【《员工薪酬满意度提升策略探究：以北京电子控股公司为例（数据论文）》11000字】.docx

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1、完口插W满意度提升策I的究_以北日子控股公司:一、前言1(一)研究背景I(二)研究意义I二、基本概念及相关理论概述2(一)概念阐述21 .薪觥管理22 .薪酬满意度2(二)理论概述21 .需求层次理论22 .公平性薪酬理论3三、北京电子控股有限贡任公司员工薪酬满意度调资分析3()公司概况3（三）公司员工薪酬满意度的调资设计3()公司员工薪酬满意度的调盲分析41.薪酬水平满意度分析42 .薪酬提升满意度分析53 .薪酬结构满意度分析64 .薪酬福利满意度分析75 .薪酬管理满意度分析8四、北京电子控股有限责任公司员工薪酬满意度存在的问题9(一)薪酬结施不合理9(一)薪酬管理制度设计不合理9(三)

2、薪酬管理配套机制不健全10五、北京电子控股有限责任公司员工薪酬满意度存在的问题原因分析I1.(一)薪酬管理理念落后,缺乏科学合理性I1.（三）薪酬管理随意性强.内都沟通渠道不畅12(三)薪酬管理与绩效考核脱隅,文化氛围不好12六、北京电子控股有限责任公司提高员工薪酬满意度的对策13(一)优化薪酬结沟.提高薪酬管理科学性13(二)畅通沟通渠道,制定激励性薪眺管理制度13(三)薪酬与绩效相结合，建立优秀企业管理文化14结论14参考文献：16摘要：在企业的人力资源管理中，薪酬是一个非常重要的问题。其满意度水平往往影响了员工自身的工作积极性和工作效率，进而对整个企业的经营产生影响。企业如何采取科学有效

3、的措施,在保证一定员工薪酬满意度的情况下,同时促进自身利益目标的实现十分关键。为确保员工薪酬满意度，多需要企业建立对员工薪酬需求情况的全面客观了解,进而制定计对性的管理措施,促迸建立科学完善的薪酬结构。然而,一直以来员工薪酬满意度较低都是企业存在的普遍现象.为此本文选取北京电子控股有限责任公司为例.对其员工薪酬满意度问题，对此进行了细致的调研和研究,并根据所发现的问感,给出了合理的解决方案C关键诗：公司；员工薪酬；薪酬满意度一、前言(一)研究背景薪酬是企业为了吸引、留住人才.激发员工工作热情的最根本的手段，也是公司为其创造价值的一种回报,同时也是一种促进公司可持续发展的方法。科学、合理的薪酬制

4、度,既能满足员工的基本工资要求，又能极大地提高员工的工作满意度,提高工作效率,从而达到公司和个人的双至效益。因此,本文选取北京电子控股有限责任公司为研究对象.主要研究公司员工薪酬满藏度现状并找出有待改进的问题，从而提出科学合理的员工薪酬满意度提升策略。(二)研究意义理论研究怠义:本文调查中.首先搜集了与员工薪酬满意度相关的理论概念.并进行了认真的分析与研究。在已有研究理论基础之上，本文从薪酬水平、薪酬提升、薪酬结构、薪酬福利、薪酬管理满意度等五个方面进行了实证分析,得出了较为典型的结论。同时联系实际案例对员工薪酬满息度问题的分析与研究，具有一定的理论研究意义。实践研究意义：本文从北京电子控股有

5、限责任公司员工薪酬管理实际出发.对北京电子控股有限贡任公司员工薪酬满意度现状、本文就目前存在的问题及发展对策进行了全面的探讨。终极目标是：找到北京电子控股有限贲任公司员工薪酬管理的合理化对策，为北京电子控股有限责任公司员工薪酬管理提供理论依据和现实依据,为更多企业薪酬管理工作提供有价值的参考,具有一定的实践指导意义。二、基本概念及相关理论概述(一)概念卿述I,薪酬管理薪酬一般是指劳动者自身劳动所得.薪酬的获得一般是指劳动者与用人单位之间事先签订好劳动协议.然后在自己付出一定劳动之后,由用人单位按雇员的实际支出付给雇员的工资。工资的获取不仅反映了雇员的个人价值.问时也是企业实现经昔效益的有力保障

6、。薪酬管理是企业就职工薪资问题而制定的整体监管措施。在薪酬管理环节.企业通常会预先创建科学的薪酬监管思路，随后在此思路的引导下进行实际的薪酬监管工作。薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分,也是企业职工最关注的问题。2.薪酬满意度薪酬满足感是一种由雇员主观地对自己的工资、福利和报酬产生的一种心理感觉。具体而言,报酬满足是指通过对个人的期望与所获得的经济性、非经济性的报酬进行匕第，得出的结果是：报酬满足=所获得的经济性报酬和非经济性报酬的真实感觉/期望。(二)理论梃述1 .需求层次理论需求层级原理是知名心理专家马斯洛最早创建的.他指出人的需要遵守特性的规则,即为根据需求等级自低至高分布。需求层

7、级原理是薪资激励体制的核心组成要素。并且可以为公司创建系统全面的薪费制度提供科学的参考.只有当公国的薪资制度可以迎合职工的个人需要时,员工才不会质疑公司的薪资制度,薪资制度才具备较高的可行性。需求层级原理表明，在创建职工薪资制度时也必须遵守类似的过程,将迎合职工基础需要作为出发点,持续提高职工的满意度C并且针对不同岗位的职工而言，必须选择符合其需要的薪资制度才可以收获理想的成效。马斯洛需要层次理论作为最著名的需求激励理论.为企业的薪酬激励特别在非经济性报酬方面提供了许多借鉴和参考,依据此形成一系列配套的薪酬制度具有很好的激励效果。2 .公平性薪酬理论亚当斯认为企业薪酬管理万案的设计不仅要考虑到

8、每一个员工个体的差异需求，同时还要谭映到薪酬的公平性原则。员工对薪酬的满意不仅包括对自身需求的满意,同时也包括对他人薪酬的满意。公平性薪酬理论强调的是劳动付出与薪酬回报应该具有正比关系,即由劳动付出量决定劳动者获取的薪酬待遇。由于如果员工对于薪酬感到不公平，不仅会降低自身的工作积极性和主动性，同时还会影响到其他人员的正常工作。因此,公平性薪酬理论是企业薪酬管理中必须考虑的问题之一。三、北京电子控股有限贡任公司员工薪酬满JR度调看分析(一)公司概况北京电子控制有限公司是北京市国资委批准的国有特大型高科技产业集团。北京电控拥有辉煌的发展历程和深屋的历史底端,所属部分重点企业被誉为“共和国电子工业的

9、摇篮”,为国家发展民族工业作出了杰出的贡献。现在,公司拥有十四个二级公司,六个机构。拥有半导体显示、集成电路装备、集成电路制造、新能源、智能装备、仪器仪表、信息服务、文化创意、科技服务九个产业平台以及一个产业投资平台、一个调整保障平台。面向“十四五”,北京电拴坚持“转型发展、创新发展、融合发展、开放发展、共享发展”理念.推动“一二一一”核心战咯，构建以“芯”“屏”为核心的产业生态，着力增强技术创新能力和智能制造境力,提升产业发展自主可控水平,要打造具有国际竞争力的高科技企业.综合实力退入世界500翎，力争到2035年全面建成世界一流的电子信息产业集团C(二)公司员工薪满意度的调查设计本章通过问

10、卷调查法,对北京电子控股有限责任公司员工薪酬满意度情况进行调查分析,调查问卷的设计主要从五个方面进行：薪酬水平、薪酬提升、薪酬福利、薪酬结构和薪酬管理五个维度。本文调查过程中，随机选取100名北京电子控股有限贡任公司的员工,他们分别来自不同的岗位,既有管理人员也包括普通员工,既有技术型人员也包括管理型人才，覆盖了公同的所有部门。调查过程中.本研究共发放了有一百份调自问卷,其中九十八份是有效问卷,有效率高达百分之九十八。()公司员工薪满意度的调查分析1.薪酬水平满息度分析薪酬水平是指个人目前的直接收入,公司目前的薪酬待遇水平与员工的预期相比,问卷统计结果如图3.1所示。图3北京电子控股有限责任公

11、司薪酬水平满意度统计结果从图3.1可以看出,非常符合率为百分之三左右.基本满足率为百分之八左右,绝大部分员工选择一般、不太符合以及很不符合.比例分别为4769%3231%,9.23%o对于公司提供的薪酬待遇与员工的预期相比有一定的差距,对此感到不相符的员工比例远大于感到相符的员工比例。因此,北京电子控股有限贡任公司薪洲水平满意度不高。并在此基础上,对各部门的薪费水平诳行了详细的分析。表3I北京电子控股有限责任公司薪酬水平满意度调查分析非常涎意比较满意不确定不太满意非常不满意工资收入16.92%9.23%29.23%35.38%9.23%与当地消费水平比较1231%12.31%18.46%38.

12、46%18.46%与同职位的具他人比较1.54%35.38%24.62%20.00%18.46%付出与荻得薪酬回报公平9.23%18.46%35.38%29.23%7.69%性薪酬对生活造成的压力较O13.85%40.00%23.08%23.08%大从表3.1可知.对于工资收入和与当地消费水平比较这两个方面.员工感到不太满意的比例最大，分别占35.38%、38.46%o在这一点上,与其他工作人员相比,有百分之三十五左右的人更满意。在薪酬报酬的公平性，当前薪酬给生活带来的巨大压力时,不确定因素的影响最大,分别为百分之三十五和百分之四十。从这一点来看,雇员们对薪酬水平最不满的地方在于，公司给的薪水

13、不高，与本地的消费水平不相适应。2 .薪酬提升满意度分析薪酬提升是指个人薪酬水平的变化情况,本维度选取几个在薪酬提升方面有代表性的指标一一员工对过去一年工资增长的满意度、企业利益增长是否会引起员工工资增长、对自己的薪资与工作绩效之间关系的满意度、上级对加薪的态度的满意度，对加薪方式的满意度这五个方面进行调查积咒根据问卷统计结果.得到员工在这几个方面的平均满意度结果如表3.2所示。表3.2北京电子控股有限贡任公司薪酬提升满意度调查分析非常满意比较满意不确定不太海技非常不满意员工对过去一年工资培长的满意度10.77%16.92%23.08%13.85%35.38%企业利益增长足否会引起员工工资增长

14、4.62%35.38%26.15%27.69%6.15%对自己的薪资与工作绩效之间关系的潟意度026.15%27.69%26.15%20.00%上级对加薪态度满意度1.54%24.62%35.38%20.00%18.46%再加薪方式的满意度3.08%24.62%18.46%26.15%27.69%从表3.2可知,在过去一年中，有百分之三十五左右的人对薪资的满意度表示极度不满,会起来所占的比重达到了53.84%0而对于企业利益增长是否会引起员工工资增长这个方面.选择比较满息的所占的比例最大.为35.38%,大于不太满意和非常不满意的比例之和。另外,在员工对其薪酬与工作表现的关系以及上级对其加薪的

15、态度上.有较大的差异。从这一点来看,公司在加薪上的制度方式最让人不满.而在公司利润增加导致的薪资上涨上，大多数人都很满悬。3 .薪酬结构满意度分析薪酬结构是指组织内部不同职位的薪酬等级划分。员工对本公司薪酬结构中最不合理部分的看法统计结果如图3.2所示。图3.2北京电子控股有限责任公司薪酬结沟满意度分析从图3.2可以看出.员工认为加班工资是最不合理的部分的比例最高,达到45%。选择基本工资、绩效工资、福利、津贴的比例依次下降，依次为23%、15%、4%,3%o由此可见,加班工资是令员工普遍感到不满意的部分。具体分析，薪酬结构满意度主要从员工对本公司薪酬构成的合理性评价、员工对自己的经济性报酬占

16、薪酬总额比例的满意度、员工对自己的非经济性福利占薪酬总额的比例的满意度、员工对公司不向职位的薪酬等级划分的满怠度、员工对公同在处理薪酬支付和利润积累之间关系的评价这五个方面进行研究。根据问卷统计结果,得到员工在薪酬结构五个方面的平均满意度得分结果如表3.3所示。表3.3北京电子控股有限责任公司薪酬结沟满意度调查分析非常满意比较满意不确定不太满意非常不满意河荡曲结构合遑性评价3.08%23.08%21.54%49.23%3.08%员工对自己的经济性报酬占薪酬总额比例的满018.46%21.54%60.00%0戢度员工对自己非经济性福利占薪酬总额比例的满3.08%15.38%26.15%55.38

17、%0荒度员工对公司不同职位的1.54%27.69%41.54%24.62%4.62%薪酬等级划分的满意度员工对公司处理薪酬支付和利润积累关系的评O29.23%64.62%6.15%O价表3.3的结果显示，员工对公司在薪酬结构方面感到非常满息或者非常不满意的比例被小。总体来看，公司在薪酬结构这方面勉强能令员工满意.主要向题在于公司对员工所提供的经济性报酬和非经济性福利占其薪酬总额的比例不是很令员工满意。4薪酬福利满意度分析薪酬福利包括带薪休嫁、保险、退休金、收入保障以及各类服务。员工对本公司各项福利最不合理部分的看法统计结果如图3.3所示。图3.3北京电子控股有限责任公司薪酬福利满意度分析从图3

18、.3可以看出，32%的员工认为住房公积金是令其最不满意的部分，其次是交通/通讯补贴、旅游,比例分别为28%.26对体检和社会保险这两个方面,很少一部分员工感到不合理。由此可见,住房公积金,交通，通信补贴.旅游是雇员们最不满意的一项。在此基础上，对五个层面的福利进行了详细的分析,各层面的雇员在不同的选明中所占的比例见表3.4。表3.4北京电子控股有限责任公司薪酬福利满意度情况非言意比较满意不确定不太满意非常不满怎员工对在本公司享受到的福利待迪与同I行业其他员工比较24.62%44.62%13.85%16.92%0员工对经济性福利评价员工对过去一年公司的44.62%27.69%3.08%7.69%

19、16.92%非经济性福利建设评价员工对公司在公共福利10.77%41.54%4.62%40.00%3.08%方面做法的评价公司在传统节假日和纪21.54%43.(%20.00%1231%3.08%念日是否有特别费用24.62%47.69%12.31%6.15%9.23%从表3.4可知.员工在福利维度的五个方面选择非常满意和比较满意的所占的比例之和都超过了50%。特别是员工对公司经济性福利的评价方面，有百分之四十五左右的人感觉很满足.另外百分之四十以上的人对另外四个方面更满意。仅有员工对过去一年公司的非经济性福利建设的评价这个方面感到不太满息的比例也占到了40.(X)%,在其它方面，有少数人感到

20、不确定、不太满意、极其不满意。由此说明,该公司除了在过去一年提供给员工的非经济性福利不是普遍令员工满意外，在比较同行业其他公司的员工、经济福利、公共福利、节锻日、纪念日等方面的福利时,更能满足员工的需求。5.薪酬管理满意度分析薪酬管理是指有关薪酬制度、执行等各个方面的管理工作，本维度主要选取了员工对目前公司绩效考核管理制度的公平合理性的评价、员工对公司薪酬制度所起的激励性作用的评价、员工对公司薪酬政策的执行力度评价、员工对公司绩效工资发放依据的认同、员工对公司分配机制的评价这五个指标进行分析。对五个方面员工隹不同选择的百分比计算结果如表5所示。表3.5北京电子控股有限责任公司薪酬管理满意度调查

21、分析非常满意比较满强不确定不太满霰非常不满裁员工对目前公司绩效考核管用1.54%24.62%47.69%24.62%1.54%制度的公平合理性的评价员工对公司薪M制度所起的激09.23%29.23%50.77%10.77%励性作用的评价员工对公司薪酬政策执行力度评价015.38%70.77%13.84%0员工对公司绩效工资发放依据认同1.54%6!.54%32.31%4.62%0员工对公司分配机制的评价9.23%43.08%36.92%9.23%1.54%由去3.5可以得知,员工对公司薪酬制度的激励性作用的评价结果不太乐观.有50.77%的员工感到不太满意。总体来说,公司在薪酬管理方面比较令员

22、工满意.特别是公司绩效工资发放依据这方面得到了员工的普遍认同。四、北京电子控股有限员任公司员工薪酬满戢度存在的问题（一）薪姑梅不合理根据表3.2的分析结果,员工对公司薪酬结沟合理性的满惹度水平偏低,表示不太满意的高达49.23%o目前北京电子控股有限贲任公司员工的卤位津贴主要根据员工的行政级别、职务大小和专业技术职称进行发放,直位津贴的标准由600元到1500元不等。公同的业务提成或奖金则分别针对公司的业务人员和非业务人员。业务人员根据其完成业务洽谈任务的情况以及业务成功提成比例给予一定的业务提成,活动策划提成比例在0%-05%之间；而对于公司的非业务人员,则主要是给予员工一定的奖金。目前公司

23、的奖金主要包括季度奖金、年度奖金、全勤奖和创新奖等奖励类别。而公司的福利除了涉及国家强制规定的五险一金（基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险和住房公积金）外,还给予员工额外发放一定的住房补贴、交通补贴、通讯补贴以及防W降温费用和工作服费用等。北京电子控股有限贡任公司销售人员薪酬管理的总体结构不够合理,公平性极度缺乏,一片混乱。一是由于公司缺乏对销告卤位的分析与评估,无法为企业建立销售人员的薪酬制度提供客观的参考,在薪酬管理中多是以管理者的主观意志为主要决定因素,不够科学和合理；二是由于销售人员的薪酬制度没有充分反映直位性质的差异,也没有考虑到员工的能力水平对具产生的影响。即

24、员工起薪为2500元起，最终工资水平随工作表现来定。（二）薪号理制度设计不合理由表3.5中显示的调查结果可知,员工对目前公司绩效考核管理制度的公平合理性的评价方面，表示不确定的占47.69%.表示不太合理的有24.62%,总体满意度水平较低。长期以来,北京电子控股有限责任公司在薪酬管理制度设计方面都比较落后，总、是缺乏有效的举措，使得薪觥管理工作比较阳息.趺乏制度层面的设计。首先,由于公司对企业的各个向位进行了全面的分析与评(2,无法为企业建立起一套客观的薪醐制度,在薪酬设计中多是以管理者的主观意志为主要决定因素,不够科学和合理。例如,北京电子控股有限贡任公司的薪酬制度.它以职位的级别为依据,

25、包括基本工资、绩效工资、奖金、福利四个方面。北京电子控股有限责任公司现行的薪酬制度，只根据职务级别的大小，分为经理和普通员工.没有反映岗位的价值、责任、技术能力、经验。另一方面，由于薪酬体系的设计没有能够很好地反映岗位的不同,也设有考虑到员工的工作能力、技能和工作时间,从而导致了员工在感觉到晋升没有希望的情况下,对工作产生了厌烦和抗拒,从而导致了公司的消极怠工和离职。例如，北京电子控股有限责任公司的绩效薪酬.虽然是以经理和普通员工为单位,但仅凭其数额的大小，存在着一定的偏颇,而且怦价体系也不合理。这类报酬与业绩之间的关系不大,因而会影响到雇员的工作热情。此外,员工的学历、职称、付出的精力都不会

26、计入工资体系,员工的工资也会随着职位的提升而增加。(=)薪管理配套机制不健全在人力资源管理中.薪酬管理是核心内容,但并非仅有的内容,它还需要在岗位评价、招聘考核、绩效管理和培训等多个层面上加强,形成一套完整的管理制度。从北京电子控股有限贡任公司员工薪酬管理工作的实际情况来看.薪酬管理往往脱离于其他内容，与岗位评价、绩效管理、培训提高等联系较少,未能利成一个全面的体系,相互之间难以起到促进的作用。以员工工资与业绩管理的关系为例,从表3.2中显示的调查数据可知,雇员对工资与工作表现的满意度茨低，百分之二十六左右的人不满意.百分之二十左右的人感到很不满意。还有27.69%的员工表示不确定。从北京电子

27、控股有限贡任公同的管理实际来看，每一助工作都比较独立地开展，其中就包括薪酬管理工作。制定和执行各项管制措施,均不太注重三考虑其他管理内容,片面的割舍开来.进而限制了整体的管理效果。人力资源管理中.薪酬管理不是唯一内容,与其他内容联系紧密，这就需要在相关配套机制建设中予以播化和完善,但实际效果却不够理想。五、北京电子控股有限贵任公司员工新S1.满意度存在的问题原因分析(一)薪管理理念落后，缺乏科学合理性目前.在北京电子控股有限责任公司管理高层,存在员工薪酬激励战略价值认识不清的问题,薪酬管理理念较为落后.缺少科学合理性。公司的员工特别是销售人员,在公司中占有很大的比重.按照2-8法则,百分之二十

28、的核心员工为公司创造了超过标底八十的价值和财富,对于公司的发展有着非常重要的战咯息义。只是.北京电子控股有限贡任公司经营范围相对狭窄，业务内容相对简单，流程较短。从目前的运营状况来看，公司缺少一个有吸引力的工作环境：一是从外部人才的角度来看,同类型的公司之间的竞争很激第.存在着相对高的运营风险.人员的流动性很大,并且公司的发展空间很小,无法吸引到求职者的目光,因此“招聘难”是不可避免的；另一方面,从企业内部的人力资源角度来看，企业的利润是不确定的,不稳定的,这就会导致工资不能按时支付,员工产生不安全感,也会导致员工的怨气。于是.员工因此而流失，“留不住”问题随之产生。这两种情况都会对公司的核心

29、人员造成一定的影响,从而对公司的研发、生产、销告、管理等各个环节产生一定的影响,从而使公司的产品无法在市场上站稔脚跟.三而影响公司健康持续经营,最终会导致公司的未来发展战略停滞不前。所以.科学合理的员工薪酬管理理念对公司而言具有非常重要的战略意义。北京电子控股有限责任公司中,虽然公司的所有开支中销售员工的薪酬占了很大一部分,但是销售员工的流失率依然很高,分析这一问题的产生原因，不难发现,公司领导者缺乏对现代薪酬激励的全面认识,片面地认为钱对于员工来说是最重要的。因此,目前北京电子控股有限贡任公司实施的薪酬激励也就缺乏全面性。当然,不同的员工对薪酬激励的需求也会有所不同.企业的技术员工更加注重内

30、在薪酬激励。研究结果显示，相比于赁币收入形式,一些技术员工会更加关注企业所能获得的自我成就和工作满意度.这也符合需求层次理论,在符合基本薪资激励需求的基础上,员工普遍重视安全需求、社交需求、被尊重需求和自我实现需求，这是当前公司必须认识到的。(二)薪管理随意牲强，内部沟通渠道不场目前许多公司实行保整工资制度,将员工的工资作为公司的机密,不允许相互打听。在经理看来，俣型工资系统能给自己更多的自由报觥,每个人都不知道自己的薪水,这样就能避免不必要的麻烦,而经理们的陌力和压力也会降低公司的内邮矛盾。内部的薪酬体系公开,既可以切断员工的报酬和业绩之间的关系.又很难避免经理们用自己的喜好来代替绩效标准。

31、很多雇员总是高估自己,轻视别人.这不仅造成了员工间的猜疑,还导致了个人的工资信息具有很大的误导性和取乘性，从而影响了公司内部的凝聚力和对公司管理层的信心。给企业发展造成不利影响C例如,北京电子控股有限责任公司的年终奖金方面,公司的奖金制度包括四个方面：超额利润奖金、全勤奖金、年终奖金和其它奖金。其中，年终奖的具体标准是：在职半年以上的员工,按照工作年限百分之三十、利润百分之四十、绩效系数百分之三十来计算。其中.业绩占比、业绩系数、利润的计算并未明示.不能为广大职工所知.无知情权造成不公正情况的发生。其它的奖励没有具体的规定,因此无法为雇员所熟悉。北京电子控股有限贡任公司薪酬内部公平性不足主要原

32、因在于公司薪酬笆理缺乏内部沟通,未能充分听取或者考虑每一位员工的需求。公司领导与普通员工之间的联系较少.内部沟通困难较大,因此来自基层的一些意见和建议往往难以传递给管理层,不利于科学管理决策。(=)薪管理与绩效考核脱高，文化氛圉不好公平理论指出,要使薪酬体系真正发挥其应有的激励效果,就必须以公平为前提。也就是使员工对公司的薪酬体系有一种公正的感觉。当前一方面由由于员工绩效考核指标的量化程度脩低,绩效考核结果的科学性和准确性但低；另一方面由于薪酬管理人员薪酬设计理念的欠缺导致北京电子控股有限贡任公同的薪酬设计与员工的绩效考核结果相背离,企业的薪酬无法真实地反映员工的工作成果和工作活动，进而造成员

33、工对企业薪酬的公平感调悬度水平普遍较低的问题。同时,北京电子控股有限费任公司薪酬发放监督机制欠缺,缺乏较为完善的、人性化的企业文化,薪酬管理人员在薪酬发放过程中缺乏有效的监督.在员工薪酬发放错误或延期发放时.对薪酬管理人员也没有相应的惩罚措施，这就在一定程度上造成公司薪酬管理人员随意发放工资,并且经常会有公司薪酬发放错误的现象的发生。六、北京电子控股有限贵任公司提高员工薪酬满意度的对策(一)优化薪结构，提高薪管理科学性建立科学合理的薪酬结构,有助于提高北京电子控股有限责任公司的员工薪酬满意度。为此,北京电子控股有限责任公司必须更加关注薪酬结沟问题,采取科学的优化举措C优化薪酬结构,要求北京电子

34、控股有限责任公司应坚持动态化管理,通过对企业内部和外部环境的调整,适时地制定相应的薪酬管理措施,以丰富和完善企业的薪酬制度。一方面,北京电子控股有限责任公司应该对当前背景下普通员工的薪酬需求以及员工薪酬满意度等进行深入调查,得出更加客现亘实的数据,从而为后期薪酬管理策略的制定与实施提供有效依据。为确保整个调查工作高效进行,保证数据的客观与真实,公司领导应该充分调动员工参与调查、合理表达内心诉求的积极性,而不是走形式而已。另一方面，北京电子控股有限责任公司还应结合调查所得数据，对现有薪醐结沟做出科学调整和优化。合理的薪酬结构应该是能够满足全部员工所需并能起到一定激励效用.进而给企业带来潜在的持久

35、性效益。对于不同岗位、不同工作业绩表现的员工来讲,在薪酬待遇方面也应该有所区别。薪酬结构既要体现人性化,同时,要坚持按劳分配。(二)场通沟通渠道，制定激励性薪誉理制度提高员工薪酬满意度,归根结底是要充分倾听和遵循员工的意见和建议,努力场通沟通渠道.为广大员工提供表达内心诉求的渠道和方式,广开言路。在畅通沟通柒道上,北京电子控股有限责任公司应为每一个层次的员工提供建言献策和提出意见及建议的渠道,鼓励员工积极参与其中,并做好保空工作，保护好员工的个人隐私信息。北京电气股份有限公司应当让其雇员拥有充分的自主能力,通过对员工的职业发展的分析,确定他们的职业发展方向,从而使他们能够在不断地实现自身价值的

36、同时，为公同创造更多的价值。薪酬的激励性作用,正是可以用来满足员工需求,并且激励雇员们为得到更高的工资而工作。北京电子控股有限责任公司应当定期收集来自员工的反馈商见，对公司薪酬管理工作进行不断的改进与完善.促使员工对薪酬的满意度不断提高,切实发挥激励性薪酬在增强企业创新力和竞争力方面的作用。为了保障员工意见反馈的效果,既要保证畅通的渠道.又要注意时间效率问题,确保可以成为领导者的决策依据,全面客观地传递上去。(三)薪与缄效相结合，建立优秀企业号理文化北京电子控股有限无任公司应将员工的绩效考核结果引入到薪酬设计中,本文主要从以下几个方面若手：一是完善员工的绩效评价制度,二是改进绩效考评的执行力；

37、二是要强化薪酬设计与业绩评价的相关性。在员工绩效考核指标的构建方面,应消除以往素质、工作态度等季至化指标.逐步引进可生化的评价指标.提高评价结果的实用性、科学性；在评价方式上，北京电子控股有限公司可以通过360度的绩效评价来提高评价的科学性和精确性。此外,公司还应大力构建优良的企业文化,建立一种温暖的企业文化环境.提高员工对公同的归国感和认同。公司文化的影响力是一种无形的力吊，对于激发员工的斗志起到很好的作用,从而有助于员工保质保量的完成工作任务,为了获得更多的薪酬而寻求创新发展，更出色地完成各项工作。良好的企业文化是成功的关键.建立一种具有归属感的企业文化必须做到以下几点：第一，对员工给予足

38、够的尊重。尊敬冏样是一种报酬的基础奖励；其次.要加强团队合作.注重对职工的心理疏导.促进员工之间的和谐与协调；第三，要运用各种有效的方法,对员工进行持续的激励,并在企业文化的引导下对其进行职业生涯规划,从而推动其发展和成长。总之,在企业的文化建设中,充分了解员工的个人理想,让企业的文化能够与员工的个人理想最大限度的迸行结合,实现企业与员工的利益双嬴。结论本文认为，在我国.我国的人力资源管理存在着许多问题。在企业薪酬管理方面，员工薪酬满意度是衡量薪酬管理效果的重要依据,也是连接企业与员工的重要途径。通过采取积极有效措施,不断致力于员工薪酬满意度水平的提高.有助于激发员工的创新热情，提高工作效率,

39、从而为企业创造更多的价值。通过调查发现,北京电子控股有限责任公司员工薪酬满意度方面还存在一些不足,这就需要公司不断优化薪酬结构、畅通沟通渠道、将薪酬与绩效相结合、引进优秀的薪酬管理人才等C相信通过不断努力与完善,北京电子控股有限责任公司的员工薪酬满意度招得到有效提高,公司的发展质量也揩得到有效提升。参考文献:山王亚梅1.S电厂基层员工薪酬满点度提升策略研为D1.河北工程大学.2020.房强民.国有电力企业的员工薪酬满意度研究ID.山东大学.2020.3三m知识型员工薪酬达菰度对员工主观幸福熟、工作绩效的殷响D华向理工大学.2020.14|吴明,员工薪酬海益度、成斯动机与工作绩效研究(D1.首都

40、显济货易大学.2017.刘文涛.90后员工薪酬蹒患度对其工作绩效的影响机制研究ID.山西财经大学.2017.网梁美凤荃于员工薪酬满蔑度的国企薪酬策略优化研究D.南昌航空大学.2017.邓蹄怡.X公司薪酬混意度册完ID.对外经济贸易大学,2017.网单岩松.YT公司员工薪酬满意度提升策略研%D.天津财经大学.2017.哀畅HZ市JS草公司薪酬满意度侬及提升策Bg1.D1.北万工业大学.2017.H0陈明鬣.基于心速契约员工薪酬满慈度和忠骏的关系研完儿现代费业.2019(35):84-85.HI】沈光生.小微企业中薪酬满意度与工作绩效关系的研究J湖北第二师范学院学报.2020(10):49-53.112)伤飞.以情感承诺为教体90后员工薪酬满意度对离联陵向影晌JJ.营销界,2019(30):15-16.I”瞪建和G银行潍坊分行员工薪酬满息度与离职倾向册究D山东大学,2019.