【《S门业公司员工招聘问题与完善建议》12000字（论文）】.docx

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1、S门业公司员工招聘问题与完善对策研究摘要如今经济飞速发展的时代.企业为了得到更加持续的发展，除了把重心放在产品质量上，也应该更多地招目光放在人才吸引上来。招聘工作作为人力资源六大模块中的基础模块,也是里中之里。在实践中.我国企业在人员招聘工作中仍存在诸多问题,这些问题降低了企业的招聘质量与效率。本文的研究对象是欧洲奢华家居IS牌s,中国区的一冢分公司。由于该分公司在人力资源管理方面经脸不足,不了解国内市场.导致该公司在招聘方面不能实现既定目标,该公司在招聘方面的问题主要存在于两方面,一方面是管理层对于招聘工作的重视程度不婚.天一方面是招聘流程上方法选择不够科学合理。在本文中.首先从提高管理层及

2、招聘部门员工怠识开始，再通过观察招聘过程，运用人岗匹配理论，从中选择合适的方法，从而使得现有的招聘体系更加完善。关键诗：招聘流程：人卤匹配；招聘渠道目录引言I一、S有眼公司概况1()公司简介I(二)公司人力资源情况I1 .人员岗位分布I2 .人员年龄分布23 .人员学历分布2二、S公司招聘现状2(一)招聘部门人员配置2(二)招聘计划规划2（三）招聘渠道选择2(四)员工录用31 .初步痛选32 .面试33 .入般3（五）人才库的建设31 .公司员工的储备32 .面试应聘者储备43 .御历储备4（六）招聘效果4三、S员工招聘的问题及原因4（一）公司招聘存在的问题41 .招聘计划不够科学42 .招聘

3、渠道不适合53 .员工甄选手段单一54 .人才库不够完善55 .招聘效果缺乏评估6（二）公司招聘问题原因分析61 .领导层重视不够62 .缺乏招聘管理的制度63 .招聘团队专业度不够64 .缺乏用人部门的参与6四、招聘工作改进的对策7（一）科学制定招聘计划71 .编制岗位说明书72 .做好人力资源需求预测73 .做好人力资源供给预测8（二）健全招聘管理制度8（）选择合适的招聘渠道91.建立内部招聘机制102,拓宽招聘渠道10（四）加强与用人部门配合I1.(五)选择专业的人才甄选方法I1.（八）做好人才储备工作12(t)注重招聘评估121 .跟进面试结果评估132 .评估招聘渠道13五、结论书签

4、。参考文献13附录AS门业公司员工招聘调研报告错误:未定义书签。附录BS门业公司员工招聘调查问卷错误:未定义书签。I1.1.招聘这一基础模块作为企业获取人力资源的主要方式,人力资源工作的发端.是企业能够拥有人才竞争优势的关键模块，也是人力资源管理的基础C这部分工作出现差错.一定会影响整个人力资源工作流程的实施与进展。完善招聘工作，对于企业内部遛免浪费人才成本，提高企业效益，改善企业经济大环境，提升企业人才竞争力具有重要意义。S有限公司成立年限较长，具有大体的招聘体系，但因其规模较小,现有的招聘体系不够完善，对其现有的绩效体系进行改进之后能够节约招聘成本，为该公司的发展提供强有力的帮助,同时也为

5、其他中小型生产企业提供一些借鉴意义。一、S有限公司概况(一)公司简介2008年“月.大连S有限公司成立了.他的注册资本为300万元,是欧洲奢华家居品牌S在中国区的一家分公司。大连S有限公司办公区域约2平万米,主要经营范围包括各种进口装甲门,防火门.别案门的安装及现场加工等。随着公司人员逐渐增多,规模逐渐壮大,对人力资源的需求量也是日益增大,为了扩大企业文化对公司氛围环境的影响,提升企业员工整体素质,打响公司知名度,重塑企业形象,增强企业吸引力,该公司通过招聘引进大量综合素质高、可塑性强的人才(二)公司人力资源情况该公司共设有四个职能部门,五位副总,一位总经理,由于各部部门人员较少.也未选举部门

6、领导人,副总与苞经理即为名部门的直接领导人.见下图11.人员岗位分布截止到202()年6月，该公司共有员工150人,其中管理层6名，一名总经理和五名副总。一线操作工人I1.O名,各部门中人力资源部人员最少.为8人.业务部人数最多,为14人,财务部和技术部为9人2、人员年龄分布该公司现有人员中，2530岁的员工有10名,3035岁员工有15名，354()岁员工有25名,4()50岁员工却有M)O人.该年龄段员工人数是最多的。该公司年轻员工较少,公司员工呈现老龄化超势,缺少新鲜血液,年龄较大的肩负若家庭责任的员工稳定性最高3、人员学历分布该公司是处在建筑行业，员工学历参差错落，普遍不是很高。高中以

7、下(含高中学历)的员工有85人，大学专科学历的有50人，大学本科学历的有15人.公司员工最高学历为大学本科。办公室职员群体学历水平均在专科以上,一线操作工的学历主要集中在高中及以下。二、S公句招聘现状(一)招聘部门人员配置公司设立了人力资源部,招聘小组大多数情况下是由人力资源部人员组成的。招聘人员共九名,七名女性,两名男性,2535岁的员工有4名,3545岁的员工有5名O其中拥有大专学历的员工有6名.本科学历的则有3名。其中三名员工工作年限较长.已工作8年，其余6名员工工作年限均在5年以下。招聘的最终结果其实实际上由总经理一人决定的,并没有和各部门协商决定、(二)招聘规划公司的招聘计划是根据公

8、司现状以及未来规划来确定招聘计划,涉及到招工数量，岗位，招聘柒道的选择等等，该公司都进行了系统的规划，根据计划确定人员，组成招聘小组。公司基于招聘工作能够股利进行的这个目的，会根据人力资源状况及公司实际情况确定人员需求量,寻求合适的广告公司为公司制作广告.并对招聘所产生的费用进行预算.确保招聘工作送肤利开展。(三)招聘渠道选择公司最近几年的招聘渠道主要分为线上线下两种,线上招聘就是在各大网站上发布招聘信息,进行公开招聘.而线下招聘则包括内部员工推荐,校园招聘.线下招聘主要招聘的是办公室部门人员,而一线操作工人则大多数是通过线上招聘,公司同时也会在大型建筑物上进行广告宣传,广告中会留下公司的联系

9、方式.方便进行电话招聘。有时候在员工缺口较大的时候,公司招聘人员也会参加一些招聘会,不过招聘会的局限性较大，所以此方法的使用频率不高。（四）员工录用1、初步筛选首先是对应聘者投送简历的啼选，在发布招聘信息后，工厂会收到来自各方的商历,各层次的简历数量很多,不影将所有筒历都上交给副总过目.这时候就需要迸行一次初选.人力资源部人员将会把硬性条件明显不符的简历淘汰掉.首先,由人力资源部工作人员负责联系简历符合要求,基本符合公司招聘条件的应聘者,组织初试工作,主要是对符合要求的应聘者进行初步了解.管理层不参加初试。应聘者初试合格后会进行复试环节，由人力资源部人员汇报给总经理,双方协调后.确定复试时间,

10、由一位副总陪同的经理参与复试，录用结果由副总和总经理商讨决定,但最终决定权在总经理手中。2、入职通过面试后.拟录用人员需要携带本人身份证件及相关资料到有关部门办理入职手续.提交相关证件或印件并核对任职岗位、薪酬福利等信息.再根据国冢相关法律法规与公司签订劳务合同.试用期通常为3个月,试用期满后在双方满意的情况下办理转正手续,新员工在试用期有特殊贡献的可以提前转正,一线操作人员转正后通常会签订无固定期限劳动合同（五）人才库的建设企业储蓄各类预备人才的场所,被称作人才库,也有人才池”之说。人才库是展示企业（团体）拥有不向能力的员工的场所,在这个时代,很多企业中某些员工经过各项能力评估后，被选入人才

11、库管理。企业有规律地对各类人才进行周期性能力评估,确定其职衔等级。人才库也是企业在组建新团队、承接重要任务、选拔特殊角色时的至要的人力货源来源.。1、公司员工的储福公司里,某些工作经验丰富,工作年限较长,比较有能力的员工可以适应多个岗位,当此岗位空映时,完全可以适当考虑采用内部培养、调动的方式，来弥补所需做位的空缺。2.面试应聘者情备复试过程中,某些条件不错,比较符合公司要求,因当时公司所需岗位招满而没被录用的面试者,可以与之沟通，征求其同意后.用其录入人才库.当有更适合他的岗位时再与之联系，从其离开公司后，直到下次录用他之前成好与他保持联系,一方面可以了解以他的个人状况是否还适合为本公司工作

12、,另一方面还可以增加面试者对自己公司的良好印象,树立公司良好口碑。3、简历储备人力资源部就公司常招的一些岗位搜寻一些简历收入库中,当有人员需求的时候再联系。(六)招聘效果该公司招胯方案缺少人力资源规划这一环节,并没有紧监围绕着公司经营目标、发展战略和岗位需求，从招聘的准备工作上来看,该公司在招聘准备工作中锹乏岗位说明书的设计。其次，从招聘渠道来者,该公司招聘渠道不够全面，很难获得合适的人才。此外,该公司招聘流程中缺少招聘评估这一环节。三、S员工招聘的问题及原因(一)公司员工招聘时的问题1、招聘计划不科学(1)招聘基础环节薄弱根据该公司的人力资源的情况和招聘的现状来看,S公司人力资源部门人员在工

13、作上缺乏专业性。人力资源招聘需要一个冗杂、有条理、有逐辑的系统化操作流程,同时也是一项极具灵活性，需要工作人员随机应变的工作过程。在招聘过程中,衙单地罗列一些基本条件并不能够完成整个诺大的招聘。S公司在招聘工作时,为了使招聘步骤更HJ精简,省略了人力资源规划这一项必不可少的工作.忽视了夯实员工招聘基础工作的重要性。(2)缺少职位说明书公司在招聘的基础工作中未有效有力地施行人力资源管理规划的工作分析.以致使公司很多部门缺少了各岗位相应的职位说明,或者有的说明出现模物不清的情况,形成了招胯不到正胜任所在卤位工作的员工的形式,甚至有些来招聘的人员完全不符合公句的要求。于此同时.员工在工作岗位上时.不

14、清楚自己要做什么工作、如何完成任务.如同无头苍蝇一样没有任何头绪。因此，工作只能是被动地接受领导的安排,员工的工作效率和员工工作质量也果然达不到预期的要求。员工熟悉工作直位和工作环境的时间因为职位空缺说明而大大延长了.这样非常不利于形成员工的高工作效率和工作质量。(3)无明确的招聘计划S公司的招聘计划不够明确和完整,对公司的经营计划的分析不到位,无明确的招聘基本原则的制定,缺少面试的要求的严格制定、也没有培训计划的制定、更没有人员配置计划和员工试用期要求的制定,另外.该公司招聘计划的内容不详细,甚至可以说是十分模糊了.有些招聘工作并没有详细做出计划.只对所锹的位、人员进行统计,对所需员工的预测

15、和人员供给计划准备不全面，不精确.当人力资源市场情况与招聘计划冲突时,该公司为了满足当前公司紧急的需求,在时间紧迫的情况下,完全忽视招聘计划,出现大幅度降低录用标准的情况,可以说是什么人都尽收“囊中”了。2、招聘渠道有欠缺S公司招聘的渠道是全面的,方便了公司从各种人才中的获取,维持了公司几年以来的正常基本的工作生产需要。公司遵循若固有的招聘模式,在劳务、猎头这类的渠道存在极其大缺失，使在公同人员需要的时候根本难以满足公司各部门需要，3、甄选员工的方式单一(1)技术岗位缺少专业测试专业测试的具体形式包括专业宅试、实际演练和情景模拟.是对应聘者专业知识水平和能力技能的考察。于S公司技术岗而言.技术

16、可以说是作为其生存的根本.目前公司对技术闵位的招聘工作虽然比较重视但不够全面和完善。(2)缺少背景调查工作明确地来说,背景调查工隹其实应该贯穿若招聘一整个流程，针对不向卤位的调瓷侧重点有斫差异,调查的范困主要涵盖了应聘员工学历真实性.是否具有犯罪前科和上一家公司离职原因,无论何时若发现应聘者提供了虚假的信息，应即时并严肃处理,该公司严里缺乏对不同直位面试者的背景调查。4、人才库不够完善该公司在以往的招聘中没有对未被录用的求职者的信息进行收集整理并留用.该公司缺乏应有的人才储备机制也在人员任用上,该公司采用现用现招的方法.并未对人才诳行储备.公司管理者满足现状.忽视人才的情备.在面对突然增长的业

17、务要求出现时.管理者不能找到相应的快速解决措施。5、招聘效果缺乏有力评估在招胯工作结束后,该公司采用面试人员且我考评的方法,既缺乏完整的考评机制，又缺乏一定的客观性.该公司在对招聘的内容JH行考评时.仅对招聘是否满足原定的数量需求相招购的成本进行评估.对招聘的组织.决策和反情等工作都没有有效的总结和分析、有考虑到招聘计划的完成率、招聘的周期；在制度上,招聘仅由招聘人员进行自我考评,考评工作的真实作用和效果有限,招聘人员在自评中很有很大的机率会出现虚报或者避重就轻的现藻.这样会造成招聘效果大打折扣,当出现招聘计划与现实情况相差较大的情况时，仅仅依靠自评根本达不到改进问题的效果了。（二）招聘问题原

18、因的具体分析I、领导给予重视度不够S公司管理者在招聘方面的认知还没有到达一定的水平，也不重视招聘工作.没有在招聘上给予足够的资金和人力支持呵。对于招聘结果的公平性与公正性产生怀疑,同时给公司带来了不良的负面影响.此外，该公同管理者也并不重视反馈评佰,反省能发现个人的不足,反馈则能发现公司的问题,越来越多的公司开始重视反馈评估坏书.原因在于这一环节能带来非常多的益处。2、缺乏招聘管理的制度S公向招聘标准十分模糊.该公司的招聘工作缺少相关部门的合作与语调.想要把工作做好十分艰难C在网上的招聘广告都过于简洁,在面试过程中所应有的招聘标准也不够明确,每个招聘人员都有自己的一套看法与评价尺度。员工的被录

19、用与否全看分配到的招聘人员评价标准,在招聘过程中,招聘专员同样会发挥自己的主观想法。3、招聘团队专业度不够无论从事什么工作,专业的人才与团队的作用是无穷大的.专业性能帮你解决大部分问题也对于员工招聘来说也一样.招聘人员的专业性与否,决定了这次招聘能否取得成功。招聘工作的主导人员，或者说最终决定权在管理联手中,从而就存在了面试官不专业,主观性强的问题,导致豆试环节出现许多漏洞也可以看到,该公司的招聘小组人员组成是十分砥意的,且招聘人员的专业性也略有不足，所以该公司的很多招聘的问题也是有迹可循的.招聘人员的选径是不够恰当的。4、缺乏用人部门的参与招聘工作的顺利实施仅靠招聘人员独立工作是远不足够的,

20、还需与各用人部门紧密协作,增强部门管理者的参与度来提高招聘准魂性。目前大连S公司的招聘工作是以用人部门提出需求,人事部负责拟定招聘计划的单向沟通模式来完成.组织运转效率低.需要各部门加播沟通合作切实解决现存问题。四、招聘工作改进的对策(一)科学制定招聘计划1.编制直位说明书S公司的招聘工作中始终没有运用到岗位说明书,这是导致面试官因缺乏标准而靠主观意识评判应聘者的主要原因之一。为了在日后的招聘工作中减少因此造成的人才损失,同时也使得招聘过程更加公平公正.公司重新迸行一次科学的岗位说明书编制工作是十分必要的。以生产工人为例，该岗位说明书如下：生产工人职位说明书穴位名称：生产工人职务类别：技术工种

21、直接上级：生产组长薪酬类型：月薪制工作概述：做好生产机器,测量器材维护检修工作；根据生产任务,合理地运用生产设备.按照商家的要求生产出合格的门：计量器具计划,确保设备维护保修所需的时间不超过规定的时间。任职要求:照公司的要求,生产装甲门负责派单、开料、算料的工作。生产工序的指导操作及交货。产排单、品质的管控和工艺改良从领导安排的各项任务。任职条件：中专及以上学历,技校生优先。工作认真负货,吃苦耐劳。遵守公司各项规章制度、服从领导安排。2、做好人力资源需求预测影响企业人力资源需求的因素有很多.包括企业人力资源现状、技术发展、生产设备和经营方向等“叫就大连S公司而言,近几年来对操作设备的投入一定程

22、度上代替了人力生产和安装,减少了对一线援作员工的需求,增加了对专业技术人才的需求,对员工的综合素质要求也逐渐提高.为更好地进行人力资源需求预测.应为现有员工建立档案.通过对员工的档案审查了解其满意度与忠诚度.包括但不限于具年龄分布、发展潜力、学历情况,专业技能,流动意向,以此作为人力资源需求预测的依据。3.做好人力资源供给预测企业人力资源供给预测主要是分析企业内邮供给情况及劳动力市场供给情况。S公向员工虽未老龄化W1.但临退休人员也占有一定数量.公司应对其进行数量及退体时间的统计,及时做好人才储备避免影晌正常经营。同时,工厂还存在员工学历偏低的情况,难以进行较高水准的人胃培养计划,高级人才内部

23、难以供给.劳动力市场的人才供给主要受地区政策、地区经济,薪酬水平，交通发展状况等因素的影响。（三）健全招聘管理制度1、完善招聘基础工作(1)制定完整的职位说明书该公司在制定所需卤位的职位说明书前应根据公司情况进行相应的人力资源规划以及对该岗位的职位工作分析.确定部门名称、职位名称、任职人员、直接主管、任职时间、任职条件、沟通关系、服位设置的目的、人力资源权限、工作具体要求和职责等这些基本内容1口。在基本内容确定后,该公司要对直位的职位描述和任职资格要求进行细化。在职位描述方面,该公司首先要明确该卤位设立的目的、职贡、工作要求、业绩要求和工作权限等硬性要求,再将得到的信息诳行收集和慨括。在职位的

24、任职资格要求方面.该公司苜先要明确职位的行为底线及标准.胜任职位所需的知识、技能.能力、个性特征以及对人员的培训需求等内容,再总结、归纳出对任职人员的标准和规范(2)设计完整的招聘计划公司应从以下几个方面来设计完整的招聘计划:首先.该公司要以设计招聘计划为目的，明确需要进行招聘的岗位名称、所缺人数、该的位任职资格的要求等内容,再根据内容预测人力资源供需情况,并列出人才需求清单“3】；具次,公司要根据公司的人力资源需求和人力资源市场情况确定招聘信息发布的时间和发布的渠道,明确招聘小组人员信息，包括小组人员的姓名和各自的职贲等:其次,公司要制定设计应聘者的考核方案,方案中要写明考核的场地、时间、题

25、目.规定招聘的截止日期,制定新员工的上岗时间:最后,该公司应制定招聘工作的时间去、设计出吸引人眼咏的招聘广缶样稿,并且对招聘工作所需费用进行预测。(3)构建系统的招聘小组为了确保招聘的改进计划得以完整实施.招聘工作需要确保各部分的工作都有专人来做,向时,各部分的招聘工作又相互联系,公司需要构建系统的招聘小组。公司先将实际情况与招聘理念、招聘计划相结合.确定招聘小组成员,再对招聘的工作进行分工,对内部招聘和外部招聘的各种渠道进行分配。在对特殊岗位进行招聘时,该公司还要根据实际情况配备相关岗位的专业人士。在进行招聘工作时,招聘小组要做到相互交流、相互沟通以便及时调整和改善招聘工作.确保招聘的合理性

26、和系统性(4)设苦精确的招聘标准在招聘进行的过程中.招聘小组要根据实际情况的变化不断调整招聘的标准41O在进行招聘工作前.招聘小组应与管理者进行沟通.对市场中人力资源的情况进行预测,设苣出精陶的招聘标准帮助公司更快、更准确地招到所需的员工Us1.招聘标准的制定也要随若现实情况不断改变,这样能够帮助该公司节省大量的时间成本和经济成本。各部门对于自己部门的情况十分了解.但对于其他部门相关情况了解不充分,对于招聘方面如果只考虑到了自己本部门的情况,缺少了与各部门间的合作与协调,就会造成人力成本的浪费,难以把生产力调整到最佳状态。4、健全评估系统和激励机制公司的评估系统和激励机制是影响员工积极性的直接

27、因素I。s公司健全评估系统和激励机制.要做到每个员工都能一视同仁.考评箜够公平公正公开。公司要完善自己的考评制度.建立科学合理的考评体系和内部约束机制U纥一是公开考评流程,严格把控每道程序,加强高层管理者的监督,使考评公平公正。二是给员工一定的自主权,让员工能靖明确自己的职责,增强员工在工作中的枳极性,使员工的工作效率能够得到提升。三是奖罚分明.考核中要奖惩并存.能够积极完成工作目标的员工,公司要给予员工相应的奖励.而对于消极怠工或工作任务完成不好的员工,公司也应该给予一定的惩费措施(三)选择合适的招聘渠道招聘渠道的选择决定了公司能获取的人才的广度与深度,是因为不同的招聘渠道,都有各巨的特点,

28、这些特点都是很鲜明的U。名目的招聘方式不尽相向,但是它们的作用都是很大的.都对企业的招聘产生巨大的影响,S公同招聘到的员工类型单一的原因就在于没有处理好与各种招聘奖道的关系,只选择一种或两种招聘渠道都是不够的。公司要想保证人才的多样性,目前所需要做的就是增加其他的招聘方式油多种招聘方式灵活使用.在不同的需求情况下.选择最贴合的招聘渠道才是最合理的做法。只有招聘渠道变得灵活了,应聘者的类型才会更加多样化.该公司所能招聘到的员工在理论上来说才会存在多种可能,刁能满足该公司对不同学历、建力、潜力的员工的需求,保障了公司人力资源的多样性。1.建立内部招聘机制内部招聘也是一种激励制度S公司的员工几乎都是

29、外部获取.缺乏内部招聘机制的主要劣势在于打消基层员工的工作积极性,没有科学的晋升标准和晋升渠道使员工缺少归属感和责任感。工厂应根据战略发展制定出一套公正有效的员工晋升机制,对于表现优异的员工进行卤位调动或提升,增强内部人员供给的同时形成激励制度一还可以设立奖金激助,对举荐晋升员王成功的人员进行嘉奖,以此激发用人部门和人力贲源专员的工作积极性.提升内部招聘有效性。2、拓宽招聘渠道S公司除了原有的招聘渠道,还应该开拓全新的招聘渠道,上半年招聘了40人效果见下图2图2S门业公司上半年招聘情况招聘方法招聘人数所占百分比新媒体招聘717,5%猎头公司512、5%校园招聘1742、5%熟人引荐I2、5%合

30、计40100%使用新媒体招聘、猎头公司、校园招聘、朋友引荐等.来吸引更多的人才前来面试,给公司更多的选择,每种渠道对公司不同卤位都有不同的优缺点,所以S公司也可以根据自己的直位有针对性的开拓适合自己的招聘渠道。(I)校园招聘这种招聘方式具有人才集中、人才素质高、专业能力突由、可塑性强等特点I叫己经成为多数企业人员招聘的一种主要渠道。校园招聘可以满足其办公部门和技术人才的需求且毕业生综合素质高适合进行内部人才培养,由于应届生存在流动性强的问题,公司可以与大连各大高校建立长期合作关系提供人才保障。此外按园招聘的对应届生的毕业塑形影响深重.因此要更为科学谨慎地采取适合应届生的考核标准和测评方法,避免

31、发生招聘风险。（2）人才交流中心该公向可以合理利用当地和周边地区的人才交流中心能够帮助S公司在短时间内获得大量的人力资源。在进入人才交流中心前.公司首先要根据制定好的招聘计划进行分析,明确招聘的重点和注意争项,招聘人员在与领导俗商后与人才交流中心确定展位:其次,招聘小组要做好招鹿现场所需的准备资料。如招聘通告、个人信息表等:再次.招聘小组要明确招聘工作是否需要专业技术人员参加.如招聘特殊岗位人员时可以派相关浏位的技术人员参加:最后.招聘小组检查所有准备工作确保该公司在人才交流中心能够树立一个良好的企业形及C需要注意的是.招聘不要只停留在本地的人才交流中心,在周边地区的人才交流中心也要安排展点（

32、四）重视反馈与用人部门沟通招聘工作的顺利实施仅界招聘人员独立工作是远不足够的,还需与各用人部门紧密协作,增强部门管理者的参与度来提高招聘准确性”目前大连S公司的招聘工作总、是以用人部门提出需求运样的单向沟通模式来完成.组织运转效率低.需要各部门加强沟通合作切实解决现存问题。招聘人员在与其他部门协1调的过程中要充分发挥主动性,积极处助用人部门参与工作才能获得更好的效果,工厂也可以通过培训的方式提升部门管理者的用人意识,并且采用榜样示范法对积极配合招聘工作的部门给予肯定和表扬,对其他部门起到带头作用。只有加强与用人部门之间的合作才能更好地实现人员配置.提升招聘效率”纥（五）选择专业的人才甄选方法建

33、议s公司推行基于胜任力的结相化面试。该公司在招聘中可以运用基于向位胜任力的结构化面试.S公司根据所需岗位要求的胜任力.建立面试题库.请专业的专家来指导检验.确保岗位胜任力面试题库与公司的目快、发展方向相匹配,并不断提高面试题库的准确性和有效性,S公司可以根据每个岗位的不同来选取适用的结构化面试方法,其中最主要的两种是行为面试和情景面试,针对技术由要增加专业的技能测试。公司可以利用行为面试根据应聘者过去的经历预测他在未来的绩效水平.这种方法适用于面试普通员工刖。S公司可以利用情景模拟面试的方法面试管理者，根据所需岗位要求的胜任力模拟出一个的位可能遇到的情景,观察应聘者的行为、观点,根据应聘者的表

34、现预测他的能力、个性等适合岗位。S公司也可以将两种方法结合使用.设定多种问题来判断应聘者是否符合卤位要求。在招聘的过程中要加强招聘专员与员工的双向沟通,对员工越了解,越能保证决策的准确性。面试方式的选用十分重要,招聘过程中会有很多的细节问题需要招聘专员注意,另外面试时间多于短暂这本身就大大限制了招聘专员专业技能的发挥,应当适当延长面试时间.减少错误决策。对于重要的岗位更应该制定一个高效全面的招聘流程.需要别的部门进行处调招聘,不能独立迸行招聘工作,各部门提高蓼与度,在招聘过程中发挥重要作用,对于一线员工的面试可以梢循放宽一点,减少面试流程与内容。对于管理层及有技术要求的岗位,可以运用多种面试万

35、式结合使用。通过多种面试方式的运用可以让公司更好地了解员工,筛选出真正适合公司的员工.减少错误决策。此外,为了降低招聘风险.在面试结束后对通过面试的技术、财务等特殊岗位的应聘者开展必要的背景调查工作,可以对其之前工作企业进行电话,邮件沟通以此来了解应聘者的性格品质、求职动机、工作境力等信息,避免在员工上岗后发现问题影响了工作进度增加招聘人员工作量。（六）做好人才储备工作该公司建立人才储备资源库可以满足企业实行长期的发展战略和人力资源策略。公句应根据未来的发展目标进行人才情备.分别建立企业内部和外部的人才储备资源库。公司的招聘人员应该合理运用人N储备库,在招聘中,把没有录用的应聘者的资料信息、面

36、试的表现及面试官的评价整合在一起,做一个人才信息储备库,为公向未来的发展提供人才保障。当公司出现人才需求时,公司可以从人才信息储备库中选取符合条件的优先录取。公司在建立人才信息情备库的同时,也应该及时跟进储备库里人员的动态,及时更新人才信息储备库,为公司人才需求提供准确的信息,为公司长远的发展提供保障。（七）注重招聘评估招聘评估的作用在于,在结束招聘的录用环节之后.通过招聘小组的反馈、以及招聘小组对招聘到的新员工迸行统计以及直位胜任力分析,结合整个招聘王作的效率、成本等,进行一个集中地评估,评估此次招聘所带来的收益与风险。收益在手招聘来的员工的价值.是否箜弥补岗位的空缺,胜任岗位的能力要求.给

37、公司带来相应的利益:风险则在于此次招聘是否超出了原先的时间、资金预算,给公司带来不利的影响C还有更重要的一点是.通过反馈评估税及时目精准地发现公司在招聘环节具体存在的隐患,这样N能及时地查漏补缺,进一步完善公司的招聘制度。I.跟进面试结果评估面试结果的评估直观反映出招聘工作的效率,为绩效与培训工作提供有价值的人员信息.确保录用工作的高效完成O四叫要注意招聘质量的评估,招聘所量评估的指标主要是新员工的绩效情况,即实际工作能力.新员工的质量可以通过转正比表现出来,转正比越高,则员工质量越高,该公司应针对每次招聘结束后新员工的转正比进行总结分析,调查新员工离职原因进而总结招聘工作的缺陷,及时优化招聘

38、方案2、评估招聘柒道良好的招聘渠道是招聘工作顺利诳行的关键。公司需要定期从数量指标和成本指标,两个方面对不同的招聘案道进行评估,根据多次怦估结果废弃效率低的招聘渠道开创适宜的新缓道,保证工厂的招聘工作效率C五、结论在竞争激烈的市场上,想要力争上游把公司发展壮大,S公司就要做好员工的招聘工作。首先将S公司的招聘团队专业化.通过各种适合公司的渠道.采用方法主动寻找、吸引有能力的人些应聘.并从中选择适合公司的人才予以聘用。其次，招聘是企业人才运转的一个重要环节,招聘环节能够运行的好.后续环节才会运行通扬。只有公司高层认识到招聘的生要性并能给予招聘团队一定的支持,招聘工作才能更好的实版本文希望对该公司

39、员工招聘现有问题的改良与新方案的设计能够有效帮助公司完善组织结构、提高工作质量、开发员工价值.在有效反馈的基础上能够针对不同发展时期的不同要求进行自我修正,使公司的招聘制度日趋完善。参考文献111SicphcnP,Wa1.ker、TheSocietyOfAccountan1.sinEt1.inburgh11854-1914:AStudyofRecruitmenttoaNewProfession.Tay1.orandFranCi、2020(2)2JonesC1.arke、NaragRaymundE.InmateRadica1.isationandRecruitmentinPrisons.Tay1

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