二级人力资源管理师背书要点之四.docx

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1、人力资源管理师(2级)背书要点-第四章绩效管理第四章馈效管理第一节绩效考评的方法与应用第一单元筑效考评的方法学习目标学驭绩效考评的分类依期、绩效考评胞各肿详细方法。学向要求一、绩效考评的效标1 .效标的含义效标是指评价员工缄效的指标及标准，为了实现俎钗目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。2 .效标的类别第一类属于特征性效标，即考限员工是怎样的一个人，例期点是员工的个人特质.其次类属于行为性效标，其侧由点是考量“城工如何执行上级指令，如何工作”，这类效标对人际接.融和交往常见的工作悔位尤其重要。第三类属于结果性效标.其侧重点是考t“员工完成哪些工作任务,其工作成效如何？”结果性效标最常见

2、的问咫是若干质化指标较难以敬化.二、依效考评方法的种类1 .行为导向型的考讦方法.包括：主观考评方法.主婴有排列法、选择排列法、成对比较法、强制安排法和结构式叙述法：客观考髀方法.主要行关键界务法、强迫选择法、行为定位法、行为视察法和加权选择R农法.2 .结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、缄效标准法、短文法、t：腌指标法、成果记录法和劳动定额法。3 .媒合型的飨效考诲方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、H清日结和评价中心法.三、合成考评法的含义,特点合成考评法：是将几种比较有效的绩效考评方法粽合在一起，时如织或员工个人进行考评的-种方法.它有以下几个特点：1 .它所考评的是一个

3、团队而不是某个员工，说明该公司更加重视集体的凝合力，立足于团队合作精神的培育，2 .考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本愠位的现实任务，又他总对团队员工个人潜能的分析与开发.3 .友格现实简洁便于填写说明.4 .考证M表采纳了三个评定等级，即极好、满足和不满足。四、日清日结法的含义和特点U清U结法亦OEC法(OVCmI1.cvcr)contro1.andc1.ear).是指全方位地对何人每天每事进行济埋限制，做到“日清日绪,日清日离”.OEC管理法是依据企业总体发展战略所确认的力响和目标，在层层分解新化为详细指标的前提下，通过有效的整体限制和员工自我限制,对企业和员工的年一种行为、年一

4、项活动进行精细量化监捽与激励性管理的一种方法.实力要求一、行为导向型考评方法结构式it述法结构式叙述法属于行为导向型考证的方法.它是采纳种预先设计的结构性的表格（见下友,由考评者依据各个项目的要求，以文字对员J1.的行为作出描述的考评方法.结构式叙述法示例区考评者姓名II岗位名称I|岗位编码I”举例说明卜属员I：的有效行为:举例说明F属员工的无效行为：为了变更卜属员匚的无效行为实行哪些详细的措施:J工作说明书有无须要修改之处,一府此改说明原画4级主管评语：I被考评拧自述（可对考评结果提出申诉亦可对异议之处作出说明）：双方而淡记要（Jt下级所达成的共识与对尚未统一问题作出说明）：考评者签名：被考

5、评者签名：日期:2、S1.迫选舞法强迫选择法，亦称强制选择业缢法,这地一种行为导向型的客观考评方法.在强迫选择法中.考评者必衢从34个描述员工某一方面行为表现的项目中选择一项（有时选两项）内容作为郎项考评结果，二、结果导向型考评方法（一）短文法祖文法，亦称H面短文法或描述法。对此方法有以下两种说明：第一种说法认为，该方法是由被考评者在考评期末撰写一篇短文，对考评期内所取得的重要的突出业绩作出描述.以作为上级主管考评的重要依据.男一种说法认为,本方法是由考评者写一篇短文以描述MJ1.绩效，并特殊列举其突H1.的特长和短处的任实，二）成果记录法成果记录法是一种新开发出来的绩效考评方法.这种方法比较

6、适合从事教学、科研工作的老师、专家们果纳，因为,成果记录本身就代表一切“，同时也适用那些与老师、专家工作具有相同性质工作的人员，即他们好天工作的内容是不同的，无法用完全固化的衡此指标理行考量。（三）劳动定法劳动定额法是比较传统的绩效考评方法，它的详细步骡是：1.i行工作探讨，从宏观到做观，运用科学方法对工作地上的生产流程、作业程序和员工的操作过程进行全面的调查分析，使其组织形式和作业方法达到精荷、高效、健康、舒适、平安等方面的要求,最终实现劳动组织最优化.工作环境条件平安化,作业流程程序标准化.人工操作规他化，人机配就合理化，生产产出效率化的目标.2 .在工作探讨即方法探讨和动作探讨的基础上,

7、进行时间探讨,运用工作日写实、冽时和工作抽样等工时探讨的方法.采纳阅历估工、统计分析、类推比较或技术测定的技术，对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项工作任务的活动消耗汆作出详细限定，即制定出工时定额或产量定额，作为员工绩效考评的主要依据.3 .通过一段试行期.起先正式进行新的劳动定额.依据不同的工种和工序,企业可实行多种不同形式的劳动定额，如工时定额、产收定额、综合定额、单项定额、石管定额、服务定额、工作定额，以及安持定额、设计定额、现行定额和不变定领等多种多样的形式和方法，对员工绩效进行考评.三、的冷量缜效考评方法（一）图解式评价北表法图解式评价：5表法（graphicru1.ings

8、ca1.esmc1.hod.GRS）也称图表评估尺度法、尺度i,F价法、图尺度评价法、业绩评定法.本方法首先是招岗位工作的性质和特点选择绩效有关的若干钾价要素.以各个评价因索为基础，确定出详细的考评项目，每个J目分成5-9个等级，制成专用的考评过表，本方法具有简沽易行、运用便利、设计简沽、汇总快捷等优戊，但也尚沽产生架轮效应或集中趋势等偏误。（一）合成考押法为了提高缢效考评的颇位，有些企业相几种比较有效的方法综合在一起,采纳合成的绩效考评的方法e企业依据管理人员的特点，来纳确定的表格形式，在对各评价要拿作出明确的描述和界定的基础上，将考评与绩效改进安排行放地结合在一起通过管理绩效的考钾,找出存

9、在的何起和不足，并提出今后改进的措施和方法.（三）日清日结法（是一朴动趣化的目标管理方法）1 .设定目标2 .限制3 .考评与激励（四）褥价中心技术评价中心主要来纳以卜六种方法技术，广泛地视察被考评者的特质和行为，从而为绩效考评供应牢靠其实的依据：（多选）1 .实务作业或称套找式练习2 .自主式小组探讨3 .个人测试4 .面谈评价5 .管理峭戏6 .个人报告其次单元飨效考评方法的应用学习目标驾驭缄效考评各种方法的检点和应用箱盘,留意防止和克黑各种苦评的辑误与偏些.学问要求绩效考泮的正确性、军犯性和有效性，主要受以下各种问题的制约和影响：一、分布设差1 .嵬厚误差宽厚误差；亦称宽松误差，即评定结

10、果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。2 .苛产谀差苛产误差亦称严格、偏紧误差,即评定结果是正僧态分布也就是大多数员工被评为不合格或奉强合格.3 .集中趋势和中间修向集中趋势和中间忸向：亦称居中趋势，即评定结果相近,都梁中在某一分数段或全部的员工被评为“一般使被考评拧全部集中干中心水平.或拧是平均水平,没有真正体现员工之间的实时绩效存在的差异,这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的，克限分布误差的最佳方法就是“强迫分布法”。二、轮误差举轮误差：亦称举轮效应、型圈错以、光环效应.指在考评中,因某一个人格上的特征施蔽J其他人格上的特征.这种效应在评定工作中的主要发现是：考评者

11、往往带着某种成见来评定，或者靠希班初、生近印象来评定员工绩效。三、个人偏见个人偏见：亦称个人偏差、个人偏误.即基于被考评者个人的特性,如年龄性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因芍评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差.四、优先和近期效应所谓优先效应：是指考评者依据卜碱最初的绩效信息,对其考评1内的全部表现作出的总评价.以前期的部分信息昔代全期的信息.从而出现了“以偏概全的考评偏差.所谓近期效应：是指考评者依据下用最近的绩效信息.对其考评期内的全部我现作出的总评价，以近期的部分信息昔代全期的全部信息，从而出现了“以近代远的考评儡差。五、自我中心效应这种误差表现为考评者依据自己对标准

12、的理解进行钾价,或依据自己认为恰当的标准进行评价，因而偏熟了评价标准.详细衣现为两类：对比偏差和相像偏差.自我中心效应误差的绿由与能轮效应误差相同，因此订正的方法也相同。大、后绛效应后继效应亦称记录效应,即被考评者上一个考评期内评价结果的记录,对考评拧在本考钾期内的评价所产生的作用和影响.七、评价标准对考评结果的影响工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具取要的影响和制约作用.其次节绩效考评指标和标准体系设计第一单元绩效考评指标体系设计学习目标驾驭绩效考评指标体系设计的内容和康期.以及洋细设注的方法和程序.学问襄求一、艘效考评指标体系设计的内容（一）适用不

13、同对象再81的考评体系1 .烟纲馈效与W指标体系按考评对象和能用,缄效考评可以分为组织绩效考评和个人绩效考评。其中组织绩效考评依据其工作性质的不同，又可分为生产性祖织的绩效考评、技术性组织的缄效考评、管理性组织的绩效考评和服务性的绩效考评等。2 .个人偿效考评指标体系主要依据考评者工作的性质,即依掘同位横向分类（1）按岗位实际担当者的性质和特点，对岗位进行横向区分2）按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技木岗位、管理岗位和服务岗位.不同性朋指标构成的考评体系1 .品星特征型的绩效考讦指标体系品质特征型的绩效考评指标体系以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体的考邯体系-品质

14、特征性的考评指标主要仃：性格特征、爱好爱好、举止、记忆实力、语吉表达实力、思缱推断实力、理解想象实力、逻辑思索实力、综合分析实力、计算实力、调研实力、留意力安排实力、听写实力、纲织管理实力、调研实力、独创见解和创新实力、专业学问面、操作技能、应变实力、进取精神、人际关系、思想政策水同等等.2 .行为过程量的债效考评指标体系行为过程型的缄效考评体系以反映协工在劳作过程中的行为去现的各种指标为主体构成的指标体系。3 .工作结果型的馈效考例标体系无论组织或员工个人,他们的工作绩效总是表现为某种实际的产出结果,无论这些结果是物侦性的实物产品，还是精神性的非实物成果，都是可以采纳确定的生产技术经济的指标

15、，进行衡设和评定的，二、飨效考评指标体系的设计原则（多选）1 .针对性原则2 .科学性科学3 .明确性原则实力要求一、绩效考评指标体系的设计方法1 .要素图示法绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析探讨，确定需考评的绩效要素.这种方法一般将某类人员的绩效要诙按须要考评程度分档,然后依据少而精的原则进行选取.工作书位分析毡绩效考评要素选择的前提和基础.2 .问卷索法问卷调杳法是朱纳特地的调过法，在调变衣中将全部与本岗位工作有关的要卷和指标一一列出并用简洁明确的文字对每个指标作出科学的界定,可符该调查表分发给有关人员填写.收集、征求不同人员看法.设线确定绩效考评指标体

16、系的构成.3 .个案探讨法个窠探讨法就是通过选取若干具有代衣性的典型人物、事务或岗位的绡效特征进行分析探讨.来确定绩效考评指标和考评要素体系.4 .面俵法面谈法是通过与各类人员，如被考评者的上级、人力资源管理人员、被考评者以及与考评者有较多联系的有关人员的访问和谈话收集有关资料，以此作为确定考评要素的依据“它有两种详细的形式即个别面谈法和座谈探讨法.5 .阅历总结法依据特定时期的用人政策、本电位的详细状况，以及考评中位所积累的阅历来确定考评的要.或者参照总结一线较为权威的绩效考评要素体系以及同行业单位人员绩效考评的阅历，再结合本单位的状况以及考评目的来确定.6 .头脑风法头脑风暴法是班负盛名的

17、促进创建力的技法之一，这是由“头脑风暴法之父”亚历克奥斯本提出的这神方法的目的是：寻求斯的和异想大开的解决自己所面临唯趣的途径与方法。花运用“头脑风寐法”进行集体探讨时.应遵守四个基本原则：任何时候都不指贪别人的想法：思想愈激进愈开放愈好：强调产生想法的数量：激励别人改进想法.二、绩效考证指标体系的设计程序可分为以下四个步:1 .工作分析（岗位分析）2 .理论验证3 .进行指标调查4 .进行必要的修改和调整：修改和调整分为两种：,种是考评前的修改调整，另种是考评后的修改调整，其次单元统效考评标准的设计学习目标驾驭绩效考评标准的种类和设计原则，以及考评指标的评分标准和标准极表的设计方法，学问央求

18、一、陵效考评标准的设计原Je所谓标准就是衡量事物的依据和准则,绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考玳评定分级分等的尺度。在编制绩效考评标准时要遵循如下原则：（一）定精确的原JB绩效考评标准应当达到精确出化的要求.考评指标凡是能川址化的,应尽可能运用数量表示和计Jft.所谓“定出粕确”一是指各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的：是指各标准的含义、相互间的差距应当是明确合理的，泮分尽可能采纳等距式录衣：三是指选择的等级档次数出要合理,不宜过多或太少,限制在3-9级为宜.（此三点熟识即可）二）先进合理的原则考评标准的逡择确定必需满足先进合理的要求，所谓先进是指考评标准不但要反映企业单位的生产技术

19、和管理水平，还应当具有确定的超前性.（三）突出特点的原则绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点，在设计考评标准时，应针对不同的岗位.以及担当本岗位工作的全部被考评人的素养结构的特点而制定，（四）简洁扼要的原购二、绩效考评标准的种类（一）雄合等徽标准：是将反映缄效指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，依据反映考评指标绘合程序的不同，按依次进行等级划分并指派确定的分假.（概念不用记）（二）分Im向标灌：是将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列，时独立井列的特征采纳确定的表述方式进行提问.考评者可以依据提问的内容作出详细的推断.考评者I可答每一个提问时，可以在3-9个等徼的详细描述中作出

20、选择.概念不用记实力襄求一、考评指标标准的那分方法（方法识记（一）单一S1.素的计分方法，可采纳自然数法和系数法.系数计分法同自然数计分法的根本区分在于自然效法是一次性获得测评的确定数（ft.而系数法狭得的只是相对数他，还须要同指派给该要索的分值相乘，才能得到确定数值，因此，也称为相乘法。（了解即可）二）多料聂素的计分方*珅要素综合计分法是建、“刚if尺变为等距水平或假设具行等距水平的基础之上.详细包括：简洁相回法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等.二、绩效考评标准量衰的设计（一名称瞅表：或称类别录表，它是映表在测最上一种最低的形式，（二）等级里表：亦称位次地表（三等距1表：等Mfit表除

21、了具有类别和等级处表的性筋外.它要求确定数Ift差距在整个址我的阶段梯上都是相同的.（四比率W;表：是在双衣中测水平鼓高的宋表，也被科学家认为是较为志向的量:表.第三禁知1效指标的设定与应用学习目标驾驭关键绩效指标的堪本楼念和选取原跑,程取脚设定关檄缄效指标的方法,似及关键缄效指标法的实露步骤和要求,学问及求一、关绩效指标的内涵关雄绩效指标同称为KP1.亦即英文keyperformanceindicator的缩写.作为一个相对独立的术语，可以将其挥解为-种考评的新方法，或者说是一种绩效管理的新模式。关雄绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关蛙性指标,它不但是衡破企业战略实施

22、效果的关键性指标，也是试图确立起种新型的激励约束机制，力求将企业战略H标转化为组供内部全员、全面和全过程的动态活动，不断增加企业的核心竞争力，持续地提高企业的经济和社会效益。战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区分是：（4项）1 .从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，而后者是以限制为中心:2 .从考评指标产生的过程来看，前者是在组织内都自上而下对战略目标iS行层层分解产生；而后者通常是自下而上依据个人以往的绩效与目标产生的；3 .从考评指标的构成上看.前者是通过财务与非财务相结合,而后者是以财务指标为主.非财芬指标为辅：4 .从指标的来源石，前者来源于组织的战珞目标与竞争的须要，

23、而后者与组织战珞的相关程度不高,来源于特定的程序。二、设定关筑效指标的目的1 .在绩效管理的实践中，企业各级主管往往受到两个方面问J8的困扰:一是可以选择的考评指标许多：是企业许多词位的工作潍以找出客观的业化的钟i效指标。2 .时于一再技术性或管理性岗位来说，采纳客观的愤化指标进行绩效考评非常困难.主要有以下三个方面的缘由：I）绩效管理的参加拧对绩效考评的结果并不是很清新：2）领效管理的参加者即使知道工作绩效应当从什么方面进行考评，也不知道该如何去衡ft；3）此外,由于考评对象和范阚的多样性,也增加了考评指标选择的难度.3 .个完整的关堆绩效指标和标准体系具有以下几个基本特点：1）能够集中体现

24、团队与员工个人的工作产出，即所创建的价值；2）采纳关键绩效指标和标准突出员工的贡献率：3）明确界定关键性工作产出即增值指标的权理：4）能够煨踪检查团队与员工个人的实际表现，以便在实际衣现与关键绩效指标标准之间进行对比分析,三、选界关筑效指标的原则（一）整体性关雄绩效指标必需具有整体性,它应当是一个完整的用于管埋被考评者绩效的定信化、行为化的指标和标准体系，二）增值性关键绩效指标标准体系必需具有增值性.它作为个完整的指标和标准体系,应当对企业的发展具有举足轻曳的作用，能够对公司整体价值和业务理点产生更耍的影响.（三）可评性KP1.指标标准体系必需具有可测性，不仅各个指标标准有明确的界定和简便易行

25、的计算方法.还能够行利于管理人员采集获得和处理,以保障相关数据资料的牢靠性、公正性和精确性.（四）可控性KP1.指标标戕体系必需具有可控性，KPI体系的结构和内容，不但应当在相关慨位人员可以限制范用之内,而且指标的先进与落后,其数值的大小或凹凸.也都应当限定在员工通过主动努力和辛勤劳作可以达到的水平上.（五）关联性KPI指标之间必需具有确定的关联性.关题绩效指标之间只有在时间和空间上具有相互依存性.不但仃利于组织和员工个人绩效目标的确定、实腌、监控和评估,也有利于各级E管与下原员_E围困着工作期望、工作表现、工作成果和将来发展等方面的向以进行沟通，促进组织和员工绩效水平的不断提高，四、H定工作

26、产出的基本原Je5 .增值产出的原则6 .客户导向的原则7 .结果优先的原则8 .设定权重的原则五、平利计分卡的1念和特点平衡计分卡（JhCba1.ancedscorecard.简称BSC）就是依据企业组织的乩略要求而细心设计的指标体系。它将企业板珞目标逐层分解转化为各种详细的相互平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考评,从而为企业战略目标的完成建立起牢钻的执行基础.平衡计分卡从四个不同角底,即财务、客户、内部流程、学习与成长.衡啾企业的业绩，从而梢助企业解决两个关键时时：有效的企业缄效评价和故略的实施。平衡计分I：的基本概念可从以卜四个方面进一步理解和体会：I.平衡计

27、分卡是一个核心的战略管理Ij执行的工具：2 .平衡计分卡是一种先进的绩效衡ht的工具：3 .平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个虫要方式：4,平衡计分R也是-种理念非常先进的“妫戏规则”，即一种规范化的管理制度.实力要求一、提取关缜效指标的方法（目标分解法目标分解法采纳的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的绩效水平进行监控.二）关分析法关键分析法就是通过多方面信息的采集和处理，寻求个企业胜利的关键点，弄清究党是什么原则导致企业克敌制胜的,并对企业胜利的关键点进行跟踪和监控.（三）标杆基准法标杆基准法是企业将自身的关键绩效行为，与

28、那些在行业中领先的、M具影响说最具宽争力企业的大键绩效行为作为基础，进行深化全面的比较探讨，探究这些基准企业的绩效形成的缘由.在此基础上建立企业可持续发展的关城绩效标准.并提出改进员工绩效的详细程序、步骤和方法.在KP1.指标和指标值的设定上，可以选挣的参考企业至少存在着.三种状况：是本行业领先的城佳企业；二是居于国内领先地位的加优企业：三足居于世界领先地位的顶尖企业，二、提取关绩效指标的程序和步（一）利用客户关系图分析工作产出（二）提取和设定依效考辞的指标在确定了团队或个体的工作产出，并从中汇总整理出各种相关的绩效考评指标之后,应当运H1.SMART方法提取关优绩效考评指标.SM.RT:Sp

29、ccifk.详细的：McaSUmbIe,可度的:Auainab1.e,可实现的:Rea1.istic,现实的；TinebouiK1.,有时限的关键绩效指标主要可以区分为数段指标、质量指标.成本指标和时限指标（三）依据提取的关系指标设定考评标准KP1.的标准水平可作出以下区分：先诳的标准水平、平均的标准水平、基本的标准水平（四）审核关缜效指标和标准（有其是否具有科学性、可行性、可测性和好用性）审核关键绩效指标的要点包括：1 .工作产出是否为最终产品：2 .多个考评拧对同个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有牢重性和精确性：3 .关键缄效考评指标的总和是否可以说明被考评者80%以上的工作目标；4

30、 .关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性；5 .关雄绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间.五）修改和完善关假效指标和标准三、设定KPI时常见的问题与解决方法四、提取设定知绩效指标的应用实例涉及企业一般主管人员的KP1.主要有两大类影响因素,一是下属员工的绩效水平.二是员工组织氛围和满足度.企业f管人员KPI汇总衰一工作产出IKPI，1全部员工都有书面的绩效标准1.2全部员工都亚驭号评标准知道应当如何操作1.下属员工的绩1.3全部员工每年至少获得一次绩效反馈面谈的机会效管理状况及其1.4全部员工都接受了拈面的年度绩效考评的结果绩效水平1.5员工认为酬劳体系合理并能够体现自己的绩效1.6

31、员工的努力得到确定并详细的绩效改进安排1.7 员工薪资的提而比率随者绩效水平不同而不同2.1 员工理解公司发展方向、部门目标和主管对自己的期望2.2 员工明白自己角色并提出中短期发展安排9绢州质田H2.3员工认为绩效考评精确反映了他们的绩效2.4 员工清晰知道自己优缺点并主动加以改进1.酒北次2.5员工能够驾驭完成工作所必需的工具手段和方法2.6 员工具备/或正在获得完成工作所需学问和技能2.7员工的贡献得到了公司或干脆主管的认可和表扬企业员工增调主管KPI汇总表.作Iui卅值广出避效考评标准I1.制定与实施员工培训开发安排1.1.员工的竞争力有所提高70%以上的主管人员认为m工应具有以下表现

32、：1.1.1 员工的生产率明显提高1.1.2 员工能很快驾驭新的学问技能1.1.3 员工能够做出更多的独立推断1.2员工能够达到学习目标1.2. 17成以上员工在培训后能够达到学习目标1.2.2实际培训费用与预算差异限制在5%以内1.2.398%以上的培训项目能在预料期限内完成1.3提高管理人员胜任实力1.3.17值以上的管理者具备核心的领导胜任力2.帮助员工制定职业生涯规划2.1员工能锅发展和管理自己职业生涯规划2.1.1 85%以上被裁掉的员工获得中心的帮助从而找到新工作2.1.2 企业领导对裁员后组织内人员安置较满足3.建立员工发展中心3.1员工培训满足组织和员工发展的须要3.1.1 直

33、线主管认为该中心支持了企业经营目标的实现3.1.2 该中心能满足直线主管对相关工作的要求3.1.3 直线主管能主动供应将来培训开发的需求3.1.4 年内仃2次以下来自其他部门的投诉3.1.5实际培训费用与预算差异限制在5%以内4.收集与供应分工培训发展方向的信息4.1供应的信息支持经营目标1.1.185%以上的运用者认为获得的信息支持了经营目标的实现1.1.2信息采集费用与预兑差异限制在5%以内企业财务主管KP1.汇总表主要工作职贡增值产出绩效考评标准1.供应财务分析和预料报告1.1财务报告95%以上的报告运用者和审计者认为:1.1.1 在所供应的报告中的数据精确1.1.2 运用者能够理解整个

34、报告各种指标数据的关系1.1.3 运用者能够刚好得到财务报告以及相关的数据1.1.4 管理人员离开报告就无法实施公司的运营管理优器绩效表现：能够在规定期限内完成财务报告，并在规定内容之外作出更深化全面的分析,该报告具很高的运用价值2.制定和管理财务有关工作2.1财务工作流程或标准外部的会计师事务所和审计师事务所认为：2.1.1对财务管理各个环节能够进行限制潦程和标准2.1.2上级主管认为该公司的财务流程科学合理有效优秀绩效表现：其他公司将该公司的财务限制流程视为典范3.完成政府报告3.1政府报府和税收报告3.1.1没有因为财务报告的疏漏而使公司受到惩罚3.1.2财务主管能铭在指定的期限之前提交

35、财务报告优秀绩效表现：在本地区获得有关行政主管部门的好评1.对下属炭工的工作组织与指导4.1具有竞争力的员工财务主管的上级主管对卜列方面表示满足：1.1.1 部员工都能理解公司目标和自己工作的目标1.1.2 所员工都能写出本岗位关键产出和绩效标准1.1.3 90%以上员工能比照检查自己的成果以及存在的不足1.1.4 90%以上员工能达到绩效考评标准1.1.5 员工具备本岗位工作所需的学问和技能1.1.6员工的薪资调整基于绩效考评的标准优秀绩效表现：通过绩效管理活动增加员工的岗位胜任实力4.2组织氛围和员工满足度4.2.1 他们r解公司、部门的目标和上级对自己的期望4.2.2 他们了解自己的绩效

36、水平以及哪些方面须要改进4.2.3 绩效考评真实地反映他们自己实际的绩效水平4.2.4 他们能利用工具开发资源并理解没有得到的缘由4.2.5 他们个有工作岗位所需的学问技能4.2.6 2.6他们能刚好得到上级或同事的帮助4.2.7 他们良好的工作绩效得到主管认可优秀绩效表现：员工在主动活跃的氛围中劳作并充溢激情五、企业知绩效指标标准体系的构建企业的KP1.体系一般可以沿着两条主线进行设计.一种是按组织结构层级进行纵向分解.采纳目标一手段相结合的分析方法：另一种是按企业主要业芬流程进行横向分解，采纳目标一责任相结合的分析方法。在明确了KPI体系设计的两条主线之后，可以采纳以卜三种方法进行详细设计

37、：1 .依据平衡计分卡的设计思想构建KPI体系：2 .依据不同部门所担当的说任确立KPI体系：3 .依据企业工作同位分类建立KPI体系.第四节36Q度考济方法学习目标了解360发考评的产生与发展背疑.驾驭360我与评的内旃、持点实际程序和埴遗事项.学问要求一、360度考济方法的产生与发展MO度考评方法产生于20世纪40年头,最初被运用于英国军方所设立的评价中心。的0度考评方法主要强调全方位客观地对员工进行考评,它既序总考评员工的最终成果.又将员J1.的行为、过程和个人努力的程度纳入考评的内容,使得绩效考评更能客观全面地反映员工的表现和业绩，二、360度考讦方法的内涵的0度考评方法又称为全视角考

38、评方法,它是指由被考评者的上级、同小、下级和(或)客户以及被考评者本人担当考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到变更行为、提高领效等目的的考评方法，三、360度考评方法的优修点(一)360度考墀方法的优点1.36()度考评具有全方位、多角度的特点2. 360吱考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征3. 360度考评有助于强化企业的核心价值观，增加企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系.这样一方面能够帮助管理者发觉并解决阿即，从总体上提高组织绩效：另一方面能纺防止被考评者只追求某项工作指标完成的短期行为,使其着眼于公司或部门的长远发展.全面提高

39、自己的绩效水平，4. 敕)度考评采纳匿名评价方式，消退考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了评价结果的有效性.5. 36()度考评充分敬老组织成员看法,这行助于组织创建更好的工作气如，从而激发组织成员的创新性。而创新性又恰恰是现代企业，尤其是高新技术企业的生命线。6. 360度考评加强了管理者与加织员工的双向沟通，提高了组织成员的参加性。7. 促进员工个人发展.(一)360度考评方法的缺点1.360段考评侧建于综合评价，定性评价比由较大，定量的业缄评价较少，2. 0度考评的信息来源集道广，但是从不同柔道得来的并非总是一样的.3. 36()度考评增加了收集和处理数据的成本4. 在实施360

40、度考评的过程中，假如处理不当，可能会在组织内造成惊慌气氛，影响组织成员的工作主动性，决至带来企业文化震荡、殂织成员忠诚度下降等现象。四、基于互联网的360度考评(一)基于互联网的360度考评的优势1 .克服地域性差异给绩效考评带来的问题：2 .网络系统可简化评价管理工作，降低评价过程的困施性；3 .保持了整个评价过程的适时性和动态性；4 .大大降低了评价成本.(二)基于互联网的360度考评面临的向黑!.受公司网络化程度影响大：2.存在信息平安隐患.实力要求一、360度考济的实施程序（-评价项目设计（-培训考评者（三）实施360度考评（四）反馈面谈（五）效果评价留意事项实茶360度考讦方法时，应亲密关注如下几个问JBi1.确定并培训公司内部特地从M360度考评的管理人员；2,实施360度考评方法，应选择最佳的时机，在如织面络上气向超，处于过渡时期，或走下坡路时.不宜采纳360度考评的方法：3 .上破主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其看法担当责任，确保考评者的看法真实牢常；4 .运用客观的统计程序：5 .防止考诲过程中出现作骅、合谋等违规行为：6 .相确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的修响：7 .对考评者的个别看法实施保密，确保抵位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价看法,上级评价除外：8 .不同的考评目的确定了考评内容的不同,所应留意的事项也有所不同.