优耐达公司员工职业生涯规划管理办法.docx

《优耐达公司员工职业生涯规划管理办法.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《优耐达公司员工职业生涯规划管理办法.docx（22页珍藏版）》请在课桌文档上搜索。

1、优耐达公司员工职业生涯管理方法第一章总则其次章员工职业生涯规划的管理部门第三章员工职业生涯规划的管理过程3第四章员工、部门经理、人力行政部和公司各自由职业生涯规划中扮演的角色5第五章员工职业发展通道管理8第六章员工实力开发措施9第七章员工级别升降管理13第八章员工职业生涯档案管理15第九章附则15附件16附件一：员工职业发展规划表16附件二：员工实力开发需求表19第一章总则第一条定义职业生涯管理是企业人力资源管理的重要内容之一。职业生涯管理是从企业的角度动身，依据企业发展对职业的须要，对员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合性过程。职业生涯管理是企业供应的用于帮助和

2、促进在企业内正从事某类职业活动员工的职业发展的行为过程。职业生涯规划包括两个方面：1,员工的职业生涯自我管理，自我管理是职业生涯规划胜利的关键：2,组织开展职业牛涯规划并梢助员工规划其生涯，为员工供应必要的教化、培训、轮岗等发展机会，以促进组织和m工生涯目标的实现。本制度是优耐达公司为内部员工设计的职业生涯规划，与员工个人进行的职业生涯规划不同。第二条目的为挖掘并充分、合理、有效地利用优耐达公司的人才，聘员工视为可开发增值而非固定不变的资本，通过帮助员工在职业目标上的努力，使每个员工的生涯R标与企业的发展目标一样，使员工的发展与企业的发展相吻合，特制定本管理方法。第三条原则员工的职业生涯规划要

3、遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。(一)系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业牛涯发展通道系统。（二）长期性原则：员工的职业牛涯发展规划要贯穿员工在优耐达公司的职业去涯始终0（三）动态原则：依据公司的发展战略、组织结构的改变与员工不同时期的发展需求进行相应调整.第四条适用范围：本管理方法适用于优耐达公司全体员工。其次童员工三k生涯规划的管理部门第五条人力行政部部门职责（）人力行政部是公司员工职业生涯规划工作的归口管理部门。（二）人力行政部负责审核、协调和指导公司员工的职业生涯规划工作，对各部门的员工职业生涯规划工作效果进行不定期检查并提出改进建议。（三）负责落实员工职业生涯

4、规划工作各项具体内容：1 .负责优耐达公司员工职业生涯规划的组织工作：2 .负责优耐达公司员工职业生涯规划的指导工作：3 .负责优耐达公司员工职业发展通道的管理工作：4 .负责优耐达公司的员工开发措施管理及实施工作；5 .负资优耐达公司的员工级别升降管理工作：6 .负责优耐达公司的员工职业生涯档案管理工作。第六条其它职能部门和业务部门职责其它职能部门和业务部门负货帮助人力行政部落实与本部门相关的m工职业生涯规划的如卜相关工作：1 .帮助执行与本部门m工职业生涯规划相关的职业生涯规划指导工作：2 .帮助执行与本部门员工职业生涯规划相关的职业发展通道管理工作，如设计、供应、开发本部门内部的职业发屣

5、通道；3 .帮助执行与本部门员工职业生涯规划相关的员工开发措施管理及实施工作：4 .帮助执行与本部门员工职业生涯规划相关的级别升降管理工作；5 .帮助执行与本部门员工职业牛涯规划相关的员工职业生涯档案管理工作。第三章员工BR生涯规划的管理过程第七条自我评价（一）指员工通过各种信息来确定自己的职业爱好、价值观、性格倾向及行为取向，即个人的职业锚.自我评价可以指导员工思索当前他正处于职业生涯的哪-个位置，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配.（二）自我评价主要实行如卜两种心理测试法：1 .爱好调查：帮助员工了解自己的职业和工作爱好。2 .自我导向调查：梢助员工了解自身对

6、不同类型的工作环境的偏好。（三）员工与公司的贡任1.员工的黄任：依据自己当前的技能或爱好与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求“2.公司的五任：供应评价信息，推断员工的优势、劣势、爱好与价值观.第八条实际检验（）目的：帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流淌等规划是否相符合，以及公司对其技能、学问所做出的评价等信息.（二）实际检验中信息传递的方式1 .由员工的上级主管将绩效评价作为信息供应过程的一个组成部分，与员工进行沟通。2 .上级主管与协工实行特地的绩效评价与职业开发探讨，对员工的职业爱好、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行沟通。三）员工与公司的责任1 .员工的货任

7、：确定哪些需求具有开发的现实性。2 .公司的贡任：就绩效评价结果以及m工与公司的长期发展规划相匹配之处与员工进行沟通。第九条目标设定（）目的：帮助员工确定短期与长期职业生涯目标。这些目标与员工的期望职位、技能的运用水平、工作支配、技能获得等其他方面紧密联系。（二）目标设定的方式：员工与上级主管针对目标进行探讨，并记录于员工的开发支配中。（三）员工与公司的贵任员工的责任：确定职业生涯目标。3 .公司的货任：确保目标是具体的、需有挑故性的、可以实现的：承诺并帮助员工达成目标。第十条行动规划（）目的：帮助员工确定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。（二）行动规划的方式：主要取决于员工实力开发

8、的需求以及实力开发的目标，可采纳支配g工参与培训课程和研讨会、开展信息沟通、获得新的工作阅历等方式。（三）员工与公司的贡任1 .员工的贵任：制定达成目标的步骤刚好间表。2 .公司的贵任：确定员工在达成目标时所须要的资源，其中包括课程辅导、工作阅历沟通等。第四章员工、部门鲤理、人力行政部和公司各自由职业生涯规划中扮演的角色第十一条职业生涯规划主体职业生涯发展规划主体是员工和公司，分别担当个人职业生涯支配和公司职业生涯管理的功能。这两个主体彼此之间互动、协调和整合，共同推动职业生涯规划工作。优耐达公司员工职业生涯规划的主体是人力行政部。第十二条员工职业生涯规划管理（一）员工职业生涯规划管理是公司和

9、员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程，包括两个方面：1 .员工的职业发展自我管理。员工是自己的主子，自我管理是个人职业发展胜利的关键。2 .公司组织开展职业规划并帮助员工规划其生涯，为员工供应必要的教化、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。（二）公司和员工之间建立顺畅的沟通渠道，以使员工了解公司须要什么样的人才，公司了解并帮助员工设计职业生涯支配。（三）公司激励员工向与公司须要相符的方向发展，并辅以技术指导和政策支持。第十三条员工职业生涯规划指导措施（）公司将通过职业生涯规划指导工作，使员工对自己的爱好、价值观、特长与技能有一个充分的了解和现实的

10、把握，从而理性地选择职业方向。公司在帮助员工进行职业生涯规划时须要做以下工作：1 .实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后3个月内，由部门经理（或人力行政部经理）负史与新员工谈话，主题是帮助新员工依据自己的状况如职业爱好、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向：2 .进行个人特长及技能评估。人力行政部及员工所在部门经理指导新员工填写&职业发展规划表（详见附件一）.包括员工学问、技能、资质及职业爱好状况等内容，以备日后比照检隹，不断完善;3 .新员工比照目前所在通道种类、岗位职员及任职资格要求比照自身，加写实力开发需求表(详见附件二)：4 .人力行政部每年比照E实力

11、开发需求表、职业发展规划表B检查评估一次，了解本公司在一年中是否为员工供应学习培训、晋升机会,员工个人一年中考核及晋升状况，并提出m工下阶段发展建议：状况特殊的应同部门经理探讨：5 .依据员工个人发展的不何阶段及岗位变更状况选定不同的发展策略，调整实力开发需求，以适应岗位工作及将来发展的须要。发展策略主要有以下几种：(I)成长策略：在现职中发展,学习更深的专业并担当更多的责任:(2)缩减策略：在现职中削减部分业务与货任：(3)多样化策略：除现职外兼任其他任务；(4)整合策略：转移至相关的专业领域并强调与现职相近的业务：(5)转向策略：削减现职业务，渐渐转向其他不同的业务领域：(6)结合性策略：

12、I可时应用两个或两个以上的策略“6 .公司帮助员工实现职业规划，并引导员工向与公司须要相符的方向发展.(二)公司成立员工职业生涯规划小组，由公司高管、人力行政部经理及人力助理和各部门经理组成.1 .人力行政部经理为小组负货人，负货制订、调整公司职业生涯规划管理制度并定期组织实施。2 .部门经理为本部门员工职业发展辆导人，假如员工转换部门或工作岗位，则新部门或新岗位的领导为辅导人。3 .辅导人要帮助员工依据自己的状况，大致明确职业发展方向，指导员工填写职业发展规划表，包括员工学问、技能,资质及职业爱好状况等内容，以备日后比照检查，不断完善。4 .人力行政部负贡员工职业生涯小组的运作，每年召开一至

13、两次会议，跟踪督促员工职业轴导工作，同各部门经理沟通并提出员工下阶段发展建议。第五章员工职业发展通道管理第十四条职业发展通道（一）公司激励员工专精所长，为不同类型人m供应同等晋升机会，赐历工充分的职业发展空间。（一）依据公司各岗位工作性质的不同，设立两个职系.141：管理职系和技术职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。1 .行政管理职系：适用希望在管理职位不断晋升的人2 .技术职系：适用于希望在技术专业范用内不断提高的技术人员。（三）每一职系对应一种员工职业发展通道，随若协工技能与绩效的提升，员工可以在各自的通道内有同等的普升机会。第十五条员工发展通道转换（）公司开发双重

14、职业生涯通道系统，为科研人员和技术人员供应更多的职业发展机会.不论是做产品、项目、开发、技术或者是管理，都有机会向上发展，每一类别的员工都可以做到相当于公司VP的水平，这可以用“h”和“h”来比较说明.许多公司员工的发展空间是“h”，到r上边只有一条通道，而优耐达是“H”，这就为技术类员工供应了双向选择的机会。考虑公司须要、员工个人实际状况及职业爱好，员工在不同通道之间有转换机会,但必需符合各职系相应职务任职条件，经过有关负成人员探讨通过后，由人力行政部备案并通知本人。（二）假如员工的岗位发生.变动，其级别依据新岗位确定。技术岗位的薪酬是完全有可能超过管理岗位的。第六章员工实力开发措施第十六条

15、正规教化（一）内容1 .包括特地为公司员工设计的公司外教化支配和公司内教化支配：2 .由志校和培训公司、询问公司所供应的短期课程：3 .高级管理人员的工商管理硕士培训支配：4 .以及在校内中以听课的方式进行的高校课程教化支配等.这些支配包括经营界专家的讲座、公司管理嬉戏与实战模拟、探险式学习以及与顾客见面等。（二）公司针对不同人员实行不同的教化支配I.新进员工：特地开发支配“为特定的职业发展道路做好打算和支配.5 .技术倒工：专业技术开发支配.开发技术类实力，促进公司在技术方面的潜能。6 .职能管理人m：核心领导实力支配“开发职能性专业技术、促进卓越的管理方式以及提高变革实力。7 .高潜质的专

16、业人员与i级经营管理人啦：i级管理人员开发系列支配。以提高战略性思索实力、援导实力、跨职能整合实力、全球竞争实力以及高得客户满足实力为主。第十七条绩效评价（一）目的：用于收集员工的行为、沟通方式以及技能等方面的信息，并且供应反馈：确认员工的潜能以及衡量员工的优点与缺点：挖掘有潜力向更高级职位晋升的历工。（二）绩效评价是衡室员工绩效的过程，也用于员工的开发。评价系统使员工理解当前的绩效与目标绩效之间存在的差异，找到造成果效差异的缘由，制定改善绩效的行动支配，对员工供应绩效反馈，管理者对执行行动支配取得的进步进行监督.（三）由上级、同事、卜级、客户或本人对业绩、行为或技能进行评价。从不同的角度来收

17、集关丁分工绩效的信息，历工能够获得反馈并且依据反馈实行行动；使员工可以将自我评价与他人对自己的评价进行比较：并且使员工与内部和外部之间就其业绩、行为和技能所进行的沟通得以正规化.第十八条工作实践（一）员工在工作中遇到各种问题、困难、任务及其他须要，为了能够在当前工作中取得胜利，员工必需学习新的技能，以新的方式运用其技能和学问，获得新的工作阅历。(Z1.)工作实践的途径：I.扩大现有工作内容：在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的贡任。即：支配执行特殊的项目：在个团队内部变换角色：探究为顾客供应服务的新途径等。2 .工作轮换：在公司的几种不同职能领域中为员工做出系列的工作支配,或者在某个单一

18、的职能领域或部门中为员工供应在各种不同工作岗位之间流淌的机会。(I)通过工作轮换帮助员工对公司的F1.标有一个总体性的把握：(2)增加他们对公司中不同职能的理解和相识：(3)形成公司内部的联系网络；(4)提高他们解决问题的实力和决策实力：(5)显示与学问的获得、薪资水平的上升以及晋升机会的增加等之间所存在的关系。3 .降职：(1)被调到等级相同但是所担当的比任和所享有的职权都有所降低的另外一个职位上去(平级降职)：(2)临时性的跨职能调动：(3)由T绩效不佳而予以降级.4 .工作实践推行的保障措施：(I)为员工供应关于新工作的工作内容、所面临的挑战、潜在收益等方面的信息，以及与新工作相关的信息

19、:(2)为员工供应实地考察新的工作地点的机会，向他们供应相关信息，使他们参与到工作调动的决策中来：(3)为员工供应明确的绩效目标以及清处的个人工作绩效反馈：(4)帮助员工适应新的工作环境：(5)供应有关如何影响员工的薪资、税收、贷款偿还以及其他费用方面的信息：(6)为员工制定适应性支配：供应信息说明新的工作经验对员工本人的职业生涯产生的支持作用。第十九条开发性人际关系的建立(一)为了使员工通过与更富有阅历的其他员工之间的互动来开发自身的技能，公司激励建立开发性人际关系.(二)指导关系：指由指导行和被指导者以种非正式的形式形成的，具有共同的爱好或价值观“采纳导师指导形式实现，即由公司中富有阅历的

20、、生产率较高的资深员工担当导师，形成公司内部的指导关系。1 .导师的贡任：导师负有指导开发阅历不足的员工的五任。2 .采纳导师指导制度应坚持以F原则：(I)指导者和被指导者都是自愿参与的.指导关系可随时中止而不必担忧会受到惩罚：(2)指导者的选择是以过去从事雇m开发工作的记录为依据，他们必需情愿成为导册，有证据表明他们能够主动地对被指导者供应指导，还须具有良好的沟通实力和倾听技巧；(3)指导关系双方应明确所要完成的项目、活动或要达到的目的:(4)明确指导者和被指导者之间的最低接触水平；(5)激励被指导者去与指导者之外的其他人进行接触，探讨问题的同时共享各自的胜利阅历。（三）职业辅导关系：I.为

21、了帮助新员工明确职业发展方向，并在职业发展过程中不断改进、提高,促进公司和个人的发展,同时保证公司对员工职业生涯指导政策得到贯彻和落实，公司内部建立职业辅导关系，2.由各部门负货人担当部门卜属员工的职业辅导人，对员工在以卜方面蜴予帮助：(1)宿助员工依据自己的职业爱好、资质、技能、个人背景，分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展方向：(2)在每个工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与将来发展谈话，确定下一步目标与方向：(3)在卜.一年度职业发展目标与方向制定之后，起到跟进、辅导、评估、帮助,协调和修正作用。第七章员工级别升降管理其次十条级别升降原则(-*)建立完善合理的晋升

22、制度，保证通工在各条通道上公允竞争，顺当发展。(二)遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最有货任心的能人担当重要的货任。（三）将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通，让他们充分相识到组织对人才的重视及为他们供应的发展道路.(四)人才晋升方面不拘泥于资格与级别，而是依据公司组织目标与事业机会的要求，依据制度及甄别程序进行晋升。(五)保留职务上的公允竞争机制，坚决推行能上能下的职芬管理制度.其次十一条级别升降实施(一)人力行政部负货组织员工级别升降，其它部门负货帮助办理，(1)人力行政部年底耨考核结果汇合整理，列出满足晋升条件的员工，报总经理办公会探讨通过后，确定员工职级，并将结果通知到本人

23、。(三)各类人m依据年度考核结果在本聘任职称系列内有资格上升或下降一档。1 .晋升条件(满足以下条件之一即可)：(1)年度考评结果为优：(2)连续两年年度考评结果为“良”及以上.(注：每晋升一次便柬新起先计算.)2 .降级条件(满足下列条件之一即可)：(1)年度考评结果为“差”：(2)连续两年年度考评结果为“一般”。(四)新进员工级别的确定1 .公司新进员工，人力行政部依据其调入前的外部职称、学历等及涮入后的岗位设定级别:2 .试用期满后，干喊上级依据绩效表现提出转正定级看法，经探讨确定后，人力行政部将探讨结果通知本人。第八章员工职业生涯档案管理其次十二条公司人力行政部为公司全部员工建立员工职

24、业生涯档案.其次十三条职业生涯档案包括实力开发需求表、职业发展规划表以及员工考核登记表：(一)每次培训状况记录在实力开发需求表中：(二)晋升、晋级记录在职业发展规划表中:(三)考核结果记录在可员工考核登记表3中。第九章附则其次十四条本管理方法由公司人力行政部负责说明。其次十五条本管理方法自公布之日起执行。附件一：员工职业发展规划表填表日期：年月日姓名；年龄：部门：肉位名称：教化状况：生离学历:毕业时间：年月毕业学校：己涉足的主要领域：参与过的培训Ix5,2、6、3、7、4、8、目前具符的技能、实力技能/实力证书/简要介绍此技能：其他胞位工作经脸简介单位部门职务对此工作满足的地方对此工作不湎足的

25、地方I23你认为对自己最重要的三种须要是：口弹性的工作时间成为管理者酬劳独立口稳定口休闲口和家人在一起的时间口挑战成为专家口创建请具体介绍一下自己的专长结合自己的须要和专长.你对目前的工作是否感爱好,请具体介绍下缘由请具体介绍自己希望透和理条群开通道（谈组合）讲具体介绍自己的短期、中期和长期职业规划设根填写指导：1. 本表格在新员工与主管领导充分沟通后填写：老员工一般每两年填写一次.埴写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工实现自我的须要，最大限度地发展员工的才能.2. “已涉足的主要领域”栏包括填写着学习过的、取得过资格认证的全部专业，3. “目前具品的技能/实力”

26、栏主要包括四方面的技能；（I）技术技能：指应用专业学问的实力，此技能有证书的需埴万证书名称：（2）人际沟通实力：指在群体中与他人共事、沟通,埋解、激励和题导他人的实力：（3）分析实力：指在信息不完全状况下发觉问题、分析何趣和解决问题的实力；（4）情感实力：指在情感和人际危机前不会受其困扰、能保持冷前的限制实力以及在较高的工作击任压力下保持镇静和理性的实力.4. “其他单位工作初介一栏埴写者应从个人职业发展的角度实力和专长是否发挥、是否感爱好,毡否有发展空间，是否能学到希钝驾驭的学问f技能等）填写满足和不满足的方面。5. ”你认为对自己最重要的三种须要是”一栏用于用写者明确自己的职业锚，从而明确

27、填写者须要什么样的工作来满足最剧烈的一：种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业棘向、指导填写者进行职业生涯规划的依据。6. “请具体介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最必要的技能/实力，和工作以外的爱好爱好。7. ”请具体介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）”指管理/技术/两条晋升通道或两者的组合.8. “请具体介绍你的短期、中期和长期的职业!划设根”,短期指13年，中期指35年,长期指5年以上.附件二I员工实力开发需求表填表日期：年月日填表人:姓名：部门：岗位名称：所担当的工作自我评价上级评价上级评价的事实依据完全胜任胜任不能胜任完全胜任胜任不能胜任工作内容1工作内容2工作内容3工作

28、内容4我对工作的希望和想法目前实族的结果如何1.2.3.4.5.1.2.3.4.5.达到目标所衢的学问和技能1.2.3.4.C，6.7.、.须要驾驭但日前尚欠缺的学问和技能所需培训的课程名称1.1.2.2.3.3.4.4.通过培训己驾驭的学问和技能己培训的课程名称1.2.1.2.3.3.4.4.对培训实胞效果的看法须要公司供应的非培训方面的支持上级看法及依据填写指导:1. 实力开发表是幅助员工认知自身现行学何、技能及将来所需学习方向的工具.是公司为员工供应培训和发展机会的依据.是帝助员工实现职业生涯规划的圣要手段.2. “所担当的工作”一栏，员工埴耳主要的和重要的工作内容；3. “自我评价”栏

29、目，由本人依据实际工作完成状况进行评价，假如所担当的某项工作干得林常制彩，就在“完全胜任”上打“J”；略有差错，但基本胜任，就在“胜任”上打“；工作中出现较大失误,或力不从心,就在“不能胜任”上打“J自我评价姥上下级之间沟通和反债的起点.4. “上级评价”栏由干脆上级依据被评价者实际的工作完成状况进行评价，方法同上。上级评价的实胞依据”指被评价者具饴或不具备何种实力出上级做出的评价.上级评价的目的不在于考核,而在于向下欲反馈考核的结果,让填写者客观了解自己己具备的实力和尚待改进的实力。5. “我对工作的希铤和想法”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标,“目前实施的结果填写为实现这些目标员工已具爸的实力，己做的打算，公司财本人的支持状况.6. 有关培训等栏的内容型人力行政部确定培训支应和改进培训工作的依娜.7. ”须要公司供应的非培训方面的支持”由埴写者埴写为实现个人职业生涯支配，须要公司、上级供应除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮接、经费上的支持等等，8. 实力开发需求表一年填写一次。