【《S科技智慧停车项目人员薪酬管理问题及完善策略》12000字（论文）】.docx

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1、S科技番It停车项目人员薪fi1.1.管理何亚及完善对策研究摘要薪酬管理是现代人力资源管理体系的重要内容之一，它与员工自身利益密切相关。隐着国际化形势的产峻,民营企业需要承受更大的经营压力。此时,企业是否拥有科学的薪酬管理体系变得至关重要。完善的薪酬体系可以进一步提高员工的积极性，为企业创造更多的价值。本文首先对研究背景和研究意义进行了阐述。接着.对本文涉及的相关理念诳行和薪酬激励理论阐述的基础上,以S科技智蕊停车作为研究对象,运用文献研究、问卷调查和案例分析等方法对S科技智慧停车薪酬体系现状进行分析,发现其中存在的问题并分析原因,最后.针对S科技智慧停车存在的问题,分别从薪酬结构、薪酬管理制

2、度以及员工职业规划方面提出了优化建议。关键词：S科技智慧停车；薪酬；管理;目录要(一)研究背景和意义1（三）文献综述I()研究方法及内容3(一)薪酬的定义3（三）薪M管理的概念3(三)薪酬管理的作用4(四)理论基础4(一)S科技公司简介5(一)公司智慧停车项目人员薪酬管理5四、S科技包愚停车项目人员刷I管理存在的问题及原因分析7()存在的问题7(二)原因分析IO五、S科技智装停车项目人员薪，管理的优化对11(一)建立完善的薪酬体系H(二)优化现行的薪酬结沟设计12（三）完善员工职业规划管理B考；13一、结论(一)研究背景和意义在现阶段社会科技水平日益提升的大环境下,知识经济与信息经济己成为国民

3、经济的重要增长点。随若企业之间的日益激烈,更多企业认识到人力资源对于推动企业发展和保持核心竞争力至关重要.圈开了人才作为支律,犹如无源之水、无本之木一样.企业发展无法持久。无论是社会经济，还是人类自我发展，都离不开人才对企业发展的支持力量C因此在后续的发展中,必须要进一步强化人才管理、施建科学激励机制、发挥职工创造力是企业竞争力提升的关键所在。因此企业需要根据自身实际情况，设计科学的薪酬管理体系，帮助企业建立良好的人力资源管理制度,从而推动企业整体发展。在目前竞争不断加剧的大环境中,如何建立一个满足人力货源需要的管理体系,是摆在企业面前的一个重要课题。阳若智慧停车这一产业的崛起,资本市场对于这

4、一产业开始重视起来，很多得到资本扶持的智意停车产品供应商和平台运营商都开始努力.S科技在竞争中面临着股大的考验,对S科技智慧停车明目员工薪酬管理进行研究有若现实藏义.也为“互联网+”背景下高新技术企业薪酬管理研究提供了参考。（三）文述1、国内研究现状尽管中国改革开放以来在经济上有了长足的发展,但是由于我国长期实施计划经济,在进入市场经济之后对于薪酬制度的研究相对落实。这也就导致现阶段我国学术界针对薪酬制度的研究存在诸多的不足之处。目前较为公认的看法是,强化薪酬制度管理，对实现企业战略目标，增强企业经济实力有着积极的意义。郭洪润等(2020)所进行的研究针对企业生产效率而展开，研究重点根据薪酬制

5、度展开调查,分析与企业人力费源之管理及生产效率之提高的关系情况。研究结果指出，薪酬制度与员工生产效率成正匕%徐碧艳(2020)对B航运有限公司这一领域中出现的问题进行了剖析,并结合己有理论成果及目前市场发展环境，对BS1.运有限公司如何更好地发展提出了自己的看法：一是要建立和完善绩效考核制度、二是要打造多元化福利补贴渠道、三是要给员工带来更大的发展机会、四是要使绩效考核制度更人性化。褚有辉(2020)通过对银川永力源科技投资发展有限公司迸行调研,提出了公司薪酬制度管理上存在公正性问题,公司在发展过程中出现了薪酬分配机制不公开、三酬分配依据不科学、不合理的现象,最终导致员工工作积极性降低。基于上

6、述问题，该学者提出企业目前需建立健全薪酬激励制度、完善薪资配设模式、建立科学系统绩效考核制度,充分考虑员工需求、建立人性化管理模式等对策。正是由于这些问魅.才使企业发展受到了制约,内部员工缺乏生产热情.内招矛盾尖锐,竞争实力弱。国外对于薪酬制度的阴究主要集中在经济与管理两个层面，并且取得了很多成果.为我国现阶段的经济发展作出了很大贡献。ZhaoH(2019)等人指出时代的发展使得传统的绩效官理模式已经不能满足管理的需求,为更好的实现对企业员工的管理.提升企业的生产效率,需要创建科学完善的薪酬修理体系.从多角度、多维度更XO科学细致的对员工的工作若息进行采集,实现对人力资源的科学应效管理114。

7、ZhaoHiX1.IXJia1.(2019)所进行的研究针对现代企业的人力资源管理模式,他们认为随若时代发展，企业继续使传统绩效管理模式已无法适应管理需要。因此在后续发展中,为了更好地提升企业的市场竞争力，需要通过加强员工管理的方式，来有效促进企业生产效率提高。为此,研究提出需要建立一套科学完善薪酬管理体系,多角度多维度更科学更详细地收集员工工作信息，从而实现人力资源科学有效管理。AdeShina(2021)胡究薪酬管理与冲突管理对组织绩效产生显著影响，冲突管理和薪酬管理对组织绩效起到更要决定因素.具中冲突管理对组织绩效起重要决定因素,但只有薪酬管理对组织绩效有显著的独立影响.并建议组织应针对

8、自身的组织动态,选择最适合组织的冲突管理风格，在薪酬管理实施过程中保持组织内部的公平，从而进一步的提高组织绩效。综上所述,相比于国内的薪酬管理.国外在这方面的研究明显更深入.已经形成了相对全面、系统、规范的思想和理论体系。实际上，国内对薪酬管理的研究从某种程度上看受封建思想影响较大.许多企业管理者仍然无法转变思想,仍停留于过去计划经济理念的水平,所以所建构的薪酬管理体系存在着许多不尽合理的地方。改至开放发展到今天，很多国内企业管理者都逐渐革新了观念，吸取了国外先进的薪酬管理理论与战略,并对企业内部进行了大力度的改革。在学术层面上,国内较早涉及薪酬管理的研究较多地集中在对国外已有理论的探讨上,剖

9、析照搬外国理论和套用于国内企业的可行性。在国民经济发展日新月异的今天,有关薪酬管理方面的研究日益深入,许多学者根据国内企业薪酬管理实际状况及存在的问题提出各自观点及应对策略,并逐步出现了更多符合国国情,经得起市场检啦的真知灼见并在促进我国企业薪酬管理改革中发挥若明显作用。(=)研究方法及内容I、研究方法(I)文献研究法。整理与本次研究有关的理论基础,为下文迸行解决方案的设计提供理论依据。(2)案例根究法。本文在研究中.为了确保研究的有效性和针对性,将S科技智急停车作为研究对象.聚焦该公司薪酬管理的现状.挖掘现状背后存在的一些问题.最后提出针对性的改进建议。2,研究内容本论文研究内容主要分为五大

10、部分：第一都分是结论,该都分阐述研究缘起.向时对全文的结构进行简要叙述,表明研究方法与内容。第二部分主要是通过文献整理出的结果,总结与本次研究有关相关理论概述与国内外研究成果,为本次研究莫定良好的理论基础；第三部分通过调资研究的方式,分析S技术智境停车工程项目员工薪酬管理状况；第四部分总结公司的发展现状，找到S技术聪明停车工程项目员工薪酬管理所面临的问钱.并对成因进行深入分析；第五部分内容针对S技术智能停车场工程明目的薪酬管理制度进行优化,提出具体的改善建议；最后第六部分进行全文给结。二、薪酬管理概述(一)就1的定义不向国家、学者对薪酬有不同的定义。米尔科维奇将薪酬定义为劳动者在雇主那里得到的

11、经济性及非经济性薪酬的总和。对企业来说，薪酬是企业管理成本的重要组成部分,而且薪酬激励的效果关系到企业能否吸引并留住人才。将企业的发展与员工的成长结合起来,是薪酬管理的垂要部分。对员工来说，薪酬是实现基本物质需求的保障.追求精神需求的基础,具体体现为生活保障功能、投资自己的经济功能。对社会来说,薪酬为社会劳动力价值的体现，对市场劳动力的流向及供需平断有着一定的调节功能。在本文中,将薪酬定义为员工向所在单位提供劳动或服务,单位向其支付的基本工资、绩效工资及福利。（三）薪酬管理的概念具体而言,薪酬管理应该是指企业在灵活调整薪酬架施的前提下,依据员工给企业所做的贡献以及企业内部薪酬舆沟和制度,给员工

12、以一定的报酬。企业制定出最符合自身发展的薪酬体系往往能最大限度地调动员工主观能动性,使其为自身创造最大价值。这也就代表薪酬管理持续优化的实质就是在于服务于企业战咯,通过熠强员工对于企业的忠诚度与归属感来发掘内部员工潜力,充分发挥具主观能动性来促进企业获得长期稳定的发展。广义的薪酬管理涉及如下几个方面：一是体系设计，主要是细化工资架构并辅以各种薪酬激励手段,二是制度管理,以保证薪酬设计和执行的整个过程都是公平,公正.透明.规范的.并接受职工的意见和监督.三是结构管理.保证薪酬划分和岗位职级能更好地相适应.使职工的贡献和薪资待遇相联系.四是目标管理，兼缺企业未来发展目标与职工个人需要,保证两者兼地

13、。对薪酬管理的研究需要从企业长远发展战略的角度出发进行.从而呈现出动态性,综合性以及广泛性等特点。(=)薪除管理的作用现代企业通过制定合理薪酬的方式来吸引员工,起作用主要体现在企业发展的人本管理思想。劳动者通过劳动付出获取薪酬回报,这是合理合法的.薪酬水平高低不仅反映劳动者一定时期内所支付劳动力的价值，而且有可能极大地影响其生活质量。这里人本管理思想是指当人力费本利用者利用人力资源时,通过试试多种福利制度的方式再助他们排解后顾之忧而采取薪酬管理保留人力资源。二是吸引优秀的人才加盟和保留核心骨干员工，强大的薪酬管理能够对一些高素质人才产生足够的吸引力，进而将其引进来提升企业的综合实力。三是突出企

14、业的重点业务和重点卤位。结会实际情况开展有效的薪酬管理,往往能够促进企业重点业务的开展.诳而保证组织总、体战略的实现。(四)理论基础I、公平理论社会比较理论又称为公平理论.当一个人在工作中发现自己的投入产出比与他人的投入产出比相等时，就被认为是公平的。在确定的单位进行工资管理水平发展和政策时,公平性是重要的出发点。2、激励理论一个企业在管理上的成就,最终比的是员工的质母，而能让员工发挥出最大的自身优势,就离不开相应的员工激励政策。隐着心理学和组织行为学的发展,员工激励变得更加多样化和个性化,但对于企业和员工来说,薪酬仍然是最基本、量重要的激励手段。按照现代社会学的说法.如果忽略了员工工作的基本

15、生存的i可题,也就是工资.任何事业都是虚无缥缈的。企业在识别出激励研究对象后,就要做好薪酬管理激励，从而可以提升激励对象的留任意愿,激发他们的工作板情，为企业发展创造一个更大的价值。3、战略匹配理论薪酬管理要与企业整体战咯发展相匹配。制定有科学的和竞争力的薪酬战略,对于企业经营成败至关重要.所以企业在制定薪酬战略的时候务必清晰考虑好影响企业薪酬的内外部关键因素。一股企业都会在前一年把当年的薪酬做个预算,会要求在自家企业可承受的薪酬成本内，做到薪酬最大化的激励效果,三、S科技智慧停车项目人员薪酬管理现状（一）S科技公司简介深圳S科技实业股份有限公司成立于1992年,由唐健、孙小媚等人发起设立，于

16、2011年8月登陆深交所。公司主要经营智急车行和人行出入口的软硬件产品（含智艇停车场管理系统）.天启智能物联平台和云托管（SaaS）,致力于智急停车生态的建设和运营。S科技历经近30年时间，已发展成为智慧停车的领军企业。公司自2018年开吕云转型,从原来只销告硬件产品向以云托管为代去的持续性服务业发展.公司集研发、生产和销售于一体,建有两大生产基地和十大研发基地,业务遍及海内外一百多个城市和地区。公司在2009年被首次认定为国冢级高新技术企业,对于高新技术企业来说,技术研发是企业生存之道。公司也很重视研发创新,其内部研发团队人员达300多人.由高学历、高素质的专业技术人才组成,在业内有丰富的研

17、究和开发经验。近30年来，公司依托智能硬件、云计算、互联网、物联网等技术,创造了300多助技术专利.并主导、参与制定了多项标准。公司产品运用于全球多个重要机构,有国家体育馆（鸟球）、上海世博园、新加坡撵宜国际机场等大型场馆，也和各知名地产物业公司比如万科、碧桂园警达成深度战略合作，市场占有率相对领先。（二）公司曾悬停车项目人员刷!管理智慧停车项目是公司产品和业务的核心部门.所开发的产品方向主要包括停车场免取卡收费系统等一系列停车场服务设备。s科技的员工薪酬分为月薪制和年薪制.根据工作岗位不同,分为行政后勤岗位、技术岗位和销售次位。S科技智意停车项目的薪酬为技术岗位薪酬.属于月薪制,月薪资总额=

18、基本工资(底薪)+岗位工资+各类补贴+福利,每月15日发放月薪。公司每年根据整体利润和业绩，发放一定的年度绩效奖金。上一年度绩效年薪于当年春节放软前发放年度绩效年薪的一半,第二季度发放上年度另一半绩效年薪。研发人员的薪酬结构如下：1、基本工资S科技智慧停车项目人员的基本工资是根据员工的学历和取得相关职称、证书综会确定的。所有的S科技智悬停车I页目人员基本工资以统一的标准衡里,没有体现软件开发、程序维护、设备运维等不同工作性质的难易程度和劳动差异。S科技智慧停车项目人员的基本工资分为6个级别,每个级别间相差5OO2OOO元不等。按照现在产品研发部的人员学历和职称结构.S科技智急停车项目人员最低学

19、历为大专,对应是2级基本工资2000元；研发人员最高学历和职称是本科、中级.对瓯最高基本工资级别是4级35(X)元。6级基本工资级别如下表所示：表3-1S科技智停车QQ目人员基本工贵表序号级别标泄要求基本工费番注1I级大方以下1500元如外商级工证可升级至2级22级大S2000元如行助理工程娜或初级工程卿证可升至3级33级本科学上2500元如有中级工程伸证可升至I级41级研究生硕士3500元如有育级职称证可升至5级55级研究生忖上5000元如有正科职称可升至6级66级效授7000元2、岗位工资卤位工资体现所聘岗位的职员,通过岗位分析来确定员工的价值。S科根据不同岗位制定不同岗位工资。如果员工进

20、行了岗位调动,那么将不再享有原来的直位工资.按照新的卤位工资来计算C因为S科技智急停车项目是公司的核心部门且招聘难度较大.项目人员的卤位工资比其他浏位的岗位工资更高。项目人员的岗位工资分为6个级别,工资标准也自下而上逐层递增。项目人员百位工资如下：3-2项目人员岗位工贵表序号职位岗位工资(单位：元)1助理:程师及以下5OO-152初级【:程Mi1500-30003中级工程帅3000-45004高级工程M1.4500-60005技术主管6000-75006部门经理750090003、年馁绩效工资绩效工资为浮动工资需根据考核发放。技术副总、部门经理每月对项目人员的工作表现进行打分,如果个人累计3个

21、月评分不及格(小于60分)时，取消年终奖金分配的权利。年终时对个人每月工隹成绩进行累加再除以12得出个人的年度工隹成绩，根据年度工作成绩进行年终绩效分配。(4)各类补贴为了饭励员工按时出勤,提高公司整体出勤率，S科技特设省了全勤奖。员工当月没有出现考勤问题就可以获得全勤奖I(X)元,否则不能获得全勤奖。另外，S科技还为员工提供生活补助,每月300元，补助员工交通、话费、用筐等费用,为员工提供更好的生活保障。(5)福利公司按照法律要求为员工办理购买五险一金,为员工提供养老保障.病时医疗费可报销，生育时有补助,发生工伤时有保障,失业时有救助。员工享受带薪婚钱、产假、年假、法定假期等。根据员工在公司

22、的服务年限，提供相应的年锻。公司为员工提供相关培训。员工入职一个月内,由行政人事部安排对新入职人员进行人事制度、企业邮箱、CRM系统的使用、日报系统使用等培训及考核。由用人部门负责公司产品知识相关内容培训I。培训形式以演讲或面授方式进行。公司不定时组织相关人员进行产品知识培训或技能培训。四、S科技智愚停车项目人员薪酬管理存在的问题及原因分析(一)存在的何建1.薪酬体系建设不完善在薪酬结构中，公司设置了年度绩效奖金。公司每月迸行绩效考核，但是考核结果没有在月薪中体现,而是将考核结果推迟到年终奖金中体现,这使得研发人员对绩效薪酬存在不满。公司明目人员岗位工员级别细分及直位工资去如下：4.1S科技田

23、慧停车项目人员岗位工资级就8分及岗位工资表岗位名称岗位工费忖位工资级别市场营硝技术研发岗位类别生产制造营运保际行政保隙12000元P8S8T8集团公司部门经T711000兀P7S7M7*3.10000元P6S6T6M6069500元P5S5T5M505部门经理9000元P4S4T4M404A48S00元P303A3部门主管8000元P2S2T2M202A27500P1.A1.该公司高管薪酬水平和公司发展联系不密切,对优质人才的吸引力较差.尚未设苣科学合理的薪酬结构，特别是没有涉及科学合理的固定和浮动工资比例，高管人员对工作逐渐失去了积极性,没有根据职位工作性质和类型划分薪酬水平,只是简单意义上

24、的将员工细分为以下两个类型,即：海助和主营部门员工,并且这两个部门的划分标准也不明晰。怠体而言，高管薪腑水平和市场匹配度较差，管理者的薪酬是每个月发放的，没有基薪和效薪。结合访谈调查结果可以得知，该公司所设省的奖金制度也存在问题，在刚成立之初设爸的薪酬体系内,奖金I页目单一、额度较小，但是随若工作规模的扩大，奖金金额和项目都没有得以改善和优化,激励作用明显不足。基层员工都希冀可以制定完善的奖金制度对现有的激励机制进行改进。2、薪酬结沟设计不合理就当前S科技智第停车项目来说，薪酬体系与具体设计的不足之处是在于岗位分析和评价没能系统化,经过对公司现状的观察，不同的地区不同的岗位不同的业务工作,薪酬

25、待遇的差距是比较大的。就好比公司内部的研发直位,岗位工资是相近的.但是由于各个员工的负责方向不同,考核方向也不尽相同,因而使得制定出考核方案的不一致，最终导致岗位的收入差距就拉大。就是因为企业内部缺少了合理性、公平性,就会使得人才由薪酬低地向薪酬高的单位流动.这就形成了马太效应,出现了容易获得高薪资的直位通常不需要再另外招聘员工.薪资较低的岗位却又经常招聘不到适合人才这种现象。而且,对于不同的岗位,其收入差距也会很大，在某地方分公司.因为地方的特殊需要,为了急招到一个合适满意的安保人员,甚至开出了比公司主要岗位（业务岗位、研发岗位等）还要高得多的薪酬福利待遇,这就形成了很大的反差。根据问卷调查

26、，仅有2.1%的人员对本公司的薪酬设计达到比较满意的程度，这充分说明S科技智慧停车项目的薪酬设计不能很好地满足员工.故而也不能起到该有的激励作用。总的来说,现有的薪酬设计需要进行公平化、科学化地改至。表4.2毗世计合理性刈度调查表内容非常满芭匕较满意不确定不满苴非常不科息你对当前公国薪酬设计的合理性评价02.1%23%52%22.9%3、员工晋升渠道不畅通智慧停车项目人员晋升制度缺少基本的透明度和公平性,难以发挥出应有的激励效果.难以激励内部人员，也无法有效吸引外部人员。与外部市场相比,智慧停车项目人员的整体薪酬水平竞争性不足。公司在同类企业中所处的薪酬水平通常用薪酬水平分位值反映。在薪酬水平

27、设计中要关注市场薪酬水平的25分位值、50分位值、75分位值。当企业采取市场领先策略时,企业的薪酬水平应向75分位有齐；当企业采取市场跟随策略时.企业的薪酬水平应向50分位看齐；当企业采取市场滞后策略时，企业的薪酬水平应向25分位看齐。4.3Sw1.水平分位值含义新岫水平分位值含义25分位表示有25%的数据小于此故值.反装市场的较低跳水平50分位表示有50%的数据小于此数值,反映市场的中等水平75分位表示有75%的数据小于此数值.反蒙市场的较高潴水平根据深圳市人力资源和社会保障局发布的深圳市2021年人力资源市场工资价位及2020年企业人工成本信息数据显示，深圳市信息和通信工程技术人员2021

28、年薪酬水平IO分位值为60000元,25分位值为76800元,50分位值为112000元,75分位值为167093元,90分位值为240000元,具体如下图:25OO20001SOO100050010分位25分位50分位75分位90分位图42广州市佶息和通IB工程技术人员薪水平分位值S科技作为正处于发展初期的高新技术企业,它的薪酬策略为跟随策略,因此在研究薪酬水平竞争力时应关注当地同行业的50分位值。现在S科技智慧停车项目人员的平均年薪约为10万元,与深圳市信息和通信工程技术人员薪酬水平5。分位值11.2万元存在差距,薪酬水平的竞争性不足。目前,S科技智慧停车班目人员的薪酬在行业人才市场竞争中

29、缺乏竞争优势，难以吸引人才。同时，项目人员的基本工资和的位工资水平未达到员工心理预期水平。S科技根据公司员工的卤位性质,制定了各直位的百位工资。智急停车I页目作为公司的核心项目,与其他岗位相比较.智急停车项目人员的岗位工资在公司中处于领先地位.所以岗位工资满意度比基本工资、绩效工资满意高,但离智慧停车防目人员的心理期望值仍有差距。（二）原因分析I、管理层重视程度不够S科技智瓶停车项目在设立之初便搭建起了一套最基本的薪酬管理制度,从纵向脉络来分析,S科技智急停车班目现有的薪酬结沟分为6个层次,从级别设计来分析.员工的职业发展方向似乎有了长期远观的希望，可是从实践情况来看，我们还是可以发现,S科技

30、智慧停车项目管理层对薪酬管理过程中出现的一些间题并不是非常重视O因为企业管理层对薪酬管理不够重视.这就导致部分员工认为企业管理人员对己方并设有出自真心上的关心，仅仅是将自己作为企业的赚钱机器,久而久之,员工对企业会产生一种抗拒、厌恶感,进而产生离职、跳槽的思想。因为S科技智慧停车项目管理层对薪酬管理工作室视程度不够,导致了S科技智急停车项目的薪酬管理模式一直停留出初创阶段的层次，许多考核内容难以跟上市场竞争的步伐,僮化现象比较明显。例如：在薪酬要素的设计上,虽然所有员工都设立了一个基本工资,但是在绩效奖金和特殊贡献奖金上,S科技智意停车项目并没有设计分阶段和差异化的考核政策，在大多情况下,管理

31、层做多做少一个样,基层工作人员即使表现得再优秀,薪酬水平也迟迟提升不上去，这对工作人员的工作积极性会造成非常大的打击。2、缺乏科学的考核评价机制从目前的情况来看，S科技智慧停车项目薪酬管理过程中之所以会出现薪酬体系建设不完善的问钱,有很大一部分原因就在于该公司的薪酬管理体系缺乏一套科学、行之有效的考核评价机制。S科技智急停车侦目目前的薪酬考核评价职责由薪酬委员会承担,这一机内在公司内部拥有一定的专业性和独立性,不过在具体实践过程中.因为缺乏有效的监督，导致S科技智蕊停车项目薪酬委员会在薪酬考核过程中很容易出现“内部人”控制问题，进而导致最后得到的评价结果缺乏公平性、公正性,影响了员工的工作积极

32、性。3、企业薪酬管理体制不健全经过多次调整,虽然S科技智慧停车项目的管理层人员朝着多元主体的方向发展.但是该公司的薪酬管理体制仍然存在一些不健全之处,诸如前文提及的薪酬考核评价机制在具体细节的设计上缺乏人性化考虑,绩效考核的指标设计也不够科学.除此之外,还有一点主要问题就在于S科技智卷停车项目的薪酬信息对外披露机制在执行、落实上并不是非常严格规刑,存在过多的人为主观性介入。一般情况下,企业管理层与基层员工之间的信息掌握能力是完全不对等的,一旦产生信息不对等.就有可掂滋生施政。为了确保最广大基层员工的信息知情权.及促诳公司薪酬管理效率的提升，建立一个完整、科学的薪酬管理体制是非常有必要的。可就目

33、前来看,S科技智慧停车I页目在这方面还有很大的漏洞,因为没有建立一个严格的约束机制,也没有具体的制度保障来推动公同薪酬管理信息的公开化、透明度,高管薪酬上涨速度过快导致部分管理层人员为了一己私欲,漕自违反规定,给自己设定不合理、不合规的薪酬。即使在一些时间段对外披露有关薪酬信息.披露的信息内容也不全面,多为表面文章.并没有涉及具体的薪酬考核、设定指标.久而久之就会导致员工对公司高管较高薪酬的不满，进而影响员工的工作积极性和向心力。五、S科技智照停车项目人员薪H管理的优化对策(一)建立完善的蹄体系一是加强对考核结果的应用。企业薪酬管理制度体系中，考核制度的健全非常重要,因为考核结果将会在员工薪酬

34、回报中直接体现出来,所有员工都非常里视自己的考核结果。对此，一是要在公司内部实行差异化考核制度,在绩效评估过程中，收集关于员工工作成果的资料，判断在规定的时间段内,员工的表现优异程度，如果表现优秀,公司需要给予其物质或者精神上的奖励.并将其塑造成为模范带头角色,在公司内部形成一种竞争向上的文化；其次加强人才培养,给予现有的九级薪酬制度,针对表现优异者，可以适当地提高其薪酬的级别，除此之外还可以在管理岗位的晋升上给予其充分的考虑,通过这种方式来有效提升职工工作积极性。二是实行弹性福利制度。对于员工而言,不同时期所需的福利也不尽相同.所以需要根据实际情况进行调整。首先是企业通过改善学费报销制度、放

35、宽学费报销专业范围及学历水平、积极激励企业职工再教育、持续提升企业职工文化素债及专业能力;其次要收到位员工争取更加灵活的直位补贴,通过这种方式来强化员工付出与收获之间的关系,促使员工之间形成更加枳极的工作笼围：最后要提升企业团建水平,为了做到这一点企业可以通过增强旅游补贴弹性方式来实现。具体措施为对未出游职工进行现金返还、提升职工满惹度；四是企业要合理安排公休银、积极落实轮的制度、保障职工休息时间、增进职工身心健康发展。（二）优化现行的薪结构设计就S科技当前所采用的“以直定薪.一直一薪”的薪酬制定方法来看,这一方法指的是以员工所从事的卤位来确定员工的工资.从根本上来看,这一模式具有刻板性.目结

36、构单一,不具备灵活性。对该薪酬体系迸行优化和完善,当同一岗位的层级进行合理划分,并将学历、绩效等纳入员工的薪资福利体系，充分体现了薪费体系的灵活性,为薪资管理水平的提升带来了积极作用。实行差异化考核可以对员工进行有效激励，从前文调研所得内容中可以看出S科技智蕊停车项目中仍存在一些员工对于现行薪酬管理考核体系不甚满意、不满聚焦等情况,本研究认为S科技智慧停车场明目可考虑通过差异化考核进行调整C在经营过程中聚焦“行政效益”和“业务效益”的个万向，对企业现有岗位进行划分,结合他们的岗位薪资设计相应的考核体系，使企业人力资源管理体系更ZD健全。除此之外,有关部门还需要建立薪酬标准委员会制度。一是立法机

37、关应当从立法层面出发，对商业法律中的薪酬委员会的法律定义、地位、职权进行明确的界定，同时设立具体的规定来明确该机闷的权利、义务和贲任,切实有效地发挥该机闷的监督职能作用。二是行业协会及企业应当抓好细节,在薪酬委员会制度设立以后.结合企业的实际情况,对制度内容的落实配叁搭建一些保障性措施或者规则,以此来深化企业在新市场环境下的转型升级。例如：可适当地提升独立萤事在薪酬委员会这一机构中的攫盖比例,另外还需要不定期对该委员会内的独立董事开展专业的培训,引导该机构在企业薪酬管理体系中的专业性、独立性。三是企业加强薪酬委员会工作的透明度,避免“内部人”控制问题的出现，针对该委员会内的工作人员管理，企业需

38、要从实际出发,独立设立一套管理机制,确保该机构与其他业务部门不会产生交叉里合的翊分,避免部门之间暗箱操作、利益输送的问题出现。(=)完善员工职亚规划管理从根本上来看,人力资源管理与人事管理的本质区别在于职业管理.在当前特殊的经济和社会形势下,职业管理也是调动员工积极性、发挥员工潜在取力的常用方式O对于职业管理而言,其共包含两大层次,即员工和企业。公司将人力资源管理与企业的日常运营相挂钩,不仅艇够有效提升员工的工作积极性和忠武度.同时也艇将企业的发展与员工个人的发展有机结合,在充分调动员工工作热情的同时，为企业经营目标的实现注入活力。从这一层面来看,推行职业管理的终极目标是为了达到企业和个人的双

39、嬴。通过开展培训课程、讲堂活动等为员工提供内制和外部培训机会。除此之外，公司的甚级技术人员还能够外出参观或外出进修等。同时，公司鼓励员工在所在的岗位领域不断深造,提高学历、考取证书等。学历获得提升或取得证书的员工均可荻得一定的经济补偿。具体可以从以下两个方面落实：第一，组织文体活动。S科技定期举办公司运动会，通过这一方式来提高企业内部的凝聚力,同时,在活动中去现优异的员工还可获得一定得奖励。除此之外,公司还鼓励开展各类积版向上的文体活动,如羽毛球比赛、足咏比赛等。第二，为员工规划职业生涯，S科技能够根据员工的实际情况以及自身意愿来帮助员工规划合理可行的职业生涯,帮助员工形成适合自身发展且能够发

40、挥自身优势的职业通道。对于公司而言,只有将员工的个人发展与公司的长远发展进行有机融合.才能最大程度的调动员工的工作热情和工作积极性,在提高员工对公司忠诚度的同时,确保人力资源的作用能够得到充分发挥。以生产工人为例帮助其完成职业规划。六、总结本论文以国内外薪酬理论为基础，对S科技“智慧停车”项目员工薪酬体系的现状与问题进行了调研与分析，结合企业员工的实际情况提出了优化方案与保障措施1指出S科“智慧停车”项目在后续发展过程中需要进一步完善员工薪酬体系、发挥薪酬的激励作用、增强智蕊停车项目员工的薪酬满意度,通过这些措施提升员工的工作积极性。总而言之，随着企业的不断发展，需要及时更新绩效考核标准，尤其

41、是区分不同岗位员工的薪酬考核,制定动态的岗位评价机制,保障企业薪酬管理与时俱进.适应不断变化的市场需求。因此未来还需要不断对S科技“智慧停车”项目薪酬管理追踪持续保持研究。最后，希望企业和员工的关系能够朝着积极创造的方向发展.员工在企业里面不是充当工具,而是作为合伙人,可以行使当家做主的权利。这里就需要企业制定的奖励制度公开透明,企业的薪酬结沟要有张力,能够让员工每天都可以感受到积极向上的动力。参考文献：川杜培远.浅谈国有企业基层员工薪酬管理J支部建设.2020(17):55-56.12郭洪润.企业的薪酬激励作用及人工成本控制分析狙码世界、三O.(O5)25O-25O.梁嘉I陌企业人力资源管理

42、中的薪酬管理佻新IJ1.雀场现代化.2021(22):59-61.刘横杰.企业薪酬管遑公平性对员工工作结效的影(削J).现代商业.2022(14):69-71.江郎.英科公司基层员工薪酬管理方案优化研究D.吉林大学,2:53-55.6黄亚梅.企业薪酬旨理的优化措施IJ.投资与创业,202233(17):113115.”7|杜金叶.薪酬管理在企业人力资源管理中的应用J.商扬现代化.2O22(16X9395“8|建懵.企业薪酬管理与员工激励搭施分析U1.苣世界2022(15):95-97.119BoMazziG,GrazziM.DynamiCSofProi1.uc1.ivityandComof1.aborinIta1.ianManufacturingFirmsJ.Bu1.1.etinofEconomicResearch.2014.66(S1):55-73.1201YanyangYan;YanYao.App1.icationofIncentiveTheoryinCompensationManagCmCntofEn1.erprisesJ.TheFnmtiersofSociety,ScienceandTtxhno1.ogy,2019.(01):139-145.