【《上海S汽车服务有限公司员工绩效管理工作探析（数据论文）》9200字】.docx

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1、上海S汽车服务有限公司员工绩效管理工作研究目录摘要II一、绩效管理相关概述1(一)绩效管理蟀义I(二)绩效管理的作用1二、上海S汽车服务有限公向绩效管理现状2(一)绩效管理的原则和主体21 绩效管理的原则22 .绩效管理工作的主体2(二)上海S汽车服务有限公司绩效考核的指标和权重31 考核指标32 .考核权重3（三）上海S汽车服务有限公司绩效管理的结果应用3(四)对上海S汽车服务有限公司绩效管理体系的调查4三、上海S汽车服务有限公向绩效管理工作中存在的问题5(一)绩效考核主体不当5(二)绩效管理流程不完善5()绩效管理指标不合理6(四)忽视了绩效考核中的沟通反馈6四，上海S汽车服务有限公司绩效

2、管理的完善对策7(一)确定绩效管理实施主体7（三）优化绩效管理流程81 .绩效计划82 .绩效实施83 .绩效评估84 .绩效反馈9(三)完善绩效考核的指标10(四)注重绩效沟通和绩效反馈IO结论U参考文献12附录13摘要随着我国经济体制改革的不断深化，企业在新的形势下，如何把握新的机遇，迎接新的挑战，是一个重要的问题。面对日益激烈的市场竞争，以及消费经济时代的到来，企业管理层越来越重视绩效管理.努力提高自身的经营能力，增强自身的竞争力。文章从研究背景、意义、研究思路、研究方法、研究结构等方面入手，结合上海S汽车服务有限公司的实际情况，运用问卷的方式对绩效管理的现状进行了分析,根据其现状的分析

3、指出了存在的问题，并提出了相应的解决建议。关键词：绩效管理；企业管理；对策业绩管理是指管理员工的行为和工作成果。表现要求进行管理。从组织层面和个体层面来看,绩效管理是一种行之有效的管理方法。绩效管理由计划、改进和考核三个阶段组成。在此过程中，人们设计了大量的实践手段、技术、工具和指导思想,这些都是以某种标准来衡蚕员工在工作中所承担的责任。通过业绩管理.可以促进企业的业绩不断增长,激发员工对工隹的热情.增强团队合作意识.增进沟通与配合,进而提升员工的绩效，提升团队的潜力。随着我国经济体制改革的不断深化,企业在新的历史条件下,如何把握新的发展机遇,迎接新的挑战。面对日益激烈的市场竞争,以及消费经济

4、时代的到来,企业管理层越来越重视绩效管理，驾力提高自身的经营茂力,增强自身的竞争力。一、绩效管理相关概述(一)绩效管理释义业绩管理是指管理员工的行为和工作成果。表现要求进行管理。从组织层面和个体层面来看,绩效管理是一种行之有效的管理方法。绩效管理由计划、改进和考核三部分组成。在此过程中，人们设计了大量的实践手段、技术、工具和指导思想.这些都是以某种标准来衡量员工在工作中所承担的责任。通过业绩管理.可以促进企业的业绩不断增长,激发员工对工作的热情，增强团队合作意识,增诳沟通与配合，进而提升员工的绩效，提升团队的潸力。(二)绩效管理的作用绩效笆理主要体现在五个层面：苜先.从企业的经营目标角度来评价

5、员工的工作，从而促进公司的整体业绩。企业的总体业绩是建立在员工的个人业绩之上的,所以要想提升公司的整体业绩,就必须把个人的评价和别人的评价结果结合起来,从而达到公司的运营目标；第二,作为HRM体系的一个重要组成部分，它有助于客观地实现HRM的其它决策。业绩管理能够为其它部门的HR工作提供可界的资料。使企业的人力资源管理更加科学，可信。第三,绩效管理是对被管理者的能力、态度、业绩的一种客观的评估,因此.通过绩效管理可以更好地理解员工的工作状态。同时.要准确地掌握部门内的入刀资源情况,如人员调动,工作安排可以更加科学化O第四,绩效管理还能促进员工对自己的认知.因为绩效管理涉及到能、绩、智等各个层面

6、，因此，在满足员工的物质和心理需求的前提下,可以让他们发现自己的不足,认清自己.纠正自己的错误,并保留自己的长处。第五,当员工的行为符合公司的目的时.公司的发展就会更好。绩效管理指标能够引导员工的行为，使其与公司的目标保持一致,进而促进公司的发展。二、上海S汽车服务有限公司绩效管理现状上海S汽车服务有限公司办公地址：中国度都上海国际经济、金融、贸易、航运中心、上海浦东新区新场镇坦西村8582号2馋，于2016年10月08日在浦东新区工商局登记,注册资本为五百万元,在公司发展的六年间,以优质的产品和技术支持和完善的庄后服务为宗旨,主要经营汽车、汽车零配件、机动车维修(小型车辆维修)。上海S汽车服

7、务有限公司成立之初起,按照下发的年度业绩考核暂行办法来实行.每一个公司在年终的时候要根据公司完成业务指标、经济指标和风控指标的具体情况来进行比较，排出名次,根据名次决定分公司全年的绩效奖金以及工资总额。(一)绩效管理的原则和主体1 .绩效臂理的原则绩效管理原则是衡量管理效率、效作、效果的基本标准。上海S汽车服务有限公司员工绩效管理以公平、公正、结果公开为基本原则。绩效考核实际上是一种过程管理，而非是仅仅对结果的考核。它是招中长期的目标分成月度、季度、年度指标,不断激励员工实现、完成的过程,成功的绩效考核制度正帮助企业达成目标。考核内容包含：考核单位的经营情况，包括其财务情况、经营情况、业绩目标

8、实现情况,被考核者德、能、绩等情况。2 .纨效管理工作的主体考核工作是由总公司相关的委员会来迸行开展的,而企业中所有员工在全年中的业绩考核工作,则是由总公司相关的委员会来进行开展的,这个机构通常是负责福利和薪资的部门。(二)上海S汽车服务有限公向绩效考核的指标和权重1 .考核指标考核指标有企业业绩考核指标和员工年度考核测评指标。业绩考核指标包含的内容有痍至达标率、综合宜存率等：具体内容有利润总数额、成本费用总金额占主要经营业务的总收入的比重以及员工工资总金额与所做预算之间的储差度四个指标;而公司的风控指标所包含的内容有重大经济风险案件、至大安全生产责任事故、重大违法违规违纪案件这三个方面。而对

9、员工年度考核测评指标中主要包含的内容就是员工的政治素质、完成的工作业绩等多项内容,考核员工的全面发展。2 .考核如考核结果中所占的比例是业绩考核指标占了百分之七十,员工年度考核占了百分之三十。在公司的业绩考核指标中，各项指标所占的权重比例如下，业务指标占百分之五十五,经济指标占百分之四十五，而风控指标不占权生.因为是额外的扣分助目。公司中员工年度考核所占总考核的权重为百分之三十，满分为一百分,取得一百分为优秀,取得九十分评为称职,取得八十分为基本称职,取得七十分则为不称职。(三)上海S汽车服务有限公司绩效管理的结果应用上海S汽车服务有限公司为充分利用考评结果,将考评结果及时上报各部门领导,并将

10、其反馈至本人。将考评结果录入个人档案,以作个人奖惩、提拔任用的重要参考。年度业绩优秀的员工,将会得到公司的表扬和奖励；评价优良是个人晋升最重要的部分。凡考试成绩不合格的.一律不予提拔。年度考核成绩为基本合格的,不能被评为当年的优秀员工，要受到公司领导的批评；在两年内，对连续基本合恪或年度不合格的,给予降级、调离或撤职。对在党风廉政建设工作中表现突出的.要认直调查核实,确实存在问题的.按照有关规定予以处理。（四）对上海S汽车服务有限公司绩效管理体系的调查为了更好地理解上海S汽车服务有限公司目前的业绩管理效果,本文采用问卷调查法，对上海S汽车服务有限公司的员工进行了调查。本研究共发放210份问卷，

11、191份回收，其中191份是有效的。表2.1上海S汽车服务有限公司员工对绩效管理体系的诵菽程度诵赛程度人数匕例非常满菠31.57%较为满慈2412.57%一般4121.47%茨不满戢6936.13%很不满意5428.27%表2.2上海S汽车服务角限公司员工对公司绩效管理不潟的方雷不冠的方圆人次匕例绩效管理映乏战珞目标2412.57%管理过程中缺乏沟通9750.28%管理程序设置不科学13670.69%没有绩效考核结果反馈制度20!0.47%其他4523.56通过上述结果分析，大多数员工对上海S汽车服务有限公司的绩效管理体系不满意.只有极少数人是满意的。主要不满意的方面是管理过程中缺乏沟通和管理

12、程序设皆不科学,说明上海S汽车服务有限公司在绩效考核中不注重与员工的沟通,没有充分采取员工的想法和建议,绩效管理流于形式,浮于表面。表2.3上海S汽车服务有限公司员工对绩效考核指标的适菽程度泡意程度人数匕例非常满慈42.09%较为满意2010.47%一股7840.84%茨不满意5327.75%很不满意3618.85%表2.4上海S汽车服务有限公司员工对公司绩效考核指标不满的方面（多选）不满的方面人数匕例指标设计过于复杂14978.01%绩效指标主次不清11359.16%只击结来.不重过程9851.31%考核指标与任务脱节5729.84%其他3216.25%通过上述结果分析,大多数员工对上海S汽

13、车服务有限公司的绩效考核指标持一般和不满意的态度,只有极少数人是满意的。员工主要是觉得指标设计过于复杂、绩效指标主次不清、只注里结果不注重过程,说明上海S汽车服务有限公司在制定绩效考核指标时没有针对性，指标制定不合理。三、上海S汽车服务有限公司绩效管理工作中存在的问（一）绩效考核主体不当上海s汽车服务有限公司的高管们.基本上都把人事管理作为人事工作来处理,而绩效评俗又是其中一项,那么人事工作就必须交给人事部门。所以,公司的高层们在年初、年终会议、季度总结的时候,都会安排一些工作方案和总结.同时也会反复强调要加强绩效评估，对表现不佳的员工进行降薪降级，对表现突出的员工进行培训和晋升,但是除此之外

14、,高层们也很少去公司内部进行深入的跟踪和调查,而是将所有的工作都交给了人力资源部,就像是年终总结一样,只是看一看公司的整体表现、业绩表和员工的考评。当然，这并不意味着上海S汽车服务有限公司的商管们需要亲自制定考核方案.亲自去做。同时人力资源部也要进行业绩评价,不过因为人力资源的业绩反映在各个部门的业绩上,因此制定相应的考核指标和指标也是一个值得关注的问瞅（二）绩效管理流程不完善绩效管理的过程不完善.未能建立起一个绩效管理的周期,在绩效管理中,绩效计划、绩效执行、绩效怦估、绩效评价结果运用四个环节沟成一个良性循环。绩效管理的关键在于一系列行为的持续周期,即业绩管理流程的终结和业绩管理流程的开端。

15、上海S汽车维修公司的调查显示，对企业绩效管理的不满占了绝大多数。如果不制订绩效规划,则会导致绩效管理流程缺乏基础,而当内部和外部林境发生变化时,绩效计划也不能得到及时的修正：而缺乏绩效执行环节,使得上下级、平级之间难以进行有效的交流，员工不能清晰地认识到自身的差异，上级也不能及时地理解下属在执行中所面临的问题。（三）绩效管理指标不合理如果绩效管理指标不合理,必然会影响到公司的战略实豳任何一家公司的绩效管理都必须基于对公司战略实施的支持,把公司的战略目标分解为各个部门、每个人的特定的任务,并据此制定相应的业绩评价指标,以此来监控和推动公司的战略目标。在上海s汽车服务有限公司的调查中,很多人对绩效

16、评价指标并不满意.有些人觉得指标的设置过于复杂,难以区分轻重缓急,而评价结果常常会程盖绩效的真实情况；有的学者认为，缺乏对个体行为的评价,而对其绩效的评价,则是对其绩效的直接反映。所以.一个完整的评价体系不仅仅是对工作成果的评价,更是对工作表现的评价。另外,公司战略目标、公司绩效目标、部门绩效目标与个体绩效目标是相互分离的,并没有形成层层分解、层层支撑的关系。(四)忽视了绩效考核中的沟通反馈绩效考核可以为考核者和被考核者提供更多的交流机会，在交流和沟通的过程中共同认可考核指标,输出考核成果,所以在开展绩效考核的过程中需要在绩效考核环节进行绩效沟通。但是结合该企业的调研资料可以发现而且在日常开展

17、的绩效考核工作没有对生产员工产生非常明显的激励效果,甚至会产生一些绩效管理失灵的问艘。另外在该企业对生产员工进行绩效辅导的过程中,因为缺少沟通机制,让管理人员无法了解生产员工对绩效结果的真正看法.只是一味的用企业意愿来代替员工一员，让绩效辅导具有强制性，同时也降低了绩效辅导的效果。在考核生产人员的时候,考核者和被考核者也没有进行交流和沟通，因为生产员工无法加入到考核工隹当中,直接影响了整个绩效的效果。该企业开展的绩效考核工作只是单项工作,忽视了考核之后的反馈,也让被考核者无法了解工作中的失误,从而让绩效考核的意义无法真正的发挥出来。因为每个人对绩效考核的看法不一样，在设计绩效方案时考虑的内容也

18、不一样,虽然大体上考核体系比较完整,但是无法让考核体系的客观、科学得到保障。考核者和被考核者需要进行交流和沟通,让考核人员把结果及时反饿给被考核员工.帮助被考核员工了解工作时出现的问，让考核者进行相关的申诉和说明，督促被考核者改进当前的错误行为,让绩效考核帮助员工狭得更多的绩效,让绩效考核的真正效果充分的展现出来。四、上海S汽车服务有限公司绩效管理的完善对策在绩效管理系统中,绩效评估是整个绩效管理系统的核心,因此,建立一套系统、全面、科学、合理的评价曲度,对企业和员工来说都具有十分重要的怠义。（一）确定绩效管理实施主体对上海s汽车服务有限公司的状况,人力资源部当然也有不可取代的贡任.但也不影把

19、一切都推到人力资源部身上，一切都要交给人力资源部。各部门、各层次的员工都有自己的职责,公司总经理应当赞同、支持，推动绩效考核的深入推进.而实际上.没有总经理的支持.企业的绩效考核或绩效管理就无法取得成功；人力资源部门经理负责制定具体的助目,提出相关建议,并负责组织实施。公司人力货源部门是全公司的内部绩效评估专家,其职能主要是咨询，组织、实行,而不是强制执行；主管.例如销售、生产等,应当实施计划,指导员工的工作表现,并向其汇报工作表现。但必须指出，业绩评估的实际实施主体其实是各部门的管理者，而只有当他们的下属和雇员取得了优异的业绩，他们的业绩才会被反映出来。总而言之,上海s汽车服务有限公司的员工

20、应该了解和认可绩效评估,认识到自己在工作中的作用和位置，这是进行业绩评估的基础,没有了他们的支持和参与，绩效评估也就成了一个“有名无实”的空壳。(二)优化绩效管理流程绩效管理四流程能够得到广泛应用,是具有它实际价值和现实意义的。因此,应合理优化公司的绩效管理流程，不能忽视每个环节的重要性。1 .酗计划(I)制定明晰的企业战略目标绩效笆理的重要工作方向是由企业战略目标决定的,确立清晰的企业战咯目标,并将其分解到各个层次、各个阶段，能够促进管理者和员工熟悉企业运作模式和标准规厄.迸而达到员工高效服务企业的目的。(2)注重双向的沟通在管理者与员工的沟通过程中,员工不仅可以提出对工作目标和阶段性任务的

21、自我见解,也能够为管理者提供决策参考,提升了员工在绩效管理中的参与度.使企业冤围更加和谐,并为员工养成自我反思、提升绩效的良性工隹习惯。(3赢定考核标准与指标在充分沟通的基础上，管理者充分了解员工岗位职贡和工作能力，制定详实的考核目标和指标,并深入各个部门岗位进行详细说明,让每一位员工都能熟知考核指标的理论依据、计算方法，从而使员工自觉履行考核标准，自觉完成考核指标。2 .纨效实施通过对上海S汽车服务有限公司的调研了解,该公向缺乏绩效辅导,没有对绩效管理过程进行控制，为了加强对过程的控制,采取正式和非正式两种渠道。正式渠道以书面报告和面谈两种方式,书面报告是中层管理者和员工每周通过文字形势向主

22、管领导报告工作进展、发现问题和下一步工作计划,以简单明了的纪实方式或结泡化表格形势呈现；面谈是每半月开展一次，由主管领导对员工对不易公开的观点进行探讨,一方面相互掌握工作迸展情况,另一方面向员工传达公司战珞和具有价值导向的信息.指导员工向预定的绩效目标努力，提高员工绩效能力。非正式渠道以聚会、闲聊等多种方式,具有灵活多样的特性，不仅可以通过冏短的交流快速解决问题,也容易拉进主管与员工的距离C3 .绩效评估(D成立绩效评估机构为了能够使绩效评估,顺利实施,需要成立绩效考核评价领导小组,由总经理任组长,其他高层管理者任副组长,各部门负责人、企业管理部为成员,由企业管理部负员考核的组织、培训、资料收

23、集、申诉回更、政策解读、总结等工作。(3)评估结果等级划分这是绩效评估环节中的重要组成部分.评估的最终结果和等级的划分不仅能真实的反映出员工日常的工作表现情况，更能与工资薪金挂钩，最终影响到员工最实际最切身的利益。在上海S汽车服务有限公司原有的绩效管理体系中.对绩效评估环节略有忽视且评分标准笼统,优化后的绩效结果等级的划分我们将从员工的德、能、勤、纪、廉五个大方面进行综合打分，月度、季度、年度终了之日考核者根据员工实际工作情况对其表现进行评价打分,评分结果分为明显超越目标、完成既定目标、基本达成目标但略有不足、与工作目标存在较明显不足、与工作目标存在较大不足、与工作目标存在巨大不足六个等级,并

24、最终根据考核结果来决定员工的工资薪级发放、奖励处罚以及卤位调整。4 .绩效反馈(1)面谈沟通过程面谈沟通过程是整个绩效反馈的重要环节和核心部分，双方都应在面谈时尤其是领导在对下茂进行面试过程中应注意方式方法.语气平和娓娓道来。对于表现优秀的员工，领导在予以肯定的同时给到其正面反馈.让员工对未来的工作更加充满信心；对于表现较差的员工应避免趾高气扬、目空一切等强硬的蔻度对员工开展批斗会式的指责,反之应通过客观公正的态度对员工进行平等的交流,在指出工作中存在的不足之后同其一起迸行下阶段的绩效规划,从而更好地完成工作目标巨正实现员工的个人价值。(2)确定改进计划绩效反馈的第三步也是最终形成一致性结果的

25、步骤就是部门领导同员工一起对一个周期内的绩效评估结果迸行确认，而此次确认是沟通双方达成一致性的结果。部门领导对员工8常表现优秀的地方予以肯定并在下一阶段的绩效计划中进行发扬：对不足之处.领导要以身作则、循循苕诱.对员工进行耐心细致的辅导.帮助其共同制定改进计划，同时听取员工在下阶段的职业发展规划和目标，一并融入至改进计划中,最终达到扬长避短,实现共同发展的目的。业绩评估的目标并不是一成不变的.每个部门都有自己的考核目标.所以考核的内容也就不一样了,比如上海S汽车服务有限公司,人事部可以先制订一份大纲.具体的细则就交给相关的翊门去制定,等人事部把考核的内容给了他们.让他们在制定具体的考核标准的时

26、候，再根据他们的需求，制定出相应的考核指标,从而为以后的发展和训练工作打下基础C公司在编制业绩考评的过程中,主要考虑的是员工的工作能力,评伯他们的爱力.让他们了解自身的优势和劣势.从而制定相应的培训计划，从而为员工的工资支付提供依据。公司的绩效评估.首先是业绩.具次是工作任务的完成,其次是能力、知识、技能等.（三）完善绩效考核的指标上海s车辆维修有限公司所使用的绩效指标主要包括工作量的完成、工作态度等。上海S汽车服务有限公司尽管在这两个层面都做了充分的思考,但在科学地制定绩效评价指标体系和具体的可掾作性上，还没有充分的思考。评价指标的确定要根据评价内容,从工作业绩和工作业绩两个角度进行。工隹业

27、绩是绩效评估中最关键的一环,它是一种与工作成果有直接关系的绩效指标。它与特定岗位的工作内容紧密相连，与个人能力、完成任务的技能、X作的知识紧整相连。工作业绩评价的标准是分层的.从公司整体目标到各直线部门的目标,到每个部门的员工.每个人的工作目标,都要按照职位的不同.当然.目标的设定一定要公平、合理，并且要能够实施和实现，并且尽量虽化。外围绩效是与其周围的行为相关的表现,其对组织的技术核心并无直接的影响,但是其形成的社会心理背景.可以促进组织内部的交流,并在内部和部门间的交流中起到润滑的作用。它的主要功能是评价员工的能力、素质、潜力等素质.因此要建立一个匕m完整的指标，如工作目标、人员素质结构、

28、智力结施等。(四)注重绩效沟通和缜效反馈绩效交流的缺失会阻碍绩效评估体系的有效执行,绩效评估也不能联畅地进行,绩效交流能及时排除障碍,提高绩效。比如上海S汽车服务有限公司,考核者在制订工作计划时.应与受试者进行交流与磋商,在整个工作过程中始终与受试者保持联络,并及时向受试者反馈测试的结果,考官会指出问题所在,并给出改进建议。工作交流有正式和非正式两种形式。正规的工作方式是预先计划和安排工作.例如由雇员定期提交书面报缶,考官请被考官面试.以及由部门主管主持的会议。而非正式的交流方式则更加多样，比如闲取1、跨部门交流等。不同的交流方式在实际运用中要运用自如。而要想取得好的业绩评价,就要做到观察与讨

29、论并重。一种是通过个人双察、报告、会议等“走动管理的单向方式获得的反馈；另一万面,也可以让考生与受试者进行双向对话和交流。能实现有效的业绩回馈，不仅影让管理层更好地了解公司的运作状况,而且也能通过对员工的工作表现的肯定,从而提升他们对公同的归属感和满意度.从而达到一种激励效果。结论本文从理论上分析了企业绩效管理的基本原理,指出了企业绩效管理是一种不断交流的、系统化的过程，并根据上海S汽车服务有限公司的现状,尤其是针对企业绩效管理中的问题,应用绩效管理的理论,使得公司的工作目标更加清晰.评价的内容和标准也更加清晰：考核的标准和方法更接近于企业的实际情况,提高了考核的有效性、针对性和可操作性；重点

30、关注绩效考评中的交流,重视对员工的激励与激励,从而使绩效管理的目标是提升员工的业绩；促进了诸如人事等方面的管理体系的健全。参考文献(11期育育.企业绩效管理存在的问题及解决对策探究j.企业改堇与管理,2022(15):89-91.李岩,赵晓丽.中小企业绩效管理误区及价值提升路径研究J老字号品牌营销,2022(15):119-121.李晓谋.A国有企业绩效管理问题及对策研究D河北经费大学,2022.14)王天禹.基于大数据的国有企业绩效管理问题与优化研究J电子元器件与信息技术.2021,5(12):14-15.DOI:10.19772ki.2096-4455.2021.12.(X)6.刘天雪.Z

31、X企业绩效管理优化研究D.河北地质大学.2022.沈立A外资企业员工绩效管理优化策咯研究D华东师范大学.2022.王思秀.冯长征赵宇安.中小企业绩效管理存在的问题及其对策J安徽工业大学学报(社会科学版),2020,37(06):31-32.许毅杰.中小型国有企业绩效管理存在问题及对策U1.河北企业.2020(12):18/9.9李沙沙.中小企业绩效管理分析J现代商贸工业,2019.(04):909.10孙艳兵.平衡计分卡在高新技术企业绩效管理中的应用J财会月刊,2019,(01):33-39.上海S汽车服务有限公司绩效管理调查问卷1、员工基本情况：性别年给岗位2.您对公司绩效管理体系的满意程度

32、？A.韭常满意B.较为满意C一般D.较不满意E.很不满意3、对公司绩效管理不满意的方面？（多选）A.绩效管理缺乏成路目标B.管理过程中缺乏沟通C.管理程序设苣不科学D.没有绩效考核结果反馈制度E.其他4、您对公司绩效考核指标的满意程度？A.非常满意B.较为满惹C.一般D.较不满意E.很不潟意5、您对公司绩效考核指标不满的方面？（多选）A.指标设计过于复杂B.绩效指标主次不清C.只重结果,不重过程D.考核指标与任务脱节E.其他6、您对考核结果应用的满意程度？A.非常满息B.较为满息C一般D.较不满息E.很不满息7、您对考核结果应用不满的方面？（多选）A.奖惩方法过于单一B.奖惩力度过小C.对晋升作用不大D.没有应用到发展培训中E.其他