公司薪酬管理制度范文9篇.docx

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1、公司薪酬管理制度范文9篇公司薪酬管理制度1第一章总则第一条适用范围本管理制度适用于公司所有编制内员工。第二条薪酬支付要素公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。第三条管理层级及职系公司的各级员工分为四个管理层级：1、高层员工：公司副总经理职位起。2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。4、初级员工：操作工、见习工等。公司的各级员工分为二个职系：1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。2、业务部门：包括市场营销部的员工。第二章薪酬元素第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元

2、素:（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。（S）福利及补助。（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。第二条固定薪酬及岗位补贴固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。第三条月度奖金月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。第四条年终奖金年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。第五条效益奖金指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。第六条福利

3、主要指补充商业保险等。第七条补助一般补助：包括餐补、通讯补助等。培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；第八条特殊奖金特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。第三章薪酬体系设计薪酬体系的职级划分：根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金

4、。各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差IoOO元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。第四章主要的薪酬形式公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：（一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。实行年薪制的薪酬=

5、固定工资+岗位补贴+年终奖金（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。实行月薪制的薪酬二月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金；其中：中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资二7：3；基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资二8：2；（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。实行提成工资制的薪酬二月度固定工资+岗位补贴+效益奖金。（四）特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。（五）固定工资制。保洁、

6、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。（六）计件或定额工资制。指作业层。第五章薪酬调整机制第一条影响薪酬调整的因素薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高；公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化；个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。第二条外部环境变化带来的薪酬调整行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整,调整周期一般为两年或三年。第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人力资源

7、部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；人力资源部提出详细的报告与方案；公司高管层讨论通过后执行。组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。第六章附则第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。第二条本管理制度经公司总经理批准后生效。第三条本管理制度自公布之日起执行。公司薪酬管理制度21、目的LI规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工工作积极性，体现“注重绩效、奖勤罚懒；鼓励创造，增创效益”激励分配原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司发展战略相适应薪酬体系，公司薪酬管理制度。L2结合本地区、行业实际情况，在公司支付能力范围内设计各岗位工资、短

8、期激励和中长期激励合理结构，使其对外具有竞争性，对内具有公平性、激励性。L3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工报酬。2、适用范围本制度适用于已同公司签订劳动合同经理级（含）以下员工。3、工资模式薪酬构成（员工工资）=基础工资+岗位工资+绩效工资+福利（1）基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。（2）岗位工资是根据员工所在岗位责任大小，技术、智力要求高低，劳动强度大小和劳动条件好坏来确定工资。（3）绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。（4）福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；各类补

9、贴标准详见公司福利管理制度。4、薪酬层级及薪点1.1 根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%o1.2 2根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列相邻薪点差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位3个不等。1.3 3根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人工作能力、工作经验、工作业绩、承担职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人薪酬薪点，管理制度公司薪酬管理制度。每个薪点值含月基本工资、岗位工资和月绩效工资三部分。1.4 新入职

10、试用期内员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资80%发放。1.5 新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4级;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6级；博士为2.4.7级;见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。4. 6薪资级别及对应薪点值5、年度绩效奖金4.1 年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定，时间为下一年年初。4.2 在总公司范围内调动员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动人员不计发

11、年终奖励。4.3 休产假、病假人员按实际出勤月数计发。4.4 整年度之内请事假累计两个月以上（含两个月），累计请病假四个月（含四个月）以上，不计发年终奖励。5. 5员工绩效奖金计算按公司绩效考核管理制度执行。6、实习期、试用期内员工及临时聘用人员不发绩效奖金。7、职位晋升与薪酬调整。转正定级后员工薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和能力表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整结果应在调整确认后第二个月体现。公司薪酬管理制度31、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系

12、，依据集团公司现状，特制定本规定。2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。5.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；5.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。5.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。5.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。5.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和

13、公司管理制度基础上。3、管理机构3.1薪酬管理委员会主任：总经理成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理3.2薪酬委员会职责：3.2.1审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。4、制定依据本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）5、岗位职

14、级划分5.1公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级;四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。具体岗位与职级对应见下表：5.2A、B、C岗位层级分别为八个级差（AhA2、A8）,D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件职级薪级表。6、薪酬组成基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+其它6.1基本工资：是薪酬的基本组成部分，依据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。6.2岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。6

15、.3绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见公司绩效考核管理规定。6. 4加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。若公司相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。7. 5各类补贴:7.1.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。7.1.2 其他补贴：其他补贴包括手机补贴、工龄、出差补贴等。6. 6个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相

16、关规章制度而被处的罚款。7. 7业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。7、试用期薪酬7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。8. 2试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。7.3试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。8、薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。8.1整体调整：指集团公司依据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由薪酬委员会依据经营状况决定。9. 2个别

17、调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。8.3各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。9、薪酬的支付9. 1薪酬支付时间计算A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。B、薪酬支付时间：当月工资为下月*日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放9.2下列各款项须直接从薪酬中扣除：A、员工工资个人所得税；B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；C、与

18、公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。9. 3各类假别薪酬支付标准A、产假：按国家相关规定执行。B、婚假：按正常出勤结算工资。C、丧假：按正常出勤结算工资D、公假：按正常出勤结算工资。E、事假：员工事假期间不发放工资。F、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。10、薪酬保密公司人力资源部、财务部及所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（

19、包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。公司薪酬管理制度4以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。为此，特做规定如下：第一条基本原则第1款本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则

20、。第2款根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把职工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。第3款根据简单、实用的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配办法。第二条管理规则第1款根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪资制。第2款各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。第3款总公司的年度实发薪资总

21、额由董事会决定。总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。第4款总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理。并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。第三条薪资总额的管理第1款总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。第2款公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解计划。超工挂钩指标支付薪资或

22、未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。第四条薪资总额及效益指标基数的核定第1款全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为基础加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的计划指标为准。第2款各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度基础上经总公司人力资源部、监控部审核后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润薪资率，即：当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生5个百分占以上的差异时，就要对其进行调整。在调整工作中，要考虑该单位所在地区的年度薪资水平、该

23、单位历年创利情况及员工构成等因素。第3款全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪资总额基数确定后报公司总经理审定，经公司董事会批准后发布实施。第4款经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。凡因特殊情况确需调整的，要经总公司总经理审定，董事会批准，由总公司人力资源部修订。第五条工效挂钩的计算第1款职工薪资总额的增长必须以经济效益有较大增长为前提条件。只有全公司每年的净资产收益率在1%以上，全公司的薪资总额才能增加；各分公司、事业部的净资产收益率在11%以上，才能增加本单位的薪资总额。第2款在完成前款净资产收益率基本指标基础上，薪资总额与税后净利润紧密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不

24、保底。第3款核定各单位下年度薪资总额计划指标的计算依据是各单位的利润薪资率，即：所有分项基数的加权平均即为全公司的利润薪资率。已核定的利润薪资率相对固定，当实现净利润指标增长或下降时，薪资总额指标相应自动调整。第4款税后净利润指标的调整和完成情况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出薪资挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。第5款工效挂钩实行半年预算、年终决算。在计划执行年，如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度计划时，本单位要扣发所有人员的半年奖金；当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪资率调减其下半年的薪资总额。全公司的利润指标下降或增速下降时，全公司所有员工都要

25、调减薪资或扣发奖金。第六条薪资构成第1款本公司员工的薪资由以下三个单元构成：1、基本薪资（岗位薪点资等）；2、岗位工作津贴，包括岗位职务津贴；公务车津贴；住房津贴;3、奖金。第2款薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。第3款奖金为年中和年末根据半年和全年经济效益指标完成情况发放。总公司高级管理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参加本单位员工的奖金分配，根据公司预先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度，其奖惩兑现与本单位奖金分配同步实施。第七条基本薪资制度第1款岗位薪点薪资制本公司首选基本薪资制度。员工的月实行基本薪资=本单位薪点值X本人薪资薪点X本期考核结果X职

26、责系数月考核系数为月工作目标完成情况考核结果，职责系数取值8,另外。2对应的基本薪资根据年终工作结果决定是否兑现。第2款本单位薪点值是根据员工所在单位的薪资总额与本单位全体员工薪点之和计算出来的，即：各单位薪点值变动情况要在实施前报总公司人力资源部备案。第3款员工个人薪资薪点是根据员工个人的条件或工作业绩决定的下列七个方面薪资薪点之和：1、岗位职务薪点岗位职务薪点根据员工所在工作岗位或所担任的职务确定。岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从第二个月一日起调整。2、学历薪点为吸引高素质人才并鼓励在职员工提高自己的素质，特设学历薪点；学历薪点以国家教育部正式承认学历为准；学历薪点从中专开始计算；学历薪

27、点从人力资源部正式认定之日开始享受；员工有义务向人力资源部提供真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应待遇，一经查实，即该追偿，并给予相应处分。3、岗位年功薪点岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满2年的员工。增薪的标准是：年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档位级差1%的薪点；年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档位级差5%的薪点；年终工作业绩考核称职者，不增加薪点;年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档位级差-3%的薪点；凡因本人责任给公司造成较大损失者，除给予相应处分和赔偿经济损失外，还要从处罚之日起增加相当本岗位现档位级差-5%至-3%的薪点。岗位年功薪点

28、从满岗2年起实施，至调整到高级别岗位为止。调整到高级岗位后，其原岗位薪点按有关规定正常调整，保留岗位年功薪点。4、兼职薪点兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。标准是：兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的1%；兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4小时以下者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的5%；一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职薪点；兼任党政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职薪点为本岗位现档位1个级并非的薪点；兼职薪点从兼职工作的第二个月起执行。兼职

29、工作结束，兼职薪点即行取消。5、技能薪点为鼓励员工的积极钻研业务和提高专业技术水平，特设技能薪点。每个员工都可以根据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。技能薪点的取得，需要本人申请，以人力资源部考核或审查认定结果为准。6、奖励薪点奖励薪点有分配权的业务领导对所属员工工作表现的临时性奖励。(1)奖励范围包括：非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班；近期工作表现优异；对公司工作作出突出贡献；在社会生活中，见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声誉；其他需要表彰奖励的行为。(2)奖励幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。一般不应奖励过多而造成管理单位的薪点值下降。(3)奖励期

30、限分别为一个月；三个月；六个月；十二个月4种。期满，奖励自行结束。7、特聘薪点特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及其他公司需要的各类急城人才在薪酬方面的补偿。(1)补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。(2)特聘薪点的决定权属有聘雇权的单位主管。第八条岗位工作津贴第1款岗位工作津贴包括：岗位职务津贴；公车使用津贴；工龄津贴。实行销售包干提成薪资等承包薪资、计件包干薪资制的员工，其包干薪资中已包含了岗位职务津贴和公车使用津贴，所以不再享受此二项津贴。岗位工作津贴是薪资外对员工自费支付工作费用的补偿，所以不与薪资一起发放，应根据公司经营情况和

31、员工业务范围、核定标准另行按月制表计发。第2款岗位职务津贴根据员工的业务工作范围和等级按实际出勤工作日计发，非因工未到岗工作均不发放岗位职务津贴，特殊情况由本单位主管审批。岗位职务津贴标准详见附件4。第3款工龄津贴按照员工实际工龄每年增发一个薪点。第九条奖金第1款本公司每半年发放一次奖金。公司根据半年和年终业绩报告对企业当期经济效益作出较大贡献的员工给予奖励。第2款奖金兑现的前提标准是，净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求。凡未达到分解标准要求的单位一律不得发放奖金，除销售人员外一般都不再补发。第3款奖金支付的标准：1、签订经营目标责任书的经营管理人员和销售人员按照事先约定的标准兑现奖

32、惩；2、其他员工的发放标准：个人本期月实得平均薪资额义加发月数加发月数由各分配单位根据实际应分配奖金总额自行决定。第4款各单位应分配奖金总额根据本单位工效挂钩预决算结果在应增资额中列支。第十条试用及新到岗人员的薪资待遇第1款公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本档位薪资标准的7%执行。第2款新到岗人员薪资标准从本级别岗位最低档位执行，满一年考核良好以上，晋升一个档位，至满岗为止。同级别转岗执行原岗位新薪资标准。满岗2后没有晋级晋岗的,可依照本规定第七条第3款的有关规定增加岗位年功薪资。第十一条特殊情况下的薪资计发第1款加班薪资1、直接生产、经营、技术服务人员因工作需要，经有薪资支付权的领导批

33、准加班加点，可以依照其加班加点时间计发加班薪资。非直接生产经营技术服务办员执行综合计算工时和不定工时工作制，每月请病事假3个工作日以内不扣发薪资，在正常工作日和休息日加班加点一般也不计发加班薪资。在节假日加班，经有薪资支付权的领导批准可以按照同一标准计发加班薪资。但应尽量先给予休息补偿。2、加班薪资的计算标准为：正常工作日加班薪资为本人小时薪资的15%；休息日加班薪资为本日薪资的2%；节假日加班薪资为本日薪资的3%。3、由于公司施行薪资制，所以加班薪资也按薪点计算,统一到月薪资中计发。第2款公司安排员工参加社会活动或经有薪资支付权的领导批准参加的各类社会活动应视为正常到岗工作，可享受一切在岗工

34、作的薪资待遇。第3款员工依法享受本公司规定的年休假、探亲假、丧假期间，不扣发本人薪资。但不得因个人休假影响公司正常工作。第4款员工请病事假，依据本制度第十一第1款规定标准各发薪资。第十二条薪资支付第1款支付时间本公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况适当调整发薪时间。并及时发薪时间报总公司人力资源部备案。第2款支付形式总公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况逐步向银行代发薪资的形式过渡。第3款支付责任1、薪资要支付给员工本人或受其委任的本公司员

35、工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他有关人员。2、公司为每个员工设立独立的薪资支付清单。薪资领取人要在薪资清单上签章。薪资支付清单每年一张，长期保存。3、薪资计发人员及其他各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪资收入情况，更不得以此要挟公司为其加薪。违者，按严重违章违纪处罚。第4款代扣缴责任1、各独立薪资支付单位都有义务代扣代缴个人所得税及其他法定薪资代扣缴行为。2、因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪总额2%范围内扣缴。第5款最低薪资标准1、在员工正常到岗并完成本职工作提前下，月薪资支付总额不得低于当地政府规定的最低薪资标准。2、如发生非员工个人原因一个月以上停工，公司

36、要保证支付给员工不低于当地政府规定的最代生活费标准。公司薪酬管理制度5一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇,依照以下原则制定本制度：1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。二、薪酬体制1、薪资标准确定：公司依照岗位的重

37、要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，

38、公司总经理审批。4、日工资制：临时雇用的施工工人。日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。5、公司固定员工分类：（1）高层管理人员：总经理、副总经理(2)中层管理人员：部门经理、项目经理(3)专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等(4)业务人员：市场开发人员、采购员(5)行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。1、基本工资：(I)贯彻“因事设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等

39、因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。(2)每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职务的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。(3)基本工资标准：2、加班工资：因公司业务需要，目前公司未实行五天工作制，发生的加班公司根据不同岗位给予加班工资，加班工资发放标准：3、年资津贴：(由总经理确定按实际年资计算或自本制度批准施行之日起计算年资)(1)员工在公司工作每满一年，给与相应年资津贴:员工50元/月，部门经理100元/月。(2)年资津贴不得超过500元/月，超过者按500元/月计算。(3)年资津贴调整：由直接上级填写薪资调整表报总经理

40、审批后交财务部执行。4、奖金：(1)全勤奖：为鼓励员工敬业精神而设，每月无迟到(无在上班时间开始后到岗的情况)、早退、旷工、未请病事假、无迟到或缺席会议、无忘打卡补签、领导安排的加班无不参加的情况，当月奖励100元。(2)绩效工资：(详见绩效管理办法)(3)项目奖金：(详见绩效管理办法)(4)年终奖：由总经理根据企业当年效益及个人绩效、贡献程度评定，评定标准及奖金标准由总经理确定。优秀员工奖优秀管理人员奖5、补贴：(1)异地工作补贴：员工被派往外地工作的根据岗位以及工作地域给予200元至IOOO元补贴。具体标准由员工直接上级提出申请，填写员工薪资调整审批表报总经理审批后交财务部执行。（2）其他

41、补贴：由总经理根据工作需要确定补贴种类、享受范围和标准。四、薪资的发放根据公司薪资管理的具体情况，针对薪资管理的重要性、机密性和高度准确性，确保薪资发放的有效运作。1、员工薪资采用月给制，薪资计算时间：每月1日至月末。2、新进员工于报到之日起计薪，25号后到职者，当月薪资并于次月薪资发放。3、试用期员工工作不满5日离职的，不发给薪资。4、试用期员工无奖金和补贴（试用期内派往异地项目部工作的除外）。5、薪资审批办法（1）各部门员工每月的薪资，由财务部负责统计审核后，报总经理审批。（2）薪资发放时间：每月工资于次月15日放，如遇节假日则提前发放。（3）薪资发放方式：除零星工资以现金支付外，其他所有

42、员工工资均以工资卡形式发放。五、薪资调整（一）基本工资标准调整：员工基本工资调整其直接上级提出，填写职位薪资调整表报请总经理审批。1、升职、降职(I)员工提升为高层管理人员时，改为年薪制；(2)员工提升为中层管理人员，其基本工资调整为与原基本工资额相近较高一级标准；(3)中层管理人员降职留用时，基本工资调整到与其原基本工资额相近较低一级标准。2、绩效考核：(1)员工连续5个月绩效考核被评为A等的，基本工资晋升一级。(2)全年月度考核超过8个月(含)被评为A等，且全年无被评为的D等和E等的，基本工资晋升一级。(3)月绩效评为E等的，次月绩效考核仍不能达到C等的，基本工资降低一级；一年内基本工资降

43、低两次的，予以辞退；基本工资已为最低级，月绩效考核被评为不能胜任的，予以辞退。(4)连续2个月绩效考核被评为E等的，给予辞退；(5)连续三个月绩效考核被评为D等以下的予以辞退;(6)全年超过6个月绩效考核为D等或以下的，予以辞退。3、评优：被评为年度优秀员工、优秀管理人员的，于获奖励次月起基本工资晋升一级。4、违纪：违反公司制度，给公司造成经济损失或严重影响公司形象尚可不予辞退处理的，视情节降低基本工资级别（由所在部门提出降低工资级别意见，报总经理批准执行）。（二）加班工资调整：员工升职或降职或岗位调动时由直接上级提出调整申请，报总经理审批。（三）紧急调薪：公司遇重大经营、财务等方面的问题,经

44、公司中层以上管理人员会议讨论通过，总经理批准可紧急调薪，但调薪幅度不得超过30%。六、工资查询发放工资时要附上工资组成及扣款项目明细，若员工发现当月工资有误，可向财务部查询。公司薪酬管理制度6第一章工资结构：基本工资（基础工资+岗位工资）+补贴津贴+奖金1、基础工资：是为保障员工最底的生活需要而支付的工资；2、岗位工资：根据员工岗位工作性质、职责、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和价值而支付的工资。3、补贴：作为公司给与员工的福利，基本上公司正式员工均享受。我司的补贴具体是：午餐补贴、通讯补贴。4、津贴：是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和其岗位的特殊性给与的报酬。我司的津贴具体是：交通能

45、源津贴、领导职务津贴、汽车司机行车津贴。5、奖金：是由根据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支付的工资。其支付的额度与企业的经营效益息息相关。我司的奖金具体有：绩效奖金（工作业绩）、总经理嘉奖。第二章具体构成内容1、年薪制：年薪收入=月度底薪（标准年薪额X40%12）十月度补贴津贴+年度公司效益奖金（标准年薪额X60%）+年度总经理嘉奖奖金2、提成工资制：年薪收入=月度底薪（标准年薪额X40%12）十月度补贴津贴+年度岗位绩效奖金（标准年薪额义60%）+年度总经理嘉奖奖金3、结构工资制：年度收入二月度收入（基本工资+绩效奖金+补贴津贴）+年度总经理嘉奖奖金4、协议工资制：是指先确定薪酬额，

46、再按照结构工资制或年薪制的内容结构及标准分解薪酬组成的薪酬制度。实行协议工资制属于特殊薪酬情况，一般仅对从公司外部引进优秀人员时适用，需要适用时由人力资源/行政部申请，公司薪酬委员会研究通过、总经理批准后方能执行。5、内容解释：5.1 月度底薪：即为每月固定的基本工资。5.2 年度公司效益奖金：与公司效益指标的完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。5.3 岗位绩效奖金：与个人工年度的工作目标业绩完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。5） 4总经理嘉奖奖金：是公司总经理或管理执委会根据公司本年度的效益完成情况和经营计划完成情况、员工所在岗位的重要度和关键度、员工本人的工作成绩

47、和工作表现等，可能在年度结束时统一计算并一次性发放的单项奖金，其每年是否发放、以及如果发放其计发的标准和具体金额等由总经理或执委会决定，人力资源/财务部负责计算并备案。第三章薪酬确定第一条公司领导类岗位（即执委会成员）人员薪酬的确定总经理岗位的薪酬由董事会确定，其它公司领导类岗位的薪酬由总经理在董事会确定的原则内根据本制度支持文件领导类岗位年薪系数表的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。第二条部门领导类岗位人员薪酬的确定：根据公司的聘任、任命文件，由总经理根据领导类岗位年薪系数表的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。第二条各领导岗位的年薪额一经确定仅对当年度有效。第三条销售类岗位人员年薪的确定：由总经理根据公司销售指标的情况，结合员工本人上一年度的销售业绩，按照公司岗位工资