2024年公司管理工作计划.docx

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1、2024年公司管理工作计划公司管理工作计划1一、行政工作1做好各部门服务：加强与各部门之间信息员的联络与沟通，制定一套系统的,快速的信息传递方案,每月月底召开一次信息员交流会议。保证信息在公司内部及时准确的传递到位;2做好员工服务：工作的重点是及时的将经啕合箱中员工反馈的信息及时向公司领导反馈.做好员工与领导沟通的桥梁；3做好领导服务：及时完成公司经理和部门主管交办的1翩寸性的工作.二、企业文化推广1企业文化的宣传对于企业文化的白传，将分三个步骤进行：首先，制定企业内部的精神口号,企业的价值观,企业的行为信条；其次，企业内部的信息交流，在信息平台上建立各部门之间的怠见交流共享文件夹；后,进行企

2、业文化知识培训，可由公司经理担任讲师；2员工i三动元月组织策划年度经营年会；四月组织策划以“百人耕耘”为主体的植树活动;八月组织策划迎接新员工交流会;十月组织策划公司员工运动会；十二月组织策划至涎假面晚会；三、个人技能提升1积极叁加公司安排的基础性管理培训，提升自身的专业工作技能;2通过个人自主的学习枭提升知识层次.回顾XX年，本人的工作恻重于行政事若方面,在20xx年中，希望能将工作的恻重点转移到企业文化的推广上；井不断的提升个人的知识层次及专业化的工作技能，更好的为企业的发展贡献自己的力量,以上的20xx年个人工作计划之中不足之处敬请领导的批评和指正.公司管理工作计划2为了公司的风险管理,

3、建立规范.有效的风检控制体系,提高冈险防范能力，保证公司安全、秘健运行，提高经营菅理水平，在与公司企业文化.经营理念和企业价值观匹配的前限下，在东方商务管理有限公司五年战略发展规划隹脂导下，根据本部门的职费和岗位职表,制定本会计年度内和下半年工作计划，岗体内容如下：一是风检控制管理体系和流程，目标就是初步建立风险管理体系，预防和逢低公司的风检.在8月份，草拟好风险控制管理制度，并报上层审议；规范投资管理探作流程和风脸控制流程,在投资风险.经营风险.财务风险、法律风脸、改策风险等方面的控制流程有系统总结并成文，征求意见并修改；建立完善的内郃控制规道,王大风险预警制度.二是认真学习法律知识，特别是

4、与公司项目相关的新的法律.法规，及时更新自己的知识.可以通过网络或书本的途径，也可以在领导的带领下，每个月有一两次部门的学习、交流会议.开展学习经验的研讨会，学习优秀企业在风险管理方面的经验，提应工作能力和综合素质.三是落实部门诣位职能，明确专人负责的可能风胎的围；收集风给管理的初始信息,每月清理直我存在风险的事项，并进行风险评估；监官各部门按流程规定执行，加强日常的风检监督；制定风险管理策略,提出和实地风给管理解决方案.四是做好与公司其他部门的沟通、协调工作，当各部门开展项目讨论时，通知风险控制部参与进来，要积极参加,从公司利益出发，献计献策，争取公司利益最大化.每个月一次对每个部门的,项目

5、作个衔接，汨其中有可能步及到的风险提出一些意见，并作总结.五是对合同的审核要做到事前准备，视沏合同风险，对招商部门丹尼斯的项目在合同签订前要对相关项目做些调亘，并从网上学习同类项目涉及公司利益的需要条款，对一些风险点做到心中有数，并把意见与招商部沟通，做好应对措施，以免陷入被动.并且校照规定流程办理相关法律事务.六是部门的人员要工作认亘负责明确自己的同位职去提高工作效率提高工作的积极性.自觉性和执行力.培养对公司的忠诚度和职业操守的品格.措里在下半年，新成立的风险控制部将在公司领导的指挥下，认清形势、明第部门职能.创新工作方式，以规避公司经营冈愚为目标，努力完成部门各项工作计划,为公司发展迈上

6、新台阶而努力奋斗.公司管理工作计划3一.指导思想与工作目标XX年是后勤产业集团公司深入改革和发展的关健一年.物业服务中心作为后勤公司一体两翼发展战略的一个*要部门，担负翁改革和发展的否任.根据后勤公司三年发展观勿即XX年工作要点，物业为中心XX年度工作的基本指导思想是：坚持发展就是硬道理的基本原则，以人为本、强化管理，提高服务质量,大患、积极、携妥地推进中心的改革和发展,做到市场有新的发展,管理服务水平有新的提高，经济效益有新的突破，中心面貌有新的变化，争取全面完成后勤公司下达的各项工作指标.二、基本工作思路今年我们中心面临的主要任务：一是要深入进行体制的改革和机制的转换.二是要充分整合现有资

7、源，努力做强做大.因此，物业0匿务中心今年工作的重点，一是要加强内部的管理，建立起一整套比较科学、规范、完整的物业化管理程序和规章制度.二是织极创造市场准入条件,尽快与市场?三轨，大力拓展校内外市场，创造更好的经济效益，实现企业做强做大的目标.三、宾休实地办法（一）进T加强内部管理和制度建设1 .对现有的制度进行整理和修订补充，逐步完西口建立与物业修理相适应的管理制度和程序.更点是理贝中心与管理站之间，以及各物业管理部的标准管理模式和制峻,建立规范化的工作质量标准，逐步向iso9000质量标准体系接轨.2、完善监控考核体系,根据公司的要求，制定中心对站级的考核细则和考核办法，落实相应的制度和组

8、织措甑实行中心考核与站级考核相结合.考解果与分配相结合的考评分配体系.3.进一步完善中心的二级管理体制，将管理的重心下移.规范明确各站的工作范围、工作职责，逐步使二级单位成为自主经营、绩效挂钩，责、权、利相统一的独立核算单位.4、进一步加强经济核算,节支、增效.经详细测算后，要将维修、清洁、办公用品、文化建设等费用核算到站，实行包干使用、节约奖励、超支自理的激励机制，努力降低运行成本.5、加强队伍建设,提高综合素质.中心将继续采取请进来培训和走出去学习相结合等办法，提高现有人员的业务素质.同时根据后勤公司的要求，采取引进和淘汰相结合的办法，继续引进高素质管理人员，改善队伍结构,提高文化层次.逐

9、步建设一支专业.高效、精干的物业管理骨干队伍.6、争创“文明公寓”.根荆省教育厅文件的精神和要求，在中心开展争创文明公寓”活动.6号横.9.10号楼、南区、大学城.纺院、师专等硬件条件基本具备的修理站，要在管理等软件方面积极努力，创造条件，力争在年内达到“文明公寓”标准.（二）进一步完善功能，积极发展，提高效符1、进一步解放思爆，强媪管观念.各管理站要积极引入市场化的经营机棚Q手段，加强文化建设和宣传方面的投入，营造现代化管理的气息和氛围，创造融管理、服务、臼人为一礴物管特色.2 .继续完善配套服务项目，提高服务质量.中心制订更加灵活优惠的激励政策,对服装洗涤，代办电话卡等现有服务项目进行支持

10、和发展.同时新哈-批自助洗衣机.烘干机等设备，进一步扩大服务市场，争取年内的营业踞廉心同较去年有较大福度的增长.3、做好充分的准爸,积极参与白云校区物业市场的招标竞争.争取下半年在新教学楼等新一抡的招标中获胜，掌下一个点.4、下半年武进校区新生宿舍和教学楼落成后，积极参与竞标活动,争取童到1-2个点，拓展武进校区市场.5、进一步加强市场调研和与本市兄弟高校间的f黄向联系和沟通，做好各项前期准备工作,积极参与其他学校物业市场的竞标，力争拓展1-2个点，使中心的市场规模.运苜业绩和妙济效益均获得较大幅度的提高.序号工作内容月份电注1很抓团队的廉正建设、工作纪律3 .1全体人员参加军训1.2定期.思

11、想交流总结13建立经理信箱,接收各员工建议2交收楼工作3建立客户满意度调杳制度3.1 制定调亘问卷3.2 定期发出酒瓷问卷3.3 统计问卷制定改正措施并加以实施4完善管涯制度4.2 根据工作标准,拟定操作程序4.3 试行半年,根据实际效果对标准和程序进行调覆5完善小区标识工作5.1 对小区现有的标识进行修整5.2 完成地下停车场标识的设计5.3 完碘下停车场标识的制作安装5.4 完成四区的标识及安装6公共区域食理6.1 分批对各违章搭建、改变外立面等违规行为给予纠正6.2 对小区各建筑/J品由5护保养6-3在各栋走火通道设践清洁工具房6.4 美化各层生活垃圾房6.5 架空走廊绿化植物的改善6.

12、6 架空走廊拆灯后的.修缮工作6.7 各层防火门消音工作6.8 消火栓、水表箱修缮工作6.9 9协助项目完成对1517间水池补漏6.10 协助项目对中心区水池修改工作7社区文化建设7.2 温磐活力夜（妇女节）7.3 春季健康咨询活动讲座7.4 亲亲孩子天儿M节75潴午节醐7.6 活力夏日暑假sh。W7.7 第二届圆满南湖中秋夜78南湖半岛与您齐心毅力向前（正阳节）7.9 开心平安夜7.10 配合销售部的活动安排7.11 作8.1 节能方案的确定.审批.申购8.2 架空廊节能改造8.3 公共区域计量表设做工作8.4 地下停车场、路灯节锢改造8.5 走火通道、楼层电悌大堂节能改造9开潦工作9-1商

13、铺招租9.2 洗车.车辆保养93建立小区保健站9.4 家政瓶务项目的增设9.5 建立完善小区商务中心、租赁中心10b2地块的工作10.1 前期工作的介入10.2 制度、柴程序、收楼文件的确定10.3 管理处的装修、小区标识的设置10.4 物品的购置105人员的招聘、培训10.6 楼宇的接管睑收10.7 外环境绿化工程108楼宇开荒青洁10.9 交楼工作H住户中心工作安排11.1空置单位的管理112完善业主档案U.3费用催缴工作11.4处理客户投诉问感及跟进工作12工程部工作安排12.1 完善各设备房的标识.制度上埴.落实责任人、保持良好的清洁环境12.2 电悌、供电设备等设备年检工作12.3

14、供电负荷评估12.4 各活动的水电、灯饰安装13绿化部工作安排13.1完成四区外环:化工程13.2 完成边坡绿化工程133完成中10区落叶植物的改造工作13.4 完成会所外环境绿化工程13.5 完成售楼部、苗圃植物的移落工作13.6 高筋*完成植物日常养护工作14清洁部工作安排14.1 高标准完成交楼单位的开荒清洁14.2 除四害工作14.3 二次供水水池清洗14.4 外墙清洗14.5 高标准完成小区日常清洁工作15安管部工作安排15.1 协助各部门军训15.2 干部竞争上岗15.3 八一军事汇演15.4 小区消防演习155笔试考核15.6 高标准完成小区日常安管工作16年中物业公司总结17年

15、终绩效考核工作安排公司管理工作计划4在当前，面对当前竞争激烈而现实的社会，让自己成为一个真正有实力的管理者，为自己创造一也好的未来，有瑞市要的战珞意义.20年下半年,对于我个人来说，又是一个充满挑战、机遇与压力开始的半年.对此，我订立了20XX年下半年个人工作计划，以使使我个人能在20x年下半年里有更大的进步彳Ufi磔.一、熟感公司新的规章制度和工程管理开展工作公司在不断改革，订立了新的.规定，作为公司一名工作人员，必须以身作则，在逡守公司规定的同时全力开展工程管理工作.1 .制订部门职员工管理规范，加强职员工自觉约束自已工作散漫等不良行为的意识，促使其培养文明修养，积极爱岗的珞神风貌,使其日

16、常上班工作符合公司职业规范和要求2 .各职员工应按时出勤，未经工程部负贡人批准,请假将依工厂考勤记录为准作旷工论处;正常上班时间被发现童岗逗留作风散漫当事人需作警戒和书面检讨；3 .工作方法改善：加强部门协作沟通，营建和谐进取的企业文化筑国,发生异常时第一时间到现场去了解问题，分析礴,解决问题，制订将洽实情的工程及相关部门工作反馈改善方案和办法，建立20xx年下半年培训工作计划，加强技能训练和态救白，稳定人员流失.4 .明确职员工的职责和工作任务调度分派各职员工必须帽行工厂员工应尽义务和工程部管理职责3规定的职责，其工作任务可根据公司部门需要服从上级附时调配支持.5 .工程设计管理过程中要充分

17、听取各方面的意见，发扬技术民主,对争议较大的问题,组成审直班子进行认亘的论证，如还有疑义则寻求第三方的论（客户或技术开发者）二、明确自己的发展方向，正确认识自己，纠正自己的缺点认更听取他人忠思意见更m勤奋的工作,刻苦的学习，努力提高文化素陆和各种工作技能，充分发挥自己的能力，让自偿?正走上管理道路,我也会向其它同事学习，取长补短,相互交流好的工作经莞,共同进步.争取更好的工作成绩.以上是我的20xx年下半年工作计划与发展方向，希望通过自己的努力及他人的协助能够成功的达成计划并突破,20x年下半年取得更好的成绩，全面提高自己公司管理工作计划520XX年是集团成立的第二年，公司将跨入多元化.多领域

18、发展阶段，组织管理.人员结构豆杂程度增加，人力姿源管理工作也将面临更大的挑出，企业人力资源管理体系建设工作好比建设一座大厦，企业自身人力资源状况是根基，人力资源六大模块是主体结构，而人力资源管理者是大厦的规划设计者如何让这座大I1.建设得独具企业特色佻懦要更多的人配合去添嬴装饰，20XX年我们臃合集团实际情况，按计划脚踏实地落实每一项工作，最终完成20XX年度总体工作目标，即人力资源管理体系基本建立完成;新的绩效考核摸起一年的调整，逐步适应公司发展需要;培训工作全面推进,员工整体素质进一步提高;通过举办各种技够舌动,加强公司与公司间、同事与同事间的交流，增强企业凝聚力.具体工作计划如下：一、健

19、全、完善各项制度,逐步实现人力资源规范化菅理目前集团处于筹备阶段，各项制度尚未健全，我们将根据公司的实际情况，明确组织架构，编制出一套集团公司的人力资源管理操作流理体系，同时指导各子公司结合自身行业特点，参照亲团人力资源管理体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理.各项制度建立计划于20X年6月30日前完成.1.建立新员工入职管理制度.目前各公司对新员工方面的关注度儡氏，容易造成新入职员工的流失.为此将建立新员工人职管理制度，对新员工指定两名入职导师帮带，一是企业文化导师，主要职责是从新员工入职的第一天开始就引导员工熟悉公司的企业文化，让其尽快殿入公司;二是业务导师，

20、主要职费是喏助新员工触感岗位工作流程,指导新员工逐步触愚工作内容，适应公司工作要求,闾时还要求两位导师每周跟新员工进行沟通，了解其对公司适应情况、对工作适应情况，并解答新员工提出的疑惑，对于新员工的导帅捌口要进行筑一的培训，让具掌握引导新员工的方法与沟通方式,并给与鼓励性的补姑，年终评选优秀导师，并给予颁发证书及奖E1.2 .建立新的.培训管理制度.培训是一个公司提升员工素质的有效方法，但需要系统化的去实施，才更有效.新的培训制度将实行学分值，并纳入绩效考核范围.学习内容分新员工类、职业素养类、笆理技能类，各板块业务类，职业素养类全员需参与学习，业务类各业务板块员工参与学习，新员工美属新入职员

21、工参加学习;学习方式将实行多样化，公司、郃门统一组织,个人自学，外出考察、培训等.年度将评出学习积极分子，并颁发证书.3 .完善员工手册.员工手册是指引员工熟悉公司企业文化了解公司行为规范、熟悉日常工作流程的学习指导书，是指引员工方向的指南针.首先对原有条.款中不适合企业发展的条款内容进行修改.再者对出现争议的条歆进行细化，再者补充新的内容，如基本U三范等.4 .完善薪酬猛制度.新的一年将对原来的薪酬结构进行调整，以便配合桀效管理的实施，同时对福利制度进行完善.5 .建立集团职级管理体系及评价体系.为更好的进行集团化的管控，将对卖团的职级进行梳理,按行政系列、专业系列进行划分，对职级的评定拟定

22、可衡量的标准.如音通员工与资深员工的区分，将以入司时间、同岗位社会工作时间为评定标准.普通员工：入司两年内、社会同等同位2年内;资深员工入司两年以上、社会同等岗位工作两年以上.6 .完善绩效考核管理制度.20XX年物业、地产、超市将逐步实施绩效考核，对每个月的考核情况进行总结，对需完善的内容将;匚总、修正，以便更适合各公司的绩效菅理需求.二加强员NS训管理,进f提升员工整体素质目前集团下属子公司，员工整体Ji本思想意识、服务意识、日常2本礼仪常识、业务知识，还有待提高.在20X年将做一次全面的培训需求调食，做出年度培训计划，培训将按入职培训|、业务技能培训、强化培训、基本素质培训分类，并实行年

23、度培训职分制.1 .新入职培训主要是让新入职的员工熟悉集团的基本情况学习日常基本仪常识等，由集团人力资源部根据入职人数按季度或月统一安播.对于新入职员工的培训内容，我部将收集相关资料编写成小手册、制作成PPT（20x年3月30日前完成）,培训结束后进行书面的考核，检亘员工掌握情况.并作为试用期考核的依据.2 .业务知识的培训主要是提升员工业务能力学习从而提高工作效率.业务知识培训按公司业务部门板块进行，由部门主管或经理担任讲师或组织学习视频,根抠需要也可外派黝卜面培训.主要以理论知识、实昆案例分析相结合的方式进行，培训唁进行实际操作或理论知识书面考核.3 .强化培训主要是对日常业务知识技能的硬

24、性要求，通过反复培训的方式，强化员工提升工作技能.此培训可通过举办一些专题技能比赛的方式实施，如管家员日常基本按作规范技能竞卖、收银员操作技能竞赛等.4、基本素质培训主要是提高员工日常行为规范的培训，通过此类培训从而一步提高员工的整体素质.此类培训根揪管理岗位、基础岗位实际需求安排，可通过外派培训、视频培训、拓展培训、内部授课等方式进行.5 .与外部培训机构合作，拓宽培训渠道.20XX年将与某公司合作，办理在线会员学习.根据在线学习视颜内容，安排各公司、部门按月组织员工进行一定数量的学习，并一起进行分享、讨论、写学习心得、考核等.6 .组织外出拓展培训，加强团队沟通及增曷团队凝聚力.平潴各公司

25、、各部门沟通较少,通过组织外出拓展进一步加强大家的沟通交流，增进感情与团队合作意识.20XX年计划进行三次外出拓展培训.培训实4亍年度积分制，建立培训学习档案，对不同职级规定年度参加培训学习课时，总体人均年度不少于20小时，对阳极叁加培训学习的同事，在年终通过考核评出学习先进员工给予表彰奖励.三 .不断完善绩效考核,促进员工绩效秘步提升20X年各公司将实行新的绩效考核模式，将有一个逐渐适应的过程，在试行的过程中要进行不断的总结，找出更适合郃门、个人的绩效考核标准，强化部门负责人与员工磁效面谈，领导对属下自身不足方面应给予更多指导，不断改进绩效，使员工在执行绩效考核的过程中工作能力、业务技能等方

26、面得至坏断的提升.地产公司、物业公司新的绩效考核方案计划在20年1月试行;超市新的绩效考核方案计划在20XX年4月试行.四 .做好人才储备，及时!卜充所缺、所需人才的善公司的多元化发展与业务不断的拓展，集团所需求的人才要求也逐步提高，为了在急需时能及时补充，保证日常工作的正建开展，我部将从多渠道进行人才的情备.1 .注田内郃i自养对于基层管理人员实行内部人才培养讨划，通过绩效考核选出业务能力出色.具有管理潸能的优秀员工,作为后电管理人员培养，为员工做好职业发展规划，提供发展平台,留住骨干员工，保证公司的持续发展.2 .通过人才网站、参加现场招聘会等方式，储由公司一般同位人才.在人员缺词时，内部

27、无法调赭弥补时，及时从隔备人才库中筛选，尽快补充，保证工作正常进行.3 .对于新开发的项目提前做好招聘计划，找寻到企业需要的人才.五、完首薪酬福利结构,提高市场竞争力为了配合新的绩效考核模式，拟对原存新雌构进行一些调跨，以便更好的推动绩效考核的实施,达到激励的作用.对于绩效工资奖金额度,将提出新的方案报公司领导审批后执行.薪酬优势在市场上只有较强的竞争力，每个企业应结合自身实际情况做出定位，同时推出一些个性化的福利政策，对吸引、留住人才也有很大帮助.六、建设和话的劳动关系，增强企业团队合作精神及凝聚力企业劳动关系和渣，团队合作意识强，是企业持续、稳定发展的重要保障.在日常的工作关系中，我们应倡

28、导诚信、合作、分享的思想理念，部门与部门间、同事与同事间应加强沟通、合作,致力于共同完成部门、公司工作目标任务.在日常公司;舌动中，残。卅划组织开展一些有利于团队建设的活动.1.4月份举办一次基本礼仪礼节知识竞奏.加强全体员工礼仪礼节基本常识的学习，从而进一步提升自身修养.我们将先收集日常基本礼仪知识，汇编成册,发给每个员工学习，同时进行酶培训，之后进行考试,对考核优秀的给予奖励，对不合格的要进行补考.2. 5月超市举办一次收银员技能大空.3. 6月份物业、超市各举办一次应知应会知识竞赛.加强日常业务知识的学习，提升全体员工的服务水平和业务水平.先由人力行政部收集应知应会的内容，汇箱成册，发给

29、各部门学习，由各郃门选派代表参加竞赛，竞赛分判断短、选择的、问答题等，按总分排名，井对前三名给予奖励.4. 8月份在超市举办一次大华集团员工“展现厨艺,分享佳行g.一是展示员工厨艺，二是带动超市人气5. 6月超市组织一次管理人员外出考察学习活动.6. 8月物业公司组织一次外出考察学习活动.7. 3、6.9月份每月组织一次户外拓展活动.8、11月份举办一次学习心得征文比空.20XX年人力资源管理工作将是夯实基础的一年，各模块操作流程将相继完善,并按计划去逐步实施，相信在集团公司领导的大力支持与指导下，在同事的积雌合下，经过一年的实践与总结人力资源管理各项工作将会更加规范化戾工整体业务水平、职业素

30、养将获得更大的俎高.公司管理工作计划6人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步与提高,同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公用领导的指导与关怀是分不开的.人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位成为企业忠实的战略伙伴，蓿此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源葩体系.与目标管理相结合的绫效管理体系.人力资源工作要做至她到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化,我们将一直朝若目标前进！在20xx年到来之际,人力资源部将对20x年整体工作作出规划，残尬业目前人力资源现状是：团队向心力能够符合企业发展阶段的需要，团队基本稳定,

31、人员流动率不高,团队能够完成基本彷作,具备笈世的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有形成健康的人力资源梯队基于此，20XX年整体工作应从以下方面若手：一.人力资源规划人力资源规划是个很大的概念，20xx年也提出了这个工作，但是并没能落实至啦.一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素筋也不然达到可以参与规划的程度.20xx年要继续这一工作并将其切实建立起来,主要有以下工作：1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图.20x年12月份完成.2）对现有核心员工进行整体累加测评，确定员工的整体索质情况，配合岗位索质模型确定其待成长的方面.20xx年3月份完成

32、.3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出某某年整体规划图.4）实施具体规划.20xx年的规划醯在某某年仍然存在,所以引进先进的测评系统变得极为生要.测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代告理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划提供参考.二、招聘选坂招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节,由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聆选坂这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果.目前我们公司的招聘选拔模块现状是：已经用于实施的技术及工具：1、测评软件，为招聘人员的素质淬估提供了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单

33、,对招聆的参考意义不大.2、结构化面试某某年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聆中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰.累质质型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素肠模型时，各个部门的负责人及各向位的核心员工起最击要的作用.3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性.4、校园亘讲：某某年实施了一次，但宣讲是由苗事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观.20XX年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分浏位提供相队人选.5 .招聘

34、的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障.浪费招聘时间.耽误招聘进度,因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目.6 .各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强,导致招酹专员一天到晚的忙碌但不见成效.总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，目阁！了招聘网络，形成了自己的8聘来源,招聘渠道扩3三为完善;招聘技术引进不够强大，不足以支厚公司长期长远及法制化发展需求;招聘工作已经落实到细节但是关键性工作援作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施；招聘负贡人同时兼职培W1.I作

35、繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升I:也缓慢招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离，招55选拔的步骤齐番但操作方式还有待改进.塞于此，20xx年招聘工作的市点革新为：1.全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度,专业度直接反应企业的正规化程度,也亘接影响招聘效果彳阶业美誉度，所以在2Oxx年，人力费源要成为公司宣传的另一个强有力的回口，为曲立良好公司形象作出页献.2.增加招聘专员，培养人力资源部第二悌队.3、提升素质模型建设力度，广泛引起更视，在某某年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招瞪选拔坚实基批.4、引入新的测评软件，加强新员工入职W评力度，全面配合结构化面试工作，提升

36、招聘选放工作整体科学性及专业度.5、在各部门均培VI1.至二位招聘人员，参与人力资源日常面试工作，加强招聘的合作性,提高招聘效率.6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因：一是公司的战BS指标在各部门负责人内心并未扎根,各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钧的思想意识，二是各郃门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很峰得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解能力.至于第二点，由于人力资源部在09年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意

37、义，也对人员的招瞪数量和悌队组成有更多的帮助.7 .其他专业性工作的加强：田视并把“取证工作落实到位.由于公司及行业的特殊性，要求人力资源部对员工的背5?把强要比较到位，一方面我们要做到专业的“取证“，另一方面，在做到“取证至啦的要出上还要懒IJ,复合取证，了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理.启动校园宣讲,加强校园招聘，储备优秀应届毕业生.扩展招聃方式，可以考虑专项招聘，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人（在考虑会否给企业带来企业风险的基础上）等等三、培训与开发培训工作的目的一方面在于提升内部员工索亥，增强整体团队实力，另一方面在于培养梯

38、队提高公司抗风险能力.基于这两块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向应该是Ig升现有核心人员综合素质,明晰培训阶梯,合理规划培训成本费用，加强培训评估及训后效果跟踪.经过某某年的运转，培训已经实现了阶悌明确.成本费用有据可依、培训府评估，估后行跟踪.09年在修订培训闱J度时更多的注更了不同职位层级的职艮应该接受不同的培训内容，以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升.所以某某年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目.区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求，在成本理用控制上,人力资源部全面接管了培训I,原来培训了扣款有障碍，全年培训费用使用状况不清晰的情况得到了改善.训后评估的问题在某某年也得

39、到了落实，某某年及以前的评估仅限于制度或者口号上，从某某年开始，外训后均有总结,内训后均有考试，提高了培训效果，目前还有待加强的是培训后的知识在实肢中的运用管理.结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况，20xx年整体培训分几个方向走：1 .培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系.2、建立内部培训师体制.3、培训评估到位,跟踪及时.4、培训阶梯化.首先谈培训体系化运作.培训菅理体系和绩效修理体系一样,是全员参与式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一点一样，培训的安排、实施.评估都仅仅只是培训体系的点而已，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训阻程中的管控与把握到培训唱的跟踪与落

40、实使用等一系列的行为组成培训管理体系.提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立,也就是素质模型的建立,因为在招聘选拔模块谈到过，这里不再细谈.根据胜任力模型，每个词位对素质要求是不同的，这样就形成了不同的同位相对应的培训内容，根据相对应的培训内容结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训，并与受训人及受训人的领导达成!脐意向，人力资源部根据受训人接受培训状况及训后情况与其领导对接，对接情况计入绩效考核,这样一来，培训丽正实现了管理而不仅仅是培训而已.根据整体情况，预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理.其次建立内部培训师体制.从某某年起在领导的倡议下人力资通部一直在关注内部培

41、训师的培养及发掘，包括建立企业文化小组，参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘布所快助.企业的培训外部只是一部分力量，充分发抠内部资源，利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举.建立内郃培训IJ币体制预计按如下步骤进行：1）落实内部培训师需要参与哪些模块的培训，及目前可以由内部培训师讲授的课程是哪些.2）完善内郃i配IW翩度，现有的培训制度上再提到关于内部培训如何奖忌的问题，但激励作用并不明显，其次内部培训肺并未专业化运作，没有相应的详细考核制度,如果建立内部培训师体制，就必须先完善制度.这项工作预计3月份完成.3）全公司范围内通告招聘内部培训师.预计4月份完成.4）长期培养并培训内部培训师

42、，给其良好的成长氛困和成长I办助.5）对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核.选优表彰.6）预计20x年可实现内部培训师聘任制.再次谈培训评估到位,跟踪及时.前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、全员参与的，所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行，更多的是由各郃门进行并长期监督.S,如何实现培训的良好互动就成为建待解决的问巡为解决培训卷理中人力资源与其他部门的互动问题.人力资源部将于某某年出台培训评估理体系制度，在这一体系中，将明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演的角色，各应负费哪些工作，明确管理者如何提高下属员工的工作能力，井明摘告理者应在提高其下显工

43、作能力过程中做出哪些具体工作及如何考核.在明年的整体培训管理工作中，良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营，所以，培训管理所发挥的作用将日益明显,而培训工作也将更加繁垂，为此，考虑到目前李振勇在培训方面存较强的优势，故可以考虑由其专项负责培训管理.如此一来招聘及部分福利赫增加人手一名.为节约人员费用，降低公司风助，人力资源部提出某某年开始引进人力资源管理软件，降低现有人员工作JIt,节省时间和资源.此项工作2Oxx年12月份了解到位，某某年1月份全面实皈最后关于培训阶悌化，培训阶悌化只实是基于胜任力的培训体系的内容，单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化常更要而且管理有一定的难度，基于这些客

44、观原因，培训阶梯化将被作为培训费用规划的内容进行规划.具体如下：某某年培训费用分配做出调整，从原来的费用全部做一个预算调整为做两块预H,一块是作为固定预算，即人力资源部可控预算，酒用金额为30万元.此项费用分配至三块管理：内训、卡训、大内训,这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训药用.具体规划为：内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和光盘书籍费用合计5万元，卡训为的买听课卡，预计购买的有学习班课程卡、学习卡.某某学习卡，预计费用为15万元.大内训预计做两次，费用为10万元,人力资源部将于20xx年12月份将明年整体课程安排分发到各部门，解决培训安排凌乱、费用分配被质襄不断的状况.课程安排的

45、原则是：主管级每年不少于1-2次外训，部长级不少于5次外训每年.内训不限次，根据需要及整体安排进行.四.薪酬福利我们的薪资体系在运行了两年以后，通过周杳发现，运行S是比较满意的.大部分，运行状况也饿平稳.说明在薪资体系设计上并没有太大的漏河.20XX年建议改善的部分有：（一）现今的薪酬体系组成为：固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其他，除未曾考虑学历工资外,我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接，具备一定程度的竞争力.现在的薪Itt体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置上，一般来说，工龄工资的就念是从个人开始参加工作其工龄的严格意义上来说我们目前的工龄工资不符合国家关

46、于工龄工资的规定，所以在某某年，为避免风检和麻烦,建议将工龄工资隹照谓改为“贡献年份工资“，这样就避用了与国家相关规定的冲突.而且也能够体现出公司的薪酬优势.（二）关于20xx年度员工满意度调直数据凸显出来的问跄探讨.员工在薪酬水平的满意度上来说，总部选b项的占35.9%,选C项的占41%,而加上生产体系的员工后，满意度就变成了，选b项的占28.75%,选c项的占54.4%.数据显示财务部、物业部、市场郃.某某某及生产系统员工满怎度恸时在公平性一栏,财务部.物业部.市场部及某某某团队对舜资的公平性调亘结果儡E导致这一现状的原因有：D财务部对公司整体工资者噬够看到，而且有机会传播，故具满意度容易

47、偏低2）薪资比较对软差异，横向比蛟与竖向比蛟.对外比较及对内比较产生犍果是不同的；3）非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现建,但对当事人来说却不容易理解.通过以上分析可以看出，实际上我们的薪酬水平基本能够契合公司员工期里佰，出现个案的情况并不会影响大局.从外部分析，某某市的平均工资水平因为国家统计的特殊原因并没有多少伯汨参考的价值.但就个人了解，我们公司的各层级工资在与外企、潮性企业竞争时不具备竞争力，在与国企竞争时福利不存在竞争力，薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争力，但福利不具密竞争力，薪资与同行业相比t匕较有竞争力.这在一定程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主，而应该更加关注哪些适合我们的，可能并不是很优秀的，但在一个岗位的需求上能够得到70分评分的人，其至是SB些仅仅只有潜力的人.这些人能够陪伴企业成长，会有更好的忠诚度,随若企业的壮大，这些人也终将成为企业的中流砥柱.所以在某某年的人才战略上，我们更偏西的不是招聘高端的人才，而应该是招聘具有潜力的，可茂翱潜能的，具有良好的职业素养的人，以形成企业的第一、第二甚至第三梯队.所以在某某年的薪酬策略上，建议公司更I1.1.EI田福利的提升，在公司力所能及的基础