【《国有企业高级人才流失的原因与优化探析》4500字】.docx

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1、国有企业高级人才流失的原因与完善对策研究目录一、国有企业人才流失原因分析2（一）没有提供有竞争力的薪酬2（二）企业和人才不能形成良好的心理契约3（三）企业和人才感情交流较少3（四）没有为人才制定长远的职业规划3二、国有企业控制人才流失的对策3-）建立有核心竞争力的薪酬，并达到利益共享3I、建立合理的薪酬制度32、建立科学的福利待遇机制4（一）建立起良好心理契约机制4（三）通过情感纽带留住人才4（四）加强对人才的职业生涯规划管理5结语6参考文献错误!未定义书筌.摘要：近年来我国国有企业总体发展环境逐步改进。但是国有企业在发展过程中还存在着诸多问题，最突出的是人的问题。与大公司规模化管理相比，国有

2、企业因自身局限致使人力资源配置与管理先天不足：与人事规划相关的政策缺失、绩效考核机制不科学、激励机制过于单一、人员配置和培训体系不平衡，导致国有企业人员流动频繁。根据20/80理论，一般企业80%的业绩是由20%的员工创造和实现的。由此可见，人才对于公司发展的重要性。人才有效参与关键技术和公司产品的安全。也是企业实现盈利的重要因素。它们是企业的关键，是企业生存和发展的重要核心特征。因此，需要采取一些方法或手段来关注的人才，并在公司内部保留这些重要的人才。这将提升公司的核心竞争力，支持公司的长远发展。关键字：国有企业；人才流失；对策一、国有企业人才流失原因分析（一没有提供有竞争力的薪酬公司的工资

3、水平与同行业的其他公司没有竞争力，工资水平没有吸引力，缺乏公平的内部待遇导致员工流失严重。公司的薪酬制度主要由最低工资和长期管理制度组成。根据实际研窕，技术人员和关键人员的工资水平仍然很低,甚至低于同行业。缺乏完善的激励机制和完善的支付体系也是个重要因素。导致中小企业人才流失。企业也要求员工实现高利润、高业务利润,甚至是高绩效员工，但给予员工的工资和报酬不符合要求或不公平,甚至有1。不公平的薪削待遇会导致员工之间发生工资纠纷，丧失工作枳极性，降低工作效率，甚至影响公司产品质量甚至公司的基本活动。企业激励机制单一不成熟。无论是薪醍水平、福利待遇、精神还是物质，一些企业的管理机制都是“空话未能实施

4、适当的薪酬制度削弱了员工的凝聚力，并进一步加剧了人员流动。与此同时，公司声誉恶化，公司状况恶化。国有企业根据发展现状。公司本身的水平是导致很多人才离开的主要因素。公司层面的原因：个人发展长期受限和缺乏发展机会，与高管互动不畅，对现状不满和福利，工作受限等。如果公司不形成完整、公平的薪酬体系,其自身的价值观和成就将无法满足人才的期里，也无法得到员工的公平待遇和关注。我们没有比竞争对手更具竞争力的薪酬体系,因此我们无法确保人才，注定会失败。（一）企业和人才不能形成良好的心理契约心理契约是企业与员工签订劳动合同时无法明神表达的一种心理货任和义务。创业和调整期心理契约的建立是环境敬感的，取决于员工的主

5、观因素。因此，心理契约对公司的人才敬业度和满意度有遭大影响，进而影响员工的工作。因此，人才如果不能形成良好的心理契约，就无法融入企业文化，不遵循公司的目标、价值观和政策，激发工作积极性，而且，由于人才的主观原因，他们对自己和公司的发展不够自信。人才没有汨到公司的信任和亚视，看不到职业发展的未来，因为担心或担心公司不会成长而选择退出。（三）企业和人才感情交流较少目前，国有企业没有成立专门的员工或组织来听取优秀人才的意见。公司员工和经理之间的直接沟通是公司的主要沟通渠道。对于大多数管理者来说,社交沟通和客户招待是业务中最重要的部分他们花费的时间最多，因此花在内部沟通和协谢上的时间和精力非常有限。没

6、有坦诚的沟通,员工般只有过渡感和短期的工作观念，因此，高流动性的现象并不奇怪.尤其是在雇佣关系是基于短期稳定和暂时的经济互惠的情况下。（四）没有为人才制定长远的职业规划职业生涯规划是指员工和公司基于个人成长和成长目标的成长。制定工作指导和员工F1.标，例如工作选择、工作H标、工作计划、工作战略和战略发展。一般来说，求职者在公司的主要动机是获得更高的薪水，但当工作稳定时，他们会看到个人成长的机会。每个人都有自己的职业发展规划。作为职业晋升，公司员工通常从事各种领域，从低级到高级，或从筒单到豆杂的任务。或者考虑搬到另一个更合适的位置:常林股份有限公司人才基本是全职的，变动机会小，成长机会少，公司基

7、本没有人才的职业规划。这与我国劳动力市场不发达、企业发展不畅和就业不足有关。二、国有企业控制人才流失的对策（-建立有核心竞争力的薪酬，并达到利益共享1、建立合理的薪酬制度“企业需要建立制度、制定多种激励机制，”经济学家王维平说。完善薪酬体系是防止企业人才流失的最基本途径.工资制度的出台要与市场经济、环境和金融相结合。具体的新册制度，首先是固定员工的最低工资，即不参与公司绩效考核，如仃违规，相应减薪。二是员工薪醍与绩效挂钩,完善公司薪酬惩戒管理。对于那些能够帮助公司发展和推动公司进步的人，公司通过提高工资来鼓励他们，这也鼓励了留住人才。此外，每个员工可能有不同的工资标准。这部分工资主要根据工人的

8、工作能力和年限来衡量，也可以导致公司工作环境和工作积极性的变化。尽管对人才的需求已经增长到非常高的水平，但人才薪酬体系仍然可以发挥非常好的作用。薪酸体系不仅反映了人才与其有偿劳动价值的正相关关系，而且还从不同角度反映了人才的价值和地位，以及受人尊敬的人才的价值。需要注意的是，工资不能简雎地定义为高或低，而是反映竞争力。竞争力不仅体现在行业上，也体现在企业自身上。薪酬差异取决于公司每个职位的贡献。2、建立科学的福利待遇机制对于福利待遇不完善的企业而言，公司需要改善他们的福利并加强他们与人才的密切关系。总的来说，人才的幸福程度直接反映了公司人力资源的管理水平，是影响和维护公司人才的关键指标之一。强

9、大的机制拥有更好设施的公司可以实施可选计划.通过向人才提供一些资金以及与公司“分担风险和分享利润”，可以将个人和公司的利益联系起来，并增加和激发员工的资任。此外企业还可以通过提供医疗保健，旅游，假期，劳动保护，失业保险和健康卫生等措施来吸引和留住人才安。（二）建立起良好心理契约机制人才通常希望最大限度地发挥他们的技能，按时认可他们的工作，并在他们的职业生涯中受到重视和满足。我们将完善企业文化，营造良好的企业环境.个拥有完整企业文化的公司，有效激发人才的热情,为公司创造公平竞争和开拓进取的工作环境，培养认同公司与公司共同进步精神的人才，我可以。没有其他管理系统可以匹配强大的内部动机。因此，企业需

10、要完善企业文化，关注员工，为员工提供平台，让他们实现自尊，增强对每个人才的归属感。创建和完善现有的晋升和培训机制，建立员工信任,树立与公司共同成长的决心和信念.（三）通过情感纽带留住人才对于员工来说，对人才的情感投资对于公司的发展尤为或要，情感投资可以产生明显的后果。公司的精神投入主要体现在以下几点。首先要注意人才的身心健康，大部分人才在公司做脑力劳动，脑力劳动量很大，工作量也很大。因此，要特别注意人才的身心健康，定期进行健康检查。二是关心人才的家庭生活。家庭和工作是安心事业最重要的因素，有J良好的家庭支持，员工可以有效减少后顾之忧，消耗更多精力。反之，则影响员工的工作心情，降低工作侦量。第三

11、，担心人才的心理需求。公司加强同事之间、上下级之间的沟通，通过情感纽带连接员工，营造创业、协作、温馨的斑闱，满足人才的心理需求。1.着社会文化的发展和社会节奏的加快，公司内外的竞争必然加剧,公司内外的人力资源压力也将逐渐加大。因此，为了增加对公司人才的归属感，提高工作效率，公司重视员工的工作和学习，通过提供减压方法减少员工人数，为宜。良好的就业设定，设定目标,培养有用的爱好，并成立一家咨询公司。感到压力并保持快乐。满足员工的心理需求，让他们在职场中发挥更大的作用。（四）加强对人才的职业生涯规划管理按照马斯洛理论，企业应为了满足人才的自我实现需要，多提供一些政策的支持及措施，让员工在发挥他们个人

12、专长同时，还能得到进步和学习的机会,如建立起完善的晋升和培训机制，使得m工对企业有信心，树立起和企业同成长的信念让公司参与指导和管理员工发展计划有助于员工设计自己的理性职业发展计划，并根据优势，劣势，兴趣和工作特征对其进行评估，分工也可以进行更改，创建更加具体，具有挑战性和可实现的目标.公司注重人才的指导，深入培训/解人才的职业生涯设计和管理，提高他们的生涯意识，分析他们的特点，兴趣和职业规划.公司管理者和人才共同讨论并确定职业道路并完成职业发展计划，不断的实现成功的职业规划和领导力的提升.首先应增加对人才的培训教育力度，加强思想教育引导,灌输新鲜知识,拓展他们的思维方式。这将逐渐增加人才的信

13、心，并鼓励人才积极发展业余学习。首先，公司必须结合未来的发展目标，以帮助员工阐明自己的职业目标。虽然从某种意义上说，公司为员工提供的晋升空间相对狭窄.但根据员工的流动性，公司可以为员工提供团队负贡人或备用团队负成人的职位，为公司奠定了定的基础。员工储备金。这不仅可以培养员工的工作热情，还可以解决公司相对较小的职业发展空间限制。第二.指导员工进行自我评估和技能发展。在员工根据业务情况确定职业目标的前提卜.，公司应加强人力资源培训过程，并通过工作实践使员工进行自我评估和相比评估，以总结和反映，提高自己的能力和实现的基础。职业目标。例如，公司可以为中级管理人员培训基础级操作人员，从而为中级管理人员提

14、供高级管理培训。当然，完整的职业发展计划与员工能力的评估是分不开的，结合实际工作来分析员工是否可以达到或超过当前职位的要求，与下一阶段的差距有多远，公司可以成立培训科学人员。该机制为员工设计职业路径提供了合理的晋升桑道.，对于人才而言，他们的能力和创造力来自现代知识的掌握和整体侦星的应用，因此他们对学习和培训机会仃很大的需求。他们希望扩展和更新知识，提高创造力，从而实现自身的可持续发展，这样才能在职场处于不败之地。其次，企业要想方设法拓宽员工职业发展的路径，发挥激励机制的长效作用。当前很多企业走的都是管理路径,即员工发展路径是员工一一半检一一班组长一一车间主任甚至更高。对于技术路彳仝则没有制度

15、对其进行明确及固化,还处在萌芽的阶段。人才的发展路径在走管理路径的此外，也划分技术路径实行技术职称评鉴制，即通过设立技术职称评鉴委员会，负成员工的技术职称评鉴认定工作。结语总体来说，真正做好人才的激励有助于企业核心竞争力的提高，激励和留住人才是管理者实现长期战略目标的关键任务。因此，管理者需要利用各种激励政策，改善自我修养，增强领导力，保持人才对于企业的忠诚度，这样才能加快企业战略目标的达成与实现。参考文献：1张雅菲.新时期国企人才流失的原因与应对措施探究J.现代国企研究，2019,000(008)：P.11-11.2曹丽.国企人才流失问题的思考J.中国电力企业管理.2019,No.567(18):61-61.3陈晨.大型国有企业人才流失分析与管理提升措施建议一一以某大型国企为例J.时代经贸.2020,No.505(08):84-85.4重惠文.浅谈我国国有企业的人才流失问题一一以SF企业为例J.科技经济导刊，2020,V.28；No.707(09):207-208.5国有企业防止青年人才流失的对策探讨J.中外企业家，2020