【《上海L服饰有限公司薪酬管理问题及优化探析（数据论文）》7300字】.docx

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1、上海1.服饰有限公司薪酬管理问题及完善对策研究目录一、薪酬管理基本概述1(一)薪酬管理的含义1(一)薪酬管理的相关理论性2二、上海蓝拓服饰有限公司薪酬管理研究薪酬管理现状分析2(一)员工薪酬的构成3(二)薪酬管理的流程4(二)薪酬管理的措施4三、上海蓝拓服饰有限公司薪酬管理研究薪酬管理中存在的问题5(一)薪酬结构相对单一5(二)薪酬管理认可度较低6()薪酬管理措施不完善6四、上海蓝拓服饰有限公司薪酬管理解决对策7(一)优化薪酬结构7(二)完善薪酬管理制度8(三)注重人力货源管理,提升工作人员的素质规范其行为9结论9参考文献10摘要怎样噌强企业的核心竞争力，关键是人力资源管理,而薪酬管理是人力资

2、源管理中非常重要的内容之一，恰当的薪酬管理,也越来越被关注。所以.薪酬管理在当前得到了越来越广泛的关注,合理的薪酬管理制度,将对公司的人员管理，甚至是公司的发展起到决定性的作用。良好的制度,可以吸引人，留住人，对达到预期经营战略非常关键。企业之薪酬制度与薪资管理，影响着员工对于公平与员工薪资满意之认知,并且员工薪资满意度对其工作薪酬有影响。所以唯有建立科学、公平工资分配制度，员工才会真真切切地感受到它的管理,企业才可以成功地吸引外部人才，从而推动发展。上海蓝拓服饰有限公司薪酬管理的过程中，有薪酬结构会比较简单、薪酬管理认同度不高、薪酬管理措施不够健全等等问题。本论文立足于公司的实际，提出优化薪

3、酬结构的建议；健全薪酬管理制度；完善薪酬管理机制优化策略等,以期所提出之策路能提升公司人力资源管理之效率,确保企业长远发展、可持续性的发展。关键词：企业；人力资源；薪酬管理随若经济全球化步伐的加快，知识经济时代的到来,我国各行业均获得全新发展机遇，但是，企业间竞争也在激增，而企业之间的竞争，则集中表现为对人才的争夺。目前,薪酬管理已被认为是企业人才资源争夺的一个重要途径,在公司的管理中,通过设计更合理、科学薪酬管理政策等，能使企业吸引优秀人才。同时,对于企业留住精英骨干.保持精英骨干积吸性,创造性具有聿大作用,才能使企业的发展得到良性的竞争。当前我国很多中小企业都处于不断的发展之中.均存在薪酬

4、管理水平较低，不少企业薪酬管理观念比较传统，使得企业发展到一定阶段,进展比较迟缓C滞后的薪酬管理制度,会使职工缺乏责任感.工作激情上不去.还会丧失工作热情。所以企业管理者有必要采用行之有效的薪酬管理制度，让员工工作积极性得到提高.增强职工工作激情，然后使员工的潜能被激发出来。一、薪酬管理基本概述(一)薪酬管理的含义薪酬管理的含义是按照组织发展战略的指导方针,建立、部署和处调员工薪酬支付的原则、万式、水平高低、薪资结沟的动态管理过程。薪酬管理可以划分为两个方面:薪酬体系的规划和日常工资管理。薪酬体系设计的含义是薪酬管理的最基本任务就是设计规划薪酬水平、薪酬结构和薪酬均成,若这三个方面出现任何问题

5、都会对公司预期目标的实现产生影响。日常薪酬管理是一个由预算、支付和薪酬调整形成的循环，也可以称其为薪酬成本管理循环。薪酬日常管理是薪酬管理的核心,要想薪酬管理的目标得以实现,就必须加强日常的薪酬管理工作。薪酬管理的重要性和作用奠定了其在公司发挥的作用和长期战略意义。薪酬管理决定了人力资源的合理分配和使用C管理是组织内不同类型资源的合理配置和使用,以优化资源组合,产生最佳效益.薪酬管理是实现组织内人力货源合理分配的一种方法。它发挥的作用大于人力资源中最重要的要素“报酬”，通过合理调整组织内人力资源的流动来实现企业管理的目标C薪酬管理对劳动的效率起决定作用。以前的薪酬管理方式仅仅只是分配经济性的回

6、报,但随若现代薪酬管理方式的引入,薪酬被视为激励员工提高工作效率的重要手段。在研究当中对内外部薪酬制度的激励作用进行持续深入协调与优化。由此可以说.薪酬管理根本上是一种按照员工贡献的多少进行分配,从而激发劳动者提高工作能力和工作水平.提高工作效率的方法。此外.利用特姝奖励来激励员工在工作当中努力进步,并共同推动组织和个人目标的结合，最终使公司和员工都茂够实现利益最大化。薪酬管理能够对社会稳定性带来一定的影响。在目前的社会环境下,薪醐是社会大众最为主要的消费资料来源。所以.薪酬高低会对社会发展稳定性水平带来较为直接的影响。较高的薪酬标准会诱发通货膨胀、泡沫经济等问题的出现。过低的薪酬标准不仅无法

7、满足员工实际需求,也不利于和谐稳定社会秩序的构建。（一）薪酬管理的相关理论性薪酬管理理论性是薪酬管理过程中应遵循的指南。主要是：外部竞争力理论性,也称为“外部公平理论性”。它强调.在薪酬管理过程中，管理者需要考虑行业、地区和竞争者的薪酬水平.确保组织的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力,充分吸引和留住优秀人才。内部公平理论性。在组织中.不同职位或员工的薪酬应与其对各自组织的贡献成比例。因此，管理者应对所有姮能进行评估，并根据评估结果确定每个联能的薪酬。个人公平理论性。在组织中.相同或类似职位员工的薪酬应与其绩效和技能应该成正比。经济理论性。在设计薪酬水平时，组织必须考虑其可承担的范围。合法性理论

8、性。各个组织的薪酬应符合国家相关法律和政策的规定。二、上海蓝拓服饰有限公司薪酬管理研究薪酬管理现状分析上海蓝拓服饰有限公司成立于2014-11-17,法定代表人为汪丽,注册资本为100万元人民币,统一社会信用代码为91310117320887034G.企业地址位于上海市松江区渊港镇叶新支线310号I唯一层8103.8104室,所属行业为批发业.经营范围包含：一般项目：服装服饰及辅料、针纺织品及材料、皮革制品、箱包、工艺礼品、日用百货、办公用品、劳防用用、玩具、电子产品及配件、五金交电、包装制品、塑料制品批发零售，货物或技术进出口(国家禁止或涉及行政审批的货物和技术进出口除外),第二类医疗器城批

9、发。公司有销隹部、采购部、人事部、设计部等几大部门，截至2022年I1.月现共有员工240人。(一)员工薪渐的构成1 .岗位T资岗位工资指以岗位系数作为工资发放形式,这个系数包括劳动之后的联责.劳动强度等、工作条件与工作技境的决定,以此为工资发放依据.并且被企业分为九级工资标准C各薪级按星海BCD五级标准执行，每级职工100o元人。与此同时,企业把百位工资和绩效考核联系起来,年度考核结果对职工工资上涨产生影响。整体薪酬结沟以服务年限长短与头衔津贴相辅相成,由此，“多薪职位”这一形式得到切实转变，对推动人的工作动机有良好的效果。“一卤多薪”对上海蓝拓服饰有限公司来说,：R有如下两方面的优势：一是

10、,可让雇员仍有机会提高薪酬，而无需转任他职，利于岗位人事稳定；二是把职工积极性和绩效考核挂钩,有助于调动职工积极性,起到了激励作用。2 .缄效工资绩效工资的计算以个人为单位、团队或者企业整体绩效决定了员工薪酬水平。一个人,一个团队或者一个企业,整体绩效都会非常高，付给公司员工的工资越多。上海蓝拓服饰有限公司的绩效工资是以公司的经营效率为基础，以个人的工作成果为依据计算出来并进行分配。企业对基础员工的绩效考核结果划分为5种类型，其标准如表I所示。三I公司绩效考核的等级划分等级A+ABCD说明非常优秀优秀良好中等一般对应系数1.110.80.70.5绩效工资可以划分为月度绩效工资与年度绩效奖金,月

11、工资=绩效工资”2（）%+的位工资”80%;每年绩效奖金：公司根据企业年度经昔状况和员工一年内的绩效考核结果.决定雇员每年的奖金数额。上海蓝拓服饰有限公司目前员工工资结构，绩效工资20%,闵位工资年占职工月工货80%。这一比率对各职位来说是“一刀切”的.没有考虑职位间的区别.不是很有道理。3 .：虹资工龄工资是指随职工入职年数增长,他的工作经鸵,以及他为企业所做的劳动贡献,每年都在不断累积,企业对这些职工以报酬形式给予经济补偿。在上海蓝拓服饰有限公司中.工龄自职工上卤第一天算起,工蛤补贴对照表见附表2:表2工龄补贴对照表（单位：元）工龄半年年二年三年四年五年六年七年八年八年以上补贴204060

12、8010012014016018()200（二）薪酬管理的流程企业拥有一个完备的薪酬体系才能使其持续稳定的运行发展,企业薪酬管理工作的主要流程.具体过程如下：根据企业的实际发展情况制定相应的薪酬理论性和战略；在企业薪酬理论性与战略方向上制定工作评价的相关制度和标准；确定薪酬结施；对市场薪酬信息展开调查,为本企业薪酬水平界定冠圉及数值；对建立的薪酬体系迸行评估与控制,并反馈至开薪酬理论性和战略制定阶段,不断循环绩效考核的实施流程.直到形成-套满足企业发展需求的薪酬体系为止。（一）薪酬管理的措施薪酬福利制度主要由岗位工资（基础工资、职级工资、动态工费）、绩效,年功工资、福利等五部分组成。如表所示，

13、较为固定的岗位工资占工资总额的64-66%,基本可以说是同岗同酬C而月绩效工资占比较低,仅仅占工资比例的12%,其他福利主要是五渝-金和工资补贴占全部工资的20%。此外，还拥有较完善的非货币化福利,包括工作餐、交通费补贴、节日补贴、带薪休假、免费的单身职工公寓以及较低价恪的家庭职工公盅等。一方面,上海蓝拓服饰有限公同的薪酬福利制度中，岗位工资和福利占工资的85%以上,可以说,员工的工资主要由所处直位、职级、年功所决定。而另一方面,衣、食、住、行作为传统观念上的四大生活需求领域,上海蓝拓服饰有限公司在食住行三个方面都提供了极为完善和全面的保障。这说明上海蓝拓服饰有限公司薪酬福利管理制度的主要特点

14、是：第一,整体工资收入固定化、波动少：第二,上海蓝拓服饰有限公司现有薪觥结构是重岗位工资、轻动态工资。第三,主要延续传统的薪酬体系，重视基本收入和生活保障C这样的工资体系，对于员工尤其是新人员工来说，能够为其解决豉基本的生活物资需要.为其对公司工作的适应期提供支持并减轻心理压力.使其没有后顾之忧，能够专心投入工作中来。三、上海蓝拓服饰有限公句薪酬管理研究薪酬管理中存在的问题(一)薪酬结构相对单一针对目前上海蓝拓服饰有限公司薪水结构的状况,经过参观考察.多数人都认为他们的薪酬体系达不到要求。部分人认为“薪水是以做位高低来进行发放的.没有将劳动和付出考虑在内,没有保护大部分底层人员的权益,会导致薪

15、水分配不均的情况出现“。上海蓝拓服饰有限公司为薪资组成为指定工资、业绩奖金也有很多种类较少的每日补假，比较简单。在此过程中，工资根据服位评估法，0地位较高,领取规定工资；业绩奖金在企业整体中处于奖励体系中,但回报最大的还是公司高层人员,底层员工将获得一定的业绩奖金，但每月不超过300元;日常贴补五花八门，如高温贴补、生活贴补和加出费，但是数额不大。综合以上分析.上海蓝拓服饰有限公司薪资结果与公众要求不符为,其中很重要的一个问题是，不要担心底层员工的工资，造成浅层员工产生不满。(二)蹄酬管理认可度较低关于员工是否了解薪酬考察情况等,多数人群为认知度相对较低。员工是否认可业薪酬率考察,有人以为这是

16、错误的,这一部分人大部分高于底层员工。表32022年度实绩管理结算清单节选序号管理分全年薪酬高于平均数平均数I036248484031408203420828003026448-4960403271013025034458305061957.153943980317029643-1765803544540379029908-1500IO2516.5334011993总体来看，上海蓝拓服饰有限公司也在薪酬管理的不足主要表现在：在评估中.公司主管意见占主导。这一考察方式,对于所有职工来说,就是在业绩管理与实际水平间进行，就是具有某种持续性。在实际工作中，把主观上打分当作考察的一个更要方面,具中就包

17、含了许多管理人员及员工个人感受,将使公司内形成一个小群体。薪酬管理不够全面。从上面所列员工薪酬2022年度实际业绩考察结果清单上.我们就能看到，企业管理员工业薪酬率不够精准,且管理结果悬殊较大,但是分配工资时,仅利用工作效率、三个方面是工作质量和工作时间，没有完全达到顾客认同程度、工作成果和其他有益,作品中会出现不合规定之处。管理缺乏透明度C考在公布管理经过及最后结论，只发布了部分有较好表现的雇员,企业所有职工管理成绩均未披露。这一状况将使得当前员工对于评价在实施时产生严重差异。(三)薪酬管理措施不完善在前文基础上,上海蓝拓服饰有限公司运用了岗位评价法,在推行六层次岗位评价法基础上,对薪酬管理

18、进行了设计。但是.根据实际考察.多数员工对薪酬管理的满意度较低。正在开展一项雇员对薪酬奖励效果满息程度调旨.经过考察,多数人对于薪酬工资的奖励效果非常不满，比如有人称“企业大部分是只有固定薪酬的.管理层人员也是这样,与在相同职业上的人员待遇来说是很低的,自然工作的枳极性就不会提高“。上海蓝拓服饰有限公司薪酬分配存在如下漏洞：薪酬差异设置不尽合理。经考察后了解,上海蓝拓服饰有限公司在薪酬结何定制上多为管理人员谋利.底层员工报酬并没有披过度发放。对底层员工薪酬进行了测算：房层人员工资=指定工资比例70%+可变动工资+津贴其中70%是规定报酬.可变动报酬仅20%,不同岗位员工报酬相差不会太大。缺乏普

19、通员工管理机制等。对于底层员工.上海蓝拓服饰有限公司的奖励并不到位，浅层员工不仅报酬!低廉（基础薪资为3500元），且变化幅度不大。很显然，对于底层员工,上海蓝拓服饰有限公司并没有起到至关重要的管理效果,所以，上海蓝拓服饰有限公司在人才方面将有很大损失。去4上海蓝拓服饰有限公司2019-2022年人员流失情况2019年2020年2021年2022年流失员工数5778员工总数41434544流失率12%16%16%18%（3）员工薪酬缺乏弹性化的动机。上海蓝拓服饰有限公司在薪酬分配结构上缺乏弹性奖励,员工工资的增长幅度较小，职工就是没有积极性。可变薪酬的比例较小，缺乏弹性化，员工工资增长相对有限

20、。四、上海蓝拓服饰有限公司薪酬管理解决对策（一）优化薪渐结构在上海蓝拓服饰有限公司中，工资分配上的大漏洞是如何与上海蓝拓服饰有限公司实际情况相适应。上海蓝拓服饰有限公司在建立薪资制度时,既要关注岗位间的差异，同时也要关注劳动力资源平等关系：建立薪资制度.首先是留住企业员工.二是结合职工工作情况,建立奖励机制。因此,要留住好员工,上海蓝拓服饰有限公司必须充分了解同一行业职工的基本情况,从而建立一个与现实情况相适应的薪资结构。表5上海蓝拓服饰有限公司与同行业20家公司平均薪酬对比（2022年I1.月）上海蓝拓服饰有限公司20家同行业平均水准高层管理者I7(XX)I53(X)中层管理者15(KX)1

21、3100基层管理者1200010300普通员工40005200由表所示，上海蓝拓服饰有限公司薪酬体系设计以管理层员工为中心,但普通员工的工资设苦标准太低了。对最底层职工而言,同样的直位,在其他公司中更具诱惑力。从上海蓝拓服饰有限公司员工组成情况就能看出来，上海蓝拓服饰有限公司的职工多数为底层职工，尽管企业这个岗位要求并不高.但由于薪酬待遇低,因此,报酬的奖励成果并不理想。职位评估法对于设计员工薪资有很大影响，在实际运用时，历来看重岗位间的落差,不合情理。这一现妥的发生,企业管理者要汨职位评估作为诸多评估因素之一。同时,应结合员工薪酬等奖励影响因素.增加薪酬变动范围。（二）完善薪酬管理制度企业也

22、要注意整理业薪腑率管理新闻。职工业绩管理结果,不可能无凭无据,在计算中，需统计出职工平时的工作情况及结果，理解并评价雇员负责工作的完成度。以事实为基础,才能衡量员工每一个管理标准完成度。企业负责评估职工需接到职工工作现状信息后诳行,管理职工各助管理内容,经核实后,出现疑问，编制业薪酬率记录表格，再次公布职工真实工作状况。员工及公司管理人员需按规定时间填写,向相关管理人员出示该去,要求对职工及管理人员开展工作的进度,再评价管理制度各管理J页目。表6管理人员工作业绩记录表管理内容细则时间备注工隹名称工作进度工作业绩A工作B工作C工作关键事件备注被管理人员对工作进行描述，对关键事件进行阐述一般员工的

23、薪酬管理表单:表7一般员工的薪酬管理去单姓名部门职位日期任务管理标准进度和成果存在的不足键作他作充明关工具工补说导字领签员工签字(三)注重人力资源管理，提升工作人员的素抗规范其行为管理机制在企业薪酬管理中起着举足轻重的作用,关系到企业的发展,建立科学.高效的长朗管理机制，职工处于长期的管理机制之中,股权管理是公认的最为常见，最为成熟的一种管理。股权管理系统，减少代理成本，激发职工奉献精裨,企业经营体制转变,提升企业人力货源管理水平。最终促进企业薪酬的提升,提高股东资产。所以企业有必要采用某种股权管理方案,采取不向制度组合万式，灵活掌握股权管理制度。原始股计划既可以适用于核心员工，也适用于技术人

24、员,公司的骨干员工可以采取期权管理制度或者持股方案C结论21世纪，是一个机遇和挑战并存的世纪,正是人才竞争激烈之时,对人才进行管理与管理.已经开始上升为战略。薪酬管理在公司人力资源管理中占有重要地位，具有中心意义。然而当前国内大部分企业对于员工薪酬管理重要性的认识并不充分,实际运行尚无标窟“本论文选取上海蓝拓服饰有限公司作为案例进行研究，苜先.对员工薪酬管理存在的常见问题遂行了剖析,为了规范企业员工薪酬管理，本文进行了相关理论怖理与述评，提出员工薪酬管理的理论性和实施建议。希望本研究能对我国企业员工薪酬管理规范有所借鉴。参考文献I1.1.邵程林.中小企业员工管理存在的问题及对策分析J.中国集体

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