公共部门人力资源案例.docx

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1、近年来，受人力资本理论和企业人力资源管理实践的影响，公共部门人力资源管理理论及其管理价值探讨得到了长足的发展。公共部门人力资源管理成为公共管理中的一门主干课源管理方式以应对日益困难多变的环境。应当说，当前公共部门的探讨和教学更多的还停留在思想引进与理念灌输的层面上，人们更多的是尝试着将在企业组织管理中得到的管理阅历和成果植入公共组织的“肌体”，这当然是公共部门人力资源管理学科发展的必经阶段，但是，努力从理念走向现实行动的公共部门人力资源管理不行能局限在抽象的、教条式的“原则”中，作为一个崇尚实践，主动回应人力资源管理问题的学科，公共部门入力资源管理必定在活生生的现实管理中解答一系列具体问题：公

2、共部门人力资源管理理论应如何与公共组织特定的内外部环境相契合，应如何适应和推动变革时代公共组织体制、结构与文化的变迁，应如何服务于公共组织整体战略发展目标，以及应如何激励各种类型的公共组织开发并促进其人力资源的素养,以提升人力资源的绩效实力和竞争力。回答这些日益迫切的问题，须要探讨者和学习者在公共组织人力资源的现实实践中逐步探究、发觉人力资源管理的真谛，而通过学习和分析公共部门人力资源管理案例，不失为今日的公共管理者和将来的公共管理者系统思索公共组织人力资源管理问题，理解组织环境挑战，驾驭人力资源管理技能的“捷径”。学习、分析案例的过程就是学习者在特定的时空环境中进行人力资源管理实战的过程.案

3、例之于人力资源管理的学生，如同流水之于鱼儿。因此，在当今公共部门人力资源管理案例稀缺，甚至有些饥荒”的时期，公共部门人力资源管理译著的出版无疑是对这一领域探讨和学习的巨大推动，一方面，它在肯定程度上解决了学习者渴望理论联系实际，进入实战状态的需求；另一方面，它还促使探讨者和老师思索公共组织人力资源面对的现实问题，更加明确公共部门人力资源课程的目标定位和培训方向。尽管公共部门人力资源管理案例一书是在美国政府组织的文化背景下写就的，不少案例所反映的也的确是美国公共部门人力资源管理中发生的典型事务和问题。然而，一如本书作者T赞恩里夫斯在细心选择人力资源管理案例时体现的主旨，本书力图呈现公共部门人力资

4、源管理者常常面对的真实逆境和难题，突出强调管理者在处理或协调入力资源各种价值冲突过程中应具备的管理技能。也就是说，本书的写作目的在于透视公共组织人力资源管理中普遍而常见的问题，促使学生和探讨者学会在各种逆境中选择并实行合法、有效的管理措施，化解人力资源管理冲突，提升组织人力资源管理实力，促进组织人力资源的成长。就这一点而言，书中提出的问题和供应的管理阅历又并非完全局限于某一国家的公共组织，读者可以有选择地加以借鉴。同时，还像作者本人所说的那样，这本公共部门人力资源管理案例小册子适用于多个层次的读者群,如正在从业的公共部门人力资源管理者，公共组织的领导者，以及即将加入管理者行列的公共管理专业的本

5、科生和探讨生，等等。本书显示了以下明显的优势：第一，本书可以作为现有公共部门人力资源管理教材的配套读物。缘由是，它设计的体例以及案例写作与人力资源管理的各个环节相一样。它在每一个公共部门人力资源管理的重要环节上都给出一到两个经典案例，这样在学习教科书之后，一对一地补充案例教学和分析，不仅可以使学生明白在人力资源各个管理事务上可能常常遇到的问题，而且可以深化学生所学的相关理论，实现以所学理论解决实际问题的目标。其次,书中选用的30个经典案例都反映了当前公共部门人力资源管理中面对的重要问题，涉及人力资源管理中的人事管理、法律、伦理、价值选择和管理技术等多个层次的管理事务。通观全部人力资源管理案例，

6、有助于管理者和学习者全面、系统地把握人力资源管理事务的精要，协调和平衡管理价值的冲突，这是当今公共管理者必备的才智与管理技能。第三，围围着每一个案例，作者都提示或给出了多个解决问题的方案，以促使学习者思索在应对冲突的环境下，管理者应当选择怎样的目标和标准，应用怎样的措施来妥当解决管理问题。这些案例启示读者，面对一个管理问题，并非只存在着一种解决方案，也不存在着哪一种标准化的或者肯定正确的答案。但是.管理者却须要学会对若干问题的解决方案进行分析和权衡，力求获得较为满足的管理途径。因此，学习案例的过程，就是要求学习者站在不同利益关系人的角度，选择各种问题解决方案的过程。尤其值得一提的是，案例中反复

7、展示的人事处理过程中的程序合法性标准，对于我国公共组织人事管理制度的完善具有重要的借鉴意义。第四，案例写作的文字生动活泼，如行云流水，不仅如此，案例的情节跌宕起伏，富有戏剧性，这大大激发了读者的阅读爱好，可使读者感觉身临其境，自然融入对案例的思索中。本书由北京高校政府管理学院的句华主译。在翻译过程中，张红梅和周艳两位同学做了大量具体的工作。全书由中国人民高校公共管理学院孙柏瑛教授修改、统校。中国人民高校出版社的刘晶女士对本书的翻译、出版倾注了极大的关切，在此，译校者向她表示诚心致谢。由于译校者水平所限，书中不免有一些不妥，敬请广阔读者和专家指责指正。孙柏瑛.2004年6月北京太阳园在当今社会，

8、政府行政体系与市场体系成为限制社会、影响社会的最大的两股力气。理论探讨和实践阅历表明，政府公共行政与公共管理体系在创建和提升国家竞争优势方面具有不行替代的作用。一个民主的、负责任的、有实力的、高效率的、透亮的政府行政管理体系，无论是对经济的发展还是对整个社会的可持续发展都是不行缺少的。公共行政与公共管理作为一门学科，诞生于20世纪初发达的资本主义国家，现已有上百年的历史。在中国，公共行政与公共管理仍是一个正在发展中的新兴学科。公共行政和公共管理的教化也处在探究和发展阶段。因此，广阔老师、学生、公务员急需贴近实践、具有实际操作性、能系统培育学生思索和解决实际问题实力的教材。我国公共行政与公共管理

9、科学探讨和教化的发展与旺盛，当然取决于多方面的努力，但一个重要的方面在于我们要以开放的看法，了解、探讨、学习和借鉴国外发达国家探讨和实践的成果；另一方面，我国正在进行大规模的政府行政改革，致力于建立与社会主义市场经济相适应的公共行政与公共管理体制，这同样须要了解、学习和借鉴发达国家在公共行政与公共管理方面的阅历和教训。因此无论从我国公共行政与公共管理的教化发展和学科建设的须要，还是从我国政府改革的实践层面，全面系统地引进公共行政与公共管理经典著作都是时代赐予我们的职责。出于上述几方面的考虑，我们组织翻译出版了这套公共行政与公共管理经典译丛）。为了较为全面、系统地反映当代公共行政与公共管理理论与

10、实践的发展，本套丛书分为四个系列：经典教材系列。引进这一系列图书的主要目的是适应国内公共行政与公共管理教化对教学参考及资料的需求。这个系列所选教材，内容全面系统、简明通俗，涵盖了公共行政与公共管理的主要学问领域，内喜涉及公共行政与公共管理的一般理论、公共组织理论与管理、公共政策、公共财政与预算、公共部门人力资源管理、公共行政的伦理学等。这些教材都是国外高校通用的公共行政与公共管理教科书，多次再版，其作者皆为该领域最闻名的教授，他们在自己的探讨领域多次获奖，享有极高的声誉。（2）公共管理实务系列。这一系列图书主要是针对实践中的公共管理者，目的是使公共管理者了解国外公共管理的学问、技术、方法，提高

11、管理的实力和水平，内容涉及如何成为一个有效的公共管理者、如何开发管理技能、政府全面质量管理、政府标杆管理、绩效管理等.(3)政府治理与改革系列。自20世纪80年头以来，世界各国均开展了大规模的政府再造运动，政府再造或改革成为公共行政与公共管理的热点和核心问题。这一系列选择了在这一领域极具影响的专家的著作，这些著作分析了政府再造的战略，向人们展示了政府治理的前景。(4)学术前沿系列。本系列选择了当代公共行政与公共管理领域有影响的学术流派，如新公共行政、批判主义的行政学、后现代行政学、公共行政的民主理论学派等的著作，以期国内公共行政与公共管理专业领域的学者和学生了解公共行政理论探讨的最新发展。总的

12、来看，这套译丛体现了以下特点：系统性C基本上涵盖了公共行政与公共管理的主要领域。权威性。所选著作均是国外公共行政与公共管理的大师，或极具影响力的作者的著作。6)前沿性。反映了公共行政与公共管理探讨领域最新的理论和学术主见。在半个多世纪以前，公共行政大师罗伯特达尔(RobertDahI)在行政学的三个问题中曾这样讲道：从某一个国家的行政环境归纳出来的概论，不能够立即予以普遍化，或被应用到另一个不同环境的行政管理上去。一个理论是否适用于另一个不同的场合，必需先把那个特殊场合加以探讨之后才可以判定的确，在公共行政与公共管理领域，事实上并不存在放之四海而皆准的行政准则。依据建设有中国特色的社会主义的要

13、求，立足于对中国特殊行政生态的了解，以开放的思想对待国际的阅历，通过比较、鉴别、有选择的汲取，发展中国自己的公共行政与公共管理理论，并主动致力于实践，探究具有中国特色的公共行政体制及公共管理模式，是中国公共行政与公共管理发展的现实选择。本套译丛于1999年底由中国人民高校出版社起先策划和组织出版工作，并成立了由该领域很多专家、学者组成的编辑委员会。中国人民高校政府管理与改革探讨中心、国务院发展探讨中心东方公共管理综合探讨所赐予了大力的支持和帮助。我国的一些留美学者和国内外有关方面的专家教授参加了原著的举荐工作。中国人民高校、北京高校、清华高校、厦门高校、复旦高校、中山高校等很多该领域的中青年专

14、家学者参加了本译丛的翻译工作，在此，谨向他们表示敬意和诚心的感谢:公共行政与公共管理经典译丛编辑委员会2001年8月本书特为执教公共部门人事管理、人力资源管理及劳工关系等专业课程的工作者量身定做，可作为这些领域案例教学的补充读物，探讨生和本科生均可运用。本书选取的30个具有典型性的案例，涵盖了人事管理课程教学中涉及的各个管理环节和领域，包括：人事管理：扭募与甄选、晋升、工作评估、薪酬、公允劳动标准法案、功绩制标准、人事档案管理及雇员福利。雇佣关系：集体谈判、劳工与管理层的关系、弱势群体爱护行动、性骚扰及种族卑视、职外行为(Off-CondUct)、隐私权爱护问题、正值程序及美国残疾人法的相关事

15、务。人力资源管理：人力资源规划、绩效评估、考勤管理、雇员开发与培训、解雇与裁员、纪律惩戒、传统式的老员工的管理、冲突的解决与申诉的处理及比较人力资源管理。本书在上述的每一管理环节或领域都供应了至少一个案例。这些案例既可用于学校课堂教学，用于对公共部门雇员、部门经理和各类管理人员的开发与培训，也可用于激发人力资源管理者的自我分析及评估。尤其值得留意的是，本书选择的每一个案例都体现了以下的特征：体现真实性。在很多状况下，案例教学好像总是缺乏真实性。用于探讨的案例对于学生来说要么过于学术化、理论化，要么不切实际，因为案例常被支配在有意虚构的地点或政府组织中，诸如快乐谷、环形城、中西城等等。与此不同的

16、是，本书案例的背景是真实的学区、自治市、县、州及联邦政府，例如，本书的大多数案例就发生在洛杉矶、菲尼克斯、里诺、阿尔伯克基、图森。除了那些已经众所周知的名字，案例中涉及的个人真实姓名多数已被改换。明显，对于读者来说，经过这样处理的案例会更可信一些。侧重内容与过程的表述。本书中的每个案例运用都具有双重目标：第一，传授分析与决策的技巧；其次，使学生与读者更加全面地了解相关领域的管理问题。换句话说，每个案例都能独立成章，且不须要学生另外阅读相关的背景资料。因此，比起其他的案例课程读物，本书所供应的信息与解析要详尽得多。参加短期案例课程班的学生们常常反映，他们缺少足够的信息去进行案例分析或是在各种备选

17、方案中做出选择，这是课程效果欠佳的一个重要缘由。本书案例则既呈现了相关的主题内容，又描述了具体的决策过程，这为学生们的探讨和小组练习供应了基础。突出公共部门的独特性。尽管在人力资源管理的某些领域，私人部门和公共部门极为相像，但在另外一些问题上，二者的差别却是巨大的。例如，在集体谈判，工作评估、功绩制标准以及纪律惩戒等方面，这些差异总会有所显示。当然，公共部门的范畴极广，包含大量不同类型的组织，本书中的30个案例便涉及特殊行政区、自治市、县、州及联邦机构全部政府组织层次；同时，本书还收集了多种职业或专业领域的管理案例，如法律实施、社会工作、犯罪教养、监护、消防、林地管理、教化、卫生保健等等，这些

18、领域在私人部门中并不多见。1.人力资源的生物性人首先是一种生物。人力资源存在于人体之中，是有生命的“活资源，与人的自然生理特征相联系。人的最基本的生理须要带有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然属性，依据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。人力资源属于人类自身所特有，因此具有不行剥夺性。这是人力资源最根本的特性。2.人力资源的时限性时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经验幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动实力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。无论哪类人，都有其才

19、能发挥的最佳期、最佳年龄段。假如其才能未能在这一时期充分利用开发，就会导致人力资源的奢侈。因此，人力资源的开发与管理必需敬重人力资源的时限性特点，做到适时开发、刚好利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。3.人力资源的再生性经济资源分为可再生性资源和非再生性资源两大类。非再生性资源最典型的是矿藏，如煤矿、金矿、铁矿、石油等，每开发和运用一批，其总量就削减一批，决不能凭借自身的机制加以复原。另一些资源，如森林，在开发和运用过后，只要保持必要的条件，可以再生，保持资源总体的数量。人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和劳动

20、力耗费一一劳动力生产一一劳动力再次耗费一一劳动力再次生产的过程得以实现。同时，人的学问与技能陈旧、源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。人力资源开发的核心，在于提高个体的素养，因为每一个个体素养的提高，必将形成高水平的人力资源质量。但是，在现代社会中，在高度社会化大生产的条件下，个体要通过肯定的群体来发挥作用，合理的群体组织结构有助于个体的成长及高效地发挥作用，不合理的群体组织结构则会对个体构成压抑。群体组织结构在很大程度上又取决于社会环境，社会环境构成了人力资源的大背景，它通过群体组织干脆或间接地影响人力资源开发，这就给人力资源管理提出了要求：既要留意人与人、人与

21、团体、人与社会的关系协调，又要留意组织中团队建设的重要性。6.人力资源的能动性能动性是人力资源区分于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位；人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出选择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。同时，人力资源具有创建性思维的潜能，能够在人类活动中发挥创建性的作用，既能创新观念、革新思想，又能创建新的生产工具、独创新的技术。7.人力资源具有生产者和消费者的角色两重性人力资源既是投资的结果，又能创建财宝；或者说，它既是生产者，

22、又是消费者，具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面，包括教化培训、卫生健康等。人力资源质量的凹凸，完全取决于投资的程度。人力资源投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。探讨证明，人力资源的投资具有高增值性，无论从社会还是个人角度看，都远远大于对其他资源投资所产生的收益。8.人力资源的增值性人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。人力资源在开发和运用过程中，一方面可以创建财宝；另一方面通过学问阅历的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。摘要:随着学问经济时代的到来,现代人力资源管理思想正在对公共部门尤其是政府人事管理

23、方式提出挑战,公共部门人力资源管理的理念、制度和模式的转变成为改革的一个重大部分,而目前,公共部门人力资源管理存在着一些不足之处,因此,以现代人力资源管理思想为指导,建立与之相适应的管理制度和方法成为中国公共部门人事管理发展的必定趋势。关键词:公共部门;人力资源管理随着学问经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理也正在经验一场深刻的变革。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此实行针对性的改进措施非常重要。只有建立科学、有效、合理的公共部门人力资源管理体制,才能确保我国公共部门的高效运转。一公共部门人力资源管理的特点在现代社会,人力

24、资源管理已经成为组织管理活动中的一项基本的管理职能。从一般意义上说,人力资源管理就是指组织为实现管理目标而对其内部人力资源进行的规划、获得、维持、开发、激励、评估等一系列的管理行为。与公共部门相适应,公共部门人力资源管理就是指公共部门为了履行公共管理职能、实现公共利益,而依据国家相关法律、政策的规定,对公共部门人力资源进行的规划、获得、维持、开发、激励、评估等一系列的管理活动和过程。公共部门人力资源管理具有一般人力资源管理的共性,但由于公共部门自身的特性,确定了公共部门人力资源管理有其特殊性o这种特殊性主要表现在以下几个方面：（1）利益取向的公共性。公共部门的人力资源管理不允许谋求其部门的自身

25、利益,公共管理包括公共部门人力资源管理,必需以公共利益为其最基本的价值取向。（2）管理行为的政治性。以政府为核心主体的公共部门驾驭社会公共权力,在社会价值的权威性安排中起关键性作用,所以公共部门人力资源管理不行避开地具有政治性色调。管理层级的困难性。以政府为核心主体的公共部门,是一个犬牙交织、层级节制的浩大的组织结构体系,这就确定了公共部门在人事管理权限的划分、人力资源的获得、配置、运用等方面都具有与私人部门所不行比拟的困难性。（4）绩效评估的困难性。公共部门的产出是公共物品,大多数公共物品具有非竞争性、非排他性的特点,无需通过市场就可以消费,并且难以量化,难以确定个人在其中的贡献份额,因此对

26、公共部门的人力资源进行绩效评估就存在一些技术上的困难。（5）法律规制的严格性。公共权力具有两重性,既可以用来实现公共利益,也可以用来谋取个人私利。因此必需以特地的法律、法规对公共部门人力资源管理加以严格的规范,在各个环节上以法律形式予以约束,依法进行管理。二我国公共部门人力资源管理的问题公共部门人力资源管理是公共部门实施管理活动的前提和基础,它干脆影响公共管理活动的正常开展;目前,我国以政府机关为代表的公共部门人力资源管理状况不容乐观,管理中存在很多不足之处：（一）我国公共部门对现代人力资源管理理论的系统相识不足现代人力资源管理与传统人事行政差别很大。传统人事行政以严格的规制对员工进行管理,是

27、为完成组织的目标而实行的战术性、技术性的管理工作。人力资源管理理论认为:人应当取代工作成为管理的核心,管理不应当站在对立的角度来对人进行限制,而应当将工作人员作为一种主动的资源进行管理,激发员工的主动性和创建性,进而增加组织的实力。它留意把开发人的潜能与实现公共组织的目标联系在一起,是具有战略与决策意义的管理活动。目前,我国很多公共部门仍习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节,以工作、职位为中心,把人看作是完成组织目标的工具,强化对人的限制,这与现代的人力资源管理思想南辕北辙，（二公共部门的运行机制面临挑战现行的公务员运行机制不能适应经济社会发展的要求。薪酬和晋升是我国公共部门的两大

28、主要激励机制,二者作用的发挥都以绩效考核为重要依据,由于绩效考核功能的弱化,薪酬、晋升与实际绩效的关系存在不确定性,从而降低了薪酬和晋升的激励作用;同时,作为行政部门的激励机制较为规范化、制度化和严格化,激励机制的敏捷性不够,激励效果不明显。另外,由于以重人伦为核心的儒家文化的影响,公共部门竞争上岗的用人机制尚不健全,缺乏科学性和严密性,竞争未做到法治化和制度化。（三）职位分类制度尚未科学化职位是人力资源管理的组织基础。职位分类是指在工作分析的基础上,依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件,区分若干具有共同特色的职位加以分类,并作为公共部门人力资源分类标准的一种管理制度1。目前我国职位

29、分类还不发达,公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主,而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容,特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定，此外,对于国家权力机关和党群团体的工作人员,目前参照国家公务员制度进行管理,照旧是不同类型干部,同一模式管理”。考试吧exam8）（四）考核流于形式,难以形成激励公共部门进行绩效考核时,大多数由上级领导来完成,然而工作绩效是多维度的,不同个体对同一绩效得出的结论是不相同的,因此这种考核方式信息面较窄,难以保证考核的客观性和公正性。考核标准不明确，公务员法规定公务员考核的内容是德、能、勤、绩、廉五个方面,同时留意考核

30、工作实绩。但在实践中,一方面缺少评价实绩的客观标准,使得留意实绩这一考核原则变得模糊;另一方面,公务员的考核大多是定性的。德、能、勤、绩、廉缺乏量化从而难以比较,并且对这五个方面的权重没有明确的规定。考核结果方面主要存在的问题是忽视结果的应用,没有针对考核中存在的问题制定个人发展和培训支配,也没有明确考核结果与薪金和职务调整、选拔培训之间的具体联系。（五）公共部门人力资源管理信息基础薄弱信息是人力资源管理的数据源和分析源。目前公共部门人力资源管理信息,大多限于人员状况、薪酬、培训、绩效考核等方面的简洁数据,对人力资源的信息管理也只是对这些原始数据的收集、录入和简洁处理,缺乏深化分析,未能充分利

31、用计算机、网络等工具,实现人力资源管理信息的电子化。同时,公共部门人力资源信息有不充分、不对称状况,信息分析和利用的工具存在不适用等问题。信息基础的薄弱,使得公共部门人力资源管理信息共享性不足,进而导致公共部门人力资源管理决策的低效。（六）人力资源培训工作与实际须要存在差距我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑,存在的问题主要表现在:第一,开发培训缺乏科学的需求分析。公共部门在培训规划的同时,没有将组织战略与公务员个人须要有效结合,忽视了对培训需求的分析,导致培训没有明确的目标,效果无法评估,培训开发的主动性也就越来越低。其次,培训的内容不科学。我国各类干部培训机构的培训内

32、容与高校的课程设置大同小异,只是学问难度更低。另外,我国各级党校和行政学院对公务人员的培训大多以思想品德和政策理论为核心、,不留意人的潜能的全面开发。第三,培训方式落后。以课堂讲授为主,角色扮演、情景模拟、人格拓展等先进教化方法很少运用,培训效果大打折扣.三我国公共部门人力资源管理发展的策略公共部门人力资源管理,既要制定战略,明确目标,又要确定战术，把握策略;既要破除旧观念,更要改革旧体制;既要制定适应学问经济时代的人事政策,还要解决人力资源管理法制化等问题2。针对上述公共部门人力资源管理中存在的问题,国家公务员制度应实行相应措施进行改革。（一）提高人力资源的重要性,加强对现代人力资源理论的系

33、统相识公共部门特殊是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想,重视人的作用,把行政管理人才看作是能带来干脆效益的资本,给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新。因此加强对现代人力资源理论的学习与相识非常重要。具体方法是:首先要加强宣扬。我国公共部门及公务员对现代人力资源理论的相识有限,因此要加大宣扬,树立“人力资源是第一资源”的观念。其次,政府应当探究吸引高层次人才的新途径。政府的高级人力资源管理人员相对匮乏,短期内又难以培育出合格的人力资源管理人才,因此高级人力资源开发与管理人员的引进应受到重视。（二）合理改革管理机制,引入规划管理在管理机制相关改革中,首先,公共部门领导者要树立

34、正确的用人观念,在公共部门内部实行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠实力的竞争机制,实现人员能进能出,干部能上能下的敏捷合理的用人机制;其次,应当建立公正、合理的激励机制,充分敬重并满足职员自我发展和参加的须要,进一步发挥公务人员的创建潜力,提高人力资源的利用效率,推动整个公共部门的发展，同时公共部门应当引入和制定公共人力资源规划,有效地预料组织的人才需求状况与结构,以此来指导人力资源管理活动的各个环节。（三）建立科学的、适合国情的职位分类制度职位分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定,不足之处在于静态的职位描述缺乏敏捷性,只强调人适应职位要求,而忽视人的能动性、创建力。目前的趋势是以概括

35、性的工作描述代替了具体的工作描述”3,不强调职位分类的细化。如加拿大政府对公务员制定的“通用分类标准”,该标准依据责任、技能、努力程度、工作条件等四个因素,对职位进行衡量,将全部的公务员职位分为八大类,这种标准具有简洁、通用、公允的特点,使管理更为有效,并为公务员创建了更多的流淌机会。我国可以借鉴国外的先进方法,结合本国国情,制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度“（四）加大考核结果与收入凹凸的联系考核工作中存在的问题须要有关部门实行措施加以改进,如建立考核责任制、订立科学易行的考核绩效的标准等。公共部门人力资源管理应当“越来越多地将市场的法则和机制引入到人事行政管理活动中,强调人才的竞

36、争和发展4。市场法则就是要依据工作实绩确定经济收入,因此要加大考核结果与公务员收入之间的联系。我国公务员实行的是以职务和级别为主的职级工资制,其中可依据工作实绩调整的部分很少,难以起激励作用。可以借鉴新加坡政府推行的“个人工作表现奖金”制度:对表现超过本职工作要求的公务员赐予肯定的奖金。以平日的考核来确定“表现”,从而将考核结果与个人收入状况有效结合起来。（五）利用现代信息技术,实现管理手段的网络化现代人力资源管理活动不再是信息的简洁记录与归类,它须要对这些原始数据进行深化分析,从中发觉组织人力资源管理中存在的问题,并提出合理的解决建议,因此组织的人力资源管理信息平台建设势在必行。首先,公共部

37、门应建立共享性的信息系统,一方面使成员随时了解组织人力资源管理的相关信息,另一方面使组织刚好获得成员对组织人力资源管理问题的反馈;其次,公共部门应依据组织须要建立分门别类的人力资源管理系统,如培训、薪酬、绩效等特地的人力资源管理信息库,以便组织在人力资源管理过程中快速获得相关信息,提高人力资源管理决策的效率。（六）建立旨在提高行政实力的培训体系我国公务员培训要以提高行政实力为宗旨，对此我们可以实行以下措施:第一,要进行科学的培训需求分析,利用企业中流行的工作任务分析和工作绩效分析方法科学地评估培训需求,明确培训目标,有针对性地提高公务员素养;其次,要在培训内容上依据公共人力资源的特点,贯彻学用

38、一样、按需施教、讲求实效的原则,更新课程设置,留意系统性和针对性的有机结合,同时强调专业技术培训与人文精神熏陶的兼顾,留意对公务人员潜能的开发,引进人格拓展训练等先进方法;第三,要采纳不同的切实可行的培训方式,实行长期与短期相结合,正常培训与接着教化同步,在岗与脱产并举,另外要留意引入案例教学、角色扮演、主题研讨、情景模拟等先进教化方法。H参考文献：1孙柏瑛,祁光华.公共部门人力资源开发与管理W.北京:中国人民高校出版社,2004年.169.2国务院探讨室.国务院部委领导论中国加入WT0:机遇、挑战、对策C北京:中国言实出版社,2002年.78-79.（3赵曙明.人力资源管理探讨M.北京:中国人民高校出版社,2001年.65.4孙柏瑛,祁光华.公共部门人力资源管理IM.北京:中国人民高校出版社,1999年.217.