二级人力资源规划真题及解析.docx

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1、企业人力费管理既二藏历年真题第一章人力资源如M一、单项选界愿1 .（）不屈于静态的组织谀计埋论的探讨内容.2O1.Q年5月二级其即A.管理行为规范B.权、费结构C.组织信息限制D.部门划分的形式和结构【解析】组织设计理论可分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论,静态的组织设计理沦主要探讨组织的体制（权、贡结构）、机构（部门划分的形式和结构所观粕管理行为现蔺）,而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外,还加进了人的因素,加进了组织结构设计，以及蛾织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息限制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等.2 .以下关于组织设计理论的说法不正确的是,2009年11月

2、二级立电JA.动态组织设计理论是组织谀计的核心内存B.现代组织设计理论属于动态俎织设计理论考试大论坛C.动态组织设计埋论包含静态组织设计理论的内衣D.动态址织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展【解析】AI矩在动态组织设计理论中，静态设计埋论所探讨的内容仍旧占有主导的地位.照IH是组织设计的核心内容.动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展,两者是相互依存的包涵关系，3 .以下关于新型组织结构模式的说法情误的是（.2（K9年5月二蝮直时）A.康来恩属于模拟分权组织结构偿式B.多维立体组织是矩阵组织的进一步发展C.子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业D.企业集团是众多企业法人组织共

3、同组成的经济联合体【解析】A项，康朱恩属于企业集团的一种.企业集团於一种以母子公司为主体,通过产权关系和生产经营协作等多种方式.与众多企业法人组织共同组成的经济联合体,如卡特尔、辛迪加、托拉斯、康朱恩、跨国公司等.4 .以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是）.2010年5月二级口皿A.分公司有自己独立的名称转教自:考试大-IExamdaB.总公司对分公司的债务没有责任C.分公司受总公司限制但在法律上独立D.较多出现在由横向合并而形成的企业中（解析】分公司与总公司结构模式较多地出现在由横向合并而形成的企业中，合并后各分公司保持了较大的独立性.分公F足总公司的分支机构或附蟠机构,在法

4、律上和经济上均无独立性，不是独立的法人企业，分公司没有自己的独立名称，没有独立的章程和法任会，其全部资产是总公司资产的一部分.假如发生资不抵债的状况，总公司必需以其资产对分公司的债务负费.5 .进行组织结构i殳计时，要选择不同的郃门结构模式,以下不属于部门结构模式的是().2010年5月二级真题.口径职能制B.常设机构C.超事业部制D.事业部制【解析】部门结构模式主要有直践制、职能制、n战职能制、干业部制、超业部制、矩阵制等.部门结构设计原则包括：以工作和任务为中心,如直线制、直线职能制.姮阡制：以成果为中心，如事业部制、模拟分权制；以关系为中心,如某些跨国公司。6 .在不同的部门结构探式中，

5、以关系为中心的部门结构通常出现在(之中“2010年5月二级真题)A.直线职能制B.事业部制C.模拟分权制D.踏国公司【解析】以关系为中心设计的部门内部结构通常.出现在一些特殊巨大的企业或项目之中，如某些筋国公F.从本质上说.它只是将其他组织设计原则加以综合应用.块乏明确性和枪定性，好用性较差.7 .在进行组织结构调SM,须要学,双的资料不包含().2009年11月二级真剧.细线体系图8 .组织战略图C.工作说明书来源：考试大D.业务流程图【解析】祖织结构调变要对组织结构的现状和不在的问题进行充分调查，驾驭资料和状况.系统地反映组织结构的主要资料有：工作岗位说明书、组织体系图和管理业务流程图.8

6、 .以下不属于组织结构分析内容的是(),2009年S月二级真题)A.各种职能的性质及类别B.员工与岗位之间是否见配C.哪些是确定企业经营的关键性职能考试大论坛D、内外环境变更引起的企业经昔战略和目标的变更【裤析】组织结构分析的内容包括：内外环境变更引起的企业经营必略和目标的变更，即须要增加哪些新的职能,哪接原有职能须要加强.哪些陈IH职能可以取消或合并等：确定确定企业经营的关键性职能，井将其附r组织结构的中心地位；分析各种职能的性质及类别.9 .组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，以下不属其表现的是(),2OO8年I1.月二级真应IA,生产经营状况恶化B.工作效率降低C.要求离职的人数增多D

7、.市场占有率缩小【解析】组织结构变革常招致各方面的抵制和反对,主要表现为：生产经营状况怨化.工作效率下降，要求调职与岗职的人数增加，发生争吵与敌对行为，提出各种似是而非的反对变革的理由等.D项属于企业组织结构变革的征兆.10 .从职能制结构改为产业部制结构于（）祖线结构的变革方式。2009年I1.月二级真超A.改良式B.爆破式C,支配式D.渐进式【解析】燃贼式变革是指短期内完成飙织结构的重大的以至根本性变革，如两家企业合并.从职能制结构改为事业部制结构等，这种方式常因考虑不冏，造成员工丢失平安感、阻力墙大等的后果，必需特别谨慎地运用。II.企业制定人员晋升支配时,一般不包括（）指标.2010年

8、5月二级真超IA.晋升条件B.尚升比例C.晋升时间D.音升路径【解析】人员晋升支配是指企业依据企业目标、人员须要和内部人员分布状况.制定的员工职务提升方案，匿升支配的内容一般由落升条件、音升比率、晋升时间等指标组成。企业的晋升支配是分类制定的.每一个晋升支配都可以用这些指标清断地表示.12 .以下不属于员工薪Iff1.i励支配作用的是（）.12010年5月二级口卷）A.充分发挥薪IW的漱励功能B,对将来的薪胤总额进行预料来源：考试大C.提商企业在市场上的竟争力D.保证人工成本与企业经苜状况之间恰当的比例关系【裤析错酬激励支用一方面是为了保证企业人工成本与企业羟营状况之间恰当的比例关系,另一方面

9、是为了充分发挥薪曲的激励功能。企业通过薪酬激励支配，可以在预料企业发展的基础上，对将来的新酬总额进行预料,并设计、制定、实能将来一段时期的激励措施，如激勘方式的选抨,以充分调动员工的工作主动性.13 .以下不便于企业人员配词支配内容的是（）。2009年5月二线真题IA.企业每个岗位的人员素养B.人员的职务变动状况C.企业每个岗位的人员数量D,职务空缺的数跳及填补方法【解析】企业的人员能较支配要依据企业的发展战略,结合企业的工作词位分析所制作的工作说明书和企业人力资源盘点的状况来端制.其主要内容包括：企业每个岗位的人员&ift；人员的职务变动状况：职务空缺数量以及相应的填补方法等。14 .以下不

10、用于人力资源需求预料内容的是（）.2008年I1.月二级真题I.现实人力资源预料B.将来人力资源需求预料C.现实人力资源衢求预料来源：考试大D.将来流失人力资源预料分析【解析】人力资源需求预料的内容包括：企业人力资源需求强料、企业人力资源存量与增破预料、企业人力资源结构预料、企业特种人力资源预料.其中，人力资源需求预料包括现实人力资源预料,将来人力资源需求预料和将来流失人力资源预料分析.15 .以下关于人力资源预料的说法不正确的是（）,2010年5月二级真应IA,不会受预料者学问水平的限制B要求预料者具有高度的想象力C.有利于提高纲织环境适应实力D.能够引导员工的职业生涯规划【解析】人力资源预

11、料能引导员工进行职业生涯设计和职业生涯发展,对调动员工的主动性有很大招助，但是，人力资源预料也有其局限性，它受预料者学问水平的限制，因为人力资源预料与规划都是相当困难的工作它要求预料者具有高度的想象力、分析实力和独创性，不断捉离其预料实力，16 .以下属于人力资源需求预料的定址方法的是）.2010年5月二级真感A.问历预料法B.描述法C.裁换比率法D.馥尔菲法【解析】人力资源需求预料的定量方法包括：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、I可来分析法、经济计量模型法、灰色预料模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计总机模拟法。ABD三项均属于人力资源需求颈料的定性方法.17 .人力资

12、海需求预料的方法中,依抵事情发展变更的因果关系来预料事情带来发展趋势的方法是（）。（2009年5月二级真题IA.趋势外推法考试大论坛B.人员比率法C.回来分析法D.转换比率法【解析】回来分析法是依据货物发展变更的因果关系来预料少物将来的发展趋势，它是探讨变ht间相互关系的种定信预料方法，又称【可来模型预料法或因果法,应用于羟济预料、科技预料和企业人力资源的侦料等方面。18 .在人力资源需求预料的定立方法中，是先翱公司的员工需求J1.t与影响需求址主要因素之间的关系用数学模型表示出来,依此模里及主要因素变量.来预料公M的员工需求。2010年5月二级真题A.计算机模拟法B.马尔可夫分析法C.定员定

13、额分析法D.羟济计业模型法19 .以下关于人力资源需求预料方法的说法不正确的是（）.（2（X）8年11月二级真顺A.尔非法适合于对人力需求的长期趋势预料B,转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的C.转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异D.德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预料（解析】人力资源得求预料方法中的转换比率法的操作步骤是：依据企业生产任分（或业务量）估计如织所须要的一线生产人员（或业务员）的数附；依据这一数量来估计秘竹、财分人员和人力资源管理人员等协助人员的数限.8,转换比率法假定组织的劳动生产率不变.20.关于人力资源预料的说法不正确的是（）。2009年11月二级真题A.企业

14、职位空缺不行能完全通过内部供应解决B.严格的户籍制度制妁箱企业外部人员的供应C.人员供应预料包括内部供应预料和外部供应预料D.企业人力资源命求的满意应优先考虑外部人力资源供应【解析】企业人员供应包括内部供应和外部供应两种.其预料类型也包括两种：内部供应预料和外部供应预料：企业将来内部人力资源供应一般来说是企业人力资源供应的主要部分.企业人力资源需求的满意,应优先考虑内部人力资源供应：企业职位空缺不行能完全通过内部供应斛决，企业人员因各种主观和自然缘由退出工作岗位是不行抗拒的规律，这必定须要企业从外部不断补充人员：依据聘请的规则.高层次人员应在全国范围内公开就请,但由于户籍制度的严格限制，在很大

15、程度上制约了企业人员，特殊是高层次经营管理、专业技术人员的补充.单选题答案：I. C2.A3.A4.D5.B6.D7.B.B9.DIO.BII. D12.C!3.A14.C15.A16.C17.CI8,D19.B20.D二、多项选界题1、新型的组织机构包括（）等多种形式，2009年11月：级直鹿1A.矩阵制B.直线职能组织C.事业部制D.多维立体组织E.子公司和母公司耨析IABC三项属于传统组织结构：除DE两项外,新型的蛆织机构还包括：模拟分权组织机构、分公司和总公司以及企业集团,2 .企业集团的职能机构包括）.12（XW年5月二级真题1.依托型级锐职能机构B.特别设机构C.综合型组织职能机构

16、D.智囊机构、业务公司和专业中心E.独立型如织职能机构【解析】企业集团是一种以母子公司为主体,通过产权关系和生产经营协作等多种方式，与众多企业法人加税共同姐成的经济联合体,企业集团的职能机构包括：依托里组织职能机内：独立型组织职能机构：智囊机构及业务公司和专业中心：特别女机构.3 .企业集团所设立的业务公司和专业中心的特点有（）。2OO9年I1.月二级文趣）A.独立核算B.自负盈亏C.受集团限制D.自求发展E.参与集团决策活动【解析】企业集团所设立的业务公司和专业中心是在集团负费人的指导下，从事某项专业活动，更好地发挥企业爽团的整体优势，为集团和集团成员企业眼务，破轻集团和成员企业的繁杂事务,

17、实现集团的经苕战略目标的机构,一般是独立核尊、自负盈亏、自求发展的法人实体，他们为集团和集团成员企业所供应的服务，要计价结算、收取酬劳。4 .企业组织发展的战略主要有（）.2008年11月二级真题IA,多种经营战略B.扩大地区战略C.增大数曲战略D.人才培育战珞E.纵向整合战珞【解析】企业组织发展的主要战略彳f：增大数最战略.在行业处于发展阶段，只需采纳商洁的结构或形式.始人地区战珞，随芾行业进一步发展，要求企业将产品或限务扩展到其他地区.纵向整合战略.在行业增长阶段后期，竞争更加激烈，为了削减比争的压力，企业会实行纵向整合战略.多种经营战略.在行业进入成熟期.企业往往选择多种经营战略.5 .

18、在进行组织结构诊断时要分析组织关系,陶能弄清（）.2010年5月二级真题.某个单位应同哪些单位和个人发生关系B.某个单位要求别人赐予何种协作和服务C.某个单位考虑如何才能林为行业的领头来源：考试大D.某个地位应当为别的垠位供应哪些服务E.内外环境变更引起企业那些经营故略变更【解析】在诳行组织关系分析时，要分析；某个单位应向哪些单位和个人发生岷系，要求别人赐予何种协作和聚务.它应对别的单位供应什么协作和服务等.通过详尽的分析,就会发觉问题，为制定和改进如织结构设计方案供应牢靠的依据。6 .以下属于企业组织结构变革征兆的是（.2009年U月二级典遨）A.成本增加8 .合理化馥议削减C,指挥不灵D.

19、市场占有率缩小E.信息不畅【解析】组织结构变革须要较长时间才能见效，变革的征兆主要有：企业经营业缢下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本熠加、敢客看法墙多，缺少新产品、新战略等：组织结构本身病症的显i如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构楼肿、管埋跨度过大、“扯皮”墙多、人事纠纷增加等；员工士气低落,不满心情增加,合理化建议削减，员_1.的Ir工率、病假率、璃职率增Ifif等.7 .组织结构变革常招致各方面的抵制和反对.人们反对变革的根本缘由在于（.2010年5月：级真题IA.改革方式太过于漱烈8 .生产经甘状况更加恶化C.改革使他们失去了工作的平安感D.一部分员工与颖导因循守旧来源：E.

20、改革冲击他们已习惯的工作方法【解析】祖织结性变革常招致各方面的抵制和反对表现为生产经营状况恶化，工作效率下降,要求调职与肉职的人数增加,发生争吵与敌对行为.提出各种似是而非的反对变革的理出等.人们反对变革的根本缘由在于：由于改革冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务学问和技能，使他们失去工作平安感：一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必定趋势。8 .企业组织结构整合的目的主要在于（）.20W年5月二被五超1A,实现相互间协调的要求B.保证企业经营活动的正常运行C.实现组织管理的系统化D.人力资源管理的各项支配【解析】结构整合主要在于解决结构分化时出现的分散惯向和实现相互问

21、协调的要求.因为经过结构分化，使各部门、各层次、各岗位、各职位的职费明确，也必定产生出各自不同的要求.在这种状况下，就会出现某种程度的冲突及相互问的重复交叉和冲突：组织成员间还会出现禹敢现象，这就须要通过有效的媒合或整合，使企业如织上卜畅通、左右势调，9 .人员晋升支配是企业依据()制定的员工职务提升方案.2(X)9年II月二级真遨】.企业目标B.人员纪要C.工作调动D.战略须要E.内部人员分布状况【解析】人员晋升支配是一种依据年度编制的企业人力资派规划.足指企业依据企业目标、人员须要和内部人员分布状况，制定的员工职务提升方案。时企业来说，要尽量使人与事达到最佳匹应，这对于谓动黄J：的主动性和

22、提高人力资源利用率特别重要.10 .企业人力资源规划的作用包括()。2009年S月二级IX题)A.满意企业总体战略发展的要求B.提高企业人力资源的利用效率C.促进企业人力资源管理的开展D.怫调人力资源管理的各项支配E.政府有关的劳动就业制度【解析】企业人力资i以规划的作用包括：满意企业总体战略发展的要求：促进企业人力资源管理的开展；协调人力资源管理的各项支配；提高企业人力资源的利用效率；使组织目标和个人发展目标相一样.11.人力资源规划受企业内外部环境的影响,其中外部环境因素包括(。2008年11月二级真题IA.经济环境B.企业的行业特征C.科技环境考试大论坛D.企业的发展战略E.社会文化【解

23、析】影响人力资源规划的外部环境包括：经济环境，经济环境方面的各种变更在宏观上变更着企业员工队伍的数麻、质JA和结构.人1.1环境,尤其必企业所在地区的人口环境，对企业获得人力资源有薪取要的影响。科技环境。科学技术对企业人员规划的影响是全方位的,它使企业对人力资源的须要和供应处于结构性的变更状态.文化法律等社会因素.社会文化反映社会民众的基本信念、价值观，对人力资源管现有间接的影响，制度、政策、规定会影响到人力资源管理工作的全过程，从而影响到企业的人员现划.12 .影响企业人力资源规划的人I环境因素有).(2009年】I月二级真题I.人口的性别比例B.劳动力队伍的结构C.劳动力队伍的数最D.劳动

24、力队伍的质质E,社会或本地区的人口规模【解析】企业所在地区的人口环境,对企业获得人力资源有为柬要的影响-人口环境因索主要包括：社会或本地区的人U规模,劳动力队伍的数Ik结构和质册等特征.在制定人员规划时，还要考虑劳动力年龄因素对人员规划的影响.13 .影响企业人力资源活动的法律因素行（）.12009年5月二级真题I.户籍A度B.劳动力市场价位C.收低工资标准D.劳动力市场制度来源：cxamdaE.政府有关的劳动就业制度【解析】影响企业人力资源活动的法律因素有：政府有关的劳动就业制度：工时制度；筑低工资标准：职业卫生：劳动爱护；平安生产；户馅制度；住房制度：社会保障制度.14 .人力资源规划的核

25、心内容有（）,2010年5月二蟆JXJS）A.人力资源费用的限制B,人力资源需求预料C.人力资源信恩的收集D.人力资源供附侦料E.人力资源供需综合平衡【解析】狭义的人力资源规划即企业的各类人员规划,作为人力资源管理的一项基础性活动，它的核心部分包括；人力资源需求预料、人力资源供应预料及供需琮合平衡.三项工作。15 .影响人力资源需求预料的一般因素包括（）.2（）OX年11月二锻真题.市场需求B.工资状况C.企业总产值D.工作时间转载自:考试大-Examda|E.政府的方针政策的影响【解析】影响人力资源需求预料的一般因素有：被客需求的变更（市场芮求”生产尚求（或者企业总产值“劳动力成本趋势（工资

26、状况卜劳动生产率的变更趋势、追加培训、的需求、每个工种员工的移动状况、旷工趋向（或出勤率）、政府的方针政策的影响、工作小时的变更、退休年龄的变更和社会平安福利保障.16 .人力资源需求预料时要进行环境“影响因素分析，以下属于竟争五要素分析法要分析的内容的是K（2010年5月二级其题I.对顾客群的分析B.对新加入竞争者的分析C.对市场环境的分析D.对企业优、劣势的分析E.时竞争策略的分析【解折】在竟争五要素分析模型中，企业要进行以下五项分析：对新加入给争者的分析、对竞争策略的分析、对自己产品俘代品的分析、对顾客群的分析和对供应商的分析.17 .徐尔菲法所请的专家的来源有()。2OO9年5月二级Z

27、t璃JA.组织内部B.祖织外部C.管理人员D.一般员工E.高层经理【解析】德尔菲法中的专家可以来自组织内部,也可以来自加织外部：可以是管珅.人员也可以是一般员工：可以是基层的管理人员,也可以是高层羟理.这里的专家不是学者意义上的，而是对所探讨的问超有深化了解的人员，即对所探讨的问题有发言权的人员.18 .劳动效率定员法是依据()计算和确定定员人数的种技术方法.2009年I1.月二级其题)A.工作岗位的多少B.劳动效率C.工作负荷Jft的大小D.生产任务量E闵位工作人员的阅历【解析】劳动效率定员法是一种而人力资源需求进行预料的定盘方法,是依据生产任务求和劳动效率计算和确定定员人数的一种技术方法，

28、19 .以下关于人力资源预料方法的说法正确的是).2010年5月二级真感.马尔可夫法可以预料企业的人力资源防求B.经济计fit模型法其实的一种转移概率电阵C.马尔可夫法可以侦料企业的人力资源供应D.生产模型法是依据企业的需求水平和资本总额来进行预料E.灰色预料模型法的本旗是经济计埴模型法【好析】马尔可夫分析法的主要思路是通过视察历年企业内部人数的变更，找出组织过去人事变动的规律，由此推断将来的人事变动趋势和状态，既Ur以预料企业的人力资源需求，也可以预料企业内部的人员供应状况.灰色预料模型法的本质也是羟济计收模型法.B项.马尔可夫模型方法事实上是一种转移概率矩阵，运用统计技术预料将来的人力资源

29、变更：DJ,生产模型法是依据企业的产铝水平和资本总额来诳行预料.20 .企业内部人力资源供应量必需考虑的因素包括().2(X)9年5月二级真旭IA.薪渐B.退休C.平调D.一升E.福利【解析】企业将来内部人力资海供应是企业人力资源供应的主要部分（除新建企业外）.企业人力资源需求的满意,应优先考虑内部人力资源供应.企业内部人力资源供应量必需考虑的因索包括：企业内部人员的自然流失（伤残、退休、死亡等1；内部流淌（晋升、降职、平词等）：跳槽（辞职、解聘）.21.影响企业外部劳动力供应的因素有（.2008年U月.级直IiS1.A.择业心理偏好B.企业人员的自然流失C.社会就业意识D.劳动力市场发育程度

30、E.地域性因素【解析】影响企业外部劳动力供应的因索包括：地域性因素：人口政策及人口现状：劳动力市场发育程度：社会就业意识和择业心理偏好.其中，人1：3现状干脆确定了企业现有外部人员供应状况，其主要影响因素包括人1：3规模、人口年龄和素养结构、现有的劳动力参与率等.22.以卜属于企业人员内部供应预料方法的是（）。（2010年5月二级其题）A.生产函数模型法B.阅历推断法C,人力资源信息雇D.定员分析法发E.管理人员接仲模里【解析】企业人员内部供应预料的方法包括：人力资源信息库：管理人员接待模型：马尔可夫模型，多选题答案：I. DE2.ABDE3.ABD4.ABCE5.ABD6,ABCDE7.CD

31、E8.AD9.ABEIO.ABCDII. ACEI2.BCDEI3.ACE14.BDEI5.ABCDEI6.ABEI7.ABCDE18.BD19.ACE20.BCD2I.ACDE22.CE三、简答JR1 .简述企业蛆根结构设计的基本程序2009年5月二级立电）管：企业组织结构设计的基本程序包括：（I）分析企业如织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。包括企业环境、企业规候、企业战略目标、信息沟通四个方面的影响因索.组织结构设计必需细致探讨上述四个方面的影响因素,并与之保持相互连接和相互协冏.原委主要应考虑哪个因素,应依据企业详细状况而定。一个较大的企业，其整体性的结构模式和局部性的结构模式可

32、以是不mi的。因此.不应当把不同的结构模式截然对立起来.（2）依据所氐的祖织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。(3)为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置.(4)将各个部门如合起来，形成特定的组织结构，(5)依据环境的变更不断冏整组织结构.2 .前述制定企业各类人员规划的基本程序R()OX年11月二级典题I相关试麟试举例说明企业制定人力费M牌划应包捌!些步.12003年8月三级真题I答I制定企业各类人员规划的基本程序为：(1)调镀、收集和整理涉及企业故略决策和经营环境的各种信息。影响企业战略决策的信息有：产品结构、消费者结构、企业产品的市场占有率、生产和俏售状况、技术装备的

33、先进程度等企业自身的因素：经营环境、社会、政治、经济、法律环境等企业外部因索。(2)依据企业或部门的实际状况确定其人员规划期限,T解企业现有人力资源状况.为预料工作打算精确而翔实的资料。(3)在分析人力资源需求和供应的影响囚素的基础上二，采纳定性和定盘相结合，以定求为主的各种科学预料方法对企业将来人力资源供求进行预利，这是一项技术性较强的工作，其精确程度干脆确定了规划的效果和成败.也是整个人员班划中最困难、最重要的工作环节。(4)制定人力资源供求协两平衡的总支配和各项业务支出.并分别提出各种详细的网整供大于求或供小于求的政策措施。人力资源供求达到办调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿,人力资源供

34、需预料是为这一活动服分的.(5)人员规划的评价与修正.人员规划并非是一成不变的.它是一个动态的开放系统,应对其实施过程及结果进行监督、评估，并IR视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际.更好地促进企业目标的实现.对人员规划诳行评价的目的是要了解人员规屯对企业经营的影响，它既可以对人员规划做出恰当的反馈,也可以测算人员规划给企业带洪的效益.在评估人员规划时,企业要留意.规划应当反映组织内部目标或外部目标的变更，必而明确有什么部门或人员担当了相应货任：为保证有效地完成支配,规划应有适当的弹性,尚子执行人员肯定的独立决策权：最终.应当考虑人员规划与其他经营支配的相关性.3 .在企业If1.做变革

35、的过程中会也到根多来自员工的阻力或障碍.请倚要说明企业管理者应如何通过沟通来克IR这绘障碍?20(M年6月二级HtS)答：组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，表现为生产经营状况涉化，工作效率下降，要求调职与离职的人数增加，发生争吵与敌时行为,提出各种似是而非的反对变革的理由等.人们反对变率的根本缘由在于：改版冲击他们已习惯了的工作方法和已有的业务学问和技能，使他们失去工作平安感：一部分领导与员工存在新因循守IH思想，不了解组织变革是企业发展的必定趋势.详细而言,企业管理者为保证变革顺当进行,可以事先探讨并实行以下指66来克服这些障码：来源：考试大(1)让员工参与组织变革的词查、诊I折和支配,

36、使他们充分相识变革的必要性和变革的责任感。(2)大力推行与组织变革相适应的人员培训支用.使员工驾驭新的业芬学问和技能，适应变革后的工作岗位(3)大胆起用洋轻有为和具有开拓创新精神的人才，从组织方面削减变革的阻力.四、踪合意1. 1.HB公司是一家国邮优品和家庭及个人卫生用品集团，该公E在21世纪初彻底进行了亚组。在过去，该公司是高度分权化的，各国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年头后期.该公司起先引入新的创新和战略流程.同时整合其核心业务.直到2000年，由H国和B国的少长以及他们的代去组成的一个特殊委员会和，个包括职能、产品和地区经理等在内的15个董事始终独拴将公E的决策大权,整个

37、结构是矩巧式的，其特点是加强了横向联系，组织的机动性加强，蛆权和分权相结合，专业人员潜能得到发挥.能培育各种人才.然而,矩际制的缺点是成员位置不固定,白.临时观念,有时责任心不锁龙；员工受双重领杼，有时不易分清责任，一份“我们须要明确的目标和角色，董事会使自己过多地卷入了运营,从而对战略领导造成了损害”的内部报告也衣明公司的组织结构存在肯定的问题，然而，2(X)1年只动的“杰出绩效娘造支配”带来了公司结构的实质性变更.该支足废除了特殊委员会和地区经理这一层级，代之以一个由7人祖成的笊事会，由笊事长及职能和大类产肽(即食品,家庭及个人1?生用M)的羟理组成，向他们报告的是12位负有明确盈利贵任的

38、业务集团总裁，后者在特定地区时其管理的产品利润负有完全的责任，全球战略领导被明确的置于执委会一级,运营绩效则他业务集团的干脆费任.在这种正式结构调整之后,国际协调是由很多正式和半正式的网络帮助完成的.探讨和发展的工作由国际网络创新中心负贡实施，其领导所任通常归/F中心的专家而不是H国或者B国的总部机构产品和品牌网络国际业务小组负费在全球范围内力调品牌和甘销,利时，职能M络也开展一系列支配以便就一些关键问题，如录用和祖次效能，实观全球协调.全部这些网络均大大依靠于非.正式的领导和社会过程同时也依靠于电子邮件和内部网络科技投入的支持，是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的

39、,这里所谓的企业网络组织,是指以某一具有核心实力的组织为中心,利用肯定的手段,针对泞定的目标，将一些相关的组织连接起来，形成一个相互支持、相互合作、相互依存的企业组织群体.在这个组织群体中,每个组织作为网络组织群体的成员,又是相对独立的，通过长期契约和信任,与核心犯织群结在一起成为命运共同体而共同发展,网络型组织能够不断地适应企业的外部环境,网络型组织结构具有以下加要特征：极大的败挠性、虚拟性、动态力作性、组织柔性、信息交互性、无边界性、多元化和结构的扃平化。12010年5月二级真题请结合本案例，回答以下问题：(I)实缔的IaiR文革支IE后，诙公司3R结构发生了粤些新的变更？(2)该公司*当

40、完成了旭织结构的变革，对我的育鼻些要的启示？答t(1)实施新的祖织变革支配后，该公司级税结构发生以下新的变更：2000年，由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特殊委员会,独揽公司重大决策权,组织形态为矩阵式，加强了横向联系，机动性加演。但是成员行临时观念，有时责任心不钙强；员_1.受双曳领导，有时不易分清责任.2001年启动的,杰出绩效也造支配”，废除了由I1.国和8国的笊事长以及他们的代表组成的一个特殊委员会和地区经埋这一层，成立了由旅事长及职能和大类产丛。即食M、家庭及个人卫生用品)的经理组成的董事会.员权更加明确，向球再会报告的是12位负有明确盈利所任的业务集团总裁，业务集团总裁

41、在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任,全球战略额导被明确的置于执委会一雄，运管缄效则是业务集团的干脆设任，变更了贡任不清的用面。国际协议市网洛格助完成.探讨和发展的工作由国际网络创新中心负责实施,领导责任不再是H国或者B国的总部机构，而是归祸于中心的专家。成立国际业务小组,公E的一些价调活动在很大程度上由业务集团而非公司总部确定并资助.(2)该公司顺当完成了凯织结构的变革,给我们的重要启示有：对组织结构变聿要持主动看法，防止产生观望等待和消极畏难心情。须要细致论证、反复评估、慎重对待、检步推动,不能草率从事，并且做到：组织结构改革方案要经过细诙探讨和充分就极.尽可能地先诳行试点，再逐步推

42、广，避开“限期完成”的运动方式.为了切实保证企业祖织结构整合的顺当进行,除了要在事前班好各种打舞工作之外，在初步完成整合之后，还须要建立健全和完普各种规承制度,以及相关的配套工作.同时，还要将作业流程的改进、考评指标的变更与员工的培训.以及前防制度的调整等项工作亲密地结合起来，有支配、有步躲地推动各项配套工作的诳行.2 .某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业,依据公司将来五年总体发展规划,企业招达到年产200万辆汽车生产规模，人力资源部正在探讨20102014年度企业人力资源总体规划何起.负贲起草该规划的是人力资源部副经理王平,她对规划起草小组成员小立交代.在进行企业人办资源外部供应预料之前，先

43、祖锐一次全面深化的调食，尽可能多地采集相关的数据资料,为人力资源内部供应预料做好打齐.2009年11月二蛾直跑请依据本案例，回答以下向司，(1)该公司在进行人力资内部供应覆料时，可以实行事些方法？-1WHI-。|I/中。M1.6号TfM1.1.fHtJWAWJ凰4.某公司的组织结构如图1-7所示.总经理干脆负贲财务部和办公室的工作,并干脆管理家电、电信及机械限制产品等三个部门的生产部门，下设副总经理两名；名负资企业的行政部、人力资源部的工作：另一名负责研发部、俯辑部的工作.地著企业的发展壮大.高层管理者落到现行的如织结构呼埃制约企业的发展，很多新的问题起先显露,如产品品种的质里无法满意客户的须要，产品销代明显下滑：管理人员人浮于事、工作效率低下：各部门之间，尤其生产部门与职能部门之间的冲突与冲突时有发生。来源：考试大在管埋询问专家的建议下