二级人力资源管理师教材之培训与开发.docx

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1、第三章培训及开发第一节企业培训支配设计及实施第一单元企业员工培训规划的设计【学问要求】一、企业员工培训规划的概念作为企业人力资源开发的重要组成部分，员工培训规划在企业培训管理活动中具有极为重要的地位和作用。它是在培训需求分析的基础上，从企业总体发展战略的全局动身，依据企业各种培训资源的配置状况，对支配期内的培训目标、对象和内容，培训的规模和时间，培训评估的标准，负责培训的机构和人员、培训师的指派、培训费用的预算等一系列工作所作出的统一支配。二、企业员工培训规划的分类1 .从规划的内容上看，企业员工培训规划可分为员工培训开发的战略规划、员工培训开发的管理规划，以及其他类型的规划。2 .从规划的期

2、限上看，企业员工培训规划可分为长期规划、中期规划和短期支配。3 .从规划的对象上看，企业员工培训规划可分为管理人员、技术人员和技能操作人员的培训规划，或一般人员，中、高层级人员的培训开发规划。三、企业员工培训规划的内容具体说，一份完整的企业培训规划应包括以卜内容：1.培训的目的；2.培训的目标；3.培训对象和内容；4.培训的范围；5.培训的规模：6.培训的时间：7.培训的地点；8.培训的费用：9.培训的方法；10.培训的老师；11.规划的实施。四、企业员工培训规划制定的要求在企业员工培训规划的制定过程中，必需达到以下几点要求：1 .系统性：2.标准化；3.有效性（牢靠性、针对性、相关性和高效性

3、）；4.普遍性。【实力要求】培训规划设计的程序和步骤一、企业员工培训需求分析，包括：1 .企业战略分析。有三种基本竞争战略：成本事先战略、差异化战略、集中一点战略。2 .组织分析。具体包括：工作分析：责任分析：任职条件分析：督导及组织美系分析：组织文化分析。3 .任务分析。任务分析一般分为四个步骤：依据组织的经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位。依据该工作岗位的说明书列出初步的任务及完成这些任务所须要的学问、技能和实力清单。工作任务和所需技能的确认。包括：1）反复视察员工的工作过程，特殊是操作性、重复性较强的工作，以确认工作说明书中的任务、工作技能要求是否符合实际。2）及有阅历的员工、离休

4、人员、部门主管及制定工作说明书的部门负责人进行访谈，以对工作任务和所需技能进行进一步确认。3）向专家或组织顾问委员会再次求证，以确定任务的执行频率，完成每一项任务所需的时间、质量标准，以及完成任务所需的技能要求和规范的操作程序等。为该工作岗位制定针对培训需求分析的任务分析表，包括已经量化的指标，如工作量要素、工作质量要求、工作技能要求、工作操作规范等内容。4.人员分析。包括：确定培训人员；明确员工差距；确定培训内容。5.员工职业生涯分析。对确定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析。二、明确企业员工培训的目标：1 .目标层次分析。培训目标可分解为三种不同层次的目标：可以达到的目标

5、，即培训能达到的最佳效果：应当达到的目标，即培训效果特别好的状态；必需达到的目标，即培训要达到的基本要求。2 .目标的可行性检查。明确可行的目标必需符合四个基本条件：精确定位；具体明确可量化；能够合理分解；有相应的时间限制。3.订立培训目标的步骤。在项目设计工作起先前，为培训提出明确的目标。在培训需求调查中，参与培训的人员有很多需求，在确定目标时，对这些需求要分清主次区分对待。检查培训目标的可行性。设计目标层次。三、员工培训规划设计的基本程序：1 .明确培训规划的目的。包括： 能够协调企业组织目标和职能目标，兼顾集体和个人利益； 留意时空上的结合，长期、中期、短期互补，岗前、在岗、脱岗协调；具

6、有超前性和预见性；具有确定的量化基础：有成本预算并供应必要的成本限制和费用节约方案。2 .获得培训规划的信息。3 .培训规划的研讨及修正。包括：召开有关培训规划的专题会议：加强部门经理间沟通；领导作出科学决策。4 .把握培训规划设计的关键点。培训规划的设计应当充分体现“信念、远景、任务、目标、策略”等基本要素的统一性和综合性。5 .撰写培训规划方案。培训规划方案的总报告应当包括：规划背景说明；规划概况说明；制定规划的工作过程说明：规划信息的陈述和分析：规划目的及预期成效；培训规划实施工作支配及建议等。【留意事项】起草培训规划时，应当做好以下几方面的工作1 .制定培训的总体目标：总体目标制定的主

7、要依据是：企业的总体战略目标。企业人力资源的总体规划。企业培训需求分析。2 .确定具体项目的子目标：子目标的确定，是在总体目标确定后，依据具体培训项目及阶段来制定的子项目或阶段性培训支配，包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等。3 .安排培训资源：为削减奢侈，提高培训绩效，必需对培训的各子项目或阶段性目标，按轻重缓急安排培训资源，以确保各项目标都有相应的人力、物力和财力的支持。4 .进行综合平衡：主要从四个方面进行综合平衡：（1）在培训投资及人力资源规划之间进行平衡。（2）在企业正常生产及培训项目之间进行平衡。（3）在员工培训需求及师资来源之间进行平衡。（4）在员工培

8、训及个人职业生涯规划之间进行平衡。其次单元企业年度培训支配的设计【学问要求】一、年度培训支配构成的五大模块1.封面模块；2.W目模块；3.支配概要模块；4.主体支配模块；5.附录模块。二、年度培训支配的基本内容1 .培训目标（分为端正员工看法、更新员工学问、提高员工业务技能三种）；2 .培训时间及地点;3 .培训内容及课程：4 .培训负责人及培训师；5 .培训对象；6 .培训教材及相关工具（分为印刷材料和视听材料两大类）；7 .培训形式及培训方法；8 .培训预算。【实力要求】一、年度培训支配设计的基本程序1 .前期打算。本阶段工作自上而下启动。主要工作包括：上年度培训总结：本年度支配制订工作；

9、培训年度支配制订动员会（宣扬年度支配项目进程等）；面对各机构或部门的宣扬鼓动等。2 .培训调查及分析探讨。本阶段要求召开统一培训会议来推动，主要工作包括：内部访谈及收集信息；现况分析及策略思索；机制评价；资源评估；培训支配分解：公司高层培训工作看法等。3 .年度培训支配的制订。本阶段采纳自下而上方法，其基本步骤如下：（1）培训部门分析组织层面的培训需求，作为年度培训支配的方向。具体手段是依据人力资源战略进行培训运作支配分解。（2）各部门或卜.属机构依据自身需求状况制订初步的部门级年度培训开发支配，这个支配体现员工培训需求和部门培训需求两个层次。主要手段有员工访谈调查、直线经理考核及改进看法采集

10、等。（3）培训部门负责综合全部年度培训支配，并进行评价论证及协调；对支配序列重新排列项目组合，平衡内外训练资源，编拟培训经费预算，并最终进行效益预估及潜在问题分析；最终得出公司年度培训支配（4）各个部门或机构应当依据公司通过的年度培训支配，对本部门或机构的年度培训支配做修改，并提交培训管理部门进行备案。4 .年度培训支配的审批以及开展。培训管理部门整合年度培训支配，遵从确定流程，获得审批后，卜.发各部门或机构进行传导，并督促其完成年度培训支配的二次修订。二、年度培训支配设计的主要步骤（一）培训需求的诊断分析：明确培训需求来源是年度培训支配制订的第一环，是否能精确地预料和把握真实的需求干脆确定了

11、培训的合理性和有效性。（二）确定培训对象：1、分析员工状况：第一区，工作看法好，岗位学问和技能符合要求。通过培训，帮助员工成长，并达到激励的目的。其次区，工作看法不好，岗位学问和技能符合要求。座谈或单独沟通的形式，解决看法问题。第三区，工作看法好，岗位学问和技能不符合要求。侧重于保健性培训。使他们尽快适应岗位的要求，更好地为企业工作。第四区，工作看法不好，岗位学问和技能不符合要求。及员工和干脆上级进行一次谈话，假如状况属实，在有限的时间内达到岗位要求，否则转岗或辞退处理。2、明确员工差距：3、筛选培训对象：培训的对象是培训目标适用的对象，也是培训需求的源头。组织内有三种人员须要培训：一是可以改

12、进目前工作的人。目的是使更加熟悉自己的工作和技术。二是那些有实力而且组织要求他们驾驭另一门新技术的人。三是有开发潜力的人。组织期望他们驾驭各种不同的管理学问和技能，或更困难的技术，目的是让他们进入更高层次岗位。（三）确定培训目标：1、培训目标层次分析培训的目标可分解为三种不同层次的目标：（1）可以达到的目标，即培训能达到的最佳效果；（2）应当达到的目标，即培训效果特别好的状态：（3）必需达到的目标，即培训要达到的基本要求。2、培训目标的可行性检查明确可行的目标必需符合四个基本条件：（1）精确定位；（2）具体明确可量化；（3）能够合理分解；（4）有相应的时间限制。3、培训目标的订立（1）在课程设

13、计工作起先前，为培训提出明确的目标。（2）在培训需求调查中，参与培训的人员有很多需求，在确定目标时，对这些需求要分清主次区分对待。（3）检查培训目标的可行性。（4）设计目标层次。将目标层次分为四层，即学问培训、技能培训、管理培训、观念培训。一天的培训不要超过34个目标。（四）依据岗位特征确定培训项目和内容：不同层级不同岗位特征的培训需求确定了培训管理支配的设计。培训内容包括：学问培训、技能培训和素养（看法）培训。（五）确定培训方式和方法：从培训的方式来看：有职内培训（）、职外培训（）和自我开发。1、职内培训。有工作教化、工作轮调、工作见习和工作指派等方法。2、职外培训。指在特地的培训现场接受履

14、行职务所必要的学问、技能和看法的培训，非在职培训的方法很多，可采纳传授学问，发展技能训练以及变更工作看法的培训等。3、自我开发。主要是指员工自己利用休闲时间进行自我技能及学问的补充。对于高层管理人员应以灌输理念实力为主，参训人数不宜太多，实行短期而密集的方式,，运用探讨学习方法等；对于中层人员，留意人际交往实力的训练和引导，参训规模可以适当扩大,延长培训时间，采纳演讲探讨及报告等方式，利用互动机会增加学习效果。对于基层员工，须要加强其专业技能的培训，可以大班制的方式执行长期性地延长教化，充溢员工的基本理念，加强事务操作，要依据不同的培训内容来设计相适应的培训方法。（六）做好培训经费预算及限制：

15、制定培训预算的程序是：1、确定培训支配方案以及经费预算状况。2、确定年度培训支配。3、安排培训预算、初步确定培训项目。4、估算部门培训费用。5、调整部门培训预算方案。6、确定培训项目、审批培训预算方案。（七）预设培训评估项目和工具：培训评估体系是一个由培训需求分析一一培训规划一一培训执行一一培训实施评估反馈一一再修改实施的过程。一是可从培训支配角度考察，可将其细化为三个指标来进行：内容效度；反应效度；学习效度。二是可从受训者角度来考察，看受训者培训前后行为的变更是否及期望的一样。三是从培训实施的实际效果来考察，即培训实施的成本收益比来分析。培训实施的成本应包括培训需求分析费用、培训方案的设计费

16、用、培训实施费用、受训者在培训期间的工资及福利。（八）年度培训支配的确定方式：年度培训支配的初稿完成后，企业还应召开培训支配会议。1、会议组织者。企业的培训部门负责组织召开培训支配确定会议。2、会议参与者。制订培训支配的部门经理、培训课程开发人员以及部分培训对象等参与。3、会议决策方式。三、年度培训支配的应用实例1、封而2、书目3、正文：支配概要；支配依据；培训工作的原则方针和要求；培训目标;培训体系建设任务;2019年培训课程支配；重点培训项目；培训效果评估；培训费用预算；支配限制。4、附录第三单元企业员工培训支配的实施【学问要求】人力资源部门的培训管理职责（一）培训的组织管理：培训的组织管

17、理就是负责组织、协调企业整体培训工作。它是一个以管理为主要职能的部门或岗位，其中心任务就是组织协调组成培训体系的其他部门或岗位，共同完成企业的在岗培训工作，满足人力资源的配置须要。（二）培训的需求管理：1、培训需求的分析。2、培训需求的确认。（三）培训的行政管理：培训的行政管理包括培训的后勤保障和及各相关部门的行政协调。培训的后勤保障部门就是企业培训的支持部门。它所要做的工作包括：场所的确定和布置，培训设备和器材的打算，培训资料的购买、印刷和装订,交通保障，食宿支配，休息场所的保障等。（四）培训的资源管理：培训资源这是开展培训工作必不行少的条件之一。1、培训师。培训师一般由企业内部讲师和外聘老

18、师两类人员组成。2、培训教材的选用、编写。培训大纲和教材一般由培训师确定、编写为宜。【实力要求】一、培训支配的实施及管理限制（一）明的确施培训支配的基本思路：作为培训实施支配的限制者苜要的是要思路清晰，驾驭管理限制的基本思路。（二）确立培训支配的监督检查指标：常见的培训支配监督检查的项目和指标包括“时间支协作理性”等15项。（三）支配实施全过程的评估及管控：采纳上述监督检杳指标，通过对培训支配实施前、实施中和实施后的全程评估，可以实现对培训支配实施的全过程监管和限制。二、实施培训支配管理的配套措施（一）企业全员培训文化的培仔：1、培训文化对培训活动的支持作用；2、营造培训文化促进培训活动的措施

19、。（二）企业全员培训环境的营造：培训环境，是指干脆或间接影响和作用于培训活动的诸要素的总和。培训环境分为外部环境和内部环境。外部环境包括：培训的政治、文化、教化环境、制度设计、组织环境等。内部环境包括：培训场所、设备、培训者及学员的观念等。培训的硬环境包括培训场所、设施、视听设备等方面的条件和状况；培训的软环境包括培训者的培训观念、行为方式以及由此确定的对学员的看法、培训方法、教学气氛的形成等方面的内容。（三）企业培训师资队伍的建设：1、选择培训老师的原则及标准。2、依据课程的性质选择培训师。组织内的各级主管人员是最好的培训师。而技术及管理理论、生产工艺方面的培训可采纳公司原来的培训方式，以企

20、业内部优秀技术专家担当培训师为主，依据公司培训实际状况再在外部聘请一些专职培训师。（四）企业培训课程的开发及管理：1、培训课程是一个干脆用于为企业服务的课程系统，具有服务性、经营性、实践性、针对性、阅历性、功利性、时效性等特性。培训课程的特性源于培训活动的本质属性，即培训既属于一种教化活动，同时又是企业的一种生产行为。2、培训课程的设置应体现以下基本原则：符合现代社会、企业和员工的需求：符合成人学习者的认知规律；体现企业培训的基本目标。（五）企业员工培训成果的跟进：培训跟踪可采纳召开座谈会、调查问卷的形式进行跟踪，对关键岗位和重点员工也可采纳面谈的方式。（六）全员员工培训档案的管理：培训档案分

21、为两部分：一部分为员工培训档案，主要包括员工基本状况、岗前、专业、晋级等培训记录和培训考核结果；另一部分为培训部工作档案，主要包括培训支配、培训过程记录、培训政策制度及其他文件资料。（七）员工培训激励机制的确立：在建立和健全员工培训激励及约束机制方面：一是全面实行目标管理责任制，全面实行数字化管理二是对员工实行“培训、考核、运用、薪酬、晋升”相配套的终身培训机制。制定“三不准”政策，即不经培训不准就业、不经培训不准上岗转岗、不经培训不准评聘。其次节培训课程设计及资源开发第一单元培训课程体系的开发及管理【学问要求】一、企业培训课程设计的特征1、创业初期。主要精力放在市场营销上，集中力气提高创业者

22、的营销公关实力、客户沟通实力。2、发展期。集中力气提中学层管理人员的管理实力。如培育管理风格和思维习惯、建立适应企业将来发展的管理体制、培方管理观念和管理技能。3、成熟期。集中力气建设企业文化，提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。二、培训课程设计的基本原则1 .培训课程设计的根本任务是满足企业及学习者的需求：2 .培训课程设计的基本要求是应体现成年人的认知规律；3 .培训课程设计的主要依据是现代系统理论的基本原则。培训课程是一个由多种要素有机组合的系统，各个要素之间是紧密联系和相互作用的：1、输入；2、输出；3、转换：4、反馈；5、培训课程设计的本质目标是进行人力资源开发。三、培训课程的

23、构成要素1.课程目标：2.课程内容；3.课程教材；4.教学模式;：5.教学策略；6.课程评价；7.教学组织；8.课程时间；9.课程空间；10.培训老师;11.学员。四、课程教学支配的内容基本内容：教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、教学时间支配。1、教学目标。教学目标也是确定某一具体教学任务或教学班教学支配的主要依据。2、课程设置。课程内容、课程结构、课程的设置和组合方式是员工教学支配的核心。3、教学形式,教学形式主要受到老师、课程、教材、教案等各种因素的影响。4、教学环节。它及教学形式、时间支配紧密结合。5、教学时间支配。包括：（1）整个教学活动的时间；（2）为完成某门课程的时间；（3）

24、周学时设计；（4）总学时设计;（5）教学形式、教学环节中涉及的各类课程、各环节的时间比例。【实力要求】一、培训课程的需求度调查（一）确定课程需求度调查项目课程需求度调查须要回答下面五个主要问题：（1）课程设置要达到什么目的？（2）通过课程教学要使学员的哪些具体行为或表现得到改进？（3）课程的可行性如何？（4）实施课程教学的资源和手段是否可以实现？（5）课程效果如何考核及评价？1、课程需求度调查的层次：（1）组织调杳。（2）任务调查。（3）个体调查。2、培训课程需求度调查的要求：调查的主体包括培训管理委员会、培训中心及各职能部门的培训管理人员三个层次。3、培训调查的流程：具体的培训需求分析流程如

25、卜；各职能部门的培训管理人员收集绩效记录、质量限制报告和客户反馈信息等；会同培训中心结合工作分析中设定的工作内容以及任务绩效标准，分析员工的任务及绩效之间的差距及其缘由。由培训管理委员会依据企业发展方向、经营策略以及环境变更指出培训需求的大方向：并结合人力资源规划确定企业整体的培训需求。培训中心应及人力资源部针对第一岗位做出胜任力评价和员工技能评估，以便评估员工技能及任务之间的差距。培训中心应定期向员工发放问卷调查员工具体的培训需求。最终培训中心负责整理，综合，平衡企业总体上各个层面的需求，并应兼顾企业目前的需求和长远发展，且满足环境的变更，在此基础上设置培训课题系列。（二）课程信息和资料的收

26、集1、询问客户、学员和有关专家。可以采纳采访或答疑的方式进行询问，如请他们来回答细微环节的和技术型的问题等。2、借鉴其他培训课程。二、培训课程体系的设计定位（一）培训课程的类别1、培训课程应达到的全部目标分为三个领域，即由学问驾驭、理解及智力发展诸目标组成的认知领域；由爱好、看法、价值观和正确推断力、适应性的发展诸目标组成的情感领域；由各种技能和运动技能诸目标组成的精神运动领域。2、课程设计应当遵循:目标定向一一实施教学一一形成性测试一一反馈矫正一平行性测试。（二）培训课程性质及任务层次现代培训按其性质分为五个层次，即学问培训、技能培训、思维培训、观念培训、心理培训。（三）培训课程系列的编排培

27、训课程的编排主要依据接受培训的对象而定。对于一个企业来讲，培训对象从总体上可以分为两类：一类是内部培训对象，主要是指企业内部员工：另一类是企业外部人员，主要是指企业外部客户以及经销商、代理商等。而对内部培训对象一般又有两种分类方法，一是按进入企业的时间长短分为新老员工：二是按工作性质不同分为生产人员、新产品开发人员、管理人员以及其他业务人员等。对新老员工的培训内容，大体上可以分为技术实力、人际关系沟通实力和创新决策实力三类。1、新员工培训课程。在企业概况相识、企业文化、企业管理制度、工作岗位职能等方面。2、生产人员培训课程。3、新产品开发人员培训课程。4、管理人员培训课程。5、对其他业务人员的

28、培训。三、选择适用的课程培训方式（一）内部培训。具体流程设计如下：1、培训前的打算2、培训期间，培训师及学员充分沟通、相互沟通3、培训后，每位学员要填写课程评估表（二）外部培训外部培训有两种形式：一种是将人员派出参与外部机构的培训；另一种是将外部讲师请到公司里开展培训。（三）网络培训大大降低了培训成本，可以轻松实施不同的培训支配，使时间和资源的利用更加有效。四、培训课程体系的设计（一）培训课程编制的基本要求1、立足于培训目标，提高员工技能，改善工作绩效。2、培训课程开发应符合成人培训的认知规律。因而培训课程应当有很强的可实践性和发展性。3、应用系统方法和思想进行培训课程开发。（二）培训课程编制

29、的主要任务1、前期的组织打算工作。应由企业培训主管部门组织培训师、各职能部门培训管理人员以及部分员工组成课题小组负责培训课程的开发工作。2、信息和资料的收集。3、培训课程模块设计。包括：课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、培训活动设计、课程实施设计以及课程评估设计等。4、课程的演练及试验。5、信息反馈及课程修订。（三）培训课程项目系列培训课程项目系列是有效实施培训课程的基础，包含三个层次：1、企业培训课程大纲2、培训课程系列支配3、员工培训课程支配：培训课程支配主要包括：课程题目的暂定、培训范阚的确定、学员的确定、主要课题的界定、开发时间的估算、必需的资源、课程的期限和课程开发费用的初步

30、预算等。（四）课程设计文件的格式1、封面2、导言，包括：（1）项目名称（2）项目范用（3）项目的组成部分（4）班级规模（5）课程时间长度（6）学员的必备条件（7）学员（8）课件意图（9）课程评估3、内容大纲，包括：（1）教学资源（2）资料的结构（3）课程目标和绩效目标（4）教学依次和活动（5）内容（6）交付时间4、开发要求5、交付要求6、产出要求（五）编排培训课程的关键点课程设计的程序可分为课程决策、课程设计、课程改进和课程评价四个部分。1、课程的选择应及培训目标一样。2、应设计有固定及机动两种形式的课程。3、照看学员中大多数人的需求，课程设计尽量供应使各类学员感爱好的课程。4、可操作性强。5

31、、课程设计要亲密联系企业及员工实际。6、课程的讲师要慎重选择。五、信息反馈及课程修订培训者应依据自己的工作阅历，汲取同事、有关专家或学员代表的看法，对课程作出必要的修改及完善。六、国外课程设计的基本模式（一）肯普的教学设计程序是早期培训教学设计模型中最为简洁明确的一种模式，它主要强调三个基本问题：（1）学习什么，达到怎样的娴熟程度：（2）教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标：（3）运用什么手段来评价学习结果。肯普模型的主要优势是：将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的协助服务。如技术人员、经费、设备、仪器和进度表等影响因素。该模型主要运用于课程、单元和课堂教学的设计。（二）

32、加涅和布里格斯的教学设计程序把教学设计程序分为系统级、课程级和课堂级三个级别共计14个具体步骤。其具体步骤如下：1、系统A级。包括：（1）分析教学需求、目的及其需求优先加以考虑的部分；（2）分析教学资源和约束条件以及可选择的传递系统；（3）确定课程范用和依次，设计传递系统。2、课程级。包括：（1）确定某一门课的结构和依次；（2）分析一门课的目标。3、课堂级。包括：（1）确定行为目标：（2）制订课堂教学支配：（3）选择教学媒体及手段：（4）评价学员行为。4.系统B级。包括：（1）老师方面的打算；（2）形成性评价；（3）现场试验及修改：（4）总结性评价：（5）系统的建立和推广。（三）迪克和凯里的教

33、学设计程序偏重于行为模式,的教学设计程序，该程序更加留意对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据以修改教学。其具体步骤如F：1、确定教学目标分析。4、制定具体的行为目标。策略。7、开发教材课件。2、分析教学对象。5、设计标准参照测试。8、设计和开展形成性评估。3、教学内容6、开发教学9、修改完善教学支配。（四）现代常用的教学设计程序该程序既适用于一门课程和一个教学单元的设计，又适用于一节课堂的教学设计，其主要步骤是：（D确定教学目的；（2）阐明教学目标：（3）分析教学对象的特征：（4）选择教学策略；（5）选择教学方法及媒体：（6）实施具体的教学支配；（7）评价学员的学习状况，刚好进行反

34、馈修正0七、应用实例：员工自我发展及团队管理课程设计方案【留意事项】一、课程内容选择的基本要求1、相关性。及企业生产经营实践活动结合在一起，自觉地去反映企业生产经营实践的要求，主动适应企业生产经营发展的趋势。这既是课程内容存在的前提，也是培训课程开发的内在动力。2、有效性。培训内容的有效性是推断培训水平凹凸的一个重要标准。3、价值性。培训课程的内容最终是为学员服务用的。二、课程内容制作的留意事项1、培训教材是培训时的协助材料，不能多而杂。2、凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复。3、教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能。4、应将课外阅读资料、课堂教材分开。5、教材应简洁直观，依据

35、统一的格式和版式制作。6、制作时用“教材制作清单”进行限制和核对。其次单元企业培训资源的开发及利用【学问要求】一、培训中印刷材料的打算培训中运用的印刷材料有：工作任务表、岗位指南、学员手册、培训者指南和测验试卷。在培训所运用的各种媒体中，印刷材料是最常用、最牢靠（不存在设备出故障的问题）、最易携带、最便宜的教学材料P1、工作任务表。工作任务表的作用如F：强调课程的重点。提高学习的效果。关注信息的反馈。2、岗位指南。岗位指南是对最常用最关键的任务的描述，使包含很多困难步骤的任务简洁化。岗位指南不像技术手册那么困难，它具有重点突出、运用简易、查阅快捷、记忆便利等优点。岗位指南在培训中具有以卜作用：

36、迫使有关专家对志向的操作作出界定，进一步明确培训的目标。有助于记忆在培训中学到的操作规程，也便于在以后工作中随时查阅。有时可以代替培训或削减培训时间，节约成本。3、学员手册。学员手册是培训中的指导和参考材料。4、培训者指南。5.测验试卷。二、培训老师的来源一般来说，培训老师主要有企业外部聘请和企业内部开发两大来源。（一）聘请企业外部培训师：对于一些涉及比较深的一些专业理论方面问题或前沿技术问题的培训项目，企业也常从外部聘请老师。1、外部聘请师资的优点：（1）选择范围大，可获得到高质量的培训老师资源。（2）可带来很多全新的理念。（3）对学员具有较大的吸引力。（4）可提高培训档次，引起企业各方面的

37、重视。（5）简洁营造气氛，获得良好的培训效果。2、外部聘请师资的缺点：（1）企业及其之间缺乏了解，加大了培训风险。（2）外部老师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低。（3）学校老师可能会由于缺乏实际工作阅历，导致培训只是“纸上谈兵”（4）外部聘请老师成本较高。3、外部培训资源的开发途径:（1）从大中专院校聘请老师。（2）聘请专职的培训师。（3）从顾问公司聘请培训顾问。（4）聘请本专业的专家、学者。（5）在网络上找寻并联系培训老师。（二）开发企业内部的培训师：对于培训已经处于成熟期的企业或一些须要定期开展的培训项目来说，企业一般从内部开发老师资源。1、内部开发途径的优点：（1）对各方面比

38、较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果。（2）及学员相互熟悉，能保证培训中沟通的顺畅。（3）培训相对易于限制。（4）内部开发老师资源成本低。2、内部开发途径的缺点：（1）内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参及看法。（2）内部选择范围较小，不易开发出高质量的老师队伍。（3）内部老师看待问题受环境确定，不易上升到新的高度。【实力要求】一、设计合适的培训手段四个方面考虑：课程内容；课程实施；学员的爱好及动力；培训手段的可行性。1、课程内容和培训方法。学问的传授多以课堂讲授或探讨等方法为主：技能学习以示范模拟、角色扮演等方法较为有效；看法培训则以情景模拟、测量工具和个人及

39、小组成长等方法为主。2、学员的差异性。一般员工和基层主管及中、高层管理人员工作性质有所区分，内容不同，在接受问题、学习方式等方面也会有所不同。3、学员的爱好及动力。教学媒体的先进性及多样性，是现代培训课程设计的一个很重要的特色。4、评估培训手段的可行性。可行性评估主要考察培训手段的成本收益率。二、开发培训教材的方法I、培训课程教材应切合学员的实际须要，而且必需是足够的能反映该领域内最新信息的材料。2、资料包的运用。报纸杂志的论文及案例、同行的阅历及教训、专家学者的论文及报告等作为教材，并配有音像教材、参考读物，组成一个资料包。3、利用一切可开发的学习资源组成活的教材。4、尽可能地开发一切所能利

40、用的信息资源，充分利用现代科学技术的先进成果，把单一的文字教材扩充到声、像、网络以及其他各种可利用的媒体。5、设计视听材料。三、培训老师的选聘培训老师的选聘标准如卜丁1 .具备经济管理类和培训内容方面的专业理论学问。2 .对培训内容所涉及的问题应有实际工作阅历。3 .具有培训授课阅历和技巧。4 .能够娴熟运用培训中所须要的培训教材及工具。5 .具有良好的沟通及沟通实力。6 .具有引导学员自我学习的实力。7 .擅长在课堂上发觉问题并解决问题。8 .积累及培训内容相关的案例及资料。9 .驾驭培训内容所涉及的一些相关前沿问题.10 .拥有培训热忱和教学愿望。第三节管理人员培训及开发【学问要求】一、管

41、理培训体系设计的原则管理培训体系设计的总体原则是有利手企业总体目标的实现，有利于增加企业经营管理人员队伍的整体素养，有利于企业竞争实力、获利实力和获利水平的提高。1 .战略性原则。及企业发展战略和人力资源发展战略相适应。2 .有效性原则。遵循成人认知规律设计培训过程。3 .支配性原则。按培训支配组织实施培训，低培训成本。4 .规范性原则。依据培训体系的流程进行，确保培训质量。5 .持续性原则。必需有长期的规划。6 .好用性原则。以提高素养及技能、提升业绩为目标。二、管理人员培训的项目类别可分为三个分项目：高层管理者培训、中层管理者培训、基层管理者培训I。1、高层管理者培训：目的是培行经营理念、

42、服务意识、企业集团化发展、战略规划、资本运营及投资决策、人才开发及制度创新、统率全同、限制等高级工商管理方面的培训和英语培训。对象是公司总经理、副总经理、总经理助理、公司总部的核心职能部门经理。2、中层管理者培训：侧重于经营管理基本理论及实际运用的培训，包括在服务意识、部门目标管理、绩效考核、成本限制、市场营销、人力资源开发及培训、员工激励、沟通技巧、领导艺术等方面实施有针对性的培训和英语培训。对象是各部门经理及经理助理。3、基层管理者培训：侧重于服务意识、绩效考核、目标考核、成本管理、质量管理及督导、投诉处理及业务流程、工作指导方法、工作改善方法、人际关系方法的培训，以使基层管理者具备经营管

43、理工作的基本素养。对象是各部门组长、开发、营销等基层管理人员。三、管理人员培训及开发的支配及实施（一）管理技能培训开发支配的形成I、企业管理系统的运行及绩效考评2、在考评基础上发觉管理缺陷和培训需求，制订组织开发支配3、进行管理人员系统的培训及开发工作（一）管理人员培训开发支配的实施（三）管理人员培训开发效果的评估1、学员的反应。2、学习的效果。（四）完善管理人员培训成果的转化机制。培训转化机制是解决培训有效性的关键。【实力要求】一、管理人员培训开发系统设计的程序1 .明确管理培训开发的目的和作用。培训的内容主要是增加学问、提高技能、端正看法。2 .管理人员培训开发的一般步骤基于素养分析的管理

44、人员培训开发步骤：1、明确培训开发的目的：确定管理人员培训的重点。明确素养差距和培训需求，制订培训支配。2、确认培训对象的差距：确定企业核心实力差距。找寻素养差距。3、分析差距确定优先依次：分析对管理绩效的影响。确定素养弥补的依次。4、确定并执行培训支配：弥补差距；设计项目及课程；执行；反馈及改进。二、管理人员培训开发体系的结构设计（一）管理人员培训需求分析困绕战略及环境分析、工作及任务分析、人员及绩效分析三个方面绽开。（二）确定培训指数，筛选培训开发的需求1 .通过分析明确企业的一般培训需求2 .在需求分析的基础上明确管理培训的重点3 .确定管理人员培训开发的目的4 .明确管现人员培训开发的

45、目标（三）管理人员培训开发支配的编制1 .以“服务培训对象”为中心2 .以需求驱动培训3 .依据培训需求，确定培训支配，确定培训目标和任务4 .在制定培训支配的基础上组织实施及评估5 .完善培训激励约束机制，促进培训成果转化（四）管理人员培训开发支配的实施第一阶段：全面培训阶段。对全体管理人员分层次、有重点地进行常规管理学问和技能的培训。使80%以上的经营管理人员达到合格的职业经理人。其次阶段：定向提高阶段。对处于不同岗位上的管理人员进行针对性的岗位管理学问及技能培训。使40%以上的经营管理人员达到优良的职业经理人。第三阶段：重点提高阶段。对部分确有培训潜力的经营管理人员进行重点培训提高，使其

46、成为优秀的职业经理人。三、建立适应管理培训的实施体系（一）明确管理培训的实施机构及职能企业高层管理人员的培训一般是由集团统一规划并托付有关高校和培训组织实施；中层管理人员培训一般是由企业内部培训中心规划并组织实施；基层管理人员主要是企业培训中心和基层单位规划和实施。专业技术、技能培训是由职能部门和技术主管部门组织实施。（一）实施以团队为核心的管理培训模式工作团队的管理实施形式是扁平型组织在企业培训活动中的具体体现，具有如卜特点:1 .培训工作团队具有更多的工作自主权。2 .留意个体自我开发。3 .三位一体：个体学习、团队培训、组织开发三位一体。四、管理培训课程的设计及开发（一）管理培训课程设计的基本点1、管理培训课程设计的基本原则是要符合成人学习的学问规律。2、培训课程设计的本质目标是为了进行人力资源开发。3、培训是人力资源开发三个主要组成部分之一，这三个组成部分是职业开发、培训及组织发展。4、培训课程设计的要素：课程目标课程内容课程模式课程策略课程评价培训