【《S教育公司人力资源管理现状与改进设计》8900字（论文）】.docx

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1、S教育公司人力资:现状与改进设计目录前言2一、相关概念和理论3(一)人力资领理内容3(一)人力资源管理基本理论31.箱求层次理论32、双因素理论3(三)又颊综述4二、卓越公司人才资源管理现状5(一)企业兄5(一)m三程5()企业醐5(四)员工培训6(五)绩效考核6三、卓越公司人力资源管理存在的问题7(一)考核项目和内容不能反映员工能力7(二)对员工的考核流于形式7(四)员工薪酬体系不合理7四、卓越公司人力资源管理问题的原因8(一)对人力资源管理的重视程度低8(二)缺乏完善的员工绩效考核机制8(三)员工激励作用不明显8(四)晋资机制未能有效发挥激励作用8五、卓越公司人力资源管理的解决方案9(一)

2、完善人力资资源管理机制9(二)改进绩效考雌系9（三）实行多样化差异化的奖励10(四)完善薪酬管理制度10I1.结论参考文献：12摘要：随着我国经济的不断发展,市场的竞争越来越激烈,企业内部的人力资源管理也越来越受到重视。领导和经理们开始认识到,人力资源同样可以用于执行公司的策略C通过对人力资源的科学、系统的规划,可以为企业的发展带来巨大的效益和创造价值。成功和失败的一个关犍因素。由于当前的费用不断上涨,企业的每个员工都不能提高自己的工资水平,这必然会影峋到企业.企业的核心竞争力会大幅下降。人力资源管理水平的高低,直接关系到企业的经营业绩与核心能力,人力资源管理已成为企业最至要的战略资源之一。本

3、文根据卓越公司的现状,苞结了中小企业人力资源管理中存在的问题.并提出了相应的建议。关窗3：人力资源管理；多元化；可持续发展触在世界经济步入知识经济的今天，科技的发展越来越快,社会竞争日益加剧。为了使企业在激烈竞争中处于不取之地,需要具备高素质的企业管理者和管理人才.这些具有较高素质,较强能力和竞争力的关键人才通常是决定企业成败的关键因素之一。通过将外界的资讯与知识相结合，以适应不断改变的情况，快速晌应最新的市场机会和威胁。人力资源管理是指以激励的形式,以激励的形式来推动员工的工作,进而对整个公司的绩效产生一定的影响。而人才是公司最宝货的财富，在企业生存和发展过程中起着举足轻重的作用，构建合理高

4、效的激励机制己成为现代企业人力资源管理中的一个核心课题.在激励理论中,人们既存在着需要.也存在若激励。良好的人才制度可以提高员工的满意度和参与性,有效减少员工流动和工作纠纷.提高员工的工作热情C本文以卓越教育公司为例进行人力资源管理的研究,既可以对卓越公司人力资源管理的资料迸行补充，也对人力资源管理理论在卓越公司中的推广起到了促进作用。同时本文以人力资源管理理论为指导，运用文献资料分析法进行研究,本文旨在为企业人力资源管理的相关研究提供参考,并在此等出上提出相应的理论框架。本文以HRM的理论为基础,对其进行了深入的研究.并从中发现了一些不合理的同题.并进行了改诳和升级,使新的人力资源管理体系更

5、适合公司经营、发展的需要。本文对卓越公司人力资源管理的研究及研究结论.对其他公司的经营发展有借鉴的意义。-（一）人力费源管理内容人力资源管理服务项目于企业的目标.是一系列管理方法阶段的综合性。融合企业的具体运行和学习基础理论，企业的人力资源管理可以分为三个层次：创建企业的人力资源管理、企业内部的主题活动以及企业内部的人力资源管理。第一层级主要包含组织理论和生态环境保护基础理论。由于机构和自然环境会潜在地危宙人力资源管理的运用。因而,根据对那些问题的讨论,我们可以更简单地掌握和把握人力资源管理的实质,并为在日常生活中熟练掌握各种名样人力资源管理方式给予适用。第二个层级是结构内部结构人力资源管理的

6、外部经济运用一部分,也就是通常所指的人力资源管理。第三层次为人才市场的竞争,包括企业战略发展规划、重点市场细分一一经理人销售市场的科学研究,及其劳务关系以及监管对人力资源管理的危害C（二）人力资源誉理基本理论美国个体生物学家马斯洛把人类需求分为五大类，根据需求的需要和需求的产生次序进行了结构上的分析：生理需要、安全需要、感情需要、影响汇席要或重视需要和自我价值需要。与此同时.人的需求依照从低到高的次序产生一定的层级。仅有达到了较基层的需求，才会出现较高端的需求。人的行为是由人未被考虑的需求推动的,被考虑的需求不容易具有鼓励功效。双因厕论它是由美国个人行为生物学冢岫尔茨贝格明确提出的C依据这一基

7、础理论，让员工觉得不满意的因素大多数归属于办公环境或工作中关联,称之为健康屎健因素;让员工觉得满意的因素大多数归属于工作中自身或工作职员，这类因素称之为鼓励因素。同时，这个基本原理也清楚地指出了“满意”的对立,不是不满意,而是不满意,“不满意”不是老板不满意,而是员工的不满意C双因素国出理论使企业管理人员高度重视工作职责对鼓励员工的必要性,达到员工不一样要求的鼓励实际效果是不一样的。(三)文献编述(I)国夕厢究现状国外在人力资源方面的研究远远早于中国，基本可追溯到18世纪，并在研究上有所建凤,其主要成果有：YouDS(2018)提出人力资源的附加值理论是从会计角度对员工资产价值进行测算,尽管这

8、种测算方法难以量化,而将人力资源质至、人员投入、工作行为进行定量的分析，则为未来的经苣提供了理论依抵“人力资源优势理论”是由FIaminiG,Gnan1.Pe1.1.egriniMM(2019)等人提出的，认为人力资源要有一定竞争力,而这种竞争力一方面表现为内部员工经验与工作技能.网时也表现为外部企业文化与员工对公司的满意程度.唯有内外部均有竞争优势才会推动人力货源竞争力。Yan-BoK在2019年提出企业可以制定全面的蟠计划,提高公司的人力资源的核心境力,并针对人力资本数星与质重之间的差距制定可行的工作计划以推动其人力资源竞争力。(2)国内斫究现状王丽芳(2020)指出,要获得长期的人力资本

9、竞争优势.必须通过提升人力资源利用价值、健全人力资源瞬管理系统来促迸企业的竞争力。牛明(2020)对中小企业人力资源管理模式进行了分析，认为有三种类型：承诺型、控制型和混合型.但这些类型都受到诸多因素的影响,要制定出符合企业实际发展情况的人力资源管理模式必须要灵活搭配各要素之间的相互关系。李明明(2020)认为，目前我国企业的人力资源配置出现了很大的不合理，这是多种因素共同作用的结果。因此，对如何建立科学、合理的人力培养模式进行到究是十分必要的。一是要沟建人才队伍的管理体系；二是要强化对人才的开发和管理。三是经营方式的改至。萌维柱(2020)以一冢建筑公司为案例，剖析了其在人力资源管理方面的问

10、题，主要从招聘.培训，绩效评估以及薪酬奖励几个方面进行阐述,要想提升公司人力资源管理水平就必须要提升招聘工作有效性,做好员工培训工作,健全绩效考核工作.健全薪酬及奖励措施。陈除(2020)提出我国中小企业人力资源管理还停留在初级,传统人事管理阶段,许多中小型企业对其人力资源管理的关注不够.对具管理的目标不明确.对其进行了研咒管理手段滞后,培训资金投入不到位,这些都直接大大影响若人力资源管理效果,为此我国中小企业有必要在总体上提高人力资源管理水平，继续完善人力资源管理体系如建立员工激励制度,合理计划人员配皆以及加大企业文化建设。总之,国外的人力资源管理研究多集中在理论上.而我国的人力资源管理则主

11、要奥中在实务方面,对于中小企业人力资源管理研究逐渐增加,但多数研究从宏观角度进行剖析,缺少计对特定企业的个案研究,且研究不具代表性,本论文拟结合卓越教育公司为例展开分析.期望筮丰富国内人力资源管理理论研究体系。卓越公司的犷张需求持续增加,卓越公司也在招募新员工,并向社会人士和刚毕业的大学生和实习生抛出了“橄榄枝”。（一）企业近况卓越敏育创建于一九九七年,是经广州市教委社会工作委员会批淮成立的民办中小学课外培训机构。自2015年以来.全国100多所学校每年有超过40万名学生。作为华南地区最大的中小学外教学机构，卓越教育以“快乐教育,成功教育”的理念影响了成千上万的学生,为贫困学生创办了助学活动,

12、为远程学校提供了支持。山区居民自觉承担企业社会贡任。（二）招店流程据一些应聘者反映,卓越不会大量地发布招聘广告，相反，BHR公司引进了人才。但是.人力资源公司对应聘者的筛选并不严格.而且应聘者的凿刀层次也有很大差异。而且,卓越公向与应聘者之间仅进行简要沟通，也没有实力评价。这样一来，招聘到的员工要么不合格.要么被包装了起来。这正因为如此，才有了两个极端的现象:一极其符合公司需求有很播的业务技能.能够满足公司的业务需求；第二,卓越公司没有与原告签订劳动合同。面试结束后（图2-1）立即投入工作,在制作的时候，会出现很多问题。而且,如果没有书面的协议和合同，也不能保证申请者的薪水。最后,卓越公司对候

13、选人不公平.工资不明确。一些求职者在提出辞职的时候，连具体的情况都不知道,这往往会引起双方的争执图2-1卓越公司现招聘流程（=）企业卓越公司在一些求职者所提供的资料中,对员工进行了薪酬计划【基本工资】+【餐补】+【住宿】。经确认，居住条件不符合卓越公司与B公司签订的俗议（B公司对卓越公司申请人的居住条件有具体要求）。试用期结束后转为正式员工，审核【基出培训工资-100O元】+C1.资】+【五险一金】（如图2-2所示X福利根据申请人提供的信息计算.但未实际实现）。每周工作6天,从早上8点到早上5点,没有加班费,没有假期津贴,每月支付上月的薪水。图2-2卓越公司员工薪资组成根据调查,卓越公司在入职

14、时并没有按约定的时间给员工发薪水,而是一直拖延到了下个月的中期，而且在入职前，他们也没有履行自己在招聘会上的承诺。（四）员工培训卓越公司将在招聘过程中为申请人提供入职培训。分基础培训与业务培训两部分.定期开展培训课程，培训时间为新人上岗后第I个月。基础培训是指企业的规章制度和工作时间。企业培训也是对新员工的岗位培训，旨在为新员工提供相应的技能培训.并与公司客户进行沟通。技能包括与工厂联系,库存检查,资产检查和与客户联系。经过调查，卓越公司在培训阶段没有对员工进行大规模的业务培训,也很少召开会议。员工没有得到适当的培训内容,这经常会在工作中造成问题。（五）绩效考核根据部分申请人提供的信息.支付给

15、卓理公司员工的基本工资按照钉钉软件员工的入职时间计算,并根据钉钉软件员工的实际工作天数进行考核计算.以卓越公司销售人员的工资为例:工资按月计算。尚未转为正式员工的培训生.其薪酬仅为基本工资（培训生4000元）和假补补贴（每天8元）,奖金不作调整（转为正式员工后，最低工资为XWo元.可享受以下待遇：1%.月末结算工资时工费天达到一万元人民币的销售或被卓越公司辞退。三、帆公司人力冏制睥(一)考核项目和内自不能反映员工能力根据公司的了解.尽管公司的员工业绩评价从工作表现、工作能力、工作态度三个层面JS行，但对于不同的工作人员，其工作内容和工作目标却大同小异。仅把业绩考核中的考核要素进行替换,考核内容

16、过于新单,且空洞,不能根据员工的差异性来设置考核指标,以突出员工的个人才作。只有考核表,没有考核评分标准.主任对员工打分没有明确的文字标准，单凭对员工平时的印象和观察。仅以职工为评价对象，主增了职工不满，而领导评价还可以为职工起带头指导作用。只由部门主管来评价本部门职工,仅凭一人之见来怦价职工工作,容易造成偏见,且部门主管不可能对每一个员工都认宾观察分析其工作态度和业绩,这在一定程度上有失公正合理。片面目只是形式上的考核，不能合理的反映了盼工工作业绩与能力，对公司管理成本造成一定浪费,并影响职工工作热情。（三）对员工的考核流于形式企业按月考核公司员工。企业实施绩效考核后，职工的工作状态较以前并

17、未提高紧张意识,仍任处于相对放松慨散的状态。目还要增加一项工作内容,在某些方面甚至增加了员工的反感.增添了负担。主任至负责考核打分,面对员工负面情绪的出现，没有与员工进行沟通交流，也没有与上级领导汇报情况O绩效考核就这样在一次次的例行公事中度过。如此之下对于绩效考核的目的是无法实施,其绩效考核的综合实力也存不到体现,这样对于企业成长而言是存在着一定的问题。(=)员工1形式单一经济发展过程中多数员工都属于90后青年.热情、创新意识强、愿意迎接挑战、潜力无穷,而这正是公司业处于激烈竞争环境中需要具备的特点。企业管理者对职工缺乏整体了解，往往心无旁笃地执行上级布置的工作,而对职工的关怀与培训也不到位

18、。在联场中常常会出现这样的情况：在工作中经常有一些主管对其员工指手画脚,造成新生代员工内心不快,做事不够卖力,积极性降低。企业对于职工的激励形式简单,多采用物质形式,忽视职工在篇神上、取位晋升等方面的要求,物质奖励确实可以改善虹生活，但是形式比较单一、桨励强度不大、未充分考虑到职工不同阶层的要求。(四)员工看体系不合理企业薪酬结构的不合理首先体现在经济薪酬与非经济薪酬的不合理匹配上。当前企业并没有把非经济薪酬视为薪酬体系中重要的一部分,仅仅把经济薪酬视为员工的需求，却忽咯并低估非经济薪酬的意义与作用。企业认知不同导致非经济薪酬7在激励机制中激励企业长期发展的重要性降低。实际上,对员工工作和努力

19、的奖励可以分外部价值与内邮价值两层含义：外部价值指看得见、摸得若的经济补偿;内在价值是一种不可量化依奖励形式,如教育、专业发展、机会、工作环境、关注等等。（一）对人力费源管建的柳程度低目前，很多企业都在进行人力资源管理。在家族企业发展的全过程中，它扮演若举足轻里的角色,也是关系到公司能否持续发展的关键因素C目前.我国企业的人力资源管理观念已经跟不上时代发展8三要。企业为了实现自身价值和目标,往往会聘请优秀的管理者来进行人力资源管理.但是由于我国大部分家族企业都没有建立完善的人力费源管理制度；管理者缺乏对人力资源的有效管理,使得人力资源管理流于形式，无法发挥其应有作用.造成了人力资源前门与内部人

20、员之间的矛盾:另一方面由于受人力资源管理等因素的影响,原来的办法与调整还处于沿用状态，并未随着发展变化与人力资源需求而不断更新与优化O这在很大程度上造成了企业的人力资源管理问题.严重影响了公司的可持续发展。（二）缺乏完修的员工债效考核机短员工的业绩评价体系是否完善，直接影响到员工的业绩评价，这对公司的发展具有更大的影响。但是,目前许多企业的绩效评估工作还不够规范,考核结果不能很好地反映实际绩效水平等问题。另一方面.现行绩效考核机制比较旧,很难满足企业本身及员工多变的要求。因此，具绩效评价体系不能发挥应有的作用，评价结果也很不理想。另一方面,在设计和实施过程中缺乏有效的监控机制,人为因素严重影响

21、了整个过程,从而极大地影响了结果的宾实性。绩效考核机制的不完善是当前企业人力资源管理存在诸多问题的重要原因。（三）员工豢Bb作用不明显企业想要全面调动员工的工作积极性与创造性,就需要对他们实施有效地激励,在此过程当中，员工激励机制就变得非常重要。目前，企业在员工激励中存在很多问题，其中一个重要像因是没有健全员工激励机制。一方面,该公司目前尚未从员工需求出发.建立起与之相适应的员工激励指标体系,激励机制尚在沟建与完善之.所以激励员工方面效果不显着。另一方面.企业当前缺乏健全的员工激励机制.所以它很难全程综合地引导员工进行激励,继而引发员工很多不满。（四）皆费机IM未能育效发挥激Eb作用首先,只有

22、通过连续两年的考核,才能提高员工的工资等级;在此期间,员工工作时间长,可能面临许多不确定因素.如物价上涨和消费水平,或是由于外部环境的改变，比如国家的政策，因此，奖励的效果并不明显。第二，通过测试的人，可以得到更高的薪水。只适用于考核优秀的员工。绩效与薪酬等级之间没有真正的相关性,激励机制作用不大。第三,工资水平不稳定。临时调整的薪金标准将分为三个级别。连续两年通过考核，可以提升一倍的薪水，也就是说，在这个岗位上工作了四年,而且薪水也是最高的。一般来说,在这个岗位上工作了4年多的员工，因为其领导职位的限制,不是每个人都有升迁的机会,如此一来,升迁工资的可能性也相对较%所以.要提高浮动工资档次和

23、正常增资机制.以更加调动员工工作积极性。五、赖!公司(一)完善人力贵货源管理机A1.管理者作为企业流程中的设计人员，确立了正确的人力资源管理理念之后，制定了科学合理的人力资源管理机制来对企业人力资源管理工隹进行整体上的引导。首先,根据人力资源规划目标制定合理的培训体系；其次,对员工进行有效激励；最后，对企业文化建设提出要求并加以落实。因此，人力资源管理必须以科学发展观为基础。三是管理者通过规划.监督和反馈等系列流程逐步把握人力资源管理的核心要点,使企业内部趣够充分实施改进后的人力资源管理机制并借此达到较好的成效。有了人力资源管理机制之后，管理者就需要对各部门的功能与权利进行权所,明确各部门应该

24、负质的事的.避免出现问题互相推诿等现显,使员工辐更清晰地认识到自身的权责.进而更好地对工作进行配置.保证企业长远发展。(二)改进IB效考核体累一是要加强对考官的管理。企业绩效评估不统将绩效评1古与绩效评估有机地结合在一起，因而会影响绩效评估的正确性与有效性，故必须加强考评者的素质与适当的训练，并通过个案的方式消除“主观印象”，以达到公平、合理的怦价效果。二是考试内容具有弹性。公司的绩效考评仅以绩效为衡量标准,无法准确地反映员工和管理者的能力,各个部门的绩效指标也不尽相同.员工的性格特征和层次要求也不尽相同。所以,要确保评估的内容及时的应用，这样才能俣留优秀人才。三是开展连续绩效反馈。单后沟通无

25、法实现绩效考核目标,企业要不断对被考核员工进行及时反馈,让被考核员工了解其业绩状况。考核主管要及时与被考核人员相向交流,协助被考核人员做好改进计划,提高绩效考核效果O（三）实行多样化差异化的奖励根据需求层次理论,针对不冏的员工需要,采用不同的激励方式,并根据其对公司的投资水平来确定相应的激励搭赧SUt企业应该充分了解员工的性格和能力,对员工进行隔离管理。例如,我们应该注意员工的工作安全。大部分公司的员工都是年轻的,只有一小部分被提拔为经理,其余的则永远处于底层.这个问题让许多在公司工作的员工缺少了工作的安全感.从而使他们难以在公司长期发展。所以，只有对员工的需求、类型、特点有全面的认识和理解,

26、经理才能针对性地进行有效的激励。激励机制必须是民主的.奖惩制度必须明确。合理的薪酬和处罚可以激发员工的积帙性,引导员工走向正确的发展方向。激励是因人而异的,既有短期的,也有长期的。激励过程中要注重员工人性化与个性化的原则，让员工做一个可信赖的，有爱的个体,对自身状况与性格有一个及时而全面的认识。坚持能力凌驾于教育之上,内重于外，心理胜于物茄，榜样胜于语言,劝说胜于否定、激励比监瞽里要的原则,激励员工。激励机制应考虑到不同部门员工的权利、义务和贡任的平衡。激励员工有三个方面:第一，赋予员工做事的所有权利。二是为那些为了获得满足感而做事的员工提供机会。三是给职工以物质满足。第四,建立有效的绩效考核

27、机制,提高企业整体绩效水平。第五，加强培训与教育,提升员工素质。第六,注重心诞契约管理。公司各部门员工一定要理清工作流程、履行好职贡、理清利益所在。哇有如此，才更能担当重任.充分发挥其主动性与积吸性,让各部门员工都能轻松交流,避免承担员任。（四）完善事管理IH度坚持统一领导原则。薪酬分配政策性较演,涉及范围较广,需要财务和人事部门在指导下明确责任和分工,以保证薪酬方案旎够得到!快利执行。执行统一工资标准,规范工资管理.严格执行工资总额规定,不得搐自违反）雌的工资总颔。要认真操作,按照程序操作。薪酬制度改革必须采取常规和特殊措施。在确定和发布了薪酬计划后,工作评价要客观、公开、合理、准确。过程要

28、开放和透明.严格按璐规划执行.对特殊问题和情况进行评估和落实,努力达成共识,在不挫伤单位和个人积极性的前提下,兼做政策的衔接和一致性。遵循强制与灵活整合相结合原则。强制性就是薪酬制度结束时,不经薪酬制度负贡人同意,任何一个部门和个人（特别是财务部门）都不允许更改内容和造成行为上的矛盾。灵活性则体现在对薪酬结构、薪酬制度形式等方面进行嫡调节。薪酬管理是企业人力资源管理中的一个里要环节,其里要性毋庸置疑。即在薪酬计划的充分执行过程中要根据战略及环境变化对薪酬计划进行灵活适时的调整。现如今,企业竞争是人才竞争.人力资源管理占据了企业核心竞争力的角色.而组织行为学理论对企业人力资源管理有着举足轻重的影

29、响，强化运用组织行为学理论改进企业人力资源管理,是现阶段企业增强核心竞争力最重要的环节。随着全球经济一体化的快速发展,企业所面对的市场竞争越来越激烈,对人力的需求也越来越大。而如何做好人力资源管理工作成为众多企业管理者关注的重点内容之一。文章通过对卓越公司人力资源管理现状退行分析,找出卓越公司中存在的一些问题.提出健全人力资费源管理机制,完善绩效考核体系,实施多样化差异化奖励,健全薪酬管理制度等解决措施,以期对企业人力资源管理优化与完霞提供建议。参考文献：111祖庆彦.浅析当前国有企业人力贫源管理的难点和对策IJ1.科技经济导刊.2020.28(22):240.王丽芳.人力资源管理在公共管遑部

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