一律无效Ik订立集体合同应重循的原则：内容合法相互敬重，同等协商诚恳守信，公允合作策国双方合法机益不得实行过谶行为.12、集体合同的形式分为：主件（综合性集体合同）和附件（专项集体合同）。期限为1-3年。13 .臬体合同的内容包括：劳动条件标准部分（劳动合同内容的基础）一般性规定（规定劳动台同和集体合同覆行的有关规则）过度性规定（集体合同的监督、检支.争议依理、违的责任等）其他规定（此条款通常为劳动条件标准部的补充条款.14政瘠劳动行政部门审核：由企业一方格养字的集体合同文本及说明材料一式三份,在集张合同芬订后的10天内报送县级以上政府劳动行政部门审委,说明材料应包括：企业的营业执照、工会的社团法人证明材料、双方代表的身份证（均为复印件人托何授权书、