二级人力资源管理师考试重点(58个).docx

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1、2014年11月人力资源管理二级考试内容整理（58个重点）第谷制取成要的是记住收快的梗概，在解答描述上可自由发挥，但肯定要阳逾：在答卷时的意字迹上壑、有条有理，尽可能地分条逞类地标明出来,这样让条的人一目了然,就拉问答中又不完全对的，也会赐予好的份数的点一,工作岗位受到的闪索和影叫仃邨些？1、相关的技木状态.从小劳动活动所运用的设备工具的修喇.2.劳动条件和劳动环境的状况。3、服务，加工的劳动对象的困难性，多样性的影响。4 .本部门对岗位任务和H标的定位，主管对本忖位工作的安井指派以及领导行为的影响.5 .本肉位不同时段不I可势检任职者思杷0：识，6 .主观推断,个人总志等,对恂位工作任务和I

2、1.标所产生的反作用.企业生产业务系统的决策,对岗位工作H标和活动的定位及调整的影响7、工业工程师，过去定额师跨职倭性技术方窸对Ii1.位设计的影响和对员工弟卅福利制度和工作满足度等何必也产生不同程度的影响.S.较环境条件的膨响.点二，改进岗位设计的班本内容？1.两位工作扩大化及丰富化：、工作扩大化包括横向扩大和纵向扩大,(2)、工作串富化2,要求仟务学样化,明确任务的意思,3.任务的整体性，期于必要的自主权和的盘信息的沟通反反U1.4、冏位工作的清负荷岗位的工时工作制劳动环境的优化：包括影响劳动环境的物质因素和影响过去环境的自然因案.点三，制定企业人力资源规划的基本程序：1 .调件,收集和整

3、理涉及企业故略决策和经背环境的各种信息.2、依据企业或部门实际状况礴定其人员规划期PIb了解企业现有快力资源状况,3 .在分析人力资源需求和供应的杉喇内案的流批上,采纳定性和定量相咕合.K制定人力货源供求协调平衡的总安排和各项业务安推人力资源供求达刎协调衡是人处规划活动的落脚点和归宿.5,人员规划的评价及修E.重点Bh赛评指标设计的晚则：】、及测愣财敷同质原则.2、可源性原则.3,普遍性原则.4、独立性Jan1.5、完备性质则。6、结构性原则.点五，测评标准体察构it的步骡:1、明确测评的客体及目的2、确定测评的项目或参考因素3,确定索养测评标准体系的结构4 .赭选及支述词I评指标5,确定测评

4、指标权型6、题定测评指标的计收方法7.试利或完善索养测评标Jft体系.点六，企业员工案界测评的详细实跖：打翼阶段,实施阶段.结果标准调整,打募阶段包括：1、收生必安的倭料2 .组织强有力的测评小组3 .测田方案的制定.测评方案的制定包拈：1.俄定被测评对象范围和测评目的2、设计和审查员1：素养实力测评的指标及卷照标准,3、烟制或修订员工索养实力测押的咎照标准4、选界合理的测评方法实造阶段包括1 .测评的的动员2 .测评时向和环境的选并3、测评操作程汴点七I面试的程峰是？1、打算阶段2、女质阶段3、总结阶段4.评价阶段.打舞阶段包括E制定面试指南2.提出面成问J3、评估方式蜡定4.培训考官点八，

5、面试中常见的何题仃哪些？1、目的不明确2 .标Jft不详细3 .缺乏系统件4 .问题设计不合理5 .考官的傀见点九，面试实施的技巧行：1、充分打算2 .校槌提问3 .多听少说4、报K提取曼也5 .进行阶段性总结6、髀除各种干扰7 .不要带有个人偏见8 .在候所的用愈思索9 .留意肢体语言沟通点十，员工聘请时炖困成的问题才？1、简历并不代表本人2、工作短唳比学历重饕3、小要忽视求职者的特性特征4 .让陶聘芾更多地了解组织5 .蛤应聘者更多的表现机会6,由超不忠诚和欠缺诚就的应聘着7 .关注特别员工8、慎求啦碉定9、面试考官留意自身形软.点十一，怎样构迂选拔性索养核型？1 .姐建测评小H1.小妍包

6、括公司高管.人力资源管理人员，啊诏岗位所在部门的主旨，聘请岗位的资深员工，并对测评小组进行培训2 .从聘请岗位的优秀任职人员中选出内定的人房组成测验样本，3,对以验样本进行人格刘验总结各人被测人M的索养特征.4 .将测评结果进行综合,列出聘请岗位选拔性兴群表5 .将素养表中的谷个案株进行分级，BA+-.设计结构面试提纲的步骤是？1 .格选战性素养K?型分解为组选拔性代养个选拔件本界就是个测评指标.2 .讲专家斜对传一个测评指标设计出一系列的问题,并进行他改完碑,形成利卷.3 .格何也发放员工进行预先测试.4 .轴写结构化大纲.点十三，无领导小组探讨的优缺点有里些？优点拓】，具仃生动的人际互动效

7、应2、能在被评价者之何产生互动3、探讨过程真实,易于客观评价K被评价人施以掩饰自己的缺点5 .潴评效率高.城点在；1.JaH的版口影响测评的班IS2、对评价者和测评标准的要求较高3、应聘书衣现场受【可组其他成员影响4,被评价者的行为仍旧行伪装的可能件.点十四，无泓导小组螭制探讨馥目有印点哪些？1.要对所聘请酒位进行工作分析.了解拟任岗位所需仪工应当R洛的特点，技能.依据这线特点和技能来进行有关试题的收妪和染制2、探讨四日必需具*争辩性，四”要为大家所熟识，能保证人人有拈可发，并且ISH的内容不公诱发被利评者的防H心理3 .如用案例.应筛选出雉度适中,内容合造,典堂性和现实性均好的案例,H符合无

8、领导小组探讨的要求.4 .对所编制出的备选答臬进行我别.筛选.确定出At符合本岗位工作特点的88日对其进行检验.他正，使其Ji正成为具的科学性，好用性，可评性，扬评性的测试M1.I,点十五，无依导小组眶日设计的股流程是什么？1 .燧择如目类型2 .编写试圈初稿3、进行试通发查4、聘请专家审查（复如包括：馥目是否及实际工作相关,能否考爆出被测评者的实力:如是资源争夺型或两难式问盅宴例是台均衡;也目是否须要接着修通,完善）5、组织进行试测6 .反馈,修改和完善.重点十六，起草培训规划时，应当救好哪些方面的工作？1 .制定培训的总目标（依据是：企业的总体战略H标，企业人力货湖的总体规划,企业培训需求

9、分析）2 .现定详细项目的子目标3 .女持培训资海4、进行综合平衡（进行探合平衡有：在培训投资及人力俊海规划之间进行平衡；在企业正常生产及培训项目之间进行平衡：住员工培训需求及师资来源之何进行平衡；在员工培训及个人K业生涯规划之间进行平衡）点十七，年度培训安转的犯本内容1.培训目标2、培训时间和地点3、培训内容及课程4、培训负费人及格说师5.培训对整6、培训教材及相关工具7、培训形式及培训方法8、培训旅算.重点十八，年度培训安排设计的基本程序是1k前期打功（包括上年度培训总结.本距度安WIM定,珞训年度安排制订动员会,而对各机构或部门的宣扬鼓动等）2、培训词佞及分析探讨生（乜括内部访谈及收集信

10、息，现况分析及策略忠索，机评价，资源评估,培训安排分解,公司高层培训工作看法等）3、年度培训安排的制订4.年度培训安指的审批及开展.点十九，线效考评方法的种类行，1、行为杼向型号的士猊号评方法，主要在井列法，选择排列法，成对比较法，斯制安柞法和结构式叙述法.2.行为导向里的客猊考评方法主要有关键事务法,强迫选择法,行为定位法行为视察法和加权选择量衣法3,培果导向型的纳效考评方法，t姿是目标计理法，缄效标准法,海文法，I腌指标法,成果记录法和劳动定祗法4、谡令型的绩戒考评方法,主娈仃图解式评价收衣法,合成考评法.点二十，蟀训调包的流程是？1 .各职能部门的培退代理人员收集幼效记录,质量限制报告和

11、客户反镣信&骅：会I可珞训中心绪合工作分析中设定的1：作内容以及任务箍效标准，分析员工的任务及拨效之向的虚距及HtS111.2、由培训管理委员会依据企业发艇方向，经营策略以及环境改变指出培训需求的大方向；并结合人力资源规划确定企业整体的培训需求.3、培训中心危及人力资源部针对第岗位做出胜任力评价和员工技能评估以便评估员工技能及任务之间的差距.4. i训中心应定期向员1：发放问也同台奶工详细的培训雷求，5. Ai终培训中心负贵察理,琮合，平衡企业总体上各个层面的需求，井应荣颐企业目前的需求和长远发展，且满足环境的改变，在虻茎础上设置培训课题系列.点二一，绩效考评指标体察的设计原则是什么？1 .针

12、对性2 .美谯性3、科学性4、明确性5 .完修性6 .合理性7、独立性8 .可浦性A二绩效考评指标体系的主要设计方法是？1 .要求图示法2 .问卷调音法3 .个案探讨法4、面谈法5 .KI历总结法6 .头脑风盛法点二三，问卷tffit法的详细步骤是？】，收集信息2 .指标的初步筛选3 .用塔吉成公式作出界定.确定问卷的形式，词在对般及实施步骤，5.设计调杳问卷6、发放调笆问卷7.回收H号问卷.重点二Bh绩效考怦指标体系的设计理汴是？共4步：1 .工作分析2 .理论物证3、进行指标谢台4、进行必要的修改和谓整.点二五，绩效考评标准的设计原则是？1.定M和确的原则，有评指标凡是使用用化的，应尽可能

13、运用Ikf1.1.混示和计量,所谓“定量梢确”，一指各指标的考评标准的起止水平应地合理确定的，二是指各标准的含义,相互间的差矩应是明确合理的，工是选挣的笄级档次数R曼合理，粒股在3T板为立。2、先进合理炭则：多效力工罐达到的水平作为绩效考评指标的谱定标Jft3 .突出特点原则：绩效考评标准要突出各类工作肉位的性质和特点4 .蔺明扼要的原则I镇效考评的各项标准的定义,计算公式和说明.点二六t提取关键效指标的程序和步磔？1、利用客户关系图分析工作产出：客户关系图不公可以用于分析企业下M的各个职能和业务部门，也Ur以用于各部门各种各类的工作慨位；不仅可用于团队的工作产出评估,也可用于员工个人的工作产

14、出分析.2,捉取和设定缴效考评的指标：运用SUMJT方法,分别成思aS代表SPeCifi%Y代表Measurab1.e.代表Attainab1.e,R代表Re1.evant,1代农Ttintrbound.3、依楙提取的关U?指标设定考评标准4、印核关键绩效指标和标上.5 .偲改和完善关徙绩效指标和标准.点二七，审校关以幼效指标和际准是什么？1 .工作产出是否为最终产ta.2 .多个专评者时I可一个绩效指标和标准进行评价,是否具花牢靠性和精礴性3、是否可以以说明被考评者80%以上的I：作目标，4、是否具有可蜀作性5、是否值留出可以起整的空间，点二八，设定Kp1.时常见的问通及解决方法？1 .工作

15、的产出项目过多怨么办？答I制除及工作目标不符合的产出项目t比较产出结果对加猊的贡献率.合并同类项.2 .线效指标不够全面怎么办？答：设定针对屈的更全面更深化的绩效考评指标.3 .对指效指标的跟踪和监控耗时过多怎么办？答:跟踪正Si率，比较困难，但可也跟踪错援率.4 .绩效标准缺乏招超的空间怎么办？答I假如IoC正确的筑效标构的确必需达刎.那么找拘其保用,假如不是必需达到的,就修i缴效标准，以HUa出珀越标准的空向，点二九：绩效沟通的技巧是？1 .沟通时看法坦被2 .收取员工绩效的详细信息3 .让员工知道自己和须要4、即快看狗问感，乂要价到成果5、例就做听,少说多听6 .沟通应刚好7 ,沟通双J

16、“Tit役性.点三十,填效考评方法的种类力用些？1、行为林向里的主猊考评方法.主要有钵列法.选杆理列法，成对比较法.星制安排法和结构叙述法.2.行为导向里的客猊考评方法主要有关键事务法,强迫选择法,行为定位法行为视察法和加权选择量表法，3,靖果杼向型的母I效考坪方法，主要有目标管理法，源效标准法，短文法，干脆指标法，成果记求法和劳动定祗法。4、谡令型的绩戒考评方法,主娈仃图解式评价收衣法和合成考评法.点三一1避开冷评为误基的方法忏？1.制定出科学合理的评价要索IR标和标准体系2选择恰当的考评工具和方法3 .线效考评的例小点应放在绩效行为和产1.1.1.5ftI*.4 .可以采纳360度的考评方

17、式5 .必需电视对考评考的训嫉6 .正现浦效考评过程中各个环节。点三二，考评者培训的主要内存有？1 .考评者误区培训2.关于绩效信息收集方法的培训3、盘效考评指标培训4、关丁如何通证缴效标Jft的培训5.考评方法培训6,线效反饿培训.A三三t360度考评方法的优点有：】、全方位，多角慢的特点2.考虑的不仅仅是工作产H1.3,强化企业的核心价位观4.采蜗匿幺考评方法5、敬重组织成员的看法6、管理者及沮枳员工的双向沟通7、促进个人发依.泱点有,1.制求于综合评价2、从不同集道得耒的并非总是一样3、收集利的信息比版家道号评方法要多得多4,处理不当可健会在组织内和造成惊慌气飙点三Bh实施360度考评须

18、要用.道的网有I1.确定并培训管理人员2、选舞燧住时机3、确保看法真实率故4、运用客观的统计程序5 .防止作弊6 .精确识别偏见，偏好等结果的影府7 .上级评价除外8、依据评价目的的果纳不同考评方式.点三五，信息化域效考评的优势及不足姥I优珈1 .克服绩效考评带来的向馥2 .可简化考评管理工作.鹭低考评过村的困难性3 .保持了整个考评过程的适时性和动态性4、牌低考评成东S、增加绩效保密性.不足：1 .受公司信息化程度影响大2,存在信息平安酚忠.点三六，出位横向分类的步曜是：k按岗位担当者的性I贞和特点.对惚位进行横向区分：将本企业的金钝岗位分为干桃生产人员恂位和造理人员岗位大类.然后再依据劳动

19、分工的特点将这两大类分为若干中类或小类.以管理人员为例如,大致可分为10小美：生产管理类，行政后勤邮类,射务审计类，科技管理类，劳动人事管理类，物资管理类，市场营销类,党团工作类,踪合管理类及其他；以生产人员岗位为例，人致可划分为以下3小类：她本生产岗位曲助生产IiI位,生产生活IH务等.2 .按尚位在企业生产过程中的地位和作用划分1全部岗位分为：生产出位，技术向位，管理岗位，市场营销和供应出务五大类.点三七，岗位姒向分纺的方法及步骤？方法：岗位汲向分级是指在岗位横向分类的基咄上,依据岗位工tr繁简难易程度.击任大小以及机当惋他工作的人员所蹄具符的资格条件绑因素.而I可一职票中的两位划分出不同

20、冏级,并对不同职系中的冏位统规定岗等的过程，步器：依据侦定标准进行岗位排序，并划分出回援.统一忸等.点三八，生产性设位评价要荼杵：1 .选择岗位评价姿荒2、建立恂位要发指标评价标准表3,侬树安索评价标准存岗位打分，并划分忸援.依据各个岗位的恸依统一归入相应的岗等.点三九，管理性岗位纵向分级方法，1、秘简企业烟想结构，加强建议定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和放送2 .对管理岗位运行科学的横向分类3、为/仃效地完成首理岗位划岗归欲的任务，评价耍素的项口分档耍多，询饭（11也应多于干腌生产岗位的岗级数目4.在对管理岗位划岗归级后,应对管理岗位冏级进行统一列等.建立管理类.技术类以及出务类等管

21、理冏级之间对应的关系.点四十I制定薪例制度的驻本程序，1、确定#IW策略：、高舛性类；、制稔定类；、折中类；2、冏位评价及分类3、希州市场调套4 .薪轴水平的确定5 .粉州豺构的的定：、薪系构成项目的确定薪M构成项目的比例确定6、研州第级的确定：、新用驾纺类型的选持：分层式防M等级类型类型：塞帝耕州等级类里、粉IW档次的划分、浮动薪IW（奖金或矮效就E）的设计7 .企业科用制硬的实能及修正。点四一；宽带黄卅体系设计流程：1,理解企业版电2.能合词他评价3,充善卡豪调查4、构建筑M结构：第一，确之宽帚效此的其次.哨定宽芾内的粉BM浮动范围第三，宽帝内横向肉位轮涣外四，做好任职资格及折酬评级工作5

22、.加强聚材M整“点四二，耨度新PH安排的I：作程度如E：】.通过薪IW市场第杳，比较企业薪削水平2.了解企业财力状况,俄定企业新削水平3、了解:企业人力济源规划，、画出一张就卅安柞计亚表5、依据经营安排f料的业务收入和前几步骤饮料的徐策总额，计整第制总献，错俗收入的比俄6、各部门依楙企业完全的薪酬安排和新酬安打制度规定进行汇总7.对工总赫IW安排再进行调整.8,将确定的卡削安珪上报企业薪削管理委员会.点四三，劳动关系及劳务关系的区分：k两者产生的绿由不问2.适用的法律不同3、主体资格不同.主体性版及其关系不同（这是劳动关系及劳务关场累站本.被明显的区分）5 .当事人之间权利义务方面仃替系统性的

23、区分6 .劳动条件的供应方式不同7 .及反合同产生的法律优任不同8、纠扮的处理方式不同9 .履行合同中的伤亡野故处理不同.点四四I被派进先动者怎么计用：1.故流遣为动者享有及用工中健的劳动在同工同州的权利2、劳务海迪用工是企业用工的补充形式，只能在临时性，协助性或皆代性的工作仅位上实瓶，隘时件I：作岗位是指续时间不超过6个月的岗位：协助性I：作岗位是指为主营业务岗位供应收务的昨主营业务岗位：替代性工作恸位指用工冷位的劳动不因脱产学习.休假若缘Ih无法工作的寸定期间内.N以由薄命劳动拧替代工作的岗K1.3、用工旗位应当服行以下义务：I执行国家标准2告知胡芳3支付福利待遇1培训5,整机制4、被派遣

24、劳动者的派遣期限料期.应提前告知.点四五，工资集体t商的内容有：1.工资协议的期限2.工贵安排制度,标准和形式3、工资水平调整幅度.奖金,津贴.补贴等安排方法5、工资支付方法6 .gf.解除工资协议的科序7 .工资协议的终止条件8、工资协议的违约新任9、双方认为应当协商约定的其他事项.点四六，职业平安卫士.爱护费川的分类方I1.设施建设协用2、设施更新漫送裙用3、卫生防护用品费用4、教化培训短费5 .健康检直和职业病防治费用6 .杵毒仃害作业场所定期程测用用7、工伤保险?8、工伤认定，评残於用等.重点四七，职业平安卫生预用循制审核的程序：1.企业敲岛决策部门的定企业劳动f安卫牛.我理的总体目标

25、和任务,并应根前下达到中层和亚层单位.2,劳动平安性首理职能则J依据企业总体U标的要求制定详细U标,提出本啦位的门编预棘3 .自afii在部门内部协调平衡.上报企业预#委员会4、企业预算委员会经过市核,协谓平衡，汇总成为企业全面预打，并应在惧口期就下达相美部门执5、姆制费用依拄6 .编式干腌人工的尊7 .依据企业管理费用预算衣M造费用预算衣及产吊M造成木预我的相关Hi斗项目对职业平安不卫生预算进行审核，SABf1.At营造劳动平安I1.生环境是僮防劳动平安更生事故的范本对策有：S、营造劳动平安卫生观念环境：1 .企业树立平安第-.预防为主的平安卫生观念,成为企业劳动平安卫生爱护工作峋主导观念.

26、2 .建立以人为本的企业劳动平安卫卡的价值理念3、平安第一，预防为匕以人为本成为企业全部员工在劳动平安卫生爱护工作中职业道裕行为准则,。、苦造劳动平安卫生制度环境卫生:】、建立健全的劳动平安卫生管理制度2、严格执行各项劳动平安卫生规程3 .奖恁分明（三）、营造劳动平安卫生技术环境；K干施运用平安技术和无宙装赳,无害工艺，从菜破上避开劳动平安卫生事故2、完善劳动场所设计，实现工作场所优化3.劳动组税优化.点四九，行动争议仲能的M本觥收，1、仲址庭制度2、一次裁次制度3 .合议IM度4 .回电制度5,我辖时度6、区分举证次任制度点五十，集体合同发生的团体争议的处理方法：1.当事人称商2,由劳动争议

27、协同处理机构协调处理协调处理程序是，申请和受理劳动争议协调处理机构在UVJffi了解争议状况的匾础上，拟订协谓处理方案3、协调处理4、制作协调处理协议书5.此类争议应自确定受理的15日内结束争议困雄或其他客观因素影响须要延期的延期最长不得超过15日.点五一，起草培训战划时,陶当班好以下几方面I：作：1.制定培训的总体I1.标.依据是：企业的总体战珞目标,企业人力资源的总体战划：企业珞训露求分析.2、确定详细珀目的子目标3、安排培训费源K进行绦介平衡：从四方面进行：花珞由投费及人力资源规划之间：企业正常生产及培讥项H之间:防工皤训露求及伸资来源之间：员工培训及个人职业生涯战划之间.点五二,年度培

28、UH安柞设计的总本程序：K曲期打7,本阶段工作自上而下启动，包括上年度培训总结，本年度安排制订工作,培训年度安力利订动员会面对各机构或部门的宣扬鼓动等2、培训调杳及分析探讨.本阶段要求“开统培训会议推动.包括内部访谈及收集俏恩.现况分折秘策略思索.机制评价.资源评估,培训安悻分解,公司高层珞训工作看法等.3、年度培训安排制订，木阶段果纳自下而上方法.4、年度培训安排的审批及开展.点五三，年度培训安打设计的主要步骤？（一）、培训甯求的诊断分析二、礴定培训对象；I分析员工状况2明礴员工差斯3箱选培训对象（三）、磁定培训目标（四）、依据向位特征确定培训项目和内容（Ji）.哨定培训方式方法（六）、做好

29、培训经费预算及限制七）、预设培训评估项口和工凡（八）、年度培训安排的确定方式。点五Bh实施培训安扑哲理的倒套措施：1 .企业全员培训文化的培育2 .企业全员培训环境的先造3、企业培训师资队伍建设；选挣培训老师的Iff1.则及标准和依据课程的性尬选挣培训你，4、企业培训课程的开发及管理5.企业员工培训成果的跟进6、全员员工培训档案的管理7 .员工培训激励机制的确定.点五五，培训老师的选网的标准是；1、具备经济管理类和培训内容方面的专业理论学问2 .对培训内容所涩及的何膻应有实际工作阅历3 .详细培训授课阅历和技巧4 .能的娴钻运用培训中所很要的培训我M及工具5、具有良好的沟通及沟通实力6,具仃引

30、导学员自我学习的实力7、报长在课堂上发觉向Ja并解决问IS8 .枳祟及培训内容相关的案例及存科9、驾双培训内容所涉及的一些相关前沿何地10,拥有培训热忱和教学圈里.点五六I素呼分析管理人员培训开发步骤I1、明确培训开发的目的；依据企业发屣须要确定管理人以培训的重点，JK得企业捌导的支持,争取辂训投入：依据管理人员嫁自考W的结果.明碉家养里距和培训需求，闸订培训安井，以需求界动培说.2、确认培训对激的差知：依据企业成略及比争环境分析.确定企业核心实力差W：依弱对经昔管理人黄的综合评估,找寻家界差距.3、分析差距礴定优先依次4、确定并执行培训安钵.点五七，管理技健培Vt开发的股方法：1 .J补训摊2 .敏格性训练3、案例评点法，.务过程法5、理论培训6,专冢演讲学习7,高校管理学习班8、,读训缘。A五八，培训成果评估的五项就妄指标：1 .认知成果2 .技能成果.怖短成果，绩效成果,投资回报率.