员工离职管理现状研究——以Y公司为例.docx

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1、摘要皮革皮件行业，在中国乃至世界都具有巨大的市场空间，然而高离职率和人才供给不足不利于这一行业的发展，因此降低员工离职率是企业员工离职管理必不可少的。离职员工是企业的宝贵资源，员工离职管理是企业人才管理的延续。本文根据丫公司实际情况，具体分析丫公司员工离职现状、离职原因、离职影响。结合丫公司人力资源特点，从薪酬福利、公司发展前毋、企业制度、员工自身发展空间、企业文化等方面提出应对员工离职管理时策和建议，从而降低丫公司离职率，增强企业竞争力.关键词丫公司：离职现状：离职原因：离职对策第1章绪论1.1 研究背景及意义企业加工流失是当今不少企业面临的一个严竣问题也是企业的重大损失。一方面由于员工辞职

2、，这些员工所带来的资源就会随着员工的辞职而流失。据美国管理学会AMA的报告，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30$,对于技能紧缺的岗位，此成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高。另根据Wi1.IiamG.b1.iss的报告，在管理岗位的雇员流动成本可高达离职雇员全年薪酬的200-250M另一方面，由于离职员工大多是熟练工作者，再次就业给企业竞争对手带来了成本的降低为了减少员工离职而给企业带来的损失，企业要做好对员工的离职管理工作,首先应该对员工的离职原因离职心理等仃具体全面的了解，从而对员工作出合情合理的去留决定，将自己的管理成本降到最低。组织的员工，尤其是核心员工掌握着企业的重要资

3、源，熟悉企业的运作模式，一旦离职，会给企业造成致命性伤害。在这个高度竞争的社会中，员工离职在所难免，因此，对于员工的离职管理必须提上重要议程.本文以Y公司为研究对象，对分工离职进行分析，通过离职原因分析给出Y公司员工离职管理的对策及建议。1.2 员工离职相关概念1.2.1 员工离职的定义员工离职是雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。员工离职是员_E流动的一种重要方式，员工流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用，但过高的员工离职率会影响企业的持续发展.根据美国劳动力市场的调查研究，在员工离职整体中，大约20%的属于必然离职，而必然离职任企业员工离职整体中所占的比例是稳定且较低的：

4、而其他80%的离职都属于可避免离职，能够减少甚至消灭这部分离职就是管理的任务和价值所在。任何有效的管理举措都将降低离职所引发的管理成本。1.2.2虹的类型员工离职在性质上可分为雇员自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休，非自愿离职包括辞退员工和集体裁员.1 .自愿离职：员工自愿离职是指员工主动离开企业的过程。他的行为是自愿的，没有受到他人的胁迫或压力，属于个人选择性的离职。其产生的原因可能由组织方面的因素造成，如薪酬、升迁等：也可能是员工个人因素造成，如员工的健康、家庭等。自愿离职包括员工辞职和退休。(D辞职：即辞去职务，是劳动者向用人单位提出解除劳动合同或劳动关系的行为.辞职般彳i

5、两种情形，是依法立即好除劳动关系.如用人单位对职工仃暴力或威胁行为强迫其劳动、不按合同约定支付工资等，职工可以随时向用人电位提出解除劳动合同的要求：二是根据职匚自己的选择，提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同关系。(2)退休：是指根据国家有关规定，劳动者因年老或因工、因病致残，完全丧失劳动能力(或部分丧失劳动能力)而退出工作岗位。退休是对符合法定退休条件的雇员的种福利待遇，在正常环境下其数量和比例具有可预期性，其发牛.对于企业更新人员年龄结构具有正面价值。2011年一月起，我国对个人提前退休取得的一次性补贴收入,按照“工资、薪金所得”项目征收个人所得税。政府仃关方面不断释放出延龄退休的

6、政策意向，民意调杳显示，过半受访者反对延长退休年龄，多数主张按规定年龄退休。在不同单位和不同工作岗位JI作的男、女退休年龄也不相同，比如：男性干部、工人满60周岁，女干部满55周岁，女工人满50周岁，连续工龄或工作年限满10年.而从事井下，高空、高温繁重体力劳动和其他有害健康工种的职工，男年满55周岁，女年满45周岁，连续的工龄或工作年限满10年。2 .非自愿离职：员工非自愿离职是指由于企业的原因或其他客观原因而非出于员工意愿所产生的企业人员流出，它的行为是被动的、非自愿的，主要由组纵做出，员工无法控制，如被公司解聘、下岗等。包括辞退员工和集体性裁员。(1)辞退：是用人单位解雇职工的一种行为，

7、是指用人单位由丁某种原因与职工解除劳动关系的一种强制措施。企业辞退员工往往是对行为产重违反企业规定或者无法达到工作岗位要求的员工惩罚，这部分离职由丁其惩罚性，在离职整体中只占极少部分。(2)集体性裁员：集体性裁员只发生在企业经营出现严重困难，只能通过裁员降低成本的情况，是一种偶发行为，一般在离职分析中不F考虑。1.外部因素：社会价值观、经济、法律、交通以及人才巾场竞争者因素。2 .组织内部因素：薪资福利不佳、不满上司领导风格、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压力大、不受重视无法发挥才能等。3 .个人因素：家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。13研究内容及框架本文共分为五个章节，第章

8、绪论，阐述了本论文研究目的及意义，并对论文的研究背景及框架进行阐述，第二章Y公司员工离职现状。第三章是Y公司员工离职原因及影响分析；第四章是Y公司员工离职管理的对策及建议。第五章结束语.第2章Y公司员工离职现状2.1 Y公司介绍Y公司位于某县经济开发区，是一家从事皮革皮件生.产，进出口贸易公司，占地151由，生产厂房61200平方米。拥有一流的生产设备和生产环境以及素质良好的员工。目前分公司员工近800人，由于行业及岗位的特殊性，技术人员以及有经验的操作人员，同样是人才市场上较为紧缺的人员，流动性较大。2.2 Y公司员工离职现状本文主要从公司内离职员工离职率结构、在公司工作年限、年龄结构、学历

9、结构、男女结构比例等几个方面进行分析。2.2.1 员工离职率结构分析根据公司自2017年1月至2017年12月期间公司员工的离职情况（见附表）统计显示，公司员工皮件车间离职人数为305名，平均离职率4.，14机皮革车间离职人数为39人,平均离职率3.80%,管理部离职人数为17人，平均离联率为4.37%。从各部门员工离职率统计可以看出皮件车间平均离职率最高。2.1.2 员工在公司工作年限以2018年6月16日6月23日皮件车间一周员工离职13人概况为例分析工作年限26个月离职人数最多，其次工作年限在2个月以下和6个月至一年的居多，工作年限为35年的无离职现象，如表1所示。衣1周离职工作年限统计

10、表离职时间人数备注周离职12个月以下32-6个月36个月T年41-3年33-5年05年以上12.1.3 员工年龄结构分析依然以2018年6月16日6月23日皮件车间一周员工高职13人概况为例分析员工离职中2125岁最多，4150岁之间的为零离职，从表2数据分析可以看出皮件车间年轻化工作者居多，从侧面也说明该企业是个年轻有活力的企业。表2周离职年龄统H表离职人员年龄人数备注20岁以下132125岁22630岁53135岁23640岁24145岁14650岁050岁以上12.1.4 员工学历结构从一周内13个员工离职可以看出初中学历的占离职比例的十三分之九，大专及以上离职数为零。可以从侧面分析该工

11、厂的员工大部分以低学历居多.以普通操作工为主。2.1.5 员工性别结构该工厂以女性离职为主，因该行业为劳动密柒型企业，心细活细的女性为工厂的主要劳动力，根据初步统计，女性职工在工厂占比达到90%。2.1.6 员工谈话情况根据离职人员访谈可以从饼状图分析得出因照顾家人离职的占总比例的46%,其次因健康原因离职的占总比例的15M可以看出，离职原因最多的是照顾家人，该行业因女工居多，而女性是一个家庭中的核心，且因为2125岁这个年龄段属8090后的新生代，对于公司原有的管理模式及理念不能理解与接受。而导钗离职，而且这个年龄段对于低学历的女性来说，已婚己育照顾家中老小的担子几乎都落在她们身上。而健康、

12、怀孕等因素导致的流失属于正常流失，因行业性质，以于工活居多，无特别多技术含量，且成本高利涧低。所以，工资水平在同类地区居于中等水平，也导致了员工的频繁流动。以2017年新年订单激增时期的流失数据来分析老旧工离职比例及老员工离职原因，2017以前入职的为老员工.据数据统计皮件车间离职人数55人,皮革车间1人，管理部3人,共计59人离职。离职原因中，照顾老小的19人，外出发展的4人，怀孕/结婚的9人，工资待遇低5人，个人发展5人，另谋出路17人。从数据中可以看出，回家照顾老小的比例依然最高.第3章Y公司员工离职原因及影响分析3.1 公司员工离职原因分析经统计发现，Y公司员工离职的主要原因包括薪酬待

13、遇水平达不到员工心理所期望的工资且存在不公平现象，感觉公司没有发展前途，先权不清、分工较乱，质量要求高,加班频繁、压力大，公司没有发展前景，员工离职管理欠缺、企业文化不深入人心等。其中，技术管理人员更关注事业发展机会和培训，而普通员工更关注工作条件。我们可以从以上几个方面具体谈员工离职原因：3.1.1 薪酬待遇不公平薪酬待遇水平达不到员工心理所期望的工资且不公平。现在的社会物价飞涨，房价膨胀，而公司员工的，资涨幅及涨速完全跟不上房价上涨的速度，从根本上满足不了员工现代生活的需求，在调查中还发现，薪酬福利因素导致员工离职的主要原因有：由于资源限制等原因，企业薪酬福利制度不能适时调整，未建立灵活的

14、薪酬机制，用工的工资标准由员工上级或部门负责人主观决定，虽然每月员工凭自己的工资条领取工费，但是不免缺乏科学性、公平性。共次，由于缺乏薪醍调整机制，企业所支付的薪酬低，不具有市场竞争力。3.1.2 发展前景不明朗Y公司员工由于对公司内部的实际情况较为熟悉，他们认为公司的未来发展空间有限，经济效益相而不明显，形成不了更大规模，公司平台较小，自己的工作面很狭窄，管理制度不完善，看不到公司的发展前途。很多员工想，自己还这么年轻，他们不想将自己事业的黄金期消耗在没有任何发展前景的公司里.当然有部分员工是因为长时间呆在一家公司里，日亚日的机械工作，对公司已失去了新鲜感，他们不满足当前状态，想去尝试新事物

15、和换新的工作环境，故而离职是他们挑战自我、突破自我的真实表现，离开不失为一个好的选择.但是，如果公司不实行有效且完善的管理机制必将导致一部分人才流失。这对于企业来说是一大损失，不利于企业长久的发屣。1.1.1 费不清分工乱内部有些部门出现责权不清，职责不明，导致员工不知道或不明确自己的工作和职责权限，更有甚者分工不均，分工混乱，故意拖延，消极怠工、混时间等现象。这样往往会导致员工工作效率低、易出错误维漏、经常加班、员工易起矛盾等结果。使企业生产力得不到有效保证，严重的还会导致系列纷争，乃至员工离职。该分公司主要以生产票央为主，是流水线化作业模式，一旦职选不清,分工不明确，会影响整条流水线的正常

16、作业，从而影响整体的产量。一方面流水线的车间主任往往就因为个人主观性太强，分工不明确使得流水线产品不能顺畅的往下走导致员工离职。另一方面员工之间不仅有合作，还会有竞争，还有的员工因为一些小的事情与其他员工闹情绪、闹别扭，进而也会把这种不好的情绪带到工作中，单从员工学历结构来看，整个学历层面有近八成员工在中专及以下层面,显然大部分员学历较低,整体索质偏低并且也是离职率最高的一部分人。3.1.4 工作生活压力大因公司客户均为欧美大客户，品牌的OEM加工，公司对于产品质量要求较高，所以，需要慢工出细活,所以工作时间较长，工作时间长了员工会产生疲惫感，工作服务质量难免会下降。现在随着市场竞争的日趋激烈

17、，职场员工的压力在逐渐的增大，突出的表现在工作时间的不断增加与娱乐时间的不断减少。员工的娱乐时间得不到保障，已经严重影响了他们的工作效率，甚至因为工作影晌到他们的身体健康、夫妻之间的关系、家庭关系、社会关系等。而这些又使得员工把不满的情绪带到工作当中，影响了工作效率，提高了公司运营的隐形成本。工作时间过长，员工的自我时间没了保障，因此会引起很多员工的消极抵抗心里，这也成为了他们离职的一个重要原因。3.1.5 晋升渠道不清晰虽然员工学历普遍偏低但是员工对自己的职业生涯都还有定的期里，特别是职位较低的普通员工，他们更希望在公司得到培训，获得晋升，在公司里获得更好的发展。而晋升渠道不清晰，培训机会少

18、等因素都有可能使他们选择离开。3.1.6 离职管理欠完善从公司的实际来看，公司每年都招收大批的社会上普通工人到公司参与一线生产。在线操作询位上，整天面对枯燥的加工流水线.很多人会由于失落工作乏味而从公司离职。但其中一部分人由于在社会上磨炼之后，可能会因为后来的就业条件还不如丫公司，萌生重新进入公司的意愿“还有就是8090对于管理的方式，理念等的不接受，自尊强，承受能力弱，喜欢新鲜事物，经常产生新的点子，新想法，想尝试新的东西而忘职，而事实不一定如其所愿。由于缺乏员工离职管理，公司对于离职后重新进入公司的员工在待遇上没有提升,对于离职重新入职的员工没有相应的鼓励与激励措施如：老员工重新进企业试用

19、期的工资和新员工一样，试用期没有减少等原因造成一部分离职员最终没有重新入职。而对于8090新生代没有实施更有效的方案和采取措施对新一代加强管理。这些对公司来说，都是一笔不小的损失。因此，欠缺对员工离职的管理，人力资源部门就会无视一些可以避免的员工离职，没能及时采取措施挽留这部分员工，使得公司人事部只能陷入反反安笈的日常招聘中。3.1.7 企业文化不深入企业文化是一个企业长期形成的并为全体员工认同的价值信念、行为规范以及行为方式。对企业成於有感召力和凝聚力，能把众多人的兴疆、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。企业文化的核心实际上是企业成员的思想观、执行力它决定着企业

20、成分的思维方式和行动方式.Y公司虽然有系统的企业文化，也通过一系列的文化活动去传输，但分公司高层根本没有意识到企业文化的重要性，认为业绩才是一切，市场的艰难、运营成本的上升，不得不节省开支：在工作环境的硬件设施上节省，史天对于在车间高温环境作业人员只开风扇不开空调、饮食方面食堂降低饭菜的质量，减少饭菜分量等，导致员工心里有种种不满.员工选择离职也在所难免。3.2丫公司员工离职对企业的影响分析3.2.1 运营受阻利润下降很多原因导致了员工离职，员工离职也并不全是企业的损失。一些性质的离职，如竟争淘汰，退休和辞退等，虽然会在短期内构成一部分离职重置成本，但从长期来看，能够促进企业优化人员年龄结构、

21、知识结构和个性结构，从而推动企业长期的营业利润增长。但是有些优秀基层员工高职对于企业的生产运营具有直接的负面影响。Y公司主要以生产皮具为主，优秀的基层员工都是企业的元老从分公司一成立就进厂工作，技术经验丰富，对于生产的全部流程都非常熟悉，为了培养他们，公司直接带他们到集团总部培训，为了就是能够提高他们技能的同时，让分公司能够有长足的发展，他们一旦离职将是企业的一大损失，因为他们是企业一手培养起来的，他们的技术也是可贵的。一旦他们离职造成r岗位空缺，不得不重新发布招募广告，筛选候选人，录用安置新员工，安排对新员工上岗前的培训。这些工作都需要人力资源部门花精力，花时间去完成。有些员工离职前三心二意

22、不认真工作造成的牛产效率损失，因为离职要重新招收新员工，再重新为新员工培训，新员工与新员工，新员工与老员工在工作上又有磨合期，在这一时期往往又会造成生产效率上的损失。每次进新员工老员工要带他们一段时间，让新员工知道一些基本的探作，虽然牛产皮具以手工活为主，但是在操作过程中讲究的是质量和效率。新员工来苜先要热悉流程，而这个过程需要一定的时间，老员工离职，新员工进来久而久之生产效率会受到影晌，以及员工离职对任职员难免会造成人心动荡使之效率损失等。人才流失无论从短期还是长期都对企业经营没有任何益处，人才流失造成的离职重置成本会侵蚀企业运营利润，造成企业运营利润下降。3.2.2 费用成本增加任何一个企

23、业都遇到过员工突然离职的情况，当员工突然离职后，企业的人力资源部门就得立即开展招募工作以找到合适的人来顶替离职员工。因此，招聘新员工就成了经常做的工作。对于生产一线员工流失率本身就很大，在员工的突然离职情况下，人力资源部门就要大量招收新员工这就需要公司支付相应的招聘费用和培训费川，公司花钱到各大网站发布招聘信息，对于招聘来的新员工根据丫集团分公司的特点人力资源部门首先对新员工进行企业文化方面的培训工作，因为是对一线新员工的培训，需要生产部门、人力资源部门两部门配合再对新员工进行系统的生产方面培训，这样的培训而要人力、物力和时间。而且对于招聘来的新员工是否能够胜任J2作，能否融入企业，对于企业来

24、讲都是i种风险，同时还会造成一些间接成本的增长，例如：电话费、交通费、人工费等费用的产生。3.2.3 员工士气损害过高的人员离职率会使本来可以安心工作的员工产生动摇，尤其是当看到辞职的员工在其他公司获得了更高的薪酬福利、更高的职位时，他们会产生强烈不公平感，工作积极性和工作效率会大受影响，对公司的忠诚度与满意度也会因此降低，凝聚力和对公司的归属感也因此难以形成。因为当地政府为了鼓励百姓创业，加大招商引资使不少企业在近几年入住当地经济开发区，虽然目前没有第二家皮具生产厂家，但是生产皮具川的机器与服装厂，玩具厂等厂家使用的机器一样都要招用电机工这无形中增加了行业竞争性。其他公司较高的薪资或福利待遇

25、将导致一定程度的人才流失。因为这些一线技能型人才更看中的是个人短期的收入水平高低。同样，他们的离职必然导致其他员工士气受影响。3.2.4 公司形象受损一个高离职率的企业其形象必然受到某种程度的伤害。原因是多方面的，一方面来自离职的员工。员工离职对公司不满意，会导致员工情绪波动，而每位离职员工都有其较为紧密的社交群体，他们相互之间的信息交流会在非正式渠道对企业的形象构成巨大的挑战。因为各大企业都在当地的经济开发区，企业与企业之间相邻不远，一线员工理职可以随机到其他企业工作，无形中会把在上一家企业的不满带到另一家或者多家公司使企业形象受损。另一方面来自离职导致的工作绩效的下降。这会使企业的客户与供

26、应商产生抱怨，从而损害到企业形望.第4章Y公司员工离职管理的对策及建议4.1 完善薪酬激励制度，提升竞争建立科学的薪酬与激励体系和绩效评估机制，在科学薪酬激励制度方面为.员工提供具有行业竞争力的薪金及福利待遇，合理利用2/8原则，按时发工资，制定有吸引力的薪削制度，用待遇留人，可适当加工龄工资。根据马斯洛的需要层次理论员工会产生对良好的工作环境的需要、工作能力得到正确评价等较高层次的其他需要：在绩效评估方面首先应从整个生产流程上定绩效评价指标，反映整个生产流程的绩效评价指标，例如生产工效、产精率，总运营成木指标，产品质量指标等技术指标来衡地。其次，反映上、下级员工间关系的绩效评价指标等，对每一

27、层逐个进行评价并提出满意度指标.4.2 加强企业文化建设，增强凝聚力每个企业在发展过程中不管规模大小都有其独特的文化雏形，这些雏形一开始可能来自企业家的某种直觉，用来指导和约束员工的成文或不成文的条例和规范，并有意识或无意识的对企业员工进行灌输，使之融入企业管理行为中。员工自觉自愿的遵守所形成的约束机制，久而久之就形成企业自己独特的价值观，道德观，从而形成企业一种凝聚力，使之推动企业高速发展.加强企业文化建设，后加企业凝聚力并真正落实到实践中去，如在员工遇到困难时，适时地给予精神鼓励和物质帮助，经常与员工谈心，加强思想沟通，消除隔阂、组织集体活动、配送生U礼物、生病探里等，从而增强对企业的信任

28、和忠贞。最后荣誉激励，企业要增加评比方法，如根据丫企业八字方针评“诚信”“感恩”、“实干”、“创新”组织文化活动，加大宣传，扩大参与面，并设置季度奖项。在荣誉称号上要形式多样，如“业务能手”、“管理创新奖”、“技术创新奖”、“感恩有你”、“金点子奖”“提案奖”、质量竞赛等。此外，在评比过程中，综合管理部门要深入基层，参与到整个评比过程中，改变以往发一个通知，看申报材料的官僚作风，真正评选出对企业的发展有导向作用的个人和集体。并进行阶段性的“整风补课”活动，鼓励批评与自我批评,自我反省,了解不足,并完善自我.4.3 规范权责分工，任务标准化Y公司部门车间多、层次更杂、职员不清必然导致工作、生产效

29、率低下，因而，必须建立高效、民主、公平的组织设置。厂长、车间主任等管理层人员要求做到以下几点：全面分析茵位配置，定询定编，岗位分析并进行权费分工，明确职责，合理分工以提高每个车间流水线生产作业的运行效率。梳理工作流程，明确汇报对象和负迸范国，做到流程化、规范化.4.4 增加培训投入，提升综合实力俗话说：活到老，学到老，通过培训告诉员工为什么要这么做，如何去做，也可以提供职业生涯规划，这样会使员工工作有信心，斗志倍增。培训是保证一线员工掌握新技术、学习新方法的有效途径。Y公司的企业性质需要员工不断提高自身技能和经验，通过培训这一窗口，公司才能经常呼吸“新鲜空气”才能健康发展。因此，完善培训计划、

30、内容及目标，增添岗位实际工作模拟培训，企业文化培训，员工镌育培训，公司发展方向和F1.标培训，员工职业规划及行业现状与前录培训是非常必要的。公司要为员工创造培训、学习、交流的机会，让员工意识到他们来公司工作，不仅是为获得报酬，也能提r他们本身的技能经验，对他们来说这也是一种隐性报酬。通过对员工的培训培养，也让员工增加了对企业的归属感，从而增加企业的凝聚力。4.5 加强员工离职管理，关爱员工创造有爱的企业第围，给予员工良好的工作环境，给员工足够的工作支持，使员工安心工作。只有在相互关爱、共同奋斗的工作氛国里，双方的使用价值才会显示出来。要招住优秀员工，只凭钱是不够的，关键要用情打动员工，必须做好

31、如下工作：4.5.1 加强沟通，感情留人现代社会，人们的生活节奏很快，工作和家庭的压力都很大，人们特别需要加强交流沟通，以获取更多信息，缓解压力。皮件车间一线员工每天都要工作812小时，都在同一条流水线上工作，如果员工彼此之前没有沟通好，再加上领导对员工的态度不好，从而使员工从心底里感觉到自己被疏远，心情压抑。沟通可以说是工作关系中的重要部分，管理不要加强与员工之间的感情沟通,经常了解员工的感情和工作情况，尊重他们平等对待每一位员工，让员工感觉到他们被领导揖视，自己的价值得到体现，从而被镇动，从内心努力工作并愿意为企业卖力。与员工沟通，不是你夭夭要去跟他说话,要做到亲民，想员工所想，做员工希望

32、做的工作，让员工愿意向你诉说，愿意相信你，我们还褥要做很多工作。同时，离职的员工也是公司的一笔隐形财富，根据公司相关数据统计，公司运行这么多年，员工离开后，又有不少员工因公司的工资水平、工作环境等因素重新回来上班，这些人占比公司现有人数的10%o所以，离职员工的关系维系也是一个工作内容。4.5.2 组织活动，缓解压力企业经常关爱员工最能鼓舞员工的士气，适时地给员工以夸奖和赞美，在员工取得成绩时向员工公开地、及时地表示感谢，并组织一些联欢活动让员工分享成功的百悦，如年终的文艺汇演，企业中，高层管理者应大力提倡社团活动，比如定期组织员工聚钱、看电影、郊游，开展运动会等多种形式来促进员工与员工间的关

33、系，缓解工作压力。1.1 .3离职访谈，追踪调查为了获取离职员工真实有效的信息原因，在员工离开公司时由员工关系专员及时与员工沟通了解离职原因，并过一段时间通过电话沟通再进行离职信息确认比如：一个星期之后，一般这个时候员工说出的原因更加的真实，也能及时收集员工离职员工，了解公司管理不足之处。并虑离职跟踪，吸引回流，加入一些因企业离职跟踪管理工作，带来员工回流企业继续就职。通过这些信息，为丫公司的员工离职管理提升工作提供数据参考。对于8090的管理要真正的了解员工需要对员工性格特点、能力特点等相关信息做系统的数据分析，其中既包括以时间为轴的个人对比数据分析，也包括与他人对比的综合对比数据分析。通过

34、这些数据分析，就很容易总结出员工在哪些方面能够做得很出色，哪些方面做的行所欠缺,从而使其得到最合理的安排和培养。员工扬长避短、各尽其能对企业发展的作用至关重要，对员工个人发展也同样具有很大的价值“企业并给予更多的信任，如果在员工犯了错误的时候，领导能够帮助其分析错误的原因和指导改正，给予一定的重视和引导，那员工的积极性和资任心就很有可能会被激发出来，从而出色地完成工作。4.6 建立标准化作业，鼓励技术创新作业场所推行标准化作业,让员工看得到标准，明确目标和方向，按照标准作业，提高工作效率，了解职班及内容。企业也有章可循，有法可依，既能满足客户质量的要求，也能让员工了解客户要求。鼓励员工工艺创新

35、或技术革新，建立创新推行快速通道。便于创新举措的场利试验和实行。同时建立奖励机制并切实落实到实处.这样员工更有积极性和工作动力。4.7 建立双X理念，和谐员工人力资源管理工作到底应该从哪里开始，通常来讲，很多人会说应该是从哪里开始，通常来讲，很多人会说应该是从工作分析开始，从目前通用的人力资源工作流程来看，这样做似乎没有错误。但经过多年的观察和总结，这种单纯通过控制人力资源管理流程来改善企业员工管理的做法只能从技术上提高人力资源工作精确度，却无法从根本上解决企业与员工的对立和从属问题，员工对企业的情感往往比较淡漠，这与企业一照情愿的期望恰恰相反。从理论返回人性的实际上来，从自身需求出发，我们意

36、识到要想从根本上解决，就必须回归到员工是“人”这一根本属性上来，真正把员工当“人”看，而不是简单的将人视为资源来开发或视为资本来投资。为什么这样说，因为，员工本来就是“人”，人的实践木性决定了人可以通过有意识、有目的的自主创造性活动不断地进行自我否定、自我超越、自我实现即人具有发展的本质，作为一种存在的可能性本身就蕴含着丰常性和多样性，另一方面个体生命具有独特性、不可杵代性及个体间的差异性，其个体情感和自身的属性会决定自己的判断和行为。所以把员工当“人”是人性化管理的根本，是对员工及大的激励和尊重，只有这样，员工的自我价值才能得到充分体现，企业对员工的培养和关心措施才能真正发挥作用。只有认识到

37、员工是“人”这一核心问题,并从这个角度出发开展人力工作，企业的各项管理措施才能更具针对性，员工才能真正对企业这一由人群构成的组织产生好感，员工的满意度和工作绩效才能得到切实提高，员工的忠诚度和归属感才能获得提升，员工流失率才能得到降低。于是，Y公司基于把员工当“人”的核心基础上，在人力资源管理工作方面，为最大限度的稳定员工队伍，充分发挥员工潜能与能动性，逐步完善机制,建立健全维持好员工关系的各种措施手段，主要表现在：4.7.1 建立有效的信息渠道。一是完善的人力资源信息化系统，建立仃效的系统对人力资源管理工作的各业务领域进行监控，做到过程指标和结果指标并举并保证准确及时：二是非正式渠道，与员工

38、进行不定期的访谈沟通，提取一定具备代表性的“小道消息”，关注员工思想动态，特别是那些企业内部非正式组织的领头人的动态；三是为切实建立员工关系管理工作的快速反应机制，畅通信息渠道，更好的眼务于公司发展和员工需要，在全公司范围内开通r员工服务热线，集中处理有关员工各方面的需求，咨询和投诉等。4.7.2 员工参与管理首先通过员工代表大会及设立员工建议箱等方式，建立一定的组织保障，从公司治理和终极决策的角度确保员工的意见表达：其次，从事前意见征询、事中管理研讨、事后决策表决三个角度确保员工对管理举措的理解和决策参与，真正调隹了解员工需求，优化和员工个体利益切实相关的流程和制度。4.7.3 建立员工援助

39、计划。在员工最需要帮助的时候，企业伸出援手，会让所有员工感觉到温暧。一是建立援助基金，援助基金不仅来自于企业的利洵，更需要来自于每一个员工的捐献，体现了员工之间的关爱：而是明确援助计划的组织保障，作为企业职员的一部分，由工会负责：三是明确了援助援助标准，什么事项、什么人有资格享受什么水平的援助：四是确保了援助计划实施过程的公开透明，让更多员工了解企业对员工的关爱,保证了援助计划实施过程的公平合理，真正起到了凝聚员工激励员工的目的。结束语现在企业竞争越来越激烈，珏工离职率过高会影响企业的长足发展，Y企业想要在市场竞争中占有一席之地，就必须拥有一支相对稳定、结构合理的人员队伍面对丫公司的高离职率现

40、状问题.经过调查分析必须从实际情况出发，找出引起员工高离职这一现象的原因，及离职带来的影响，采取有针对性的建议与策略，并进行有效控制，从而将人班控制在离职合理范围内。只仃优化丫公司人力资源的人员配置,完善企业离职管理制度.做到以人为本，注重人才管理细节，打造支结构介理、爱岗敬业、忠诚团结的团队,工作中多了解、多关心员工，了解员工离职的真正原因，才能发现管理中存在何即.并针对具体问题进行解决对策，从而进一步制定留住员工的对策，使企业高离职率降低，这样才能热大限度留住人才。企业自身的健康发展是留住人才的前提。积极的推进企业的改革，加快技术改革和技术创新，转变机制,不断提升公司的经济效益，从而根本改变员工的物质待遇和精神待遇。公司要迅速发展壮大，要打造一流企业，创造一流品牌，企业要加快发展，科学发展，经济效益和社会效益要保持稳步增长。同时，企业要通过制定企业发展战略目标来激励人才努力工作，使人才对企业发展前景充满乐观，充满信心，感到留在企业有奔头，留人先要留心.这样的企业才能长久的发展壮大“