工商论文.docx

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1、探讨与开发活动的困难性给企业研发人员的绩效评价带来很大的挑战。由于研发活动普遍采纳项目制,研发人员的个人绩效对团队存在着较大的依靠性，因而传统的强调个人业绩的分工评价方式就出现了很多不适应性.本文在系统论述研发人员绩效考核指标体系的设计原则、考核方法以及研发人员绩效评价支持性体系的基础上，分析了我国企业研发绩效评价中存在的问题，并针对这些问题试图提出解决的措施.一、研发人员绩效考核指标体系设计的原则(一)导向原则。研发人员考核指标的设计必需紧密结合企业的战略，并依据企业总体目标和部门目标，层层分解，研发部门、研发团队和研发个人的号核指标必需休戚相关，是由上而下的指标分解过程而形成的体系。(一)

2、结果考核、行为考核和实力考核相结合。对丁绩效内涵，目前有三种观点，即结果绩效、行为绩效、实力绩效。在进行研发人员绩效考评时，应综合考虑这三种观点，不能顾此失彼。在对企业研发人员的绩效进行评价时，应采纳较为宽泛的绩效概念,同时包括行为和结果两个方面，而实力对于行为的过程乃至结果的达成有内在的驱动作用，因此也应聘个人实力纳入到对研发人员绩效评价的范晡中。(三)价值评估与产出评估相结合。盈利性是企业的本版特征，只对研发产出进行评估是不够的，必需对研发为企业带来的价值进行评估，即研发效果的评价”研发的效果更揖要地体现在新产品的开发、成本降低销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。(四)内部评价和外部评

3、价相结合。在研发人员的绩效评价中，上级评价和自我评价等内部评价是必需的，但过分强调内部评价是很危急的，因为内评很可能不太关切研发对企业的实际价值。(五)评价系统要尽员客观。在评价研发业绩时，尽管不行能用非常客观的方式进行测评，但在设计评价过程时可以尽出削减主观性.二、指标体系的设计可以从业绩、行为、实力三个方面构建研发人员的绩效考评指标，详细说明如下：(一)业绩指标。企业的研发人员主要分为从事茶础探讨的研发人员、从事应用开发的研发人员等,对不同的研发人员，业绩考核的指标有所区分。对于从事基珈探讨的研发人员，评价工作效果的指标有发表论文的数量、取得的专利数等。对于从事应用开发的研发人员，评价工作

4、效果的指标可以是新产品错售率、新产品成本降低率、销售增长率以及EVA等。(二)行为指标。对于研发人员工作行为的评估，叫以从主动性、听从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。(三)实力指标。实力指标可以分为两个级指标，创新实力和学问技能指标.其中创新实力指标可以分解为新观点或建议的数量、学问产权的拥有数址等二级指标；学问技能可以分解为受教化程度、技能阅历程度等二级指标。对于项目经理以上的研发人员，可以增加领导限制实力、决策实力、指导帮助卜属实力、组织实力、员工管理实力等指标。三、研发人员绩效评估的方式与方法对研发人员的考核般可由人力资源部来组织,由自评和他评相结合。自评，就年初

5、和年中设定的各项实力目标进行自评，由员工对过去肯定时间内实力实现的程度进行评估“自我考评是同自我管理和充分授权等组织方式相伴而生的，由于员工对自身实力、工作行为和业绩都会有比别人更多的了解和把握，因此，自我考评具有较精确的评价基础。另外，自我考评结果能够被员工自身主动地接受，从而有利了依据评价结果制定自身发展安排和努力方向.但是，臼我考评简单导致过高的“宽厚性错误”，影响了它在实务中的应用。归因理论认为，在认知过程中，个体往往将胜利归因于自己，将失败归因于环境或他人；自我提升理论认为，个体为维持一个较好的自我感觉，信息收集、存贮和回忆业绩信息的过程都会不同程度地被有急或无意扭曲，以证明臼己是一

6、个有实力的个体；社会比较理论认为，在缺乏肯定评价标准时，个体是通过将自身同其他个体对比来进行自我评价的，而在选择参考系时，个体往往选择业绩较差的员工。在实际应用臼我考评形式时，可以通过强化考评责任，限制考评结果的运用范围，设计非对称的评价刻度来削减宽厚性错误。大量探讨表明，当评估的目的是制定雇员发展安排而非用于行政决策时，自我号.评的效度相对较好。所以，自我考评较宜用于发展而非行政目的评价。他评，包括上级考评和第三方评价,主要是对该研发人员在过去忖定时期内所从事的肯定任务，依据绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评.对m工进行考评，是上级领导一项重要的职能。通过考评，上级可获得组织所给予的指导、

7、限制和激励员工的权利，从而为组织员工完成共同任务供应可能和便利。通常认为，作为考评者的上级，由于个人利益并不干脆同m工考评结果相联，般而言能够较公正和客观地对卜级员工进行考评，但是，并非说明上级考评完全公正无偏。很多探讨表明，为了某些特定事实上的目的（如避开冲突，培育忠诚的下属，解雇某位员工），有意扭曲评价结果的行为常有发生另外，壁轮效应和宽厚性错误是上级考评认知过程中常见的两项影响评价效果的亚要因素。研发人员绩效的上级号评般是由该员工的部门经理进行的。为了充分获得有效的绩效评价信息，“第:方评价”是一个重要的数据来源，由一些更驾驭绩效信息的部门和人员来从第三方的角度客观而公正地作出评价。详细

8、而言，也就是在探讨与开发部门的绩效评价中引入“用户满足度这里用户不仅仅是指通常意义上的产品用户，还包括公司内部彼此之间存在业务流程关联性的部门和人员.例如对于探讨与开发部门的评价而言，各个事业部、制造部门和营俏部门都是它的内部用户，由他们来作出评价将更具有客观性。依据以上研发人员自评和他评两项得分进行加权，最终得出该研发人员绩效评分，这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。四、我国企业研发人员绩效评价存在的问题（）目标单、缺乏导向性。我国企业研发人员的绩效评价系统往往是孤立的，大多与组织经营目标相脱节，缺乏导向性和战略眼光.从目前的状况来看,我国很多企业在建立探讨与开发部门的员工绩效评价体系

9、时，往往比较注意薪榔安排方面的作用，但对其在人力资源效率提升和员工行为导向性激励方面的价值还重视不够，往往过分注意最终成果，绩效考评对于员工关键典型行为、员工发展及企业招来业绩的导向功能相对弱化。（二）指标体系设置不合理。多数企业过分关注研发人员个体的干脆产出和成果，不能充分反映研发人员对于团队所做的贡献，以及对科技与组织长期发展的贡献。简单导向研发人员倾向于探讨风险小、时间短、见效快、简单出成果的短平快项目，不利于企业的长远发展对研发的要求0（三）偏重内部评价，忽视外部评价.尽管强调考评主体多元化，还是过于倚重:内部考评，而忽视客户的考评。只注意部门内部的反馈，而忽视运用科研成果的部门的反馈

10、和考评。而且，而于不同考评主体的考评内容及权重缺乏考虑,造成考评过程民主但不科学，对考评结果的满足度成为须要解决的问题.（四）激励机制不健全。大多数企业只为员工设立了管理等级制度，员工们假如希望不断提升自己在组织中的地位和价值，他就不得不进入管理阶梯，通过拥有肯定的权力和地位来找得组织的认知.这导致一些很有才华的技术人才为了追求个人发屣而放弃了自己的技术专长，成为一名管理阶层人员。一些近来的探讨表明，尽管大量不同的嘉奖方式被用来激励研发人员，但从实践操作角度来看，短期激励占肯定主导，长期激励明显不足.五、完善研发人员绩效评价的措施绩效考评体系存在的种种弊端，已经影响了企业对研发人员的激励，日益

11、成为企业发展的障碍。为此，企业变革绩效考评体系显得非常重:要。（一）均衡研发人员绩效评价的目标，为员工及团队的行为供应导向性激励。由于研发活动的用难性，研发的绩效评价不应只狭隘地以研发人员的薪酬安排为目标，还应当有助于企业长远发展的目标，如为制订公司人力资源规划及评估聘请、培训、人力资源开发的效果供应信息与依据：为员工及团队的行为供应导向性激励等。（二）完善考核指标体系。研发人员的贡献具有以下特征：（D研发人员对于企业的贡献形式远远不限于职位工作输HJ成果本身，个体对团队其他成员输出成果、团队总体绩效、乩好团队氛围和企业文化，也是研发人员贡献的全要组成部分；（2）研发人员的贡献在短期内往往很难

12、表现为详细的成果，所以须要借助于其行为表现、实力等来间接反映；（3）受环境因素的影响，科研人力最终的工作成果并不肯定能够真实地反映其个人贡献,通过考评工作行为和个人实力，可以作为很好的补充,考评指标应由单纯考评“结果”转向兼顾“结果、行为与个体特质”的多个方面，保证考评内容与方案对多个考评目的的兼容性。（三）内、外评价兼顾，设置多源化的考评主体。伴随充分授权、自主管理、项目组与团队型工作组织的日益普遍，传统的由主管作为“单一化”考评主体的考评机制，已经显得不太合理，而应设置“多源化”、“多方参加型”的考评主体，实行多元绩效评价。除了上级以外，企业还须要汲取相同项目组内的研发人员、运用研发成果的

13、内部和外部客户、干脆下属作为考评主体，这样才能更加客观地反映研发人m的业绩，引导研发行为。为保证多主体考评的科学性，须要依据各考评主体对于各种绩效信息的把握程度、所担当角色与行为特征，的定其参加考评的恻重点与考评结果的份量，使得绩效考评兼顾民主性、科学性与客观性。（四）建立、健全研发人员绩效评价的支持性体系，绩效评价体系还必需建立相关的制度体系作为支持，例如历工申诉制度、技术等级制度、内部创业机制。缺乏这些相关的支持体系，员工绩效评价在实施过程中将易于产生偏差，进而导致达不到管理层的预期目的。建立基于公司内部网络的绩效考评数据库是值得举荐的做法，以便刚好有效地收集相关数据，提裔员工绩效考评的效

14、率，从而大大缓和在传统操作方法中对绩效评价实施人员的工作量压力。结论：经过两个多月的努力，企业探讨与开发人员的绩效评价论文最终完成在整个设计过程中，出现过很多的难题.但都在老师和同学的帮助下唤当解决r,在不断的学习过程中我体会到：写论文是一个不断学习的过程，从最初刚写论文时对企业职位面临的问题的模糊相识到最终能够对该问题有深刻的相识，我体会到实践对于学习的重要性，以前只是明白理论，没仃经过实践考察，对学问的理解不够明确，通过这次的做,真正做到林论时间相结合.参考文献1彭剑锋.人力资源管理概论M.上海：复旦高校出版社，2006.2和仁.领导选人用人之道M.西北高校出版社，2006.3张岩松，周瑜弘，李健.人力资源管理案例精选精析M.中国社会科学出版社，2007.