格兰仕——人力资源.ppt

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1、低成本战略案例,-格兰仕的传奇,1,2,格兰仕成本管理的表现,百分比,年份,市 场 份 额,10,20,30,40,50,60,70,80,格兰仕微波炉本土市场份额,0,92,93,94,95,96,97,98,99,2000,2001,2002,2003,25.1%,34.5%,47.6%,61.4%,67.1%,76%,50%,68%,60%,进入,94年到2000年，成本每年降低10%以上！,艰难的处境下仍然盈利！,3,宏观经济环境融资环境不利,社会力量劳动力涨价,政府政策,科技,顾客,分销商压价,供应商涨价,竞争者,取消出口退税,对手战略性亏损,知识产权,4,一、格兰仕八大成本管理法,

2、零库存，大流水成本计划,5,执行三要素,二、从采购看格兰仕成本管理的执行,领导层的重视核心流程改进员工的积极参与,打造情感投入的敬业员工 格兰仕的人力资源管理,格兰仕员工状况：员工流失率,基层人员10%,中层管理人员,高层管理人员,低,工作时间,3年,基层管理人员5%,流失率,10年,7年,5年,0%,3%,问题：如何吸引留住人才？,打造格兰仕竞争力？,没有上市圈钱,没有大笔银行贷款,没有咨询公司的管理咨询,没有政府的恩惠,没有大批精英人士,其它不利条件,格兰仕的人力资源管理：,格兰仕人力资源管理的理念格兰仕人力资源的角色与素质格兰仕人力资源的战略目标格兰仕如何招聘人才格兰仕如何选拔人才格兰仕

3、如何培养和使用人才格兰仕如何留住人,格兰仕的人力资源理念,一、格兰仕人力资源管理的理念,如何育人,造人要从带头人开始1、变山变水先变人，要变先变带头人。2、三年才能做点事情，十年才能有所作为。3、育人要符合人性。4、离不开严格的管理。,经营的本质,不仅要造产品，更要造人 企业的经营要最终落实到对员工素质的教育、改造和提高上来,人的重要性,人为什么是第一资本人的资源好不好，人的能力能不能发挥出来，是企业生存的关键,格兰仕的人力资源理念,一、格兰仕人力资源管理的理念,敬业员工,感情到位做事的员工 1、一是被动做事。2、二是一般做事。3、三是感情到位做事,人才标准,合适的人就是最好的1、“合适的人”

4、不问出处。2、“合适的人”是一个动态的观念,格兰仕人力资源的角色与最佳实践,二、格兰仕人力资源的角色与素质,战略伙伴,职业化服务,行政管理,高,高,低,对组织的影响力,对业务的价值,1实务的执行和实施2服从导向3数据记录4技术支持5重心在于技能,1项目的设计2被动应对3确保操作适当4教师专家5重心在于项目的设计,1经营者伙伴2预期需求 应对及时3主动采取行动改进绩效4经营领导者5重心在于未来,格兰仕现状,三、格兰仕人力资源的战略规划,岗位族群岗位分析与评估,素质模型(见下页）,绩效管理系统（见下页）,人员需求规划,薪资制度改革,关键人才的留用与吸引,领导力发展,招聘,发展,解聘,激励,其他支持

5、性活动,人力资源管理能力的发展,无,不清晰不健全,人力资源管理的三大基石,?,同级人员,被考评人员,相关部门,下级人员,上级,业务协作,业务配合,评价方法单一，不能全面反映被考评人员的业绩；凭印象进行的考评可能有失公允；,考评,考评,上级在考评中起决定的作用!,三、格兰仕人力资源的战略规划,格兰仕的绩效考评,格兰仕的人才标准及变化格兰仕所希望的人才：1、在相关领域具有极高的专业水平的人才-市场运作、产品销售、技术开发、管理人才。2、具有良好的道德修养及人格魅力的人才 3、具有创造力及合作精神的、能够担负起开拓21世纪重任的人才 4、具有国际化意识及相关能力的人才,四、格兰仕如何招聘人才,格兰仕

6、招聘流程及其变化,四、格兰仕如何招聘人才,大概大概计划,行政科行政科人力部,梁总面试梁总用人部门面世人力部初试用人部门试,报道办理手续办理手续,签订协议签订协议签订协议,格兰仕招聘流程及其变化2000年后格兰仕的人才挑战人才发展跟不上公司发展1、公司超常规发展2、人才的培养是一个长期的过程3、早期精简的组织 人的问题是格兰仕的最大挑战，也是格兰仕唯一的挑战,四、格兰仕如何招聘人才,格兰仕最有价值的员工 有高度事业心、责任感、使命感、认同感，与企业荣辱与共、同舟共济的人才是格兰仕的中流砥柱。,五、格兰仕如何选拔人才,格兰仕选拔人才的四条核心标准,五、格兰仕如何选拔人才,格兰仕的干部队伍,关键考虑

7、因素,有悟性,有感情,内部提拔,长期培养,六、格兰仕如何培养使用人才,1核心小组制,2分裂繁殖制,3全员参与制,4师徒制,5接班人制,6别动队制,7下乡锻炼制,8开放的人才机制,9干中学制,10调离考察制,11换岗体验制,12赛马制,培养及使用人才,格兰仕培养人才的方法之一核心小组制 格兰仕在公司、条线及部门下均设有核心小组,六、格兰仕如何培养使用人才,经营管理办,业务部,业务部,业务部,业务部,客户经理（对应不同物料的客户群）,业务,跟单,采购,发展,（核心小组）,格兰仕培养人才的方法之一核心小组制,六、格兰仕如何培养使用人才,海外市场部,人员组成：三个副经理三个高级业务经理一个内务经理,优

8、点：集思广益；决策与执行相统一；培养人,议事规则：没有级别之分，平等发言专人记录,职责：落实公司布置的任务发现和解决部门的重要问题,格兰仕如何培养人才的方法之二分裂繁殖制度,六、格兰仕如何培养使用人才,将业务员分5级（根据业务能力）将市场分5类（根据市场发育程度）,格兰仕如何培养人才的方法之二分裂繁殖制度,六、格兰仕如何培养使用人才,格兰仕如何培养人才的方法之三全员参与制,六、格兰仕如何培养使用人才,关发昌（培训顾问）,杨多群（培训管理员）,卿小平（组件工段）培训大队长（总监）,赵仕旺（总装工段）培训大队长,李淑铭（现场安全）培训大队长,何裕泉（质量带班）策划队长,潘玉冲（质量带班）推进队长,

9、李淑铭（工艺员）考核队长,组员（协理）甲班质检员,组员乙班质检员,微波炉总装二车间培训架构图,格兰仕如何培养人才的方法之四师徒制格兰仕如何培养人才的方法之五接班人制各条线都配有专门助理,六、格兰仕如何培养使用人才,格兰仕如何培养人才的方法之六别动队 在各条线中选拔出忠诚且有能力的人才组成“别动队”，一是重点培养，二是哪里有险情、困难，就到哪里去解决。格兰仕如何培养人才的方法之七下乡锻炼制把公司各职能部门的员工、管理人员派到前线蹲点，在第一线策划、组织和实施。一方面得到锻炼和提高，另一方面指导前线员工。,六、格兰仕如何培养使用人才,格兰仕如何培养人才的方法之八 开放的人才选拔机制自荐制推荐制提议

10、制格兰仕如何培养人才的方法之九干中学 公司给机会平台，在解决问题中完善提高。,六、格兰仕如何培养使用人才,格兰仕如何培养人才的方法之十调离考察制 对于不能胜任工作的员工，公司会调整岗位，再给 机会考察培养。格兰仕如何培养人才的方法之十一换岗体验制格兰仕如何培养人才的方法之十二赛马制,六、格兰仕如何培养使用人才,格兰仕如何使用人才格兰仕用人原则：能者上，平者让，庸者下。,六、格兰仕如何培养使用人才,品德,才能,低,高,低,高,重用,磨练,淘汰,严控、改造,员工为什么不离开格兰仕 梁昭贤访谈,七、格兰仕如何留住人才,人人想知道：格兰仕给员工灌了什么迷魂汤，普通员工干得这么苦为什么不跳槽？特别是中层

11、，为什么不走？高层为什么忠诚？想知道用了什么手段。,格兰仕如何留住高级人员,七、格兰仕如何留住人才,你的手下，不是他生病或有什么事的时候你才关心他，他关心什么重视什么，你平时就要注意到，他给你一个电话或信息，你不在第一时间回，试试，负面影响很快就出来了，就是一时没发现，你也会没完没了担心：这下他会不会以不给重要客户三个电话来回报你？是啊，到处都是创业者的影子，你什么地方做的不到位了，人家马上会比较，会议论，会说格兰仕这个家准会给你败掉了。对员工有一点是很重要的，招聘人的时候，一定要问清对方的期望值，要是你达不到人家的期望值，你千万不能夸海口，硬留人家。那不行的，那会产生巨大的负面影响。,格兰仕如何留住高级人员,七、格兰仕如何留住人才,直到现在，我们招聘人也是这样，从上到下，到基层员工，都要问清楚人家的期望值，期望值太高超过我们能力的不可以留。期望值低的比较好，我们要做的就是超过对方期望值，这样才能留人。还有，随着时间的变化，人的期望值会变，你要跟进，我们的领导，越往高层越累。如果越往高层越轻松，也不正常，你不可能自己轻松，要求别人去做好工作。,总结：格兰仕留住人才的机理分析,工作：内在激励工作任务和资源,机遇：职业发展机会认可和表彰,生活质量：工作生活平衡工作环境和安全,人员：高层领导经理 同事,全面薪酬：薪酬福利,规章程序：政策人力资源系统,敬业度,