旭东食品有限公司人力资本激励机制问题及对策.docx

《旭东食品有限公司人力资本激励机制问题及对策.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《旭东食品有限公司人力资本激励机制问题及对策.docx（15页珍藏版）》请在课桌文档上搜索。

1、摘要人力资本是现代企业的战略资源，激励是人力资本的重要组成部分.随着中国市场化的逐步深入，企业的竞争也从物质资本的竞争转向人力资本的竞争。企业正面临着前所未有的人才问题的挑战。本文从共同激励机制的方式入手，分折了我国企业职工激励机制的现状。从理论上讲，企业人力资本激励的研究起步较晚，但在实践中，企业使用的激励机制不够灵活，不够全面，不能形成完善的人力资本激励机制。针对我国企业人力资本激励机制存在的诸多问题，提出了企业建立人力资本激励机制的具体对策，包括合理的物质激励，适度的精神激励，有针对性的激励机制。参与性激励和差异化激励。奖励和惩罚等激励措施，为中国企业建立有效的人力资本激励机制，使人力赞

2、本在中国的企业中发挥更大的作用。关键词：激励机制，人力资本，企业第一章绪论11意义对于人力资本，目前还没有一个准确的定义。学术界对于人力资本的定义主要有以下几种代表性观点。贝克尔指出：“人力资本是通过人力投资形成的资本：用于烟加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资为人力资本投资。”舒尔茨指出“人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多”。亚当斯密在限国富论中提到，人的能力是种“资本”，是人们经过学习得到的n-用的才能，可以变成社会财富的一部分。综合以上学者的观点，本文采用的观点是：人力资本是通过教育培训、卫生医疗等各种方式投资于劳动者身上，并凝结

3、成为劳动者的知识、才干、技能、健康等，通过劳动者参与社会生产实践，将知识、才干、技能等物化于商品和服务，使其实现熠值，从而能够推动社会经济发展的劳动者价值总称。1. 2激励机制关于激励。激励一词有两层含义：一是激发、鼓励之意，二是斥责、批评之意。西方管理学家对激励的定义有着不同的看法，麦格宙戈认为激励就是利用情绪的力量：麦格金森认为激励就是引导个人与群体为实现组织的目标而工作，同时也要达到他们自己的目标；西蒙、马奇则认为激励是通过制定各种备选方案，使组织成员决定是否参与为实现组织目标而进行工作。综合以上观点，本文赋予激励的含义是：激励既包括激发鼓励、以利益诱导之意，又包括约束和妇化之意，其目的

4、是为了询动被激励对象的积极性，以提高组织效率。关于激励机制。管理激励机制目前主要有以下几个观点。刘正周则在管理激励中将激励机制定义为“激励机制是指在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因索相互作用的方式。”刘志远、林云认为，“激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的总和。”以上学者关于激励机制定义都有其合理性。本文认为激励机制就是以人力资本理论为基础，通过对各种组织设计，采取多种激励于段，有效促进和规范企业利益相关者的行为，促使企业获取最大利益的一套完整的、系统的激励体系。1.3研究内容近年来，世界经济一体化趋势加强，知识经济悄然到来,我国经济格局

5、发生了很大的变化，企业在变化的过程中，机遇和挑战并存，在影响企业生存发展的众多因素中，人力资本因素凸显，成为支掾各类企业发展的重要而稀缺的资源。我们身处在一个知识经济的时代，人的智能在促进社会发展中的作用获得空前提高，与工业时代相比，人力资本已超越了物质资本和货币资本，成为创造社会财常最主要的生产要素。换句话说，拥有了人力资本就拥有了创造社会财富最重要、最核心的基础。人力资本的核心地位和重要作用促使企业不断的挖掘人力资本，掌握r核心技术、知识和信息的员工，使企业在发展的过程中取得主动权，并且能够健康有序的发展。我国的企业在经历了改革开放以来几年的发展之后，在市场经济的洗礼中已经逐渐走向成熟。在

6、现阶段，人力资本成为企业最揖耍的资源。特别是处在发展期的民营企业，其人力资本在企业中的作用尤为重要。企业的管理、决策、运营等方面都需要靠人来维持。然而我国的大多数民营企业在共发展过程中都存在人才短缺、流失、凝聚力下降等一系列何胭，企业的人力构成极不稳定，这已成为制约企业发屣的瓶颈。这些企业也还没有形成一套完整的符合企业发展特点的科学、规范的激励机制，这与企业的发展要求不相匹配。如何建立科学仃效的激励机制，最大限度地激发人的积极性和创造性已成为我国大部分企业急需解决的问题“本文通过对人力资本激励机制的理论阐述，结合重庆旭东食品有限公司人力资本激励现状的分析，将理论与实际相结合，旨在设计出符合企业

7、实际情况的人力资本激励机制.希里通过本文的分析能为民营企业人力资本激励机制的不断完善提供一定的思路.本文首先对几个重要概念进行界定，如人力资本、激励机制等概念，介绍人力资本理论和激励机制理论，力求为企业人力资本激励机制的建立提供完备的理论依据。然后以重庆旭东食品有限公司为例分析人力资本激励机制存在的问题，通过对存在问题的剖析为我国企业人力资本激励机制体系的建立提供有价值的参考。在本文的第四部分着重介绍企业人力资本激励机制解决对策，共对策主要包括大方向的构建原则和细的具体措施。二者相结合为企业激励实践提供了切实可行的措施与方法。希里本研究有助于企业人力资本理论的完善，建设具有中国特色的人力资本理

8、论，并在实践上对企业吸引、留住和用好高层次人才有很好的指导意义。第二章人力资本激励理论综述企业人力资本激励机制存在问题的原因是多方面的，如管理者的管理能力，企业的劳动、人事、分配制度等。2.1企业管理人员认知能力、管理思想存在缺陷近年来，一些企业依照“请进来、走出去”的模式学习许多先进的企业管理模式.件如：“6S”管理、学习型组织、精细化管理、海尔的OEC管理、寻求并建立企业文化，但取得实质性成效的不多，原因就在于引进这些管理模式时并没有与企业员工的激励机制融合起来。企业实力是市场竞争成败的基础，要保持企业实力并长盛不衰，就需要企业具备一种特殊的素质，即要有核心竞争力，这要求我们在员工激励机制

9、设计过程中，要做到一企一议、一企一策，不能照搬己布的模型。其次，企业管理者忽视了彳了针对性的思想政治工作，虽然许多企业口头上承认重视员工思想教育工作，但多数流于形式、走过场。譬如：各种荣誉的授予面较窄，存在严重的论资排辈和“轮流做庄”现象，而且在某些情况下还存在“暗箱操作”，使激励效果受到影响。认为现在是市场经济了，应该一味的讲“实惠”，“爱厂如家、爱岗敬业”成了彻底的口号等等。其实企业对员工的思想教育工作并未上升到企业文化的层次上去进行。企业历来提倡全心全意依靠职工办企业，然而，在很多企业里，工人阶级主人翁的地位并没能得到保证，参与企业的民主管理往往只是一句空话。2. 2激励理论2. 2.1

10、过程型激励理论过程型激励理论主要研究对人们行为起决定作用的关键因素，弄清它们之间的相互关系，并在此基础上预测或控制人的行为。1、公平理论美国管理心理学家斯塔西亚当斯于1965年提出公平理论，认为一个人在工作中取得报酬之后，他不仅关心自己所取得报削的绝对量，也关心自己所取得报酬的相对量。因此，他会比较自己所获得的报酬是否合理，比较的结果会影响或工作积极性。这种比较有两个方面。一种是横向比较，即他获得的报酬与自己投入的努力的比值与组织内的共他人进行比较。另一种是纵向比较，他将自己目前努力所获得的报醍的比隹I与过去投入的努力所获得的报酬进行比较。通过这种比较来确定他所拿的报酬与付出的努力是否是公平的

11、。亚当斯的这种理论核心是解释员工的公平感如何影响他们的行为.这种公平是具有激励作用的.2、期里理论期里理论最早出自美国心理学家弗洛姆的工作与激励一书。期里理论认为，激励就是个体对自己行为的比较和选择过程。当人们有需要达到的目标并且此目标具有达到的可能性时，其枳极性才能提高。对目标的价值看得越大，估计实现的可能性越高，其激励力量就越大。管理者在制定激励措施时，一方面设置的目标要具有合理性使员工通过努力可以达到，另一方面要设置具有吸引力的奖州制度，才能达到激励的效果。2.2. 2内容型激励理论内容型激励理论从激发行为动机因素方面来研究激励问题.即人的积极性主要取决于需要的满足，强调根据人的不同需要

12、和不同的社会环境，设计相应的激励方案。这类理论主要有麦克莱兰的激励需求理论、马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论。1、麦克利兰的激励需求理论该理论关注三种需要：成就需要、权力需要和亲和需要。麦克利兰的激励需求理论的研究对象恻重于对管理者的研究.麦克利兰认为在人的基本需要得到满足的情况下，人们还有成就需要、权力需要和友谊需要。不同的人在不同阶段需要是不同的，对于具有成就需要的人来说，从成就中得到的激励远远超过物质激励的作用。2,马斯洛的需求层次理论这个理论由美国著名行为学者马斯洛于1943年在S人类动机论一文中首次提出，他把人类的多种需要归纳为五个层次，从低到高依次为：生理需要、安全需要、

13、社会需要、尊重需要和自我实现需要.他认为个体的需要在五个需要中是呈阶梯式的，当低层次的需要得到满足时，才会有高层次的需要产生。大部分人都有低层次的需要，因此对于企业员工而言，薪削激励是最重要的激励措施，因为它能够满足马斯洛需要层次中的低层次需要。较高的经济收入对于尊fi需要、自我实现需要等高层次需要也可以起到枳极的辅助作用。3、林兹伯格的双因素理论赫兹伯格通过调查研究发现：员工在工作中产生满意感的因素往往与工作本身有联系，称为激励因素，如成就悠、认可、晋升机会等：产生不满意的因素往往与工作环境或条件联系，称为保健因素，如地位、个人生活、工作条件等。他认为保健因素的改善只能使员工消除不满意感，但

14、是不能产生激励作川，只有与工作本身有关的因素才是激励因素。对企业的人力资本来说，经济利益的激励作用虽然在许多情况下己不像成就感和创造性的作用那么大，但仍然是关键的保健闪索。因此，应当充分重视激励机制的设计。第三章旭东食品有限公司人力资本激励机制分析3.1公司简介武汉旭东食品有限公司是一家经营休闲类炒货食品的专业厂家。位于武汉东西湖吴家山台商投资区，占地六十余亩，在全国各省市设立33个销售网点，目前在武汉市各大商超均有销售，例如：家乐福、麦德龙、沃尔玛、中百仓储、华联、武商等大型超市，有着20多年的历史沿革。“质量、信誉、人才”是公司取得成功的三大法宝。经过多年的历练，旭东公司已成为知名的食品品

15、牌之一，深受广大消费者的喜爱和信赖。公司秉承“选料精口”、“制作科学”、“包装精美”、“服务优质”、“推陈出新”、“真情如一”的质量宗旨和“用爱心做企业、用良心做食品”的经营理念，使公司业务规模在激烈的市场竞争中得以持续大幅度增长。2005年公司全面通过GB/TI9001-2000idtIS09001.:2000质量体系。旭东公司愿以“颗颗仁心”奉献给社会“粒粒真情”。在休闲类食品实现规模化经营的同时，还将以改善民生的“仁心”和回报社会的“真情”为宗旨，扩大经营范围，在其它多个行业领域获取更大的发展，实现集约化经营。而公司员工将秉承这一信念，以何旭东先生为楷模，坦诚合作，共创佳绩，把公司建设为

16、永葆青春的百年企业，将“旭东”打造为长盛不衰的百年品牌。3. 2旭东食品有限公司在人力资本激励机制存在的问题3. 2.1长期激励机制不足调杳了解，目前旭东食品有限公司对于一线职工的激励主要是计时工资的方式。对于对于高层经营管理人员以及管理、技术等专业人员，则主要采用“基本工资+奖金”的短期报酬激励方式。公司的待遇在武汉市的工资待遇中属于中等水平，表3-2薪酬表职位名称工作地区薪酬薪酬类型全自动打包工武汉市1.2K平均工资包装工武汉市4.5K平均工资生产内勤武汉市5K平均工资生产统计武汉市5.2K平均工资普工武汉市4K平均工资生产主管武汉市6K平均工资平均工资包括了基本工资和年终奖金两部分。公司

17、的年终奖金由工龄金、全勤和绩效三部分构成。绩效奖金则由每个部门年度完成任务佶况来决定。公司的整体工资水平在3K-6K之间，我中拿3K-5K工资的人占比最多达到88九所以这种薪阳结构单一，激励没有灵活性，缺乏中长期的激励计划，不利于调动员工的枳极性。公司之所以采用这种方式与公司的成长背景和创始人知识水平是有一定的关系的。旭东食品公司的激励机制是偏向于短期薪酬激励的，对于员工的工作往往通过工资和奖金的形式给予回报，没有意识到只有通过长期性的激励机制才能将企业的优秀员工长久地留在企业，创造更大的价值.年薪制激励和股权型激励属于中长期激励，这两者与企业的经营业绩仃关，激励的强度大，效果佳。我国目前实行

18、年薪制的企业不到两成，而实行股票期权激励的企业更是屈指可数。通过长期激励机制使企业员工的个人利益与企业成长发展联系在起，弱化由于信息不对称所引起的道镌风险,使员工的行为趋于长期化。3. 2.2精神激励不到位旭东食品公司对其员工就业的动机和需求了解不足，把握不住对员工的深层次需要，采取简单的激励方式，对于员工的精神需求欠缺考虑目前公司的精神激励主要是通过表扬、褒奖、授予荣誉称号等方法调动他们的积极性和创造性，这种精神激励比较单一。例如，公司会在年终的时候选出各部门表现优秀的员工在年会上授予“优秀员工”的荣誉证书。一些员工反映公司的发展空间不足、工作环境不够宽松自由，有些管理人员抱怨虽然能力不错，

19、但是容易遭到排挤，晋升空间狭小。在走访中，公司的生产部主任就反应他在这个岗位上已经工作了5年，但是没有什么上升的空间，以后可能也一直在这个岗位上工作。这些员工大部分是公司的管理阶层，属于骨干成员。对于成就需求高，自我实现的需求强烈，喜欢挑战任务。但是由于公司在人力资本激励机制上的缺陷，导致员工多样化的精神需求得不到满足。有些能力强的员工直接辞职，留下来的部分人员也心存不满。公司的人员结构极不桎定。表3-2-2奖金发放比例对照表业绩考评分标准业绩奖金发放率高层管理人员销售部总经理地区总经理地区经理部门总经理部门职m销售助理办事处会计业务经理销售网点聘用人员60以下000060-6420%30%5

20、0%30%656930%4055%40%707440%50%60S50%75-7950%60%65%60%808460%70%70%70%858970%80%80%80%90-9485%90%9090%9599100%100%100%100100120%120%120%110%323激励机制的实施手段单一方面，公司管理人员存在种“高薪一定能留住人才”的错误观念.在这种观念的指导下，激励手段单一，往往局限于短期的薪酬激励。公司在今年的招聘中，就以高于市场平均月薪20%来招聘人才。虽然招到了公司需要的人才，但这部分人中目前已彳W人提出了辞职，人员队伍很不稳定。公司很少考虑运用精神激励的手段如职业规

21、划、情感关怀等来满足员工高层次的精神需要。另一方面，少数时候有在进行物质激励的时候配合使用其他的激励手段。但是往往没有对不同类型的员工进行科学分析，而是采取“一刀切”的方式对所有的员工实行一样的激励手段。第四章人力资本激励机制解决对策及建议4.1企业人力资本激励机制构建原则4.1.1 公平公正性原则公平公正原则是构建企业人力资本激励机制的首要原则，也是最重要的原则。因为公平公正对于员工来说非常重要。从招聘环节上看，如果不能秉持公平公正的原则，不利于招揽人才。特别是存在利用关系走后门挤掉其他应聘者名额的情况，不利于留在真正有能力的人才。从考评、晋升环节看，这样的机会是员工在公司努力发展的动力，如

22、果存在不公平现象.则会严重扼杀分工的积极性。从处理日常矛盾看，如果不能坚持公平公正，则不能形成一个良好的企业环境，使员工没有安全感和归属感.这些情况都会影响员工情绪，影响员工队伍的稔定，进而影响工作的积极性和公司效益的提高如果民工的意愿能够在相时公平的条件下实现，那么员工的工作积极性机会得到较为充分的发挥因此，我们在构建企业人力资本激励机制时，首要坚持的就是公平公正原则。4.1.2 以人为本原则人是企业人力资本激励机制构建的核心，企业人力资本管理归根到底就是对人的管理，目前公司在人本管理方面做的还不然。一些领导在批评员工时，没有换位思考，不讲究方式和方法，简单粗暴的批评方式伤害了员工的自尊心和

23、情感.一些领导在做决策时，往往独断专行，跳乏与员工进行充分的沟通，忽视员工的接受力、情绪等.这些非常不利于员工的激励.因此，公司在进行企业人力资本激励机制的构建时，要把人摆在首位，重视、尊重员工的需求和情感，在日常中营造良好、和谐的人际关系氛闹。培养员工的凝聚力和团队合作精神，充分调动员工的积极性。作为企业管理不要重新审视人在人力资源管理中的作用，判断人在企业中的存在和发展价值，激发人的活力，实现人的全面发展。真正认识到人是企业的核心，真正的关心员工、尊重员工的意愿，尽量满足员工的情感需要。4.1.3 知识管理原则所谓的知识管理即运用智慧提高企业员工的应变以及适应、创新能力，为现代企业将显性知

24、识和哙性知识融合提供新方式。现代社会是一个知识经济时代，企业身处在日新月异的知识变更中，科学是企业发展的基础，知识是企业发展的动力，信息是企业发展的媒介。企业需要审时度势.适应时代发展的需求，学习最新的管理理论,将理论与企业的实际情况相结合，更好地管理人才。公司需要增强企业知识管理能力，通过多渠道、多方式的学习，武装自己的理论知识。不管外界环境如何变化，要始终走在时代的前沿，运用管理者的智祗提届员J2的创新能力、应变能力，为企业的发展创造更大的价值。4.1.4 差异化原则根据马斯洛的需求层次理论，人的需要有五个层次的需要分别是：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要.说明人在不同

25、的年龄，不同的阶段所产生的需要是不同的“所以，我们在构建企业人力资本激励机制时要根据员工的特点，不同阶段的需求，有针对性地设计激励手段。我们需要坚持差异化原则，在激励过程中要具体问题具体分析。例如，对于新入职的员工，他们工作热情高,有积极性，希望快速进入工作状态。公司针对这些员工，就可以在入职时开展培训。在入职之后安排老员工相带新员工，使他们尽快熟悉工作流程。对于有经验资历老的员工，他们更福要的是晋升和深造的机会，公司可以完善晋升机制、畅通晋升渠道，使他们有积极性努力工作。另外也可以创造一些机会给老员工深入学习，进一步提高自己的专业技能。4. 2企业人力资本激励机制构建的具体措施4.1.1 科

26、学合理的薪酬激励体系科学合理的薪酬激励体系应该包括短期的薪削激励和中长期的薪酬激励。目前大部分企业执行的都是短期的薪酬激励。需要加强中长期的薪酬激励，激发员工的工作热情、提高员工士气，增强企业的凝聚力。长期的薪酬激励主要有年薪激励和股票期权激励两种形式。年薪制以一年为单位，确定激励对软的基本报随，同时根据经营成果确定其风险收入。根据武汉旭东食品有限公司的实际，年薪制的主要激励对象是高层管理人员和高级技术人员等核心员工。激励效果良好，能够促进生产效率的提高。股票期权是以股票为标的物的期权，是一种标准化的衍生性契约，赋予持有人在未来的一定时间内，也可以是未来某一特定的日期,以定的价格向公司购买或出

27、售定数量的特定标的物。股权激励大钗分为三种：现股激励、期股激励和期权激励。股票期权激励体现了“收益共享，风险共担”的原则，能修改善公司的治理结构，确保公司长期持续稳定的发展。对于旭东食品公司，结合以上的分析，我们也可以为其制定科学合理的薪酬体系，将短期的薪酬激励与中长期的薪削激励结合起来。对于公司的一般员工，我们可以制定“计时工资+奖金”的分配方式。这里面的奖金包括出勤奖、任务完成奖、季度奖、年度奖等，以此来激励员工积极完成公司的目标任务。对于公司的各部门负面人及其关键岗位的技术员工，可以执行“基本工资+奖金+股权”的方式。其中对于股权的分配，公司可以制定详细的规定,以员工对公司的贡献来确定其

28、份额。对于公司总经理以上的高级管理人员可以采用“年薪-股权”的形式。通过较高的年薪以及与企业效益紧密联系的股票期权将高级管理人员与公司长远地绑定在一起,更好地促进公司的发展。4. 2.2建立健全的精神激励精神激励主要表现为为对企业人力资本的职业道德、声誉、业绩目标的综合激励,最重要的是要承认人力资本在企业中的价值，重视人在企业中的重要作用。一是职业道德激励，是指以道德规范评价和调整企业家的行为，发挥共激励约束作川。企业应该有意识地加强人力资本的信用、忠诚、责任及良心等基本道德规范。建立企业与员工的心理合约，使员工自觉践行道德规范，激发员JI的集体荣誉感和责任心。同时，对于违反者也是建立相应的道

29、德惩罚机制。在这方面，旭东食品公司的管理者应该完善公司的基本职业道德规范，通过自身的示范作用，引导公司的员工践行基本职业道德规范。二是声誉激励，指员工的名声和获得的荣誉，是个人信川的基础。良好的职业声誉，能够使员工获得更高的评价和尊揖，满足其成就感。声誉、荣誉及地位是激励高层管理人员努力工作的重要因素。另一方面声誉、荣誉等也意味若未来的货币收入。对于员工的晋升、跳槽都是极有帮助的。旭东食品公司的管理者可以对于每季度完成任务的员工进行表彰，将被表彰者的信息放到光荣榜上面。在年终的时候评选优秀员工，并且给这些员工颁发荣誉证书。也可以在公司树立榜样，评选优秀典型，让员工从榜样身上汲取力量，更好地服务

30、企业。三是业绩目标激励，制定具有挑战性的目标能够激发员工的动力。设置适当的工作目标更有利于员工提高工作效率。目标的设置要有具体性、难度适宜、有可接受性，这样的激励效果最佳。旭东食品公司的管理者在每年制定公司的总体FI标的时候要依据前几年的发展情况及其目前的实际情况制定合理的、可完成的又具有挑战性的目标。引导全体员工共同设.置目标，设定的目标要具体而清晰，要规划出目标的实施步骤，平衡长期目标和短期任务。带这样的目标分解成各个小目标给各部门，并且对于H标完成的部门和个人设置奖励，以此来激发公司员工的工作枳极性。4.2. 3加强企业文化建设企业文化是企业在长期的培养和积淀中形成的企业的价值观和意识形

31、态的总和。优秀的企业文化会得到员工的认同，吸引大地优秀人才加入。企业文化不仅是公司的规章制度、价值理念等这些文字化的东西。要做好公司的企业文化建设，要将这些内容渗透到每个员工的日常工作中，得到员工的认可。将这种精神力量转化为员工的工作积极性和工作动力。作为公司的高层管理人员，自己首先需要有企业文化的意识，重视公司的企业文化建设，将公司的经营理念、目标价值等濯输给员工，使公司上下形成一致的价值观，让员工在工作中自觉领悟企业文化内涵，形成良好的企业文化氛围。将员工个体通过企业文化与企业紧密结合在一起，发挥企业文化的激励作用，为企业创造价值、提高利润。在这一方面，长江润发集团高度重视对先进典型的宣传

32、，在实施企业文化提升战略过程中，集团推出了一大批在广大员工中引起广泛关注，具有特色企业文化精腐的典型，有劳模先进、十佳管理能手、十佳组织能手、十隹营销能手。集团十分重视发挥先进典型的引领作用，切实加强和改进典型宣传工作。激起了广大员工干部的强烈共鸣，产生广泛的影响力和感染力，崇尚先进、学习先进、争当先进，这在全公司上下蔚然成风，为企业文化建设注入了新的内在动力。这方面是值得旭东食品公司学习的。旭东食品公司需要结合公司目前的实际情况，重新制定一份完整的代表公司规章制定、价值理念的企业文化.，将公司的企业文化通过开员工大会、制定宣传栏、发放宣传单等形式进行全方位的宣传。此外，公司可以在全员面前树立

33、典型，发挥“身边人教育身边人”的激励作用。用先进的典型引导教育广大员工，增强企业的凝聚力。最终将公司的企业文化渗透到每个员工的心中，让员工从心底对公司的价值观产生认同感，充分发挥企业文化的激励作用。4.2.4激烈的市场激励市场经济的竞争结果是优胜劣汰，企业经营者的素质和竞争力如果处于劣势，就会被淘汰出局。对企业经营者的市场激励主要有三个方面。一是经理人市场带来的激励。随着行业内部交流的频繁，人员的流动加快，企业管理者的选择也增多。如果企业管理者经营业绩良好、企业责任感强，在业内获得良好的声誉，可以通过跳槽等获得更好的报酬。反之，如果经营不善，则会对其职业生涯造成严重影响。经理人市场对于企业经营

34、者而言激励作用很强。二是资本市场带来的激励。资本市场的竞争实质是公司控制权的争夺，其主要形式是接管。企业管理者在资本市场中必须要保证企业的经济绩效，防止企业在竞争中被淘汰、破产最终被接管。三是产品市场的激励。在充分的产品竞争市场中，产品价格作为企业经营者道德水平的衡盘指标。经营者在竞争中有降低成本，压低市场价格的动力。旭东食品公司要充分认识到以上三个方面市场激励的作用，并将之运用的实践中，促进公司的发展。首先，在公司招聘高级管理人才时，引进经理人竞争机制，将经理人的能力与企业经营状况紧密联系。其次，公司要争取上市投入到股市的竞争中，由市场来决定优胜略汰。最后，公司征服市场最大的武器是产品。要通

35、过提高研发水平，保证产品质搔，降低产品成本在竞争中谶得市场.4.2.5加强人力资本职业风险约束机制我们需要将人力资本职业化，建立人力资本职业风险制度，让企业的人力资本承担企业经营的贡任、风险和损失，同时享受企业经营的收益。将人力资本与企业的经营状况紧密结合。企业经营的好，企业的人力资本有较高的声誉能终实现火价值并增加各方面的收益。如果企业经营不好，人力资本的声替也会下降，相应的待遇也会变差，下降到一定程度就会被市场淘汰出局。在这种机制的作用下，企业人力资本会为了提升自己的价值和收益而努力经营好企业。人力资本职业风睑制度的建立对完善民营企业人力资本激励机制的建设提供了强有力地约束。旭东食品公司需

36、要建立完善的人力资本职业风险制度，将公司员工与公司的发展紧密结合在一起。让大家认识到“一荣俱荣，一损俱损的道理，让公司的员工充分认识到职业风险的存在。公司经营的好，员工得到信誉和收益：公司经营的不好，力工失去信誉同时待遇也会变差。将公司的经营状况与员工的切身利益相结合，以此来激励员工为了自身的发展更好地为企业服务,在实际的工作中要充分发挥人力资本的激励作用，通过精神激励与物质激励相结合来留住人才。在物质激励中，要将员工的绩效与奖励挂钩，贡献大的员工奖励多。让员工充分认识到自身利益与企业利益息息相关。首先我对几个重要概念进行界定，如人力资本、激励机制等概念，介绍人力资本理论和激励机制理论，力求为

37、企业人力资本激励机制的建立提供完符的理论依据。然后以重庆红九九食品有限公司为例分析人力资本激励机制存在的问题，通过对存在问题的剖析为我国企业人力资本激励机制体系的理立提供有价值的参考。若重介绍企业人力资本激励机制解决对策，其对策主要包括大方向的构建原则和细的具体措施。二者相结合为企业激励实践提供了切实可行的措施与方法。笔行希望本研究有助于企业人力资本理论的完善,建设具有中国特色的人力资本理论，弁在实践上对企业吸引、留住和用好高层次人才有很好的指导意义。主要是对企业人力资本激励机制的进行的一些浅显的分析与研究。在学习前人相关理论的基础上，以旭东食品有限公司有限公司为案例进行分析，通过介绍公司的基

38、本情况，挖掘公司在人力资本激励机制方面存在的问题，进而提出相应的解决对策。随着人力资本在企业中的作用越来越重要，期望本文的一些研究能终为企业构建合理的人力资本激励机制提供借鉴，促进企业长期、稔定的发展。而人力资本作为知识的栽体对于国家和社会的贡献与日俱增，也是现代企业赖以生存和发展的关键，人力资本作为企业发展最为关键和稀缺的资源，其地位和作用日益突出。在新时期中，企业之间的竞争已经由原来的“产品竞争”、“技术竞争”和“管理竞争”发展为“人才的竞争”.因此，迫切需要通过建立和完善企业内部的人力资本激励机制来应对竞争，促进发展。如何对企业的人力资本进行有效的激励，设计一套科学、合理的符合企业需要的激励机制，对于企业的持续发展显得尤为重要。