二级人力资源管理第二章复习提纲.docx

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1、聘选与配置“一员工素养测评标准体系的构成员工素养测评的亚本原理：1、个体差异原理；2、工作妾异原理；3、人向匹配原理：工作要求与员工素养相匹配；工作酬!分与员工费献和匹配：员工与员工之间相匹配,；曲位与岗位之间相匹百己。员工素养测评的类型：1、选拔性测评（以选拔优秀员工为目的）；2、开发性测评（以开发员工素养为目的）；3、诊断性测评（了解现状或去找根源为目的）；4、考核性测评（又称要定性测评，以整定某种素养Jt否具备以及具务的程度为目的）。员工素养测评的主妾原则：1、客观测评与主观测评相结合；2、定性测评与定量测评和精合；3、将卷测评与动总测评相结合；4、素养测评与绘效测评相结合；5、分项测评

2、与踪合测评相结合。员工素养测评量化的主密形式P76:1、一次量化与二次量化：2、类别量化与模糊量化；3、依次量化、等距量化与比例量化；4、当量量化。天井测评标准体系：一、素界测评标准体瓶的妾素：1、标准：1）从标准拇示的内涵石：客观形式；主观评价：半客现半主观。2）从标准表示的形式否:评语短句式；设问提示式；方向指示式；3）依据测评指标操作的方式划分：测定式；评定式。2、标度：词式标&;等级式标度；数量式标度；定义式标度；综合式标度。3、标记（没有独立怠义）二、测评体系的构成：1、测评标准体乐的横向结构：1）结构性要素：身体素养：心理素养。2）行为坏墟要素：内部坏墟：个人自与所具备的素赤；外部

3、环境：包括工作性质和组织背景。3）工作绩效要素：如一个人素养与实力的综合表现：包括一个人的工作量、工作质量、工作效率、工作成果、群众咸佶、人才培育有要素。2、测评标准体系的纵向结构：涮评内客：测评目标：测评指标。三、测评标准体乐的类型：1、效标参照性标准体系.；2、潞模参照性指标体系。品板测评法：一、品蚀测评法；二、问卷法；三、投射技术：起源于临床心理学和精神病治疗法，忖点：1、测评目的脸藏性；2、内容的非结构性与开放性；3、反应的自由性。学问测评：一、由英国教化学家布卢姆提出，把认知目标由低到高分为六个层次：1、学问；2、理解3、应用4、分析5、踪合：6、评价。二、我国提出：1、记忆；2、理

4、解；3、应用。实力测评：I、一般实力测评；2、特别实力测评；3、创加力测评；4、学习实力测评。企业员工景界测评的详f实施：一、打算阶段：1、收*必要的资料；2、组织3*有力的测评小妲：纪拉原则，公正不偏：有主见.擅长独立思索；有：fr定的测评工作阅历；有先定的文化水平；有中业”.不怕得非人；作风正派.办事公道：了解较测评对象的状况。3、测评方案的制定：确定被测评时豕克园和测评目的；设计和审查员工素养实力测评的指标与冬照标准：编制或修订员工素养实力测评的参照标准；选择合理的测评方法。二、实施阶段：1、测评如的动员；2、测评时间和坏墟的选择：测评时间P89;测评环境。3、测评操作程序：1）报告测评

5、指导语：包括员工索非测评的目的：张训测评与测蚯考试的不同；填米龙的打算工作和填表要求；举例说明模写要求；测评结果保密和处理，测评结果反馈。2）详细操作：单独操作；对比操作；回收测评数据。三、测评结果调整：1、引起测评结果识鉴的缘由：测评的指标体系和参照标准不够明确：独轮效应：近因诙差；题区效应；参评人员训练不足。2、测评结果处理的常、用分析方法：集中超势分析；而做他势分析；相关分析；因素分析。3、测评数据处理。四、踪合分析测评结果：1、测评结果的描述：数字描述；文字描述。2、员工分类：泌查分类标准；数学分类标准。3、测评结果分析方法：要素分析法；琮合分析法；曲线分析法，二面试的组织与实施面试：

6、在特定的时间和地点，由面试考的与应聘者依据预先设计好的目的和租序，进行面谈、和互视寒、相互沟通的过程。面试的特点：1.以谈话和视察为主要工具；2、面试是一个双向沟通的过理；3、面试具有明确的目的性：4、面试处依据预先役计的祝序进行的；5、而试今I=T与应聘所在面试过程中的地位是不同等的。面试的类躯：1、依据面试的标海化理序分为：结构化面试、非结构化面试、半结构化而试；2、依据面试实施的方式分为：单独面试、小组面试：3、依据面试的进程分为：一次性面试、分阶段面试；4、依据面试题,目的内容分为：情景性而试、阅历性面试。面试的发展建势：1,面试形式年宫多样；2、结构化面试成为面试的主流；3、提问的弹

7、性化；4、面试测评的内容不断扩展；5、面试考它的令业化；6、面试的理论和方法不研发展O面试的基本程序：一、而试的打算阶段：1、制定面试指南：面试团队的粗建：面试打算；面试提问分工和依次；面试提问技巧：面试评分方法。2、打算面试问照：确定岗位才娓的构成和比重；提出面试向越。3、评估方式确定：确定面试问腮的评估方式和标准；确定面试评分表。4、培训面试考官。二、面试的实施阶段P1.04:1、关系延立阶段；2、寻入阶段；3、彳亥心阶段；4、确认阶段。三、面试的总结阶段：1、综合面试结果：综合评价；面试结论。2、面试结果的反馈：了解双方更详细的要求；关于合问的容订；对未被录用书的信,电反馈。3、面试结果

8、的存档。面试中的笊见问题：1、面试目的不明确：2、面试标准不详细；3、面试缺乏系统性；4、面试问题设计不合理：干脆让应聘在描连自己的实力、传点、传性的问题；多项选持式的问题。5、面试考自的偏见：笫一印球；对比效应；举轮效应；录用压力。面试的实施技巧：1、充分打算；2、敏捷提问；3、多听少说：4、擅长提取要点；5、进行阶段性总结；6、解除各种干扰；7、不妾带有个人偏见；8、在倾听时由总思索；9、由总肢体语言沟通。员工聘诂时应留意的问题：1、荷历并不能代表本人；2、工作经验比学历更贲要：3、不要,金视求职者的拘性特征；4、让应聘者更多地了解i1.1.织；5、给应聘者更多的表现机会；6、留念,不忠诚

9、和欠缺诚怠的应聘者；7、关注柠别员工；8、，浜竟做确定；9、面试考官要留t自身的形球。结构化面试问题的类型P1.13:1、背景性问题（个人、室皮、教化、工作片景）；2、学问性问题；3、思维性间噩；4、阅历性问艘；5、情境性问腮：6、压力性问题；7、行为性问题。行为描述面试的内涵：胸称面试，是一种特别的结构化而试，与一般的结构化面试的区分在于.它采纳的面试用JBI郁母乱于关健胜任待证的行为性问题。行为描述面试的实质:、用过去的行为预料将来的行为；2、识别关址性的工作妾求；3、探测行为样本。行为描述面试的假设附捉：1、一个人过去的行为她能预示其将来的行为；2、说彳。做足迥然不同的两码班。行为描述面

10、试的墨秦：、情境；2、目标：3、行动：4结果。基于选拔性素养帙型的结构化而试步哪：（前答题）一、构建选拔性素养模盘：1、组建测评小姐：2、从聘设岗位的优秀任职人员中选出向定姐成桧测样本；3、对测验样本进彳亍人格测验.总结各个被测人员的素养件证；4、将测评结果进行综合，列出聘i亦局位选拔性素井表；5、将岗位选拔性素养表中的各个素养进行分级，绘制选拔性素养线.构建选拔性素养模裂。二、设计结构化面试提纲：1、将选拔性素养檎型分解为一级选拔性素养.每一个选拔性素养就找一个测评指标；2、选专家针对将一个测评指标设计出一乐列的问题，并对这答问题进行修改完善，形成间卷。3、格问卷发放给该岗位的邰分员工，进行

11、预先测试，检验其有效性，形成叔终问卷。4、编写结构化面试大纲。亘、制定评分标魂及等级评分表四、培训结构化而试合宜，提两结构化面试的佶度和效度：1、妾求面试考官具有相关的专业学问，了解粗织状况和岗位零求.清晰每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的肖景佶,电。2、要求面试考自有车窗的社会工作阅历.擅长视察.舶客观地记录应聘者在面试过程中的各种反映，把握应聘者的特征O3、要求面试合宜狎取相关的员工测评技术，能耐熟运用各种面试技巧.见机行前，不让应聘者偏丽测评指标.有效地限制面试后而。4、妾求面试考I=T具有好的个人品说和修养，能保抄和苍、公正，避开评价偏妾.遵守打分规则，确保应聘布机会同号五、楮

12、构化面试及评分：结构化面试考自利用指标行级评分双对应聘力进行评分，评分结果汇总于等融评分表中六、决策：1、沟汰不具务关做选拔性素养的候达人。2、对剩下的每位候选人员的指标等级珥分作如下处理：求物负分的将个指标的得分的平方和S,弁按S由小到大的依次为候选人编号。S越小.编号越小，说明候选人和岗位匹配珥燧好。3、对S相等的候选人员作如下处理：先对比其内正分的指标数目.伊正分的指标越多，说明该侯选人越优秀，将其编号排在前面。4、对S相等，得正分的指标的数目也和甘的侯迭人作发下处理：将出正分的指标俗分祟加，内分越高，说明该俣选人越优秀，将共公号排在前面C5、依据人力资源视划中聘选人数的里求，依据小编号

13、优先的原则.从时到后选取芳定数量的应s者作为候选人。群体决策怯：指在聘所活动中.姐建决策团队.由具有不同芳景的多个决策人员对应聘者进行评价彳D打分，最终综合各决策人员的评价急.风，毋出应聘者的JB终评价结果的聘谡决策方法。群体决第法的特点：I、决算人员的来源广泛；2、决策人员不唯一，减弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提衣了聘请决策的客观性。3、运用了运净学群体决策法的原理,提高了聘请决策的科学性与有效性。群体决策的详细步咪：一、直立聘诂团队：1、聘请团队应由：企业指瓜管理人员、专业人力迸源管理人员、用人部门经理、用人部门阅历丰函的员工代表也戊（处干员工）。2、为了确定各位聘诜人员的评价权

14、室.让他们对侬此酒行评价，说出在总评价结果中占爰大的比例。也就是珥出评价权三二、实施聘诜测试：依据聘诜安排进行各种测试，如竺试、面试若。三、作出的用决策。无领导小a探讨的粗织与实施评价中心的含义：是从多。戊对个体和赤进行标准化评估的各种方法的总称。评价中心的主要作用是：1、用于选拔员工，重点在于选择那些具有胜任岗位所必需的实力或渺屐的员工；2、用于培训诊所，堂点分析员工优劣势.明确员工须要在哪些方面加强.为培训供应参考佟据。3、用于员工技能发展.在培训诊断的丞础上，改答提怒其实力。评价中心技术主要包括：无领导小级探讨、公文箕测验、案例分析、管理嬉戏等。天领导小坦探讨的概念：而称，是评价中心方法

15、的主妾组成邰分，是指由方定数量的被评人（6-9人）.在规定时间内（的1小时）就给定的向翘进行探讨。共特点如下：1、探讨中各个成员处于同等的地位，不指定小组的领导者或主扮人。2、通过探讨讨到一个全体成员一样认可的用于问踵解决的决策方案。3、评价者通过被评人在讲座中的语云及行为的观察评价戕评人的：领呼实力、人际沟通技巧、主动性、口头表达实力、劝服力、自信念等。无领导小姐探讨法的类型：1、依据探讨的主廷有无侪境性，可以分类无情境性探讨（针对某一开放性的问照进行）及情埴性探讨（把应聘者放在某个假设的愤墟中进行）；2、依据处香给应聘者安撑洋色，可以分为不定用色的探讨和指定角色的探讨。无领导小姐探讨的优点

16、：I、具有生动的人际互动效应；2、耗在被评价者之间产生互动；3、探讨过程其实，易于客观评价；4、被评价在难以掩饰自己的柠点；5、测评效车衣。天领导小组探讨的块点：1.题目的质量影响测评的质量；2、对评价者和测评标:黄的墨求较衣：3、应聘者表现身受同姐其他成员影响；4、被评价书的行为仍旧有伪装的可蜒性。无领导小姐探讨的步彝：一、时期打算：I,制探讨题目：便其成为具备科学性、好用性、可评性、易评性的测试题目。2、设计评分疾：应从岗位分析中提取怡定的评价指标；评价指标不解太爰、太困难.就限制在10个以内；确定各实力指标在整个实力指标中的权货以及其所占分数，然后依据优良中妾四级安徘分值。3、统制计时多

17、:被浏评a人致7人左右，探讨时间一-半小时以内。4、对考它的培训。5、选定场地：宁焰、宽敞、光明；6、确定探讨小组：探讨小如人数6-9人。二、详i实施阶段：1、室诩指导语；2、探讨阶段：评分者的视索要点包括：发言内客；发言的形式和杓点；发育的影响。三、评价与总结：考育应当者评估被评价者以下同方面的发现：1、参加混度；2、影响力；3、决策程序；4、任务完成状况；5、团队执国和成员共鸣逐。探讨会有两个作用：1、通过交换者法.评分者可以补充自己视察时的垣温.对应聘者做出更加全面的评价；2、若不同评分而对同一被评价名的评价产生了分岐.他们可以进行充分的探讨。无领导小也探讨的原理：目前沃行的素井理论包括

18、索乔的“冰山模型、或“洋这模盘”，把人的素养从里到外划分为：内在素养、学问和技能、外在行为。无领导小短假如越要对被评价在做出比做客观的评价，取决于以下两个因素：1、评价者的学问和阅历；2、被评价者暴SS的外在行为的范围。1目的类型P136:1、开放式向题：2、两雄式问腮；3、排序迭择燮问题；4、资源争夺型题目；5、实际操作型题目。设计腮目的原则：1,联系工作内客；2、维度适中；3、具有先定的冲突性C1.、/承导购*；就语系:初界舜做用曲率釜节M却M1版粒亚叁由廿6希里都琳被浜好包翼团黄咨盟包国抽斛班*就葬Yt等Mt喇,1鸟就也淞必再织里辛件0骈隹*降*本*浜rM如卑挺望*WOJ*?刈砒当自*次初海旅*帘醇明进柒生始训型他敛卦垄必盘1目至由枇诏WMXk常加银则名设他枭福非行过布落悠炭必鸟侬做标储室联业砧FtfTfi1.加沟比铝#解题也扁口侬曲油用酒翻鼻Irj1.皑Sf%里rSKff超热碇及前帘解婚幅*班4明胸册府址B1诙圾妙晔装aS*帮词N(1.J1.W善用聒涧3金444孙如隈母e*(i至色W福的4MW岳梅WRtfr泗48不曲*I:存脩3+!解%*HH