销售薪酬绩效方案.doc
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1、销售薪酬绩效方案 销售薪酬绩效方案精选篇1一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进作用。二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则;2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的
2、结论。三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核;2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况;半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况;四、绩效考核内容1、_正职以上中层干部考核内容(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我启发2、员工的绩效考核内容(1)德:政策水平、敬业精神、职业道德(2)能:专业水平、业务能力、组织能力(3)勤:责任心、工作态度、出勤(4)绩:工作质和量、效率、创新成果等。五、绩效考核的执行1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另
3、行通知;2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。4、根据“阶
4、段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下:第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)20%+本季度考核分数60%第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)20%+本季度考核分数60%第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)20%+本季度考核分数60%年度考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)5%+年度考核分数75%5、个人自评表和测评量
5、表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。个人自评表及两部评价表后附。七、绩效考核的反馈各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。八、绩效考核结果的应用人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证
6、奖金总数全额发放,不得私扣奖金。3、中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定。以上方案自发布之日起实施,望有关部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考核工作开展好。销售薪酬绩效方案精选篇2为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性,考虑有效销售激励制度的完整性,以及员工的稳定性,同时为更好激励员工高效地工作和创造良好的企业文化氛围,特制定本草案。一。薪酬体系:1、薪酬组成结构:1.1基本工资+补贴+销售奖金;1.2本地员工增加交通补贴;外派员工公司安排住宿
7、增加异地工作补贴,但不享受交通补贴;1.3非经济性报酬:在工作方面提供员工参加有兴趣工作、参与企业管理;企业方面让员工有实现价值的机会;关怀员工个人生活,有公司如家感觉。2、基本工资标准:一级置业顾问:800元/月二级置业顾问:650元/月三级置业顾问:500元/月四级置业顾问:400元/月实习置业顾问:350元/月3、补贴组成及标准:生活补贴:100元/月医疗保险补贴:20元/月养老保险及其他:100元/月交通补贴:130元/月异地工作补贴:130元/月二、销售奖金组成及标准销售人员奖金的计算:销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额x业绩提成比例1.个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提
8、前收款奖(1)销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的,按100元/m支付奖金,超额指标达到50%以上的部分,按120元/m支付奖金,上不封顶。成交者,按成交价1%发放奖金。(2)销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的,按其差率的50%计提奖金。(3)提前收款奖销售人员根据定购合同确定的付款日期,若提前10天收到房款,则按实际收到房款折算成面积,按5元/m支付奖金,提前收款时间每递增5天,折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。2、业绩提成标准完成本部门计划销售任务100%以上的,按个人奖金应发总额的110%支付。完成本部门计划销售面积任务的90%以上不到100%的,按个人奖金应
9、发总额的100%支付。完成本部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的,按个人奖金应发总额的80%支付。完成本部门计划销售面积任务不足70%的,按个人奖金应发总额的60%支付。三、关于进级标准1.升降级标准:1.1置业顾问新进入公司一律按实习置业顾问,工作满一个月后可转为四级置业顾问,工作满三个月(不含实习期),可参加三级置业顾问评定;工作满六个月(不含实习期),可参加二级置业顾问评定;工作满八个月(不含实习期),可参加一级置业顾问评定。实习置业顾问工作满一月四级置业顾问工作满三月三级置业顾问工作满六月二级置业顾问工作满八月一级置业顾问四、属于下列情况之一的,将扣发其所在项目个人奖金。1、被
10、公司辞退的员工。2、在该项目销售结束前离职的员工。3、累计旷工达七天或连续事假二周的员工。4、在工作中有严重过失,过公司造成一定的不良影响的员工。五、员工薪酬管理细节参照公司员工手册。六、本草案执行时间从公司修订之日起开始。销售薪酬绩效方案精选篇31、 目的为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准,并激励销售人员的积极性、主动性和创造性,特制定销售人员绩效考核办法。2、 适用范围适用对销售人员的考核。3、 职责3.1 财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。3.2 行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金,绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。3.3行政
11、部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。4、 工作程序4.1 销售人员绩效考核内容:销售人员绩效考核表解释说明:(1)销售毛利=销售额 - 产品成本 - 对应客户群体发生的所有费用 公司内部分摊费用;(2)产品售价由公司统一制定价格政策,特殊情况低价销售,必须报请总经理同意;(3)月度毛利提成率=(月度绩效工资60%)/月度计划毛利总额;(4)月度销售提成率=(月度绩效工资40%)/月度计划销售总额;(5)回款提成率=回款率60%,回款提成为0;60%回款率70%,回款提成为_%;70%回款率80%,回款提成为 %;80%回款率90%,回款提成为_%;90%回款率100%,回款提成为_%;回
12、款率=100%,回款提成为_%;(6)回款率=(月初回款+当月销售-月末未回款)/月末未回款_100%(大于1时,按1计算)(7)业务员共同产生的费用,按照谁受益、谁承担的原则,或在报销时写清分配比例。店展或经销商会议等大型活动,可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议;(8)新客户有效期:一年。(老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户)。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。(9)因为市场发生突然变化,或者其他意想不到的原因,导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%,公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶,以年度计划的1.5倍为上限;如果非个人原因导致实际销
13、售额低于计划的50%,业务员可以申请调整计划指标,经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场,提成不封顶。(10)财务部于每月 号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部,由行政部负责汇总。销售内勤于每月 号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月 号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。4.2 销售人员晋级、降级标准:4.2.1晋级标准:(1)新入职销售人员在试用期间(1-3个
14、月)经部门经理、分管领导综合评定合格后转正初级销售工程师;(2)连续六个月总体计划完成率80%,且六个月总体毛利_万中级销售工程师;(3)连续六个月总体计划完成率90%,且六个月总体毛利_万高级销售工程师;(4)连续六个月总体计划完成率100%,且六个月总体毛利_万特级销售工程师;4.2.2降级标准:(1)连续六个月总体计划完成率50%淘汰(因市场发生重大变化或其他不可抗力导致的计划完成率50%,可报请总经理批准免于淘汰);(2)连续六个月总体计划完成率80%由中级销售工程师降为初级销售工程师;(3)连续六个月总体计划完成率90%由高级销售工程师降为中级销售工程师;(4)连续六个月总体计划完成
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