人力资源战略与规划.ppt
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1、战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战-第二章,角色和素质的挑战,人力资源部门和管理者应成为企业的战略合作伙伴战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战,人力资源部门的角色转变和要求,角色转变的背景多变的环境迫切要求企业战略与人力资源战略的互动与调整企业经营管理对人力资源部门职能要求的提升实践要求人力资源部门更多地参与到企业战略与管理运作的过程中,成为企业战略合作伙伴的要求主动性战略性前瞻性,人力资源部门的角色转变和要求,成为战略合作伙伴应开展的工作提高能力提供机会设计激励创造环境流程优化推动变革,角色和素质的挑战,人力资源职业化-三大特征职业是一个涉及有针对性的初步的
2、基本培训、涉及相关知识、并有一定学习过程的范畴,它区别于纯粹技巧的工作职业是一种主要为了他人而不仅仅是为了自己而进行的工作职业是一种不用金钱来衡量其成功与否的工作职业是一种不只为 自身谋利益,具有利他主义性质的工作现代人力资源管理和行政手段通常包括艺术性和科学性两方面。,角色和素质的挑战,IPMA人力资源胜任素质模型理查德将胜任素质定义为:一组能够提升员工个人工作绩效的潜在特征,即动机、物质、技能、自我认识、社会角色和知识体系。帕特里夏将胜任素质定义为:包含了知识、技能和能力(KSAs),以及任务、项目活动、产出和结果的属性集合。胜任素质的定义比专业知识技能更宽泛,是指个人将其从一种工作或任务
3、转换到另外一种工作或任务的一般能力。职业是一种不用金钱来衡量其成功与否的工作IPMA人力资源素质模型:业务伙伴、人力资源管理专家、领导者、变革推动者,角色和素质的挑战,IPMA对人力资源角色和胜任素质的定义人力资源管理专家-即熟悉组织或企业人力资源管理的相关法律和政策业务伙伴-要求人力资源管理者协助一线经理统筹管理、共同承担责任,以促成目标绩效的效实现,而不只像传统观点那样认为HR只提供支持性服务变革推动者-使人力资源管理在组织的两个层面上作出贡献领导者-人力资源专家这一角色与组织正式授权的领导者有一样的影响力。重视员工绩效的评估原则和其他诸如道德和诚信的问题,不仅顺应而应促进员工队伍的多元化
4、,协调员工的工作满意度和待遇福利问题与组织和目标之间的平衡,使组织与个人共同和谐发展,角色和素质的挑战,IPMA人力资源胜任素质模型业务伙伴胜任素质了解所在组织的使命、了解客户和企业(组织)文化、具有创新能力,创造风险导向的内部环境、运用组织原理、将人力资源管理与组织使命、业务绩效挂钩、了解业务程序,能实施变革以提高效率和效果、熟悉人力资源法规、了解公立组织和运作法规、了解团队行为、具有良好的沟通能力、理解整体性业务系统思维、具备良好的分析能力,可进行战略性和创造性思维变革推动者胜任素质-信息技术在人力资源管理中的运用、设计并贯彻变革进程、具备营销及代表能力、具备营销及代表能力、展示为客户服务
5、的意识、了解业务程序,能实施变革以提高效率和效果、熟悉人力资源法规、了解公立组织和运作法规、了解团队行为、具有良好的沟通能力、评估并平衡相互竞争的价值、理解整体性业务系统思维、具备良好的分析能力,可进行战略性和创造性思维、能运用咨询和谈判技巧来解决争端、具有达成共识和联盟的能力领导胜任素质-理解、重视并促进员工的多元化、提倡正直的品质,遵守符合职业道德的行为准则、熟悉人力资源法规、了解团队行为、具有良好的沟通能力、评估并平衡相互竞争的价值、具备良好的分析能力,可进行战略性和创造性思维、能运用咨询和谈判技巧来解决争端、具有达成共识和联盟的能力,企业战略与人力资源战略管理-第三章,谢会芳,企业战略
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