人力资源全套管理制度多篇整理.docx

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1、人力资源全套管理制度人力资源全套管理制度（通用17篇）在现在的社会生活中，制度在生活中的使用越来越广泛，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。我敢肯定，大部分人都对拟定制度很是头疼的，下面是小编帮大家整理的人力资源全套管理制度，仅供参考,大家一起来看着吧。人力资源全套管理制度篇1第一节员工招聘一、招聘原则：用人唯贤、公开、公平、公正，不拘一格选拔人才。二、招聘条件：符合工作岗位所要求的年龄、性别、学历、学位、专业、执业资格、职称等条件，思维敏捷、实际工作能力强，具备较好专业知识，身体健康，政治面貌清楚。三、招聘程序：1、公司行政办每年定期进行人力资源盘点，全面r解各职能部门的肉位设置，

2、人员及到岗情况，并拟定出公司年度人力资源配良计划草案。2、行政办根据总经理批准后的人力资源配置计划开展具体招聘活动。四、招聘流程：1、行政办首先对应聘人员填写的应聘人员登记表及提供的相关资料（身份证、学历证、职称证等确认真实有效的基础上，对照应聘岗位职务说明书进行初步筛选，确定符合条件的人员参加面试和兔试.2、应聘人员的面试和更试由行政办与用人部门经理共同进行（商级员工由总经理进行）。五、聘用】、面试和豆试合格者由行政办呈报总经理批准后，发出聘用通知。被聘用员工与公司签订劳动合同或用工协议（试用）并开始进入3个月的试用期。2、行政办组织开展新员工的入职培训并与用人部门道对员工试用期进行跟踪考核

3、。3、被聘用的新员工试用期发绐试用期包干工资，试用期满并经考核合格的，公司将确定其正式工资级别并签订正式的劳动合同或用工协议。第二节劳动合同一、合同种类：1、试用期合同:新员工须经过3个月试用期,其间与公司签订试用期合同.2、正试合同：试用期满经考核合格,男45岁（含45岁）、女40岁（含40岁）以下，原无工作单位或虽有工作单位（行政、事业单位除外）但己与原单位解除劳动关系的员工签订正式劳动合同。3、用工协议：试用期满经考核合格，除以上第2条规定以外的所有用工签订用工协议。二、合同期限：1、试用期合同期限为3个月。2、正式劳动合同（或用工协议）期限根据员工工作岗位等不同情况，分为以下两种：（1

4、）公司与中、高级员工及闿干员工签订期限为3年的正式劳动合同（或用工协议），超过3年期限由总经理批准。（2）公司与普通员工签订期限为1年的正式劳动合同（或用工协议）。三、合同签订程序：1、公司行政办负员指导新聘员工和续聘员工签订劳动合同书3（或用工协议）。2、劳动合同书3（或用工协议）式二份.双方各执份。3、公司与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的，应在原合同期满前30日内近新订立劳动合同书3（式用工协议。第三节人事调整制度一、人事晋升管理：1、建立定期晋升制度,通过员工晋升，弥补空缺岗位，保证组织的正常运行。2、员工晋升由其所在部门主管向行政办提交晋升推荐表3,井阐明晋升理由。3、行政

5、办对部门晋升请求进行审核，并负责考察该员工的工作表现。4、公司成立员工普升考核小组，由行政办安排晋升考核，具体晋升考核为：m工述职、部门评价、行政办评价、考核小组随机提问、考核小组总结.5、员工晋升考核通过后，由行政办发放书面晋升通知及新岗位职务说明书并以人事变动发文通报。6、员工晋升职务后，按新任职务确定报酬.二、人事降职管理：I、员工有下列情行之一者，公司将对员工进行降职处理。、由于组织机构调整而精减工作人员。、不能胜任本职工作，年度考核不合格，但又不构成辞退条件的，可考虑降职处理.、员工因身体状况欠佳不能承担繁IR工作的，可考虑对员工进行降职处理.、依公司员工奖惩条例对违反纪律的员工进行

6、降职处理。2、操作程序：、部门主管向行政办提出该部门拟降职员工的降职请求和薪资降级申请（部门经理以上人员由总经理提出）.、行政办根据降职管理规定对部门提出的降职请求和降薪申请进行审核后,呈报总经理批准。、经总经理批准后，行政办以书面形式通知本人,并以人事变动发文通报“三、人事调动管理员工因工作需要进行公司内平行的人事异动依卜列程序办理。I、部门主管向行政办提出员工调动请求。2、行政办根据部门主管提供的资料和职务说明书中规定的任职资格对调动请求进行审核后呈报总经理批准。3、经批准后，行政办提前10天以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。4、员工须在7天内办理好工作交接手续。四、人事辞职管理1

7、、公司协工因故辞职，本人应提前30天向所在部门提出静职申请报告并填写离职通知书B,经部门经理批准后送行政办审核。2、行政办审核无误后呈报总经理批准。3、辞职员工须在规定时间（10个工作日）办理好工作移交和财产清还手续.在规定时间内在财务部办理相关手续，领取薪金。4、员工有卜列情行之一，不得辞职。、涉及公司重要机密，特殊职位不满解密期的。、重要业务尚未处理完毕，且必须由本人处理的。、正在接受公司审查的“五、人事辞退管理I、员工有下列精行之一者，公司有权予以辞退。、在试用期内不符合录用条件的。、不履行劳动合同的。、严戊违反公司劳动纪律或公司规章制度的。、严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的

8、。、连续旷工超过三天或年累计旷工超过10天（含10天）的。、因自身原因被司法机关依法追究刑事货任的。2、有下列情行之一者，公司有权辞退员工，但应提前一个月以书面形式通知该员工。、因公司业务紧缩须减少一部份员工时。、合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经双方协商不能就变更合同达成协议的。3、辞退程序：、员工出现以上情形之一时，由部门主管向行政办提出辞退申请，（部门经理以上人员由总经理提出）。、公司依据以上第2点中条款规定与员工解除劳动合同时，行政办应审核员工工作日，报总经理批准后发给该员工次性离职补偿金（补偿金计算:员工在公司连续工作满6个月以上至12个月者发给一个月

9、本人实得工资作为补偿金，工作满一年以上按年工作一年发给一个月工资标准计算补偿金）、经总经理同意后，行政办应提前通知员工本人，并向员工下达6离职通知书，员工填写好后由部门主管、行政办分别签注意见报总经理审批。、员工在离开公司前办理好工作的交接手续和财产清还手续后，方可在指定H期到财务部办理相关手续，领取薪金或离职补偿金。第四节薪福利制度一、薪酬组成：本公司员工收入由基本工资，各种津补贴及奖金三部份组成。二、薪酬制度：1、公司按员工的实际工作无数支付工资，付薪日期为每月29日，支付的是员工当月工资，若付薪日恰逢节假日，则在最近的工作日支付。2、新员工试用期工资按所聘岗位职能工资的6080支忖。试用

10、期满并经考核合格者，执行所聘岗位级别正式工资标准。3、公司的工资实行多元化管理，驾驶员及短期聘用人员工资另行确定。三、薪酬调整：I、员工工资级别调整的依据。、公司苑困的工资调整，根据经营业绩情况,社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围员工工资水平。、奖励性薪金科级：其对象为年终绩效考核优秀，在本职岗位工作中表现突出，在促进企业管理，提高经济效益方面成绩突出若。、职务变更：m工职务发生变动,相应调整其在该职务级别内的基本工资.、员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。2、员工工资调整依规定程序报批，集团董事会终审。四、员工福利：I、员工参照国家有关规定，享受社会养老、失业保

11、险等相关福利,2、享受公司组织的每年一次的常规性健康体检。3、休假。（1）、享受国家规定的公休日和法定节假日。（2）、婚假：凡在本公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式员工，可凭结婚证书申请14天（含休息日）的有薪假期。未用之期不以薪金形式补偿。（3）、产假：凡在本公司连续工作满12个月（转正之日起）的正式员工,持医院证明书和准生证可中谙有薪（基本工资）产假90天（含休息日和法定节假日）。（4）、恩哈假：凡试用期满的正式员工，其直系亲属（配偶、子女、父母）不幸去世的，可申请3天有薪慰唁假。（5）、病假：凡试用期满的正式员工一年可享受5天有薪病假“末用之病假不以薪金形式补偿。事假按实际出勤

12、天数计发工资。第五节绩效考核制度一、转正定级：1、新员工要经过3个月的试用考察期，在此期间进行新员工入职培训并通过培训考核。2、新员工试用期考察期间无故旷工或迟到、早退累计三次的将予以辞退。3、行政办在新员工试用期满后一周内下发E试用员工转正定级表,部门主管根据该员工试用期在岗适应性，业务能力，工作生动性及团队精神等方面的表现公正写出评语并对该员转正与否及工资定级情况提出部门建议。4、行政办根据该员工的转正考核结果作出同意定级，延长试用期或不能录用的决定，签署意见后呈报总经理批准。5、考核表经总经理批准后，行政办与转正员工答订劳动合同，正式聘用。二、绩效考核I、自评。自考核周期结束后的第一个工

13、作日，行政办向各部门员工发放考核表，由历工本人填写，作为部门考核的初步依据2、部门主管考核。部门主管根据员工填写汇总的考核表中所反映的员工考核情况及日常工作表现，客观公正地进行主管考核评价。3、笑核：行政办根据上述考核结果，客观公正地复核。4、一般员工考核结果由分管副总批准,部门经理以上人抗考核结果由总经理批准。5、考核结果将成为员工奖金发放的主要依据。6、考核优秀者将获得加薪、晋升的机会，考核成绩低下者将视情况予以降薪、降级、调岗或淘汰。第六节培训制度、内训管理I、结合公司的发展需求，行政办负责制定公司的年度培训计划，并公布于众。2、公司指定的培训对象须参加规定的培训课程，行政办将实行培训考

14、勤管理，培训成绩计入员工培训档案，作为年终考核，奖励及任职依据之一。二、外训管理1、因工作需要,员工外出参加培训，应填写员工培训申请表，报部门经理审批，经行政办审核后，呈报总经理批准，公司承担培训费用。2、员工报销培训费，须持毕业证书，结业证书或有关证明文件，否则不予报销.3、公司鼓励员工利用工作之余参加与本职工作相关的学历、学位考试、职称考试、执业资格考试,对取得相关证书的,给予员工500-1000元次性奖励。4、对培训费在2000元以上者，须签订培训合同，行政办对培训合同统一管理。三、服务年限管理：公司支出培训金额须为公司服务年限2000元一3000元I年3000元一5000元2年5000

15、元一8000元3年8000元以上5年凡员工培训后在公司工作时间（从培训之日起）不满上述年限者，离职时公司有权按违约时间对应的培训金额扣回员工培训费。第七节奖惩条例一、员工奖励条件：公司员工符合下列条件者，应由上级主管酌情申报，予以奖励。I、对公司业务有特殊贡献成绩或贡献，有利计划经采纳实施有效。2、对于舞弊或危宙本公司权益的事，能事先发现或防止，而使公司减少或免受损失的。3、严格控制开支，节省成本有显著成绩者。4、发现事故苗头及时排除，避免发生重大事故者。5、提出合理化建议经实施确有成效者。二、员工惩处的条件。1、仃渎职、失职或对问题失察的。2、泄露公司机密或谎报事实的。3、伪造或涂改公司的任

16、何报告或记录的。4、利用工作之便为自己和他人谋私利的。5、违反公司各项规章制度或对抗上级命令、决议的。6、遇突发事件故意逃避的。7、挥霍公款、浪费公司资产的。8、违反任何安全条例或从事任何足以危杏安全的行为。9、工作时间偷闭怠工或擅自离岗的。10、托人签到、打卡或代人签到、打卡的：无故旷工、迟到、早退的。三、获奖或惩罚方式的确定1、奖励的种类：本公司对民工的奖励分为加薪和有薪假两种.2、惩处的种类：惩处分书面警告、降职、辞退三种.(1)、书面警告：适用于违反各项规定者，并予以扣发相应工资或奖金。(2)、降职：多次违反公司有关规定并无悔改表现者，公司将予以降职。(3)、辞退：严重违反公司有关规定

17、或严重过失者。四、奖惩的实施1、奖励.部门经理提出奖励建议并填写W员工奖励建议，签注意见后送行政办审核，呈报总经理批准后执行，行政办备案。2、惩处。部门经理提出纪律处分建议，填写员工过失通知书,签注意见后，送行政办审核，呈报总经理批准后执行，行政办备案.3、部门经理以上奖励或惩处由总经理批准并送行政办备案。4、本制度解糅权归集团公司行政办人力资源全套管理制度篇2第一章总则一、根据国家的相关法律、法规、政策和企业章程，结合集团公司的实际情况，制定本制度。二、确立“人力资源是第一资源”的观念，以科学的方法、规范的制度推进公司的发展。三、公司人事制度的总原则是：“没有重叠、没有空白，人人有事干、事事

18、有人管“.四、公司实行董事会领导卜的总经理负贪制，总经理对企业的全面经营管理负货，对企业的人力资源问题有决定权。五、人力资源工作包括:人力资源规划、招聘与配置、薪资和福利、员工培训、绩效考核、劳动合同等。第二章人力资源规划一、根据公司的发展计划，制定公司人力资源的长期、中期和短期计划。二、人力资源管理部门与财务部合作，建立人力资源会计体系，核算费用.第三章员工招聘与配量一、为保证集团公司的不断发展壮大，招聘、储备好必需的人才，对员工的招聘与岗位配理做以下规定：1、所需员工应面向社会广泛招聘，同时鼓励在职员工把德厚的、有才能或有专业特长的亲刖好友推荐给公司。2、任人唯贤，力求做到人尽其才，注玳培

19、养工作表现好、能力强、有管理才能的在职员工，并尽可能将其提拔到重要的负货岗位，不让人才埋没、浪费和潦失。3、职位空缺和出现新职位时，优先聘用在职员工，不足时再向外招聘。4、在职员工每月和年终的绩效考评结果,将作为员工职务与工资晋升的主要依据。二、招聘程序各公司、部门负货人将人员需求计划以书面形式报行政部;行政部人力资源主管审核汇总,拟制招聘计划上报集团公司总经理审批后实施.招聘计划内容为:1、招聘的岗位、人员数量及相关的福利待遇范圉，招聘信息发布方式。2、招聘方法：由人力资源部招聘主管进行资格审查;再组织进行初试和更试;3、招聘时间及人员的安持。三、入职手续1、应聘者经确认合格后，由行政部人力

20、资源主管和用人部门在上签署意见报总经理审定批准，受聘者与公司签订，成为公司员工。2、新员工向公司提交近期免冠照片10张，提交身份证、学历证明、职称证、岗位资格证，工作业绩和其他相关的证明材料等原件，查验后公司包印存档。(D员工个人资料包括家庭住址、电话、婚姻及子女状况。当提供的个人资料中姓名、家庭住址、河住地址、电话号码、培训结业和毕业等情况更改时，应及时通知公司行政部，特殊岗位的员工还须提供担保人姓名、在昆住址、身份证和户口册更印件、担保人亲笔签名的担保书。公司有保留、审查员工所提供的个人资料的权利，如有虚假、伪造等情况，公司将视情节予以降职、降薪或终止试用、解除劳动关系等处理。由此造成的后

21、果和法律责任，由珏工本人承担.公司适时对新员工进行上岗前的培训I,使其时公司的基本情况和规章制度有初步的了解。报到上岗。新历工填写员工登记表，与试用部门负贡人见面，接受工作安排。三、试用1、新员工均有1-3个月的试用期,应届大中专毕业生的试用期为3-6个月。试用不满三日者，不发给薪金。2、试用期工作表现突出者，由所在部门负贵人写出书面推荐报告，经人力资源部审核后报总经理批准，试用时间可以缩短。3、公司急需的特殊人才，经总经理批准也可缩短或免除试用期。4、正式员工离职后重新进入公司的免除试用期，但司龄从最后一次进入时计算.四、转正1、试用合格的员工须填写，由试用单位负责人和行政部人力资源主管共同

22、考评签署意见，分管该业务的公司副总经理审核后报总经理审批。2、试用期内员工请假一周以上，其转正时间将会被顺延;请假超过一个月者，则作自动离职处理。五、竞聘制度1、集团公司的管理岗位竞聘制度：“五不”、“一有”（即：“不分先后、不分内外、不分亲疏、不分男女、不分年龄”，“有能力就上”）和“先内后外”原则。鼓励员工努力学习，提高理论和实际工作水平,积极参与竞聘;员工自荐、推存、举荐、引存适合者参与竞聘.内部竞聘报名后，向社会公开招聘，选其中优秀者与内部人员共同参加竞聘。2、竞聘的实施办法（D在职管理岗位的竞聘:每年年末，公司组织中级管理乂（含副总经理级、经理级、副经理级和主管级）在全体员工大会上进

23、行述职、考评。先本人自述，尔后由总经理和全体m工进行民主评议（无记名投票）。其中，总经理的投票权重点50%、全体员工投票权重点50%。述职考评通过率为60以上视为合格，被考评人可以连任。未能达到60%为不合格，该被考评人降一级使用，其空缺的岗位进行内、外竞聘。空缺、新增管理岗位的竞聘：公司统组织竞聘。鼓励能胜任某岗位的员工，向行政部人力资源主管报名积极参与竞聘。3、竞聘程序公告一报名一资格审查一笔试一竞聘演说一竞聘答辩一筛选评定一上岗试用一任职考核月绩效考核一年终述职考评。4、竞聘组织行政部负贵竞聘的组织，竞聘小组由公司总经理、副总经理、分公司经理、部门经理组成（本肉位竞聘时，岗位的原负贡人回

24、避），竞聘题目由公司领导或专家出题。5、试用竞聘小组采用打分制决定人选，进入试用期（公司内部员工1个月，外聘人员卜3个月兀试用期结束时进行履职考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任期满后揖新进行履职考核。第四章员工薪资制度员工的薪金，根据本人的学历、资历、能力、岗位和月、年绩效考评，在集团公司工作的时间（简称司龄）以及管理目标贡任完成情况等构成（详见）。一、薪金构成I、基本工资:含工龄工资、学历工资、职称补贴、通讯补贴、交通补贴.2,岗位职务工资：根据员工的工作岗位核发。2、月绩效工资:根据员工的每月绩效考评情况核发。3、年绩效工资:根据集团公司的全年效益和员工的每年年终的绩效考评情况,年度结

25、束后发放.4、项目效益奖金:集团公司项目完成产生效益后，以税后利涧的5%提取，按岗位职费和历次员工绩效号评情况确定发放金额。在公司项目完成之前因个人验会有差别，不同员工的能力也有差别，特别是在管理人员及销告人员当中，他们在能力、业绩上的差别更大。所以,若采用这种方法预测需求时，要注意经验的积累和预测的准确度。德尔尊法是指专家们对影响组织某一领域发展（如组织将来对劳动力的需求）达到一致意见的结构化方法，该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势。具体来说，由人力资源部作为中间人,将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反饿给他们，然后歪复这一循环，使专家们有

26、机会修改他们的预测并说明修改原因。一般情况下重宏3-5次之后，专家们的意见即趋于一致。这里说的专家，可以来自一线的管理人员，也可以是高层经理。即可以来自企业内部，也可是外清的“专家的选择基石他们对影响企业内部因素的J期程度.例如，在估计将来企业对劳动力的需求时，企业可以选择在计划、人事、市场、生产和销售部门任职的管理者作为专家。要使该方法奏效，应掌握以下技巧。第一，要给专家提供相关的历史资料以及有关的统计分析结果，使其能做出判断。例如，人员的安排情况和生产趋势的资料。第二，不耍过分询问人员需求的总的绝对数字，而应关心可能需要增加人员的百分比，或者某些关描人员（如部门经理或工程师）的预计增加数，

27、询问的问题要让专家能够问答.第三，允许专家粗估数字而不要求精确,但要让他们说明预测数字的可信度.第四，使过程尽可能简化，特别是不要询问那些与预测无关的问题。第五，对人员的定义和分类，在职务名称、部门名称上要统一，保证所有专家能从同一角度理解这些分类和定义.趋势分析法是一种定量分析方法，其基本思路是，确定组织中哪一种因素与劳动数量和结构的关系最密切，然后找出这因素随聘用人数而变化的趋势，由此推断末来的人力资源需求。幽定适当的与聘用人数有关的组织因素一绘制组织因素与劳动力数量关系图一计算每人每年的平均产破(劳动生产率)f确定劳动生产率趋势并调整f对预测年度情况进行预测。选择与劳动力数量有关的组织因

28、素是需求预测的关键步。这个因素至少应满足两个条件：第一，组织因素应与组织的施本特性直接相关：第二，所选因素的变化必须与所需人员变化成比例。根据这两个条件，对学校来说,适当的组织因素可能是学生的录取数：对医院来说,可能是病人的人数：对钢铁企业来说，则可能是钢产量,有r与聘用人数有关的组织因亲和劳动生产率，我们就能够估计出劳动力的需求数量。例如，某医院预计每天将接受150个住院病人，而每个护士护理10个病人，那么，该医院对护士的需求量就是45人。在运用趋势分析法预测时，可以完全根据经验估计，也可以利用计.算机进行回归分析,所谓回归分析，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系

29、，并将这一关系用一个数学模型表示出来,借助这个数学模里，就可推测末来人力资源的需求。但此过程比较复杂，需要借助计算机来进行。（三）人力资源需求预测的步骤。人力资源需求预测步骤如右图所示。(四)人力资源部人力资源规划专员对公司人力资源情况进行趋势预测统计分析之后，制作年度人力资源需求趋势预测报告，报请公司领导审核、批准“(一)人力资源供给预测的主要内容包括内部人员拥有量预测和外部供给量预测。内部人员拥有量强测，即根据现在人力资源及其末来变动情况,预测出规划期内各时间点上的人员拥有量。外部供给域预测，即确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人m的数51.由于外部人力资源的供给存在较高的不

30、确定性，所以外部供给取的预测应侧至于关键人员，如各类高级人员、技术i干人员等。（三）人力资源部人力资源规划专员对公司人力资源情况可进行趋势预测进行分析之后，制作年度人力资源供给趋势预测报告，并上报公司领导审核、批准.人力资源部负责人审核批准年度人力资源供给趋势预测报告以及6人力资源规划供给趋势报告之后，有公司人力资源部组建“人力资源规划供需平衡决策工作组”。（一）人力资源规划供需平衡决策工作成员由公司高层、各职能部门负贪人、人力资源部相关人田构成：（一）人力资源规划供需平衡决策工作组的会议包括人力资源规划环境分析会、人力资源规划供需预测报告会和公司人力资源规划供需决策会。（三）人力资源部人力费

31、源规划专员对公司人力资源情况可进行趋势预测进行分析之后，制作C年度人力资源供给趋势预测报告，并上报公司领导审核、批准.（一）人力资源部在公司人力资源规划供需平衡决策工作组定下工作日程后,指定专门人员完成会议决策信息整理工作，并且制定年度人力资源规划书制定时间安排计划；（二）人力资源部召开制定人力资源规划的专项工作会议。（一）人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划局具体项目计划，编辑年度人力资源规划书，报经人力资源部全体协工核对，报经公司各职能部门负贡人审议评定，交由公司人力资源部负货人审核通过，报请公司总经理批准。(二)人力资源部负责组织实施公司年度人力资源规划书内部员工沟通活动，保障全体员工

32、知晓人力资源规划的内容，以期保障人力资源规划实施的顺利进行。(三)人力资源负货应该将E公司年度人力资源规划书作为重要机密文档存档.严格控制节约程序并将G年度人力资源规划书的管理纳入公司有关商业机密和经营管理重要文件的管理制度。()人力资源部指派专人汇总全部人力资源规划局具体项目计划,编辑年度人力资源规划书，报经人力资源部全体员工核对，报经公司各职能部门负贵人审议评定，交由公司人力资源部负贡人审核通过，报请公司总经理批准”(一)人力资源部负贡组织实施6公司年度人力资源规划书内部员工沟通活动，保障全体员工知晓人力资源规划的内容，以期保障人力资源规划实施的顺利进行.(三)人力资源负费应该招6公司年度

33、人力资源规划书作为亚要机密文档存档。严格控制节约程序并将G年度人力资源规划书的管理纳入公司仃关商业机密和经营管理IR要文件的管理制度,人力资源全套管理制度篇17一、公司蛆的架构二、日富相关制度1、上班时间：门店工作时间实行倒班制，具体工作时间根据季节的变化进行调整.工作时间：五一前，早7：00一晚8：00,五一后，早7：30一晚8：30.门店员工在该时间段内进行倒班，每人每天上班时间不超过8小时，店长,区域经理实行长白班制。2,公司员工享有法定节假日、年休假、婚假、产假、探亲假、丧假、病假等休息休假权利，按照国家规定执行。法定节假日：公司在法定节假日按照国家规定安排员工休假：所有员工都享有以下

34、法定节假日：元旦（公历一月一日）I天：春节（腊月三十、正月初一、初二）3天清明节（清明当日）1天劳动节（五月日、二日、三日）3天端午节（当日）1天中秋节（中秋节当日）1天国庆节（公历十一月一日、二日、三日13天节假日时间安排：公司在法定节假日安排国家规定安排员工休假。若确因工作需要，员工不能在法定节假日当天放假，部门主管或店长可安排在其他时间补休或按劳动法规进行补薪。4、福利待遇（1）公司按照国家规定缴纳五险（养老、医疗、失业、生育、工伤），在本公司实习结束，领到毕业证后，公司及时缴纳五险。（2）中秋节、春节等重大节日，在实习期间同普通员工一样享有节日福利。（3）对员工职业生涯的完善免费进行各个阶段的培训。公司为员工每月提供3-5次专业知识、销售技巧等全方位培训学习的机会:优秀员工每年至少有一次外出参加培训的机会.(4)公司为员工免仍提供宿舍。5、发展空间：(1)人才理念我们坚持德为先的用人理念，每一位立健人都要懂得并遵守基本的职业准则我们坚持公开公平，择优录用与良性竞争的原则，为每一位人才提供优秀的职位发展平台我们需要能与立健同舟共济、善于合作的人我们需要敢于不断迎接挑战，勇于创新的人(2)发展空间店长片区经理储备店长