2024年人力资源高师一级第二章-招聘与配置习题答案重新整理.docx

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1、其次章聘请与配置作业题(仅供参考)1、何述愧位胜任特征的基本餐念、种类和理论渊源.P87P92答：(I)柢含：COmPCtCnCC(COmPCtenCCS)和COmPetenCy(COmpCtCCiCcS)两个术谙鼓引入.前者陶评为胜任力或胜任实力，后名翻译为胜任特征、胜任资质或胜任索并，(2)种类：依据运用情景的不I可，分为技术胜任特征、人际胜任特征和慨念胜任特征,依据主体的不同，分为个人胜任特征、纲织胜任特征和国家胜任特征.依据内涵的大小,分为无胜任特征、行业胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特别技术胜任特征六中.依据区分标准的不同分为鉴别性胜任特征和基础性胜

2、任特征.(3)理论渊源：元胜任特征：磷于低任务详细性、非公司详细性和非行业详细性的胜任特征:低公司详细性利图行业详细性的胜任特征:高公司详细性和高行业详细性的胜任特征:低公司详细性和低行业详细性的胜任特征:非公nj详细性和高行业详细性的胜任特征:鬲公司详细性和高行业详细性的胜任特征,行业邈用胜任特征:组织内部胜任特征:标准技术胜任特征:行业技术胜任特征:特别技术胜任特征:屈于低任务详细性、加于低任务详细性、属于高任务详细性、属于面任务详细件、屈于超任务详细性、2、管述开展岗位胜任特征探讨的要意义和作用，构建岗位胜任特征的程序、步和P92-P105答：(I)意义和作用A员规划的意义主要体现在工作

3、诺位分析上；人员酹清，扭转专注学问技能等外显特征，用意人才的核心特质和动机：解决择人导向不一、与企业文化冲突问题,保证人岗匹配提高绩效：员工和企业是劳动契约和心理契约的双重契约关系：培训开发，留意员工潜能、品质和特性：针对岗位要求和员工素养，民身支配弥补“短板”，省事高效挖掘漕力：有利员工职业生涯发展,加深企业与员工间的理解，实现双扁。绩效管理,绩效考评体系建立和完善的必要前提和牢笊保障.(2)程序、步骤和方法：定义绩效标准、选取效标分析样本、线得效标样本而关胜任特征的数据资料、建立词位胜任特征模型和蕤证岗位胜任特征模型，定下方法有编码字典法、专家评分法、频次选拔法等，迸行定蚤的有I检验分析、

4、相关分析、聚类分析、因子分析、回来分析等，3、简述盘推演I1.W方法的内容和特点、应用程序和荐本方法.PI07-PKW答：(D内容；在沙盘上借助图形和筹码显示企业信息：6人一组，扮演高层决策更要角色：面对竞争依据对市场预料和对手动向蹄定企业各方面的策略：规定流程运营：编制年报、结匏成果：探讨并修改方案，定下一年度支配.(2)特点：激发爱好、实现互动、呈现水平、直实体验、综合考在。(3)程序和基本方法；核试热身：同组被试之间、被试与考官之间应很好的沟通、支配被试进行组合、团队组建、设定企业目标与角色安排.时间限制在1小时左右：考官初讲：模拟企业的初始状态、企业运行条件、市场预料状况、企业内外部竞

5、争环境等逐一介绍，时间在半小时左右：熟识规则：按规则熟识各个过程,明确职贲.时间一小时左右：实战模拟：各殂在相同的初始条件下起先运作,被试告要的时驾驭并解析叮竟争彳r关的全部信息、预料记过、学会沟通，学习集体决策、成败共担，盗得业绩，选择仪8个经首年度进行模拟练习，时间不超过5小时：阶段小结：考官针对企业经苜状况教授企业战埃探讨、市场询研方法、订单.处理、苜的技巧、生产运行、库存管理、财务管理以及沟通技巧等相关学问.并可将所学到的学问r上在下年度的运作中加以时间、思索和回味，各个年度间讲解内容程度递进，每次530分钟：决战输福：年度递进差距加大，通过公允竞争，经甘状况最佳的小姐成为优胜者.评价

6、阶段：体验企业运作系统模型与渐进调整.考查：阅历决策推断沟通与合作，优胜的小组成员将得到更多的分数，得分加上个人表现得分成为个人的最终得分.4、传述公文修试的含义、特点和应用范国.P110-PI11答：(I)含义：对实际工作中管理人员驾驭分析各种资料、处理信息及作出快策的高度集中和概括。(2)特点：适用选择优秀中高层管理人员，测试时间为2小时，于作为最终环节:从技能和业务角度考查管理人员将体运作实力人财物的网制：对评分者要求高,事前要培训.(3)应用范困：非常广泛，铮态思维结果与动态操作结合，且情境性龙，5、传述公文修试试的设计、掾作程序、详细步和实践方法.P1H-P115答：试遨设计:工作岗

7、位分析：文件设计:确定评分标准.(2)操作程序：介绍背景材料与角色职位：发公文5/5份)：结果交予专家进行评价。(3)详细步骤和实施方法：前20分钟,引导员将被试带入测评室：监考领试卷：查5金证件和面试通知推：宣读规则,纪检和被试代表签字：钱5分钟宣读知道语：时间到收卷，主监考填写考场记录，监考和纪检签字，试卷送交保管室。6、何述职业心理试及相关HE念、种类和主要内容.P116-1.121答：(I)概念：指在限制情境的状况下，向被试供应一组瓦准化的刺激,以引起的反应作为代表行为的样本，从而对个人行为作出评价。(2)种类与主要内容学业成就测试：对训练获得的学网技能的测试,探讨对象是限定范围的学习

8、结果：职业爱好测试：主要刈在个人在金载各职业选择时的价f取向，目前大立应用于职业询问和职业指导中心;职业实力：通过测试个人的非生活阅历枳累而形成的实力来测试职业潜能，可划分为一股实力测试和特别实力测试：职业人格测试：是对于人的稳定看法和习惯的行为方式的测试，对于合理好跟人员，促进人的和谐发展具有Hi要意义：投射测试：给被试者供应一些意义不明确的剌激图形，让被试者在完全不受限制的情形下自田作出反应,也就是希望个体内在动机、须要、看法、愿望、价值观灯.经过无组织的刺激，在无拘束的条件下投射出来.7、借述职业心理费试设计的标准，实*心理窝试时应把握的影嘀因素和详蜴央求.P122-P123答：标准：璃

9、”的标准化：是对全部被试施测的测试内容相I可或等值；施测的标准化:必需保证全部被试在相同的测试条件下接受测试，包括相同的测试环境、时间限制和指导语：评分的标准化：必需保证评分的客观性,不同评分者对同i被试的应答进行评分时所实行的方法和得出的结果是样的，所实行的方法和尺度是样的；说明的标准化：评分者对同一个涮试分数作出的推论和说明应是样的，依据常模作出说明，以保证说明的客观性.（2）影响因素和详细要求：时间：测试时间不宜过长，可以进行分段测试：费用：依据测试目的和对象，在保证测试相碉性和有效性的前提卜.，尽可能选择成优价廉耗费较少的测试；实他：除IE专业人员足够，一般采纳选择简洁易于实施的测试：

10、表面效度：看起来要与目的相关，内容玳度适中；测试结果：结果必需出专家来说明或应用，易于常人理解的，测试结果运用的一次性和永久性：8、倚述制定企业人员IIf1.w1.划的原则，I1.请规划设计的部门和业务分工.PI30-P13I答：（1）原则：充分考虑内外部环境的改变；6保企业员工的合理运用：祖织和员工共同长期受益.（2）分工：高层管理者：是指殂税的主要负货人活人力资源的主管领导；部门经理：在空缺面位所在部门的经理，在制定聘请规划的过程中也肩负若重要的货仔；人力资源经理：详细负责执行聃请政策.9、传述影响聘请细划的内外因素.企业吸引和选拨特地人才的策略、程序和方法.P131-P134答：（1人员

11、聘请的外部环境分析：技术的改变：产品、服务市场的状况分析：用工信、预期时劳动力供应的影响.企业支付给员工的工资水平：劳动力市场：市场的供求关系和地域环境：竞争对手的分析：正在聘请人员的类型、聘请条件与方式、薪酬水平、用人政策。（2）内部因索：组织战展：岗位性质：挑战性和职责、发展与晋升空间：组织内部的政策与实践：人力资源规划、内部晋升政策.（3）人才策珞：介绍企业真实的信息；利用廉价的广告机会：与职业中介保持亲密联系：建立自身人际关系网；营造敬重人才象困：声妙获得候选人信息；（4）程序和方法：篇选申请材料：学历阅历和技能水平、职业生涯发展趋势、履历的其实可估度、臼我评价的适度性、举荐人的资格审

12、定及评价内容的事实依据、书写格式的规范化、求职者联系方式的自由度：预备性面试：对简历内容进行简要的核对、主义求职者仪表、气质与岗位要求的风配度、通过谈话考杳求职者概括化的思维水平、刷怠求职者非诺言行为中的信息、与岗位要求的符合性：职业心理测试：公文筐测试：结构化面试:（W价中心测试：背景调告.10、IB述企业人力责毒流消的种类.P139-P14O答：人力资源的流淌：地理、职业、社会流淌：流淌范围：国际流淌、国内流淌国内流淌又分为企业之间的流淌和企业内部流淌：流淌的意愿：自愿流湎和非自鹿流淌：企业层次：流入、流出和内部流淌三种形式：社会方向：分为水平流淌和垂直流淌。Ik简述员工晋升的定义、作用和

13、科类.P141-PI42答：（I）定义：晋升是员工在组织中由低级询位向更高级岗位变动的过程，员工有对将来的美妙向往，企业对有而忠诚度和高价制的员工应创建条件，改件待遇，使员工启负更大费任，给员工满意然和自我成就,使企业中坚力气加强.（2）作用：由企业现彳!的老员工接替更高级别岗位的工作，能够削战麻仰新员工所耗贽的人、物、财力，节约时间和管理成本；完善内部晋升机制，激发各级员工的主动性、主动性和创建性，使他们更加刷息自身素养的提高，不断学习，努力工作；各类人才的理升路途保持顺畅加达,避开人才流失，维持企业人力资源稳定,同时能吸引外部优秀人才：有利于保持企业工作的连续性和稳定性，保证各种缘由造成的

14、闵位空战得到刚好补充。（3）种类：从对象和范围看,分为内部者升和外部眄用：从晋升幅度看分常规晋升和破格理升：从选择箍阚后,分为公开竞争型晋升和封闭性晋升.12、简述If开策略选界的方法和留意事项.P143.P145答：1）选择的方法：以实际绩效为依据；以竞争实力为依据：以媒合实力为依据.（2）留意邪顶：强网内部泮升政策：激励直规经理和主管允许有实力的员工高开臼己负贡的部门；完善闵位分析、评价与分类制度，通过闵位职责范善、工作内容、要求和标准，绘制晋升路途，使员工知道须要具备的实力以晋上升娘梅位：定期公布岗位空缺状况：实行有效措施客服并防止员工晋升的卑视行为：过程正规化.13、简述企业员工詈升管

15、理以及逸界皆升候选人的方法.P145P147答：（1）管理：打中工作：个人资料、管理者资料；基本程芹：主管提出申请、人力资源部审核与调整.提出岗位空缺报告、选择适合晋升的对象和方法、批准和任命、对结果进行评估.（2）方法：配对比较法、主管评定法、评价中心法、升等考试法、综合选拔法，14、简述工作岗位轮换与员工动身、降职等观念里内容，以及详蝴工作的实施要点.P149PI5I答：（1）岗位轮换：避开单一工作的灰僖、唤起员工的工作热忱；是一个学习的过程；墙加员工的就业平安性；成为员工找寻合适岗位的机会：改?M、环境的组织鸵困；降低职业损害和职业病发生率.（2）动身：不能按时上下班的：不听从上级的领导

16、：严峻干扰其他人正常工作的：偷到：违反平安操作规程的行为；其他违反企业规章制度的行为，降职：向低级别岗位移动的过程,岗位贡仔削减，收入降低:处理多年的老员工实行人事措施：减低降职对员工的精神创伤.企业应建立完善过的试用期考查制度.15、前述员工总流消率虢计的内容.P154答：工作条件和环境方面的因素：家庭生活方面的因素：个人发展方面的因素：其他因素如解雇前提出的辞职、靖反劳动法、试用期不符合要求、拒绝降职、不能胜任岗位、严政违纪、终止格时用工等.16、简述员工留存率、流失率与变动率的主要计算方法.PI54-P155答：流失率=某时期内某类别流出员工效，同期期初员工总数100%留存路=某时期内某类别在职员工数/同期期初员工总数100%员工留存率=1.员工流失率。