某公司招聘管理制度全套.docx

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1、某公司招聘管理制度第一条招聘的组织部门及其工作职责一、公司人力资源部是公司招聘工作的主管部门，其职责如下：（一）制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整；（二）根据公司组织结构和岗位编制情况对招聘需求进行控制；（三）指导用人部门撰写拟招聘岗位的浏位说明书；（四）决定获取应聘者的渠道和方法；（五）与应聘者联络；（六）收集简历和应聘材料；（七）确定人员甄选方法，并指导用人部门负责人使用这些方法;（八）组织实施人员甄选；（九）为用人部门的录用提供建议；（十）根据工资体系与一般岗位的应聘者初步确定工资；（十一）指导被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续；（十二）建立人力资源资料库，保

2、管应聘者的应聘资料。二、用人部门工作职责：（一）根据业务发展计划提出用人需求；（二）草拟招聘岗位的岗位说明书；（三）参与对应聘者的测评，对其专业技术水平等进行判断；（四）提出是否录用的建议.三、总经理职责（一）审批招聘计划；（二）面试中层及以上管理人员和高级技术人员；（三）审批录用决定。四、副总经理职责（一）审核招聘计划；（二）参与面试中层及以上管理人员和高级技术人员；（三）审核录用决定.第二条招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列帐管理。第三条招聘流程招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求计划、拟定招聘计划、发布招聘公告、筛选录用人员、评估招聘工作。第四条人力资源需求计划每

3、年底人力资源部根据公司的整体计划编制下一年度人力资源需求计划，报总经理审批。一、制定人力资源需求计划的基本依据：人力资源规划或未来组织结构的预测、公司年度经营计划、公司现有人力资源现状及人力资源内夕M共给分析等。二、人员需求预测要综合考虑公司战略、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因索造成的人力资源需求的变动。三、人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源部建立内部人才库,信息包括每位员工的绩效考核结果记录、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。

4、在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测附艮据总体经济状况、武汉以及周边人才市场状况、房地产相关行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断.四、人力资源部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需求计划。第五条各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认部门内部调配难以满足情况下,可以由部门主管填写招聘申请表，报公司分管领导批准后，并报人力资源部审核，由人力资源部拟定内、外部招聘计划并组织招聘工作.第六条拟定招聘计划招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等.第七

5、条根据招聘形式、招聘对象的不同,人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。第一章招聘形式第八条招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。第一节内部招聘第九条鉴于内部员工比较了解企业的情况,对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。第十条招聘形式在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。第十一条通过发布内部招聘公告，采取人员竞聘上岗的形式。一、发布内螂聘公告人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及职级，编

6、制工作说明书，并拟定内部招聘公告.公告发布的方式包括网络通知、公告栏发布等形式.内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。二、内部报名员工在部门经理的许可下向人力资源部报名申请。三、筛选人力资源部将参考申请人和空缺岗位的相应上级主管意见，根据岗位说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部安排或协同用人部门负责人组成评审小组进行专业初试，初试以面试、笔试进行，初试通过者再进行复试，复试结果经公司分管领导和总经理批准后生效。四、录用经笔试、面试合格的员工到人力资源部办理调动手续，并在一周内做好工作交接，在规定的时间内到新部门报到。第十二条利用公司内部人才档案信息选才的形式基于时效性和低成本的

7、考虑，人力资源部招聘负责人员可利用公司内部人才档案确定是否有合适的人选，然后与他们接触以了解他们是否想提出申请，之后的流程与利用内部招聘公告竞聘上向的流程基本相同。第二节外部招聘第十三条在内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘.第十四条招聘组织形式外部招聘工作的组织以人力资源部为主,其他部门配合.必要时公司高层领导、相关部门参加。第十五条外螂聘渠道外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。具体招聘渠道及适用范围如下：一、内部员工推荐公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用.内部员工推荐对应聘者比较了解,成功率较大，应聘者就职后稳

8、定性强，但应避免掺杂人情关系。二、校园招聘每年冬季、春季将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室。对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会,发布招聘信息并进行招聘活动。通过校园招聘录用的大中专毕业生，有利于公司员工知识结构的改善和人力资源的长期开发。三、媒体广告通过相关网站、大众媒体、专业刊物发布招聘广告。招聘广告应包括以下内容：公司的基本情况；政府和劳动部门的审批情况；招聘的职位、数量与基本瑞牛；薪资和待遇；报名的时间、地点、方式及所需的资料；其他有关注意事项.通过媒体广告，公司能够得到具备相当工作经历的中下级职员的简历资料，并且储备一批相关行业和专业的人员资料信息,有利于考直人才市场动态

9、.四、招聘会招聘通过参加各地人才招聘会招聘。人力资源部通过招聘会现场与应聘者的直接交流可以完成基本素质的面试，并为招聘人员提供公司更有价值的五、委托人才交流中心、中介公司或猎头公司招聘对于公司关键的管理和技术职位的招聘可考虑通过人才交流中心、人才中介或猎头公司招聘.第十六条招聘流程一、人力资源部应根据拟招聘岗位的工作职责和任职资格要求，设计出该岗位的素质特征，并应着眼于能够产生绩效的素质特征，建立该岗位的测评指标体系。测评指标体系一般应包括：（一）身体素质：包含健康、体力、精力、机体灵敏性和感知能力；（二）技能素质；包含专业能力、非专业能力和社会智能素质；（三）品德素质：包含职业道德、社会道德

10、和政治道德；（四）心理素质；包含价值观、兴趣、追求、气质和性格等.二、初步筛选报名截止后，根据招聘岗位的要求，由人力资源部进行简历初选。初选主要根据应聘人员的学历、专业、工作经历等筛除明显不合格的人员。如果应聘者特别优秀，但公司目前确实没有相应的职位空缺，就应该把应聘者加入公司的人才储备库，以便公司将来有职位空缺时能及时与应聘者联系上。对于不合格人员人力资源部应该通过信件或电子邮件的形式通知其本人，感谢他们对公司的支持和关注。三、由人力资源部牵头组成初试小组，负责对候选人的测评（一）测评小组主要由人力资源部招聘负责人、用人部门负责人组成,也可聘请外部专家参加。对于重要管理岗位和技术岗位的招聘，

11、应有公司主管副总参加.（二）测评小组一般由3至5人组成.四、初试人力资源部向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历证、技能资格证、身份证等相关证件的原件。初试分为笔试面试两个环节。（一）笔试专业性较强的岗位如设计部、工程管理部、合同预算部、企业发展部、财务部、投资策划部等部门的相关岗位，应该在面试前先安排笔试.人力资源部负责建立笔试题库。题库的试题可以是上述部门在日常工作的培训案例积累。笔试对应聘者的如下素质进行测评：1、专业能力：主要从拟招聘岗位的任职资格要求出发考察候选人的专业能力。2、非专业能力：主要考察候选人的逻辑推理能力、思维能力、创造力、数字反映能力、空间想象能力和观察

12、能力。笔试合格的人员安排进入面试.（二）面试面试由初试小组进行.通过面试对应聘者的如下素质进行测评：1.个人信息：指应聘者的主要背景情况。2、举止仪表；指应聘者的体形、气色、外貌、穿着、举止及精神状态。3、专业知识技能：从专业的角度了解候选人掌握专业知识的深度和广度、技能的高低与专业上的特长.4、工作经历：包含过去工作单位、担任的职务、工作业绩、薪酬情况和离职原因。5、语言表达能力：包括对逻辑性、体态语言和说话内容方式配合的协调性、感染力、影响力、清晰度、准确性等内容的考直.6、应变能力、反应能力、自我控制能力与情绪的稳定性、人际关系与团队合作的技巧.7、事业的进取心、工作态度和应聘动机。8、

13、综合分析能力和组织协调能力:主要考查应聘者能否抓住问题本质、说理透彻、分析全面.9、兴趣和爱好。主试人应该做好面试记录工作，并在应聘人员测评表意见栏中填写初步面试意见。初试结果分为两种：拟予复试、暂不予考虑.拟予复试”的人员由人力资源部安排用人部门复试。五、复试（一）根据空缺职位的重要性不同，复试将经过不同的程序。（二）复试的实施。复试由人力资源部组织复试小组进行。复试主要是用人部门对求职者工作经验、专业知识的评审，从专业的角度确认求职者是否能够胜任职位的要求,复试结束后，复试人需要将对求职者的评价及豆试结果填写在应聘人员测评表上,送达人力资源部备案，作为是否进行下一轮面试的依据.（三）审批.

14、通过复试的应聘人员必须经过公司主管领器口总经理最后签字批准。（四）录用。人力资源部根据通过复试的应聘人员体检结果，对体检合格的社会应聘人员发试用通知书，办理录用手续；对被录用的在校应届毕业生向其所在高校发接受函，签订就业协议书。同时，人力资源部向初试或复试未通过的应聘者发出婉拒信息。（五）报到。被录用员工必须在规定时间内向公司报到。如在发出录用通知15天内不能正常报到者,可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。（六）应聘人员到公司报到后，需向人力资源部提供个人学历及身份证复印件备案，并填写员工登记表，同时签订试用劳动合同，试用期为3个月。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若一经发现虚

15、报或伪造，公司有权立即将其辞退.（七）试用.试用期的人员，尚不属于公司正式员工.在此期间,本人可以随时提出辞职。试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，公司有权随时将其辞退。同时，对于试用期间表现优秀的人员，部门考核合格后由部门负责人提出申请，人力资源部审核通过后，可予以提前转正定级。（八）转正.试用期满后的员工，经考核合格，人力资源部应在试用期满一星期前向试用部门书面征询意见。试用部门不管是否同意继续使用，均须于收到人力资源部通知24小时内出具书面意见。人力资源部在收到使用部门的书面答复24小时内，书面通知试用员工。经所在部门考核合格者，可转正定级。由部门填写试用员工转正定级审批表，

16、由本人填写试用期间工作小结，由用人部门和人力资源部填写考核意见，经主管领导批准后，公司和员工签订正式劳动合同，试用人员转为正式员工。第十七条高级人才招聘为了满足公司对特殊人才的需求，公司建立人才特区，对高级人才采取特殊的招聘形式和管理方式.高级人才包括高级管理人才和高级技术人才，主要指公司高层管理人员、重要部门中层管理人员、高级技术人员和关键岗位中级技术人员.一、高级人才招聘渠道高级人才招聘主要通过特殊的外部招聘渠道.如人才中介、猎头公司、同行业企业挖掘等渠道。二、高级人才面试形式高级人才可以不经过人力资源部的初试，由人力资源部经理、总经理及资深专业人士直接进行面试，人力资源部在高级人才招聘流

17、程中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。三、高级人才薪酬政策对于高级人才可以开辟薪酬特区，在招聘时可以采取协议工资制、并制订灵活的优秀人才雇佣合同。第二章招聘工作评价第十八条人力资源部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检杳招聘效果。招聘工作的评价包括两个方面：一是对招聘组织工作的评价;二是对招聘效果的评价。第十九条对招聘组织工作的评价对招聘组织工作的评估一般可在招聘工作结束后即进行，评价内容包括:一、招聘数量评价（一）录用比=录用人数/应聘人数XIo0%,该指标越小，说明录用者素质可能越高。（二）招聘完成比=录用人数/计划招聘人数X1.o0%,该指标反映了在数量上完成彳弗情况。（三

18、）应聘比=实际应聘人数/计划招聘人数XIO0%,该指标反映了招聘信息的发布效果.二、I：嫩各种招聘渠道的时间从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之比.该指标反映招聘满足用人单位需求的能力o三、调查求职者、新员工以及用人部门对招聘组织工作不满意的地方。第二十条又提聘效果的评价对招聘效果评价的唯一标准是新招聘入职员工的表现及工作绩效如何。它需要在新员工到职工作一段时间后才能进行，评价方法包括：一、向新员工的上级、下属了解其工作表现；二、调查新员工的工作绩效考核结果；三、将新员工工作与部门内优秀员工工作比较。第二十一条人力资源部门长期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对招聘方法进行评估，从而不断改进和完善。