远程建筑公司员工离职问题分析.docx

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1、摘要一般而言，职工离任是雇主和雇员之间结束雇佣关系，职工离开原单位的行为。员工离职是员工流动的一种重要方式，企业人力资源合理配宜在企业中具有重要的作用，而职工流失率高将直接影响企业的可持续发展。根据美国劳动力市场的调查研究表明，约有20%的离职属于必然，而必然离职在企业员工离职整体中所占的比例稳定且蛟低的：而其他80%的题职都是属于可避免离职，可以减少甚至消灭这部分的离任就是企业人力资源管理者的价值所在。任何有效的管理措施，都会降低管理层造成的成本。本论文根据中国建筑业的现状，就远程建筑公司为例。着重介绍了建筑业的就业状况。指出了我国目前高级建筑人才短缺,建筑行业的就业情况不容乐观、人员离职率

2、较高等问题，同时也分析r这些问题所带来的影响。从而进一步的探究建筑人员的因职原因，以及相应的解决方案。关键词建筑业：员工离职现状；员工离职管理对策第1章绪论1. 1研究目的及意义近十年来，找国建筑业的发展总体呈现上升趋势，建筑业的划起非常迅速。从表面上看这个趋势是令人卜分欣喜的，但是我们不能忽略行业里隐藏的危机。多种数据分析可知，中国建筑业的数字化程度普遍不高，而数字化程度不届意味着生产效率低下，也就是说建筑行业的发展情况和我们看见的发展趋势良好存在矛盾。举例说明，我国的大型的建筑项目投资会有20%的时间延迟，这五分之一的时间就给我国的建筑行业造成不可估责:的损失。虽然中国的建筑业的发展普遍上

3、升，但我们也不应该关注许多我们正在忽视的问题。国家的发展离不开建筑行业，住城乡i体化的进程中建筑行业更是发挥着重要的作用。而且,决定建筑行业的兴衰成败的关键闪索就是建筑人员，因此现阶段我们首先要做的就是他住相关从业人员，然后全面高效地培养他们。1.2员工离职相关理论1.2.1 员工离职的定义员工离职是指员工与公司解除雇佣关系后分工离开雇佣公司的行为.1.2.2 员工离职的类型员工离职类型主要有主动离职、被动离职以及自然离职三种类型。1、主动离职：主动离职是员工基于自身情况以及企业形势而脱离企业的行为，属于强行解除自身与企业劳动关系.2、被动离职：被动离职是指员工非自愿离开职位的情况。当员工不能

4、胜任当前职位、员工在当前职位上的某些行为或齐失误造成企业损失时，就会导致被企业辞退、解聘有企业，根据企业自身发展情况需要裁员也会导致员工离职.3、自然离职：自然离职是指合同到期后员工与企业解除雇佣关系，也指员工退休，因为身体原因无法继续从事企业工作或者员工死亡。1.2.3 员工离职的影响因素员工离职分为个人因素、企业因索以及外部因素1、自身原因：员工的工作满意度与离职呈现负相关关系：工作满意度越低，离职率越高，而导致员工工作满意度普遍不高的原因涉及众多方面，共中家庭、工作环境、薪资、调职、年龄等都是员工离职的原因：员工自身的健康情况导致离职，健康情况包括心理健康、躯体健康、社会道第健康等，其中

5、身体原因是由于在工作过程中出现职业病所致，其它也包括意外发生的一些影响身体健康的因素,，心理健康是指员工无法承受周围的工作压力或者无法融入企业环境导致员工不得不离开，也可能是员工自身存在某些心理问题。2、企业因素：企业给予的薪资以及福利待遇过低：企业结构层次较单一，发展不完善：分配职位不能满足员工需求,职业发展存在问题：企业培训没有重点、与当前市场需求或社会需求不符、培训导师专业程度不够，总之就是企业培训无法满足员工的知识与实际需求；企业给予的工作量较大：企业提供的工作环境不好。企业制度不完善，存在风险及安全隐患，不能保证员工的安全。3、外部因素：仃其它企业挖墙脚：企业员工的离职或者跳槽让企业

6、人心不稳，跟随离职：社会或者国家时建筑行业的员工的法律保护或政策支持不够。13研究内容及框架本文共分为五个章节，第一章绪论，阐述了本论文研究目的及相关理论知识，并对论文的研究内容及框架进行阐述。第二章建筑公司员工离职现状。第三章是员工离职对远程建筑公司的影响分析：第四章是从业人员离职管理对策。第五章结束语。第2章建筑公司员工离职现状2.1 远程建筑公司简介随着建筑行业的发现，现在建筑行业的企业类型也在不断增加，我国建筑行业的企业类型主要有装潢设计、建筑设计、建材生产、设备安装、工程管理以及专门从事房地产开发的建筑企业，建筑行业工程有包括建筑工程、建筑装饰工程，景观工程，机电设备安装工程，安防工

7、程，土石方工程，钢结构工程，水电安装工程等。远程公司成立于2012年十:月，公司具有建筑工程、市政工程、公路工程、装饰工程、钢结构工程、地基与基础工程、园林古建工程、防水工程、机电设备消防工程、管道工程、体育场地设施工程等多项施工资质。公司现有职工518人，注册资金6000万元，净资产2580万元，大中型机械设备158台多（件），动力装备率达到I1.3千瓦/人，技术装备率达到1.63万元/人，有职称的工程技术经济管理人员298人，各岗位持证上岗人员291人，有资质的项F1.经理17人，下设3个项H工程处，年可完成建安产值32000万元。2.2 远程建筑公司现状远程建筑行业的不断发展，到2017

8、年建筑业已经达到增加值占GDP673%的比重，较2016年提高了0.07个百分点.而同年的第三季度，建筑业企业单位数限共计84185个，增加了4698.73万建筑员工，比往年有所增长。当然，虽然近年来中国建筑员工人数急剧烟加。据报道，2006年，建筑员工人数达到了40万人，包括占从业人员总数8遥农村剩余劳动力，约3200万人。而培训后获得职业技能证书的农村从业人员不足80万人，只占员工总数的2机农村地区的大多数员工受教育水平低，缺乏安全意识和自我保护意识，安全生产的基本知识和安全操作程序储备少。另外，一些建筑公司不注重安全培训或教育不到位等，这部分的安全意识和操作技能都很低，安全生产事故频繁发

9、生，造成众多人的死亡和受伤。管理制度的缺乏影响了经济发展和社会的稳定。2.2.1 毕业三年之间离职率高根据不完全统计分析，公司工作的员工在毕业三年之间离职率高，三年之后明显下降，离职率高达80乐而五年之后员工离职率有60队卜年左右离职率降低到30瓦之后逐渐趋于稳定。一般行十年以上工作经脸的员工都会经历5个职业。由此可见离职员工的工龄离职趋势呈现短龄化。试用期前后员工离职较少，主要是因为这期间内员工有很好的规划和对企业的期许，而工作三年以下的时间让员工逐渐认识到工作与理想相差较大，工作的各方面开始与自己的预期背道而驰，超出自己的预期或者达不到自己的预期都有可能。如果认为自己的付出得不到回报，员工

10、就会开始产生离职意向。2.2.2男性员工相对女员工;率较高在一项调查中显示，总离职人数为356时，其中男性占52人，为全体男职工人数的37.4%,女性47人，占全体女职工人数的18.21%。男性员工在工作过程中会对自身能力、理想、社会认同感以及成就的取得有着莫大的追求，我国建筑行业如今正处于发展阶段，各方面都有提高与完善的空间，而建筑行业不完善的方面可能无法满足男性员工的期望，无法实现他们想要的社会价值，就会导致离职。女性员工会有较强的归属感与依赖感,在对企业有一定的付出之后就会很少产生离职意向，而且，女性一般在家庭中都不是收入的最主要来源，她们更多的是倾向于一份稳定的工作，而不是对前途与自身

11、价值的追求,从而呈现在我们眼前的就是女性员工有着较低的离职率。2.2.3 年龄处于30岁以及以下的员工离职率高建筑行业年龄处于30岁及其以下的员工离职率80%以上，这个年龄段的员工由于时工作有较高层次的要求且认为企业不满足个人需求，与个人预期不符所以行较高的离职率。2.2.4 本科学历以上员工离职率较高在统计当中，当公司内本科及以上的员工人数为15人时，离职员工高达11人，离职率达73.滤.而大专以下离职员工的离职率仅有19.15九建筑行业离职员工主要是本科学历以上的人员，据解，员工的文化程度越高熟职率就越高。文化程度较低的员工一般都在基层，文化程度限制了他们的升迁，也让他们很少产生离职倾向。

12、而本科学历及其以上的员工基本属丁高湍人才，这层次的人或许是认为企业的安排无法体现自身价值，也或许是无法胜任企业的要求，导致文化程度较高的人力反而流动性强，离职率高。2.2.5 建筑行业中具体作业人员的离职率极高在建筑行业中，有具体作业的建筑人员离职率达59.6%,高层离职率有21.21$,中层离职率为8.08%,一般行政人M的离职率为I1.uK由此可见建筑行业中知识型员工离职率偏高,主要是因为他们拥仃很强的自主性乂有专业技能，在行业当中是较为活跃，创新能力较强的人才，比较看1R自身各方面的管理与发掘，然而建筑行业僵硬的管理制度限制这类人才的发展，也就无法留住他们，从而导致知识型建筑人员超高的流

13、动性。第3章员工离职对远程建筑公司的影响分析3.1 经济效益产生影响分析3.1.1 增加企业的经营成本员工的离职将直接导致公司内部职位空缺，公司只能通过招聘新员工来侦补空缺。新老员工之间的更换过程将不可避免地产生新的成本。美国管理学会(AMA)报告显示，更换员工的成本至少是共年薪的30$左右。共.中，对于技能短缺的岗位，更换员工的成本相当于年薪的15倍。这只是对重置成本的粗略计算，不包括离职、职位空缺、替代、生产率或学习曲线损失和培训等成本。FiIZYnZI997报告指出，如果将所有费用计算在内，员工的离职跛用将是年薪收入和福利的两倍.若是无形资产和一些阳性成本也添加上，那么公司的损失将是巨大

14、的。3.1.2 影响企业的经营绩效员工的离职将影响公司的绩效水平。首先，在分工离职与员工正式辞职的过程中，员工的工作效率会降低，其工作量与工资会不对等：其次，如果短期内没有找到能够与空缺职位相匹配的新员工，空缺职位的工作就需要其他职位的员工来完成，这又会增加其他员工的工作量，降低他们的工作效率：第三，离职的员工会带走企业的部分关键技术，这可能会中断公司项目，甚至对企业的战略发屣造成影响：第四，新员工上岗后，需要时间适应新环境，工作效率低于原有员工。3.2 员工离职导致企业离职率上升3.2.1 公司凝聚力和员工士气低下导致员工另寻良木辞职员工或多或少膨响到了未辞职的其他员工，对其他员工的工作满意

15、度产生不可逆的影响的同时，也让他们的组织承诺产生动摇。员工的离职会影响未辞职员工的工作情绪和态度，如果是有影响力的员工，如果该有影响力的员工离职，将会导致整个群体产生心理波动。因为膨响力大的员工一般人修与人际关系非常好，其离职不是因为企业内部给予的条件不足就是自身有了更好的机遇。这不仅削弱了公司的向心力和凝聚力，也使得员工不再坚定对公司未来发展的信心。特别是离职员工获得更好的发展机会或获得更多福利时，在职者可能会忽视个人能力，离职并开始寻找新的工作机会，这种想法会影响公司的生产力，造成离职率再度上升。3.2.2 企业的竞争优势减弱导致员工接连离职核心员工手中通常掌握了公司的关键技术和客户资源。

16、当这些员工转向竞争对手时，公司在行业中的竞争力将大大降低。公司战略目标无法实现，甚至会在行业中被淘汰。如此以来员工就是失去对企业的认同樵、归属感与荣誉感，缺少竞争优势的企业将不再让员工停留。3.2.3 企业的形象和声誉受损造成人心不稳市场竞争十分激烈的现在，一个公司的良好企业形象也有着决定性作用。良好的企业形象不仅为公司开拓市场，羸得客户，赢得竞争力；同时，它也吸引了优秀的人才，提升了公司的形象.但企业形象和声誉受损的话则会让员工为了不影响自身发展而选择离开，员工经常辞职，就会对企业品牌形象，消费者忠诚度和经销商信心产生影响，如此形成恶性循环，离职率一升再升。3.3 增加建筑企业管理成本人力资

17、源作为第一资源，是企业发展的重要投资成本。招聘、选拔和培训新员工的成本为3000-5000元不等。员工离开后，意味着所有输入都将丢失。当公司找一个新人来替换离职员工的职位时，期间替换的成本就达到了离职员工工资的5倍左右。人员的大量外流不仅降低了人力的直接或间接成本，而且直接影响了企业管理和发展战略。特别是,项目的关键位置和潜在的人员使项目的各种技术优势的损失无法有效开展。它还动摇人心，员工无法安心工作，导致生产力下降C从离职成本的角度分析来看，该职位的重要性与分离成本和企业损失正相关。如果雇员在雇佣期间创造的利润和价值低于企业的成本，那么,员工的离职将严重损害公司的利益,反之亦然。如果不有效抑

18、制这种情况发生，企业的人力资源管理将陷入瘫痪，严重影响生产经营的正常运行。管理成本的损失不止有人力资源与离职成本两个方面，但是这两个方面就足够让一个企业陷入一定的麻烦中，因此如果不赶快采取有效措施，一个企业受到的损失将是无法估量的。3.4 建筑行业建筑人员离职原因3.4.1 环境原因1、社会观念促使员工离职：对建筑行业有一定了解的人会知道这个行业分门别类涉及颇多，但社会上大部分人时建筑行业的印皴只是单一的“服务”行业，与工地上搬砖的联系起来，认为这是没有文凭的苦工。所以在社会上的地位较低，不被人们认同，使得员工缺少工作使命感与荣誉感.或许受到这个观念影响，很多建筑行业员工在建筑行人任职的过程中

19、都不会将工作当作个人永久奋斗岗位，反而会将其看作是众多工作中的一个跳板，等遇到条件更好或者会主动寻找条件更好的工作，有机会的话就会选择离职。2、国家政策对建筑行业的支持不够：国家实施鼓励人口流动，这一项政策的实施也带动了建筑行业离职率的变化，人员的流动让员工在家庭与工作之间产生矛盾，在以家庭为主的前提下，离职率一度居高不下。3.4.2 企业原因1、制度设计的不足：（1）资质种类过多、专业划分过细：建筑企业的施工资质分为多种资质类别，每个资质类别乂仃不同资质等级。细致的类别分类会让公司炀限于所申报类别，不能参加其他建筑业务活动，即使自身能力很强，也不能在建筑市场中自由选择。从而导致类别类似的专业

20、建筑公司的能力不能得到充分利用。（2）资质标准的行业色彩浓厚:施工总承包有12个类别的资质分类，乂能根据这12个类别将专业承包资顺分为60个专业。不同的主管部门负货这12种总承包资质标准和60种专业承包标准的制定。涉及铁路、交通、水利、采矿、信息产业、民航、化工、石油等资质，丰常多彩的行业让企业难以同时满足众多行业资格标准的要求。高端企业的活动空间受限，跨行业的企业全面发展面临挑战。另一方面，由于资格标准的限制，大罡实力较强的企业无法参与更多行业的市场竞争，只能抢占行业的底层市场。日趋激烈的恶性竞争让企业资质不能充分发挥，企业难以做大做强。2、申报管理的不足：资格申报流程管理包括流程管理，如资

21、格认证，审核，批准和颁发证书。其中不仅无法有效遏制弄虚作假企业，申报效率也低。这是我国目前正在实施电子申请批准的原因之一。3、监管工作的不足：对省级建筑企业的资质进行动态评估是目前的监管方法，然而,许多公司报告说，在动态监管系统中，企业报告所需的材料太多，手工录入工作量大。4,企业给予员工的福利政策较少：无法抓住高知识人才，如果没有相应的福利政策，高层人员的离职带来的负面影响更大。给予工作三年及其以上的员工的发展空间小，不能保证企业的可持续发展。5、建筑行业风险高：建筑行业中投资风险、运营风险以及管理风险都不容小觑。如今世界大环境，经营、业务、管理等模式的转变虽然为建筑行业带来了不小的利益，但

22、也将建筑行业从低风险、稔定发展转变为高风险。6,高待遇挖墙脚：在建筑行业当中，遗迹建造师、工程造价加以及质量工程师等人才在建筑这一领域都是不可多得的人才，而人往高处走，这些人才会主动寻求更高的发展方向，从而选择离开当前任职的建筑企业。当然，由于这些人才的供不应求，也会成为企业争夺的对象.虽然员工的离职无可厚非，但由于他们对高待遇高地位的渴求，也会不断增加他们的离职率，对企业发展与个人发展都会产生影响，严重的甚至会击垮一个企业。7、其它原因：企业为员工提供的工作环境较差，不仅是指企业外部，企业内部的环境也是影响员工离职的一个重要原因。合作团队不稳定，变动较大的施工团队让员工对团队的熟悉与归属感减

23、少，而旦互相之间的磨合不够也会在施工过程中造成默契不足，减少对企业的依赖，离职也不会产生太多压力。企业工作与员工家庭相冲突，在大多数情况下，员工会为了个人家庭而放弃工作，建筑行业员工由于工作原因可能有一部分人会时常外出，对家庭造成膨响，在家庭压力下，会选择离职。3.4.3 自身原因1、对薪资报册不满意：2016年，建筑业年均工资49573元，各行业年均工资57394元，低于平均水平7821元：2015年，建筑业年均工资48886元，各行业年均工资53615元，低于平均水平4729元：2014年，建筑业年均工资45804元，各行业年均工资49969元，低于平均水平4165元。5月16日，国家统计

24、局公布2017年就业人员的平均年薪显示，2017年企业职工平均年薪为61078元，比2016年增长7.3轧但是,建筑业所有就业人员的平均工资为52196元，比全国平均水平还要低9,382元。居所有行业倒数第四。最近几天，国家统计局还公布了2017年平均工资的主要数据。2017年，全国城镇非私营单位就业人员年均工资743118元，比上年增长10.0%.城镇私营单位从业人员年平均工资45761元，比上年增长6.8%。其中,2017年，建筑业非私营单位年均工资55,568元,私营职工年平均工资46944元。众所周知，薪酬一直是员工评判是否继续工作的一个重要标准，当薪酬不再满足个人理想要求，员工会在很

25、大程度上考虑离职。2、个人期望与实际工作不相符：一方面建筑员工会因为自身文化程度与企业安排的工作岗位不对等而不满足现状，高端知识人才更是会因为自身价值得不到体现而果断离职，其次，目前建筑行业的工作任务普遍繁重，虽说能者多劳，但是频繁加班还是降低了员工工作满意度，而且加班也并没有f带来多少福利，反而是众多人跟若一同加班让这个事情显得更为平常，劳动与收获不对等.员工工作压力大，建筑行业虽然离职率高但是就业率也高，竞争力也是十分激烈的，给员工带来不小的竞争压力,而且建筑行业自身的工作任务重大，一次小小的失误很容易造成不可挽回的错误，更是加剧了员工的工作压力。最后，许多建筑行业的员工认为自身工作发展空

26、间不大，上升空间较小。第4章从业人员离职管理对策4.1 增加就业保险，提高安全保障系数公司实地落实“安全生产高于一切，文明施工统领一切”为核心的目标管理费任制，不仅对员工的安全加以重视，更是注重建筑工程的安全。可见要降低建筑行业离职率，从就业保险与安全保障方面入手也是一个有效手段。4.1.1 以人为本，提高建筑企业对社会保险的重要性建筑行业本就是一个风险较高的行业，因此需要根据国家相关规定大力完善社会保险管理制度，重视社会保险，致力员工社会保险有保障。把社会保险作为企业人力资源管理的一个重点内容，指定项目员工学习社会保险专业识，系统掌握社会保险政策，运用到实际的工作中。4.1.2 统筹兼顾，提

27、高建筑施工企业社会保险的参保率。统筹兼顾，既要考虑建筑施工企业人工成本的压力，乂要注重企业和员工的共同成长，提高建筑施工企业社会保险的参保率。随着建筑施工企业的规范化管理，建筑施工企业正式员工、外聘人员、劳务工都必须参加社会保险，提高建筑施工企业社会保险的参保率。社会保险费用作为企业人工成本不可忽视的一部分，虽然给企业带来r一定压力，但规范化管理和综合参与保险是建设企业信息化建设和“动态一体化”的必然要求.最重要的是社会保险降低了建筑公司的经营风险，保护了建筑员工权益。4.1.3 因地制宜，提高社会保险质目前，社会保险多为省级或市级统筹，统筹地区根据当地经济水平、人口发展状况和就业情形，制定适

28、合当地风情发展的社会保险法规，明确社会保险各顼规定。建筑施一匚企业要了解参保地和工程项目地社会保险政策，掌握两地社会保险新动态，根据具体的社会保险政策，实时为企业员工对接新的社会保险业务。在从事工程项目时，员工可以享受相同的社会保险。4、社会保险转移接续，保障自己的合法权益当个人工作地点转移，社会保险关系随人转移，缴费年限期累计计兑。有效保护流动性大的建筑企业员工流动工人的社会保障权利。做好平时社会保险转移接续宣传，人力资源管理部门要认真解答转移接续的问题，告知相关转移接续的重要性，让流出人员了解转移接续流程，方便到有关部门办理手续。及时要求流入人员提供社会保险缴费证明，为流入的人员办理好接续

29、合并手续，保障流动人员的合法权益。4.2 完善行业制度在改革之前由于行业制度不完善，导致员工工作激情不足，认为干好干坏差别不大，一度导致“拿公司的钱、干自己的活”的怪诞现望,随着企业发展，此类现象造成的矛盾更为激烈。而公司改革之后，状况明显好转，终止原先狂杂的人际关系，实行全员合同制等用人制度，招聘一系列拥有真材实料的员工。原有固定工、干部即是持股人的同时又是合同员工，由此大大调动了员工的积极性，又使得人人自危，涌现出责任感与使命感，再不能出现之前混日子的情况。而在员工离职之后，也加强了对员工离职后管理，整体降低了员工离职率。由此需完善以下行业制度：4.2.1 注重员工离职后的管理人力资源经理

30、对员工离职后管理不重视。离开公司后，员工通常可以成为再屣员，也可以向原公司介绍优秀的员工，并为原公司提供宝贵的信息，所以企业应该与离职员工保持友好联系。具体策略有：当员工离开公司时，记录下离职面谈信息，并留意员工的下落；保持双方友好关系，并为员工提供合适的职位和条件，以吸引员工返回公司。4.2.2 加强劳动合同管理，增加分离成本调杳显示，施工企业的员工离职是非常随意的，有些员工不会一言不发。企业人力资源管理部门跳少完善的离职管理系统，对员工而言他们离职的成本很少甚至为零。为此.要重视并规范劳动合同管理，降低人员流动率，与企业职工签订竞业限制合同和培训协议。增加离职成本，以减少人才流失的风险。4

31、.2.3 建立科学的招聘制度科学引进适合本企业的员工是留住员工的第一关。企业在人才市场上的招聘过程，不应该是一个选择高素质、高能力的员工的过程，而是一个选择最适合岗位需要的员工的过程。因此，建立科学合理的人才招聘和选拔制度可以说是一个企业留住人才的笫一环节了，科学的招聘工作不仅有助r企业找到适合岗位需要的员工，树立良好企业形象，更是降低员工离职率、减少企业成本的必要环节。科学的招聘工作必须在以下步骤中逐步完善：首先，招聘工作进行之前，通过必要的工作分析确定新员工所需要的各方面的索质和能力，据此确定招聘新员工的各项标准：其次，在招聘员工的过程中，采用更加科学的结构化面试、工作模拟测试、心理测试以

32、及评价中心等方法来对求职者进行测试，找到真正适合企业的应聘者：最后，通过对应想者的专门培训来弥补在面试过程中可能产生的误差，改善面试的有效性和可养性。4.3 提升建筑公司管理效率身为乡镇建筑企业，虽然发展较早，但内部管理不合理之处较多，并未有什么突出之处。80年代末该企业有70多人，负债高达40万。这与企业发展理念陈旧，管理松懈，保障不足，跟不上时代发展步伐，灵活性与生命力不足有若不可分割的关系。而在1996年该公司果断实行新的管理制度，提高公司管理效率,到2001年企业规模大幅扩大，员工明显增多，离职率波动小，且离职人数较少。4.3.1 重建企业管理系统，以满足项目管理的要求企业的管理系统不

33、可以完全生搬硬套老一套的建筑公司管理系统，或者其他企业的管理系统，必须要有所创新有所改进，设计出一套完全适应本企业公司的管理系统，这套系统也必须是可以进步可以升级的，在社会的发展中可以不断被完善而不会对企业造成不良影响。随着社会的进步，这套管理系统会更加满足企业各方面的发展需要。必须解决公司管理系统对项目的影响。改革企业的管理组织和管理职能，让其更为明确区分部门业务和项目业务。4.3.2 建立科学规范的项目管理体系科学规范的项目管理体系有助于企业对企业员工进行科学高效的管理，这套管理体系由于是专门针对企业发展情况而设计的，因此它会让企业发展更加顺遂，让企业员工工作规范有度，提高公司管理效率。4

34、.4 适当提高员工福利待遇，加强员工归属感4.4.1提7与福利待遇为了留住员工，企业必须重视福利制度。员工是否愿意留在建筑企业，福利待遇也是关键。它不仅包括“三保一金”的法定福利，还包括：住房补贴、交通补贴通信费等各种补贴，带薪休假等非法定假期.4.4.2针对员工问题提高员工工作满意度根据员工自身文化程度以及能力分配适应员工自身的职业岗位，可以实现员工价值的同时也让员工得到企业认同感与重视。适珏减少员工工作量，让员工对企业的印象不再是不停的加班与繁重的工作，营造企业内部适度的竞争环境，不至于因压力过大而导致员工离职。结束语组织发展关键，潜做丁人的资源.一个企业如果想提高人力资源管理并加强协工队伍建设，其重要出发点和关键步骤就是加强员工流动管理，这直接关系到企业的健康持续发展.建筑业的发展迅速，因此各类建筑人才也是各建筑企业的关注重点，对所需人才的能力和水平的要求也在不断提高.然而，由丁施工企业员工管理的各种不足以及社会和个人的些因素，建筑公司表现出较高的离职率和劳动力短跳。为了改善这些被动同面,建筑公司不仅要关注人才，还要根据现仃问题找到妥善解决问题的方法。我们必须倡导积极向上的心态,构建完整的培训和发展体系，构建平稳,便捷的职业发展阶梯,对建筑企业的员工，需要让他们抓紧确立职业规划，明确发展目标，提高个人素养与专业水平，加强组织承诺。从而达到建筑公司留住建筑人才的最终目的。